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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Tecnológico de Mercadotecnia - ISUM

PROCESO DE ANALISIS Y
DESCRIPCIÓN DE
PUESTO EN EL ENFOQUE
DE COMPETENCIAS

Profesora:

Integrantes:

Bonaldy del Valle

Amelia Piñango # 20.870.544
Fátima Amaricua # 23.468.092

Sección: AN3A

Eiskel Arraiz # 15.396.888
Daniela Navas # 19.555.484
Dubley Rada # 17.060.457
Yohandra Peña #

objetivos y estrategias de la institución. desde el punto de vista constructivista que define las competencias como movilización de personas en una situación de trabajo particular para solucionar problemas y construir relaciones.Caracas. Además una de las fases basadas en modelos de competencias es considerada en las actividades del enfoque que deban ser realizadas con criterios de calidad. La fase en los procesos de selección se pueda atraer. . para lograr un rendimiento superior y hacer realidad la misión. 23 de Marzo de 2015 Introducción En la descripción de puesto de cargo se ha realizado tomando en consideración que en las organizaciones se está transitando un oficio de contenidos concretos al puesto de cargo con amplios y cualificados contenidos de mayor acción y con mayores posibilidades de gestión. basado en competencias. motivar y desarrollar a los mejores con criterios claros y medibles. Para ellos se utiliza un modelo. retener.

planificar. pues el éxito se basa en la calidad y en la disposición del equipo humano. La gestión de personas basadas en su competencias.EL PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS. es el proceso de estudiar. que agregue valor a la organización. Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran en una ventaja competitiva. para que el desempeño de una plantilla sea efectivo. . coordinar y evaluar las acciones y recursos necesarios. además. Tipos de Competencias Por Dificultad de Adquisición:  Conocimientos  Habilidades  Capacidades Por similitudes temáticas entre competencias:  Comunicación  Gerencia/ Gestión  Influencia  Solución e Innovación  Logro y Acción  Servicio. de acuerdo su situación actual y el entorno venidero.

más habitualmente. se exponen el tipo de informaciones que se utilizan. los métodos. la muestra. un área concreta e incluso para un único puesto. por lo que éstas podrán variar de una situación a otra. en función de los objetivos concretos que se persigan. estará mediatizado por los objetivos del programa. distribución y exhaustividad de las informaciones a recoger mediante el Análisis del Trabajo. Determinación de los Puestos a Analizar. Una vez definido los puestos a incluir en el programa. El tipo. los medios de recogida de información. Además del tipo de información. implica la necesidad de desarrollar un conjunto de etapas previas a la recogida de información. ya que cubren una amplia variedad de objetivos: .FASE DE PLANIFICACIÓN Las consecuencias que el Análisis del Trabajo puede tener para la Organización y sus empleados. así como el presupuesto del mismo. Por tanto. habrá que determinar el número de empleados por puesto que es necesario incluir en el análisis para asegurar la fiabilidad de las informaciones que se van a recoger. A continuación. Determinar el tipo de Información Necesaria. destinadas a la planificación o preparación del mismo. Fases del Proceso de Análisis de Puestos En función de los objetivos u aplicaciones que se deseen obtener con el Análisis de Puestos será necesario recoger un tipo de información. El Análisis y Descripción del Trabajo se puede abordar para todos los puestos de una Organización. Elegir la Muestra. las aplicaciones del análisis determinarán: los puestos a analizar. el siguiente paso es elegir una muestra estratificada y proporcional representativa de cada uno de los puestos. la forma.

Organigrama Se representa el entorno organizativo próximo al puesto del trabajo. es decir. es decir. Formación exigida por el puesto . También en muchas ocasiones se una descripción básica de los cometidos de los subordinados directos. en la que está adscrito el Puesto. etc.Datos de Identificación del Puesto En este apartado se incluyen todos los datos necesarios para localizar correcta y exactamente el puesto dentro de la Organización: denominación del puesto. fecha de realización del análisis. qué se hace. en función de su contribución a los resultados de la organización. Resumen del Puesto En este apartado. unidad orgánica. En el organigrama se incluyen:  El puesto del superior inmediato.  Los puestos subordinados. tareas y/o actividades desarrolladas en el puesto. se especifican los medios materiales y las herramientas que. por qué y para qué existe el puesto dentro de la organización. utiliza para realizar las funciones y/o tareas incluidas en el mismo. cómo se hace y para qué se hace. Funciones y/o Tareas Incluidas en el Puesto Las informaciones que se recogen hacen referencia a las funciones. se define el objetivo o finalidad básica del puesto. Medios Materiales y Herramientas Utilizados En este apartado.  Los puestos colaterales. tanto jerárquicos como funcionales. el ocupante del puesto.

antes de acceder al puesto. Se incluyen todas aquellas acciones formativas de reciclaje. con la Formación Académica y los Conocimientos Específicos necesarios. para poder desempeñar correctamente los cometidos del mismo. teniendo la formación. Se incluye el número de personas que dependen del ocupante del puesto de trabajo. . Tiempo de Adaptación Tiempo mínimo que se precisa estar ocupando el puesto de trabajo. . desarrollo o mantenimiento.Nº de personas con mando que dependen directamente del ocupante del puesto. Tipo y nivel de los conocimientos teóricos y/o prácticos exigidos por el puesto y que no estén incluidos en la Formación Académica. que son necesarias para que el ocupante tenga un el desempeño óptimo en su puesto. Responsabilidad Este apartado generalmente se subdivide en las siguientes áreas:  Sobre personas. Nivel de conocimientos académicos mínimos exigidos por el puesto.  Conocimientos Específicos. . Experiencia Previa Tipo de experiencia/s profesional/es que debe tener una persona. tanto orgánica como funcionalmente.Nº de personas total que dependen del ocupante del puesto. especificando el tiempo mínimo necesario para su adquisición.Se incluyen los conocimientos mínimos requeridos para el correcto desempeño del puesto.  Formación Permanente. Incluye los siguientes aspectos:  Formación Académica.Nº de personas sin mando que dependen directamente del ocupante del puesto. para poder desempeñarlo de forma autónoma. especificándose: . los conocimientos y la experiencia necesarios.

se especifican. etc. así como la forma de solucionarlos.. tanto orgánica como funcional. En este apartado.  Consecuencias sobre las Actuaciones Defectuosas. el grado de consulta que requiere la ejecución de las funciones y tareas incluidas en él. a terceras personas. Toma de Decisiones Se recogen el tipo de decisiones que el ocupante del puesto puede tomar sin consultar y aquellas que debe proponer para la consecución de los objetivos y resultados del puesto.. para su correcto desempeño del puesto. Materiales. el tipo de errores que se pueden cometer durante el desempeño del puesto. Grado en que las actuaciones del ocupante del puesto pueden ocasionar accidentes. Condiciones de Trabajo Incluye la información referida a las condiciones en que se realiza el trabajo. equipos y/o instalaciones que sean responsabilidad directa del ocupante del puesto o estén a su cargo. enfermedades. que se ejerce sobre el puesto. Relaciones Se especifican todas las relaciones que el ocupante del puesto debe mantener con otros puestos.  Sobre la Seguridad de Otros. Económica. incluyendo su finalidad y su frecuencia. etc. Indica los aspectos y la cuantía del presupuesto que el ocupante del puesto tiene que gestionar. Control Recibido La información que se refleja en este apartado es la referida al tipo de supervisión. tanto dentro de la organización como fuera de la misma. departamentos. lesiones.  Sobre bienes. Solución de Problemas Se especifican todos aquellos problemas o dificultades que se plantean en el desempeño del puesto de trabajo. así como el grado de autonomía que tiene para actuar el ocupante del mismo. tanto con respecto a los esfuerzos requeridos y a los riesgos a los cuales . controlar o supervisar. la probabilidad de ocurrencia y sus consecuencias. su importancia.

aun no siendo propio del análisis. Son los elementos ambientales de iluminación. Debido a la multitud de métodos que se han desarrollado a través de la historia del Análisis del trabajo. Métodos de Recogida de Información Para abordar un mismo objetivo se pueden elegir distintos métodos de recogida de información. el equipo protector que debe usarse y el tiempo de exposición. Se especifican los esfuerzos físicos que el ocupante del puesto debe realizar en el desempeño de sus funciones y/o tareas. se puede incluir cualquier tipo de información complementaria del puesto que no haya sido recogida en los apartados anteriores.. como al ambiente físico en el que se desempeña. como de contraer una enfermedad profesional. Observaciones En este último apartado. los costes. Se indica el tipo de esfuerzo y su frecuencia. Debe indicarse el tipo de ambiente y el tiempo de exposición. Se reflejan los riesgos a los que puede estar expuesto el ocupante del puesto de trabajo.está expuesto el ocupante. es decir. así como cualquier otro dato que. Se indica el tipo de riesgo. . las informaciones que permiten recoger. Estas observaciones las puede hacer directamente el analista o a través de algún medio de registro. etc.  Riesgos. se recogen las siguientes informaciones:  Condiciones Ambientales. el tiempo de aplicación. tanto de sufrir un accidente laboral.  Esfuerzos Físicos. debe tomarse sopesando las ventajas e inconvenientes que presenta cada uno. temperatura. a los que está sometido el ocupante del puesto. quieran comunicar tanto su titular como el superior inmediato de éste. a continuación. etc. por tanto. se exponen sólo los que han demostrado una mayor utilidad: Observación Consiste en observar las actividades que realiza el ocupante del puesto en el mismo lugar y momento en que se desarrollan. En este apartado. ruido. por lo que la decisión final.

Por otro lado.como por ejemplo.  Exige menos tiempo tanto de recogida como de análisis que el método de la observación. podemos resaltar. es el método más utilizado actualmente para el Análisis del Trabajo. como principal inconveniente. Entrevista de Grupo Es un método similar a la entrevista individual. En cualquier caso es necesario dejar pasar un tiempo prudencial para que el empleado se acostumbre a la presencia del analista o de la cámara. Las ventajas que aporta este método son:  Obtención de las informaciones sobre el puesto a través de las personas que mejor lo conocen. los cuales son simultáneamente entrevistados sobre los distintos aspectos del puesto que desarrollan. es decir. pero en este caso. Como principales inconvenientes destacan el tiempo que exige la recogida y el análisis de los datos y la resistencia de los empleados a ser observados. se reúnen a dos o exempleados que realizan el mismo trabajo. Entrevista Individual Las informaciones se recogen a través de una entrevista individual que habitualmente se realiza al ocupante del puesto y suele ser semiestructurada. no sesgados por el empleado sobre las actividades que se desarrollan en el puesto. La entrevista. parte de un esquema previamente establecido en función de las características de la Organización y de los objetivos del Análisis.  Posibilita el discutir y aclarar todas las dudas que surjan durante la misma. Este problema se palía en gran medida entrevistando a más de un empleado por puesto y comparando sus respuestas. . Este método aporta como principal ventaja el que permite obtener datos "reales". el que las informaciones dadas por el empleado pueden estar influidas por las percepciones subjetivas del mismo. una cámara de vídeo.

el desarrollo de planes de prevención y seguridad. a excepción de que los componentes de la reunión son expertos en el trabajo a analizar (superiores de los empleados encargados de realizar el trabajo.) Este método es muy útil cuando el objetivo que se persigue es el diseño y rediseño de los puestos. así como analizar y describir puestos de nueva creación. Si se elige este método es importante prestar especial atención a la redacción de los ítems para eliminar toda posible ambigüedad y así evitar interpretaciones alternativas. ya que los empleados únicamente pueden responder en función de las opciones que se les presentan. Existen distintos tipos de cuestionarios:  Estructurado. así como analizar un gran número de puestos de forma rápida y económica.Este método permite comprobar distintos puntos de vista de empleados que ocupan un mismo puesto y a la vez disminuir el tiempo de recogida de los datos. permiten que los datos sean tabulados e interpretados rápidamente. Cuestionario Los encargados de rellenar los cuestionarios son los ocupantes del puesto. o. superior o experto debe contestar.. El cuestionario es preparado previamente por el equipo encargado del Análisis. Los cuestionarios estructurados. señalando si éste está relacionado o no con el trabajo. Está compuesto por una serie de ítems cerrados que el empleado. son muy restrictivos. aunque generalmente el tipo de informaciones que se obtienen son menos amplias y precisas que en los métodos anteriores. formadores. frecuencia. etc. sus superiores inmediatos o expertos conocedores de los mismos. Reunión de Expertos Es igual que la entrevista de grupo. ingenieros de diseño. . Sin embargo. simplemente. Las respuestas a los distintos ítems se suelen ordenar jerárquicamente siguiendo una escala de importancia. etc. por lo que se pueden perder aspectos importantes para conocer toda la amplitud del contenido del puesto.

y exige que la persona que lo rellene tenga una alta capacidad de compresión. Abierto. Este método. síntesis y redacción. por lo que presentan las ventajas e inconvenientes enumerados para los cuestionarios estructurados y abiertos. Este método puede ser tedioso y costoso para el empleado. Diarios Laborales Consiste en el registro. En este tipo de cuestionarios. . no quedan reflejadas las exigencias y especificaciones del mismo. de todas las actividades laborales que ejecuta en un período de tiempo determinado. Este método únicamente permite conocer los aspectos críticos del puesto de trabajo que son cruciales para un buen desempeño. además de incluir los inconvenientes derivados de los cuestionarios estructurados. Los diarios laborales son especialmente útiles cuando no se dispone de informaciones previas sobre los puestos incluidos en el análisis. También es muy útil junto con la reunión de expertos en el caso de que el puesto sea de nueva creación. empleándose como base en la preparación de instrumentos de recogida de datos. por lo que es especialmente útil cuando el objetivo es la Evaluación del Rendimiento. Análisis del contenido de la documentación existente sobre el trabajo Este método suele ser empleado como base para el diseño de instrumentos de recogida de información. no facilita su tabulación e interpretación. por lo que habitualmente las informaciones que proporciona este método son más pobres que las obtenidas con la entrevista. Son cuestionarios. en los que se pide al sujeto que conteste con sus propias palabras a las preguntas que se le plantean. ya que proporciona un acercamiento a los puestos a analizar. se incluyen ítems abiertos y cerrados. y aunque sí proporciona información detallada sobre las actividades y el proceso de trabajo.  Mixto. por parte del empleado. y en numerosas ocasiones no se dispone de ningún conocimiento previo de los mismos.

Se describen los diversos aspectos del trabajo. .entrevista. Presupuesto.cuestionario y la observación. Medios de Recogida de la Información. contenido. número de subordinados a cargo del ocupante del puesto. materiales y financieros determinada. La combinación de distintos métodos de recogida de información permite paliar los inconvenientes y maximizar las ventajas de cada uno por separado.Métodos Mixtos.  Cuantitativa. nivel de ruido al que está sometido.  Mixta. Es la forma más habitual de recogida de información. del tiempo y del personal disponible. La combinación más empleada es la de la entrevista individual. A su vez. pueden hacerlo de forma directa o con la ayuda de algún instrumento como cámaras de vídeo. los objetivos del Análisis. Presentación de la Información. El presupuesto del programa de Análisis y Descripción de Puestos depende directamente de los objetivos que se persigan con su realización. para puestos de supervisión. el método y el tipo de datos que se desean recoger determinarán la forma de presentar la información. Las distintas informaciones se expresan en unidades de medida. Por ejemplo. etc. son los analistas. La decisión de combinar varios métodos deberá hacerse teniendo en cuenta las particularidades de la organización donde se llevará a cabo. la entrevista individual o la grupal y para los de dirección la entrevista individual. registros fisiológicos. etc. Se incluyen informaciones tanto cualitativas como cuantitativas. También es habitual que en función del tipo y nivel de los puestos se emplee un método u otro. ya que en función de los objetivos que se definan será preciso emplear una cantidad y calidad de recursos humanos. en la mayoría de las ocasiones. Los encargados de recoger la información. el cuestionario y/o la observación. una de las fórmulas más habituales es emplear para puestos operativos. Esta puede ser:  Cualitativa. relaciones. etc.

Esta formación a su vez se subdividirá en:  Formación en Análisis del Trabajo.  Formación en el Método de Recogida de Datos. proceso. Se les forma y entrena en el método/s de recogida de información a utilizar.  El formato de las Descripciones de los Puestos. que deberán ser coherentes con el que se haya dado al del análisis. su selección y entrenamiento es fundamental. es que el analista se familiarice con las características de la Organización en general y de los puestos en particular. malentendidos. El objetivo de esta fase. en gran medida el éxito o fracaso del programa. tanto de forma directa como indirecta en el Análisis. entrevista. sus objetivos. SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS De la correcta o incorrecta actuación del analista. Antes de iniciar la recogida de datos. B. Su formación generalmente cubre los siguientes bloques: A. no se le da toda la importancia que realmente tiene. Las instrucciones que se adjuntarán al instrumento de análisis para su correcta cumplimentación. Formación técnica. obviándolo del programa o no dedicándole el tiempo suficiente. va a depender.PREPARACIÓN DE LOS MATERIALES NECESARIOS PARA EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS En esta fase es preciso decidir:  El formato del cuestionario. etc. de los objetivos del mismo. favoreciendo su implicación y colaboración. principios. esto evitará que se produzcan rumores. etc. es preciso informar a todas las personas implicadas. . a emplear en la recogida de la información. En este caso. generalmente. INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA A este aspecto. Formación sobre la Organización en la que se va a realizar el Análisis. por tanto. se introduce a los futuros analistas en el tema del Análisis del Trabajo.

ya que juegan un papel muy importante facilitando el acceso de los trabajadores a su cargo y en muchos casos ellos mismos participarán como sujetos en el análisis. ya que tal y como se ha señalado anteriormente. Verificación de las Descripciones de los Puestos.Es fundamental contar desde el principio del programa con el apoyo de los directivos y mandos intermedios de la Organización. FASE DE EJECUCIÓN Durante esta fase a su vez se llevarán a cabo las actividades que suponen la realización propiamente dicha del Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo RECOGIDA DE DATOS Se hará a través de la aplicación de los métodos elegidos. Redacción definitiva de la Descripción del Puesto. ELABORACIÓN DE LAS DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Descripción Previa de los Puestos. El formato de la Descripción de los Puestos debe ser coherente con los objetivos del análisis. En los casos en que se haya formado un Comité de Análisis. es donde se expresa documentalmente el contenido del análisis. Esta etapa consiste en presentar la Descripción previa tanto al ocupante del puesto como a su superior inmediato para su aprobación o rectificación. es decir. la Descripciones deberán ser verificadas por los miembros de éste. es una de las fases más importantes. ANÁLISIS DE DATOS . donde se reflejan los resultados del mismo. La descripción de los Puestos de Trabajo.

análisis de datos. variará en función de los objetivos del programa. puestos analizados.) FASE DE CONTROL La realización de un programa de Análisis del Trabajo debe prever un doble control: durante su realización (cumplimiento del programa) y sobre los resultados obtenidos. el procedimiento de trabajo (método de recogida de datos. etc. Conclusión .El análisis de los datos.) y los resultados obtenidos (descripciones de los puestos. etc. ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL En el informe final se suelen incluir los objetivos del análisis.

la definición de los objetivos organizacionales constituye un factor fundamental para la identificación de las competencias y por lo tanto para el desarrollo del modelo. Por esta razón. . desarrolladas y evaluadas en función de dichos comportamientos que estarán asociados a un desempeño exitoso en el trabajo y permitirán a la organización alcanzar sus objetivos. capacitadas. Las personas serán seleccionadas.Uno de los principales aportes de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias lo constituye la integración de los sistemas de Recursos Humanos en torno a las competencias y como esto facilita la alineación del comportamiento a la estrategia de la organización.

pdf https://prezi.es/mitra/documentos/tec_pereda03/ALMER%C3%8DA %20PUESTOS.Bibliografía e Infografía http://sorad.ual.com/pgwsetw6urow/gestion-por-competencias-disenodescripcion-y-analisis-de-puestos/ .