Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Ncleo Palo Verde
Ctedra: Comportamiento Organizacional
Seccin C

CLIMA LABORAL

Facilitador:

Participante:

Prato de Armas Lilita

Yajaira Garca CI: 19.391.551

PALO VERDE, AGOSTO DE 2014

NDICE
Introduccin....3
Etimologa.......4
Clima Laboral..........................4
Caractersticas del Clima Laboral................................................................................5
Tipos de clima Laboral................................5
Factores que influyen en el Clima Laboral..................................................................7
Funciones del Clima Laboral ......9
Instrumentos de medicin del clima Laboral.............................................................11

Resultados de un diagnostico del Clima Laboral......................................................12

Conclusin.................................................................................................................15
Bibliografa....16

INTRODUCCIN

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que

concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible
identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en
el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la
experiencia y las conductas individuales.
La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa
el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin,
tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan
sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio
ambiente, se denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo.
Lo deseable en el funcionamiento de toda organizacin, es que la gerencia logre
formular o disear estrategias adecuadas para motivar con xito a los trabajadores,
proporcionando de forma constante un ambiente adecuado, en el cual existan los
incentivos acordes, y orientados al logro de objetivos organizacionales.

ETIMOLOGA

CLIMA: Tiene una raz griega que significa "pendiente" o "inclinacin", tambin
deriva del latn "ambiente" que significa conjunto de condiciones que caracterizan
una situacin o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona.
LABORAL: Hace referencia al trabajo en su aspecto econmico, jurdico y social.
Es decir que el clima laboral es conjunto de condiciones que caracterizan a una
situacin o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo.

CLIMA LABORAL
Es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el
"saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que
se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que
proporciona o no el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las
polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de
tcnicas precisas.
Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL

Las caractersticas del clima en una organizacin, generan un determinado

comportamiento. Este juega un papel muy importante en las motivaciones de los
miembros de la organizacin y sobre su personalidad dentro de esta. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin,
etc.
Podemos resaltar estas principales caractersticas:

Referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo.

Tiene cierta permanencia.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la

organizacin.

Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la

organizacin con sta.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la

organizacin y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.

Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las polticas,

estilo de direccin, sistema de despidos, etc.

TIPOS DE CLIMA LABORAL

Autoritario - sistema I
Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados perciben y trabajan
en una atmsfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados
se establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de
instrucciones.

Autoritario paternalista - sistema II

Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se establece con base
en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones; Tambin existe
la confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en
la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las
recompensas son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de
clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la
impresin que trabajan en un ambiente estable y estructurado.

Consultivo - sistema III

La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima
pero los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar
a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se
percibe un ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por alcanzar.

Participativo - sistema IV
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Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por parte
de la direccin, la toma de decisiones se da en toda la organizacin, la comunicacin
est presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la
participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los mtodos de
trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los objetivos
establecidos por medio de la planeacin estratgica.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL

Independencia: mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin

de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene
en s misma pocas variaciones (es una tarea limitada), pero el administrativo
que la realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las
necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen
clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia
que es capaz de asumir.

Condiciones fsicas: contemplan las caractersticas medioambientales en las

que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los
espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera

Liderazgo: Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus

colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones
laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada
colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la
misin de la empresa y que permite y fomenta el xito.

Relaciones: Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los

cuantitativos en el mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se

disean (sociogramas) que reflejan: la cantidad de relaciones que se
establecen; el nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque
trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos
de suma importancia.

Implicacin: Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se

da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no
hay implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales
aceptables.

Organizacin: La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos

operativos y establecidos de organizacin del trabajo. Se trabaja mediante
procesos productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del
momento? Se trabaja aisladamente?.

Reconocimiento: Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de

reconocimiento del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el
reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu combativo
entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los
mejores. Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente,
pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar.
Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima
laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones: El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios

medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque
no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una
peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil,

inmoviliza a quien lo percibe. Las empresas competitivas han creado polticas

salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de resultados que son
medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

Igualdad: La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la

empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe
algn tipo de discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de
criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Desvinculacin: Lograr que un grupo que acta mecnicamente; se

comprometa con la tarea que est realizando.

Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que

estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles.
No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.

Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que

sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta

es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada
a la realizacin de la tarea.

Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado

como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.

nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva,
sensible a la retroalimentacin.

Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.

Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar

a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que

hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay.

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que

estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber
que es su trabajo.

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su

trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se

insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la

atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia
de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;

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nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas

de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las
metas personales y de grupo.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or

diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.

Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos,

normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.

Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de

prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.

Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como

adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios

de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,
personalidad, o grados acadmicos.

Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma
de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar.

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INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA LABORAL

El instrumento privilegiado para la evaluacin del clima es, por supuesto, el

cuestionario escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente
combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, grupales y seminarios de
diagnstico.
La entrevista: Consiste en una conversacin que el investigador sostiene con

un miembro de la organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta

conversacin es obtener informacin sobre una gran variedad de temas de la
organizacin y la opinin del entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas,
tanto del entrevistador como del entrevistado, pueden influir determinantemente
sobre los resultados.
La entrevista grupal: Consiste en exponer un grupo de cinco o seis personas

seleccionadas por ser representativas de algn segmento de la organizacin. En la

entrevista grupal las preguntas constituyen temas que no se encuentran dirigidos a
una persona particular, sino que son planteados en grupo.
El cuestionario: Consiste en un conjunto de preguntas impresas que es

administrado masivamente a numerosas personas.

Antes de aplicarlo, es necesario tener algn grado de conocimiento de la
organizacin para optar por el ms adecuado, ya que existen una gran cantidad de
estos.

El grupo de discusin: Es semejante a la entrevista grupal, pero en l se

intenta proponer ciertas temticas a la discusin en grupo, en lugar de plantear
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preguntas sobre las que se necesitan respuestas.

A travs

de

la

discusin

grupal

puede

lograrse

descubrir

el

grado

de emocionalidad que tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a un plano racional

y de regularlo, as como las vas de solucin.

El seminario de diagnstico: Esta tcnica consiste en la realizacin de un

seminario de larga duracin (uno o dos das), comn nmero elevado de participantes
(treinta a cuarenta), escogidos por sectores de la organizacin.
Permiten que los miembros de la organizacin se renan en un ambiente informal
para analizar los problemas que a todos afectan.

RESULTADOS DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL

Retroalimentacin: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno

mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional, datos
que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa.

Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas

disfuncionales actuales: A menudo las personas modifican su conducta, actitudes,
valores, etctera, cuando se percatan de los cambios en las normas que estn
ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva
norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para
alinearla con las nuevas normas.

Incremento en la interaccin y la comunicacin: La creciente interaccin y

comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios

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en las actitudes y la conducta.

Confrontacin: El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las

diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de

eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso
que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn
"interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar
en ellos de una manera constructiva.
Educacin: Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar lo

siguiente:
1.

El conocimiento y los conceptos

2.

Las creencias y actitudes anticuadas

3.

Las habilidades.

En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el

entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de la
tarea, relaciones y conductas humanas y sociales, dinmica de procesos de la
organizacin, y procesos de administracin y control del cambio.

Participacin: Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de

personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la
participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin
en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados.

Responsabilidad creciente: Esto se refiere que aclaran quin es responsable

de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos

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dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo.

Energa y optimismo creciente: Esto se refiere a las actividades que

proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas
posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y
alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos
de intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, , los programas de
calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas
de calidad total, los equipos auto dirigidos, etc.

CONCLUSIN
El clima organizacional o laboral es clave para el xito de una empresa porque
condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de
su clima organizacional.
Este estudio permite saber cmo son percibidas las organizaciones por sus pblicos
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internos, si su filosofa es comprendida y compartida por su personal, qu problemas

de comunicacin confrontan, cmo funcionan las diferentes relaciones que se
establecen entre el personal y sus jefes.
Una medicin de este tipo comprende normalmente slo una fase cuantitativa pero
eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa para profundizar los objetivos
de la investigacin, especialmente en organizaciones de ms de 200 trabajadores.
Dada su naturaleza, lo ms recomendable es que sta sea realizada por una entidad
externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o filtraciones de
informacin y para neutralizar la desconfianza y resistencias que podra tener el
personal para participar.

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BIBLIOGRAFA
Aguilar, M., Pereyra, L. y Alczar R. (2004). Clima, Cultural, Desarrollo y Cambio
Organizacional. Disponible en: http://www.gestiopolis.com. Consultado: 8 agosto,
2014.
Estudios de diagnstico organizacional (2000) Evaluacin del Clima Organizacional.
Disponible en: http://www.google/climaorganizacional/edoc/.html. Consultado: 8
agosto, 2014.
Clima Laboral en las Organizaciones. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-organizaciones/clima-laboralorganizaciones2.shtml. Consultado: 8 agosto, 2014.

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