Aspectos legales en la seleccin de empleados.

EL PROCESO LEGAL
Resolucin de la demanda en forma interna
Antes de que se ingrese una demanda en la EEOC, un empleado debe utilizar
cualquier proceso de resolucin que se encuentre disponible dentro de la
organizacin.
Como es un sistema de quejas, los empleados llevarn sus demandas a un
comit interno que decide respecto a estas. Si a ellos no les satisface la
decisin, pueden llevar su demanda a la EEOC.
Trabajando en la mediacin, empleados y organizacin se renen con una
tercera parte neutral que intenta ayudar a ambas para que alcancen una
solucin acordada mutuamente.
Si no se llega a un acuerdo, la demanda se puede llevar a la EEOC.
Con el arbitraje, las dos partes presentan su caso a una tercera neutral que
posteriormente toma la decisin respecto a quien est en lo correcto. A
diferencia de la mediacin, este toma la decisin.
Si es un arbitraje obligatorio, ninguna de las partes puede apelar la decisin.
En un arbitraje no vinculante, pueden aceptar la decisin o llevar el caso ante
el tribunal.
PRESENTACION DE UN CARGO POR DISCRIMINACIN
Se acude a una agencia estatal si la presunta violacin involucra una ley
estatal; a menudo la EEOG, maneja presuntas violaciones de la ley en el
ambito federal

RESULTADOS DE UNA INVESTIGACION DE LA EEOG.

El cargo no tiene sustento.
Si, despus de revisar una demanda, la agencia gubernamental no encuentra
un sustento, puede pasar dos cosas:
Si la persona que present la demanda acepta la decisin.
Y si no, se emite una carta de Derecho a demandar.

El cargo tiene sustento.

Si la EEOC considera que el cargo por discriminacin tiene sustento, intentara
establecer un convenio entre el demandante y el empleador sin llevar el caso a
los tribunales.
Ejemplo: Coca Cola lleg a un acuerdo, en un caso de discriminacion racial, por
una cifra de 192.5 millones de dlares.
Pero si no se puede llegar a un acuerdo, el caso se va a un tribunal de distrito
federal con la EEOC representando a la persona que presenta la demanda.
Cuando se toma la decisin en el tribunal, esta se convierte en una
jurisprudencia.
Si ninguna de las partes les satisface la decisin del tribunal, pueden solicitar
que la revise la Suprema Corte de Estados Unidos.

DETERMINAR SI LA DECISION LABORAL ES LEGAL.

LA PRACTICA LABORAL SE REFIERE DIRECTAMENTE A UN MIEMBRO DE
UNA CLASE PROTEGIDA FEDERALMENTE?
Una practica laboral es cualquier decisin que afecte a un empleado.
El primer paso para determinar la legalidad de una practica laboral es decidir si
sta se refiere directamente a un miembro de la clase protegida. Es un grupo
de individuos protegidos especficamente por la ley federal.
Raza
Con base en las Leyes de Derechos Civiles de 1866, 1964 y 1991, as como en
la Quinta y Decimocuarta Enmiendas a la Constitucin de Estados Unidos, es
ilegal discriminar a una persona por motivo de raza.
De acuerdo al Congreso, las cuatro razas son:
Afroamericanos
Caucasicos
Asiaticos americanos
Indios nativos americanos.
Color

Esta es otra caracterstica que se encuentra protegida por las Leyes de

Derechos Civiles en Estados Unidos.
Aunque en general se usa como un sinnimo de raza, la referencia al color
protege a los individuos contra la discriminacin basada especficamente en las
variaciones del color de piel.
Sexo.
Los tribunales estadounidenses han dictaminado que es ilegal la discriminacion
intencional, ya sea contra mujeres u hombres.
Los tribunales estn divididos respecto a la legalidad de la discriminacin hacia
los transexuales, ya que uno ha dictaminado que es legal, mientras que el
Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito la dictamin ilegal.
Origen nacional.
es un aspecto que se encuentra protegido por las Leyes de Derechos civiles.
Los hispanos gozan de proteccin segn el origen nacional, no por la raza.
Una de las demandas mas comunes se refiere a los requisitos de idioma solo
ingles o ingles comprensible.
Religin.
Es ilegal usar la religin de los individuos como un factor en una decisin
laboral, a menos que la naturaleza del trabajo sea religiosa.
Das de adoracin y culto:
Muchas religiones prohben que sus miembros trabajen en ciertos das.
Los das de adoracin y culto a menudo se acomodan fcilmente programando
a los empleaos que no tienen restricciones religiosas para trabajar dichos das.
Prcticas de culto:
Dos practicas en particular pueden causar problemas: rezo y ayuno. Algunas
religiones requieren que los creyentes recen en ciertos horarios.
Atuendo religioso:
Algunas religiones requieren que sus miembros porten cierto atuendo, se
pueden presentar conflictos cuando una organizacin desea que los empleados
tengan una apariencia uniforme.
Siempre y cuando el atuendo no sea un peligro para el trabajador o para otros.
Edad.

La ley contra Discriminacion por Edad en el Empleo y sus enmiendas

posteriores prohben a un empleador o sindicato discriminar a un individuo de
mas de 40 aos.
Discapacidad.
Hacia la gente con discapacidades por parte del gobierno federal se encuentra
prohibida por la Ley de Rehabilitacin Vocacional de 1973, y la discriminacin
de los discapacitados por cualquier otro empleador con 15 o mas empleados
por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
El Congreso no proporcion una lista de discapacidades, s defini la
discapacidad del modo siguiente:
1.- Un impedimento fsico o mental que limita sustancialmente una o ms de
las principales actividades vitales.
2.- Un registro de dicho impedimento.
3.- Que se considere que alguien sufre dicho impedimento.
Embarazo.
La Ley de Discriminacin por Embarazo estipula que las mujeres afectadas por
el embarazo, parto o condiciones mdicas relacionadas, deben ser tratadas de
la misma forma para todos los propsitos relacionados con el empleo.
Estatus de veterano de Vietnam.
Debido a una discriminacin a gran escala en las dcadas de los 60s y 70s
hacia los soldados que regresaron de su servicio en la guerra de Vietnam, el
Congreso aprob en 1974 la Ley de Reajuste de Veteranos de la Era de
Vietnam.
EL REQUISITO ES UNA BFOQ?
Las decisiones laborales basadas en una membresa en una clase protegida
son ilegales a menos que el empleador pueda demostrar que el requisito es
una calificacin ocupacional de buena fe.
LA JURISPRUDENCIA, LA LEY ESTATAL O LA LEY LOCAL HAN AMPLIADO
LA DEFINICION DE CUALQUIERA DE LAS CLASES PROTEGIDAS?
Una decisin laboral quiz no viole la ley federal, pero s puede violar alguna de
las muchas leyes estatales y locales que han sido aprobadas para proteger a
grupos adicionales de personas.
A nivel estatal: California y Nueva York y el Distrito de Columbia prohben la
discriminacin sobre la base de la afiliacin poltica de una persona.

A nivel local:
Santa Cruz, California, proscribe la discriminacin basada en el peso y la
apariencia fsica.
EL REQUISITO TIENE UN IMPACTO ADVERSO EN LOS MIEMBROS DE
UNA CLASE PROTEGIDA?
Si la practica laboral no se refiere directamente a un miembro de una clase
protegida, el siguiente paso es determinar si en realidad el requisito afecta de
manera adversa a los miembros de una clase protegida.
Impacto adverso, significa que es una decisin laboral particular resulta ms a
menudo en consecuencias negativas para los miembros de una raza, sexo u
origen nacional que para los otros.
Los tribunales usan dos estndares para determinar el impacto adverso:
significancia estadstica y de prctica.
EL REQUISITO SE DISE PARA DISCRIMINAR INTENCIONALMENTE A
UNA CLASE PROTEGIDA?
Si una practica laboral no se refiere directamente a un miembro de una clase
protegida pero afecta a alguno de ellos en forma adversa, los tribunales
observarn de cerca si tal prctica se inici para reducir de manera intencional
el grupo de solicitantes de la minora calificada.
PUEDE PROBAR UN EMPLEADOR QUE EL REQUISITO EST
RELACIONADO CON EL TRABAJO?
Cuando la prctica laboral no resulta en un impacto adverso, probablemente es
legal, pero si no, entonces la carga de prueba obliga al empleador a demostrar
que la practica laboral se encuentra relacionada con el trabajo o exenta del
impacto mencionado.
Es necesario revisar dos puntos:
Primero, el impacto adverso es un hecho cotidiano dentro de la seleccin de
personal.
Segundo, la carga de la prueba dentro de la ley laboral es distinto que en la ley
penal.
Procedimientos de prueba vlidos.
Una prctica laboral que resulta en un impacto adverso puede seguir siendo
legal siempre y cuando est relacionada con el trabajo y se realicen los

intentos razonables para encontrar otras pruebas que puedan ser igual de
vlidas pero tengan menos impacto adverso.
Excepciones
Sistema de antigedad de buena fe. Su propsito debe recompensar la
antigedad, no discriminar.
Seguridad nacional. Es legal para un empleador discriminar a un miembro de
origen distinto o de otra clase protegida cuando sea por el mejor inters de la
seguridad nacional.
Derechos de preferencia a los veteranos. La mayora de los trabajos de
servicio civil proporciona puntos extra en las pruebas para los veteranos de las
fuerzas armadas.

EL EMPLEADOR BUSC ALTERNATIVAS RAZONABLES QUE

RESULTARAN EN UN IMPACTO ADVERSO MENOR?
Si un empleador proporciona una prueba relacionada con el trabajo, el factor
final que se observa en los tribunales es el grado en el cual esta persona busc
otras pruebas de seleccin vlidas que tuvieron menor impacto adverso.