DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO Y GESTIONAR

TALENTO HUMANO
La gestin del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:
Son seres humanos: estn dotados de personalidad propia profundamente
diferentes entre s tienen historias distintas y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestin
adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros
recursos de la organizacin.
Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos
impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, talento y
aprendizajes indispensables en su constante renovacin y competitividad en
un mundo de cambios y desafos. Las personas son fuente de impulso
propio que dinamiza la organizacin. Y no agentes pasivo, inerte y esttico.
Socios de la organizacin: son capaces de conducirla a la excelencia y al
xito. Como socias, las personas invierten en la organizacin esfuerzo,
dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.; con la esperanza de
recibir retornos.
DIFERENCIAS
La gestin del talento humano es una de las reas que ms ha
experimentado ms cambios y transformaciones en los ltimos aos. En la
actualidad la visin del rea es totalmente diferente de su configuracin
tradicional, cundo reciba el nombre de ADMNISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS (ARH).
La gestin del talento humano ha sido la responsable de la excelencia de las
organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual que simboliza,
ms que todo, La importancia del factor humano en plena poca de
informacin.
Ante la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el gran
efecto del cambio y el inmenso movimiento en busca de la calidad y la
productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayora de las
organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja comparativa de
las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas. Las personas
mantienen y conservan el statu quo (Equilibrio) existente y son solo ellas las
que generan y fortalecen la innovacin y el futuro de las organizaciones.
Al hablar de organizaciones, es necesario hablar de las personas que las
representan, que las vivifican y les dan personalidad propia. La manera
como las personas se comportan ,deciden, actan, trabajan, ejecutan,
mejoran sus actividades, cuidan a los clientes y asumen los negocios de las
empresas varan ampliamente y esa variacin depende, en gran parte, de
las polticas y directrices de las organizaciones respecto de cmo manejar a
las personas n sus actividades.

Hasta hace poco tiempo en muchas organizaciones se hablaba de

RELACIONES INDUSTRIALES: visin burocratizada que viene desde el final de
la Revolucin Industrial, y alcanzo su auge en la dcada de 1950.En otras
organizaciones se hablaba de ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
(ARH),visin ms dinmica que predomino hasta 1990.En otras
organizaciones ms sofisticadas ,se habla ahora de ADMINISTRACION DE
PERSONAS O ADMINITRACION DEL TALENTO HUMANO, enfoque que tiende a
personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de
habilidades y capacidades intelectuales. No obstante, la tendencia actual
vas mas all, puesto que se habla de ADMINISTRACION CON LAS
PERSONAS.Administar con las personas significa conducir la organizacin
junto con los colaboradores y socios internos que mas entienden de ella y
de su futuro.
Este es un enfoque que ya no mira las personas como recursos
organizacionales, objetos serviles o meros sujetos pasivos del proceso, sino
fundamentalmente como sujetos activos que provocan las decisiones,
emprenden las acciones y crean innovacin en las organizaciones. Aun mas,
las considera agentes proactivos dotados de puntos de vista propios y sobre
todo, de inteligencia, la mayor y ms sofisticada de las habilidades
humanas.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:
Usamos la palabra administracin en el sentido amplio del trmino. No nos
estamos refiriendo a los aspectos administrativos del rea sino a la accin
de administrar, y administrar en su primera acepcin: gobernar, regir,
aplicar. Administracin de recursos humanos hace a su manejo integral, a
su gobierno.
Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral:

Reclutar y seleccionar empleados;

Mantener la relacin legal / contractual: llevar sus legajos, pagarles

sus salarios etc.;

Capacitar y entrenar;

Desarrollar sus carreras / evaluar su desempeo;

Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;

Controlar la higiene y seguridad del empleado;

Despedir empleados.

GESTION HUMANA
Tradicionalmente, una parte muy importante de la administracin de toda
organizacin, privada o pblica, es la poltica de gestin humana, en la que

se dedican grandes esfuerzos a diversos aspectos que beneficien al

empleado: poltica salarial leyes de estabilidad, programas de vivienda,
programas de capacitacin, de cesantas, prestaciones legales y
extralegales, honorarios, prstamos, etc.
Una nueva poltica de gestin humana debe ir ms all para lograr objetivos
como los siguientes.
1.

Desarrollo de la capacidad intelectual del personal.

2.

Desarrollo de sus ideas e iniciativas

3.

Satisfaccin de sus ambiciones o metas

4. Creacin de una motivacin electiva hacia el logro de sus metas

personales y no solo de las metas del empleador.
5. Obtencin de un mayor nivel de independencia y responsabilidad
individual
Adems, se necesita una gestin humana basada en el principio de que el
ser humano, bien aprovechado, es el elemento ms importante y ms
rentable en la comunidad del futuro .El problema del administrador ,hoy, no
es lograr que la gente haga lo que se le dice que haga, que cumpla sus
funciones estipuladas en el manual de cargo, el objetivo es lograr que la
gente haga lo que no se le ha dicho que haga, que sea activa, creativa,
innovadora, productiva, intensa, propensa al mejoramiento, que alcance
logros y que la satisfagan, que piense, que participe, que aporte ideas, en
resumen que trabaje y no que simplemente mantenga un empleo.
CAPITAL HUMANO
El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital
humano, el patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para
alcanzar la competitividad y el xito. el capital humano est compuesto por
dos aspectos principales:
1. TALENTOS: dotados de conocimiento, habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados y recompensados de forma constante
2. CONTEXTO: es el ambiente interno adecuado para que los talentos
florezcan y crescan.sin el, los talentos se marchitan o mueren esta
determinado por aspectos como:
A.UN ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
B.UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
C.UN ESTILO ADMINISTRATIVO.

En los ltimos aos, la Administracin de Recursos Humanos ha sufrido

cambios en su interpretacin funcional y en la forma de disear y establecer
cada uno de los sub-sistemas que la conforman.
Tradicionalmente se ha catalogado como Administracin eficiente de
Recursos Humanos; a aquella gestin que logra atraer y retener
personasadecundolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva
creacin. Tcnicamente es el alineamiento de los perfiles de las personas
(perfil del puesto) a las descripciones de puesto de la organizacin.
Considerando que el Recurso Humano, es el recurso ms difcil de
administrar, ya que es el nico recursos que tiene emociones
sentimientos; es comprensible que la Administracin de Recursos
Humanos, no sea una tarea fcil, difcilmente podemos satisfacer todas las
necesidades y deseos de las personas, a travs del diseo y establecimiento
de sub-sistemas de gestin estandarizados.
La Administracin de Recursos Humanos que se realiza a travs de
reglas, normas y polticas operativas, puede ayudar al
cumplimiento ordenado de los objetivos organizacionales y
contribuir con la productividad de la empresa, pero tiene muy poco
impacto en el desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una
gestin generalista se logra la satisfaccin de pocos y la insatisfaccin de
muchos.
Objetivamente, no existe un modelo de Administracin de Recursos
Humanos que permita contribuir a la satisfaccin de todos los colaboradores
de una organizacin; ningn modelo generalista podra lograrlo; pero
tampoco se podra desarrollar modelos de gestin especfica para cada uno
de los colaboradores de la organizacin, sin duda este esquema sera
utpico, se convertira a la empresa en una anarqua difcil de administrar.
El dilema de la Administracin de Recursos Humanos, es que debe
satisfacer las necesidades y los deseos de la organizacin, sin
perder de vista que tambin debe contribuir a satisfacer las
necesidades y deseos de los colaboradores (empleados); Los
enfoques no son excluyentes, son complementarios; el dilema real es cmo
lograrlo?.

La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede llegar

a ser muy simple cuando rompemos el paradigma de la Administracin de
Recursos Humanos tradicional y nos aliamos con los mismos colaboradores
para entender sus propias necesidades y deseos. La forma de lograrlo es
conocindolos, y esto solamente se logra escuchndolos lo cual a su vez
solamente se logra, si generamos un ambiente de confianza para
desarrollar conjuntamente con ellos un ambiente de libertad de expresin
; lo cual es sin duda, el nico medio para descubrir y auto-descubrir, los
verdaderos intereses, motivos, deseos; pero por sobretodos ellos, los
verdaderos propsitos de cada uno de los colaboradores, los cuales al ser
descubiertos se convierten en la fuente principal de la energa y el principal
insumo para el fortalecimiento de lascompetencias ya existentes y el
desarrollo de nuevas competencias, que permitirn acercarse ms al
cumplimiento de los objetivos personales.
Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios
tradicionales de la Administracin de Recursos Humanos; sin embargo; no
podemos perder de vista que bajo una simple lgica; el cumplimiento de
los objetivos organizacionales, ser mucho ms fcil si se cumplen los
objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se
fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla de energa y pasin, a
travs de la auto-valoracin del talento y el potencial del ser humano.
Aqu, la primera conclusin; El Administrador de Recursos Humanos, no
puede lograrlo todo por s mismo, debe convertirse en un COACH; debe
convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y autodesarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su funcin es
estratgica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administracin de
Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicacin sistmica
para la administracin del personal; los sistemas de gestin, pruebas
psicomtricas, evaluaciones de clima organizacional; programas de
evaluacin del desempeo; KPIs, etc, son productos que vienen
empaquetados.
El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vnculo entre
las aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe tener una mentalidad
estratgica y ser un buen comunicador, adems debe ser un buen escucha,

que a travs del entendimiento del entorno, pueda ser receptivo a los
mensajes y comentarios aspiracionales de los colaboradores; puede llegar a
ser el promotor de grandes cambios actitudinales, si su esfuerzo coadyuva
al auto-descubrimiento y promueve el desarrollo del talento humano, a
travs de la auto-gestin del mismo, por parte de cada uno de los
colaboradores.
Esta funcin hipottica an, en la mayora de nuestras empresas genera
mucho valor en las personas y por consiguiente en la empresa; Ayudar a los
colaboradores a definir o re-definir sus propsitos en consecuencia del
aprovechamiento de su propio talento, es sin duda, ms que una funcin
operativa, una funcin estratgica que promueve un cambio cultural con
grandes expectativas de xito.
La Administracin de Recursos Humanos debe sufrir una
transformacin total y migrar haca la Gestin del Talento Humano;
cuyo fundamento es el potencial de los colaboradores.
Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la
Administracin de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los
colaboradores, otorgndole valor al currculum y a los logros que en l se
describen, la Gestin del Talento Humano se fundamenta en el futuro de las
personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propsitos.
La Administracin de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y
colaboradores en los xitos del pasado, pero le da muy poco valor al futuro,
es por ello que su fundamento para eleccin de candidatos, es el
currculum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias
laborales/personales.
Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada como
depurador de candidatos y mucho menos como referencia para una
contratacin o para promover a algn colaborador a otra posicin dentro de
la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas dice algo sobre el futuro
de las personas, a excepcin de lo que en la entrevista se pueda percibir, lo
cual depender del tipo de preguntas que el entrevistador efecte. Sin
embargo, en la mayora de los casos, las entrevistas giran alrededor de la

confirmacin de los datos descritos en el currculum o en la solicitud de

empleo, giran alrededor del pasado.
En contraposicin a esta prctica; La Gestin del Talento Humano busca
descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a
travs del entendimiento de los generadores de satisfaccin de la persona,
determinar y desarrollar nuevas competencias. Su fundamento es el futuro,
el pasado es simplemente referencial y el presente se considera el punto de
partida.
Bajo esta premisa; La Gestin del Talento Humano dentro de las empresas,
no es una tarea fcil, como todo lo estratgico, su fundamento est en la
Visin, es aspiracional y a la vez es inspiracional.
He aqu la clave del xito; si las organizaciones contemporneas disean y
desarrollan sistemas de administracin estratgica, para alcanzar la visin,
no pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas tradicionales
de Administracin de Recursos Humanos; deben contratar colaboradores
bajo las premisas de la Gestin del Talento Humano, deben contratar
colaboradores cuyo talento y potencial est centrado en propsitos que
puedan alinearse con la visin organizacional.
Podemos concluir que hablar de Talento Humano no es lo mismo que hablar
de Capital Humano, mientras el primero hace referencia a las caractersticas
de una persona para realizar una tarea, la segunda hace referencia a la
generacin de valor por el aporte de conocimiento en s que realizan los
colaboradores y cmo ste es utilizado tanto por las personas como por la
organizacin.
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
1. DEFINICION DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario
empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria
el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples
definiciones, mas o menos concordantes, para que el propsito de este
ensayo diremos que es:

La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales

contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano
coordinado.
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso
contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar
primordial atencin a su personal, (talento humano).
En la practica, la administracin se efecta a travs del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.
1.2 DEFINICIN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,
estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le
facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.
1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos
con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un
momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para
muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso
del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas

y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y
el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una
pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano
impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un
SI definitivo.
En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de
la administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un
gran impacto en la productividad y el desempeo.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son
recursos necesarios para la organizacin, los empleados - el talento humano
- tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano
proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se
encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad,
de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente
eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo
del director de talento humano es influir en esta relacin entre una
organizacin y sus empleados.
La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca
de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y
de las organizaciones
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del
trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la
direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn
cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.