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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

FACULTAD DE
DERECHO Y CIENCIAS POLTICAS

EL DERECHO DE HUELGA
INTRODUCCIN
Los conflictos de intereses son tan antiguos como el hombre
mismo, pareciese que el hombre cuenta con una naturaleza
conflictiva y de hecho es as. Debido a esta naturaleza el hombre se
ha involucrado en diversos conflictos no solo de manera individual
sino tambin colectivamente en las diversas reas de su vida, y su
rea laboral no poda ser la excepcin.
Es por ello que hoy por hoy, la huelga se ha convertido en la
institucin que muestra y exterioriza de modo tangible y real el
conflicto que se presenta en las relaciones de trabajo.
Vivimos actualmente en un mundo lleno de necesidad y falta
de trabajo, lo cual obliga a los seres humanos a cuidar a costa de lo
que sea, lo que cada uno considera su medio de subsistencia. Es por
ello, que el hombre, dotado de inteligencia, hizo uso de esta e ide
un medio -que a decir de Antonio Vsquez al principio pudo haber
sido un arma eficaz pero que ahora se ha tornado en un medio al que
se tiene que recurrir en ultima instancia, fracasados todos los
dems medios que ofrece el dialogo-; para proteger e incluso
mejorar sus derechos laborales.

La huelga se ha convertido actualmente en el mtodo al


que ms acuden los diferentes sectores integrantes de nuestra
realidad peruana para coaccionar al gobierno, y lograr de este modo
sus cometidos. Sin embargo muchas veces hemos sido testigos de
los excesos que se han cometido amparndose en un derecho que si
bien es reconocido constitucionalmente, no da carta libre para
afectar intereses nacionales o poner en riesgo la seguridad del pas.

Por estos motivos, en el presente trabajo trataremos de


dilucidar los pormenores y conceptos necesarios, de esta institucin
tan importante, controvertida y actual como es la HUELGA.

DERECHO LABORAL II - LA HUELGA

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OBJETIVOS

Analizar y explicar el contenido jurdico doctrinario de la


huelga como institucin laboral.

Detallar los pormenores y alcances de la huelga en nuestra


Legislacin .

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I.

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ANTECEDENTES

Durante todo el siglo XIX y primeras dcadas del siglo XX, la


huelga no era aceptada, en casi todos los pases como el ejercicio de
un derecho, sino solo como un hecho social con consecuencias
jurdicas. La eficacia de sta, dependa de la voluntad de los
trabajadores de llevarla a cabo, aun pese a los despidos, represin
policial y judicial. La persistencia de este hecho fue lo que oblig a
los Estados a aceptarlo dentro del medio normativo, mientras
comenzaban a surgir cambios en la estructura gubernamental y
parlamentaria, con la incorporacin de representantes de grupos
polticos burgueses, y pequeos burgueses, y excepcionalmente en
algunos pases tambin de la clase obrera, los cuales comprendieron
que se poda dialogar y llegar a una conciliacin de clases. De este
modo la presin sindical y poltica de los trabajadores pudo
encontrar mtodos de expresin legal, condicionada por el respeto al
ordenamiento jurdico, basados en la propiedad privada de los
medios de produccin y la libertad de negociar.
La huelga encuentra su desarrollo en el desarrollo del
sindicalismo, y cuenta con tres etapas bastante marcadas:

Primera etapa: se opone al libre juego de las fuerzas del


mercado, aqu es considerada como hecho delictivo.

Segunda Etapa: aceptada como medio de defensa, no es ms


un delito, sin embargo determinaba una sancin de
incumplimiento que conduca a la resolucin de la relacin
contractual, lo cual resultaba contradictorio, puesto que lo que
los trabajadores buscaban era alcanzar reivindicaciones
laborales y no extinguir el vnculo laboral.

Tercera Etapa: En virtud a que la huelga no es una medida


individual sino colectiva, no produce ya la extincin de la
relacin laboral, produciendo la suspensin de las obligaciones
de cumplimiento. A esta etapa le corresponde la prohibicin del
ejercicio solo cuando esta es sometida ala arbitraje, en funcin a

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las normas internacionales, principios constitucionales y leyes


de cada pas, as como tambin al orden interno, bien comn y
justicia.

II.

DEFINICIN GENERAL

La huelga es un derecho de los trabajadores agrupados en una


organizacin de defensa, que es reconocido por los estados
democrticos como medio de defensa extrema de los trabajadores
dnde estos realizan una paralizacin colectiva y concertada del
trabajo frente a la oposicin de la empresa en la solucin de conflictos
colectivos de trabajo (la restitucin de un derecho conculcado, o la
mejora o la creacin de un derecho),es decir, se trata de presionar al
empleador alterando, ya sea de forma total o parcial, el servicio
encomendado.

Se dice que es una paralizacin del trabajo porque implica la


abstencin de los trabajadores de ejecutar sus labores durante la
jornada de trabajo. Es colectiva porque consiste en la actitud de un
grupo de trabajadores, cualquiera que sea la dimensin de ste, es
un derecho colectivo; el derecho individual se procesa, en este caso,
como una decisin colectiva. Es concertada porque resulta de un
acuerdo adoptado por una organizacin defensiva de los derechos e
intereses de quienes la ejecutan.
Esta expresa la voluntad comn de los trabajadores de cesar
las labores durante el tiempo en el cual tienen la obligacin de
cumplirlas. Esta concertacin se da dentro de una organizacin de
trabajadores.
Histrica y funcionalmente la huelga ha sido y ser un hecho
propio de la organizacin sindical; sta y aqulla han surgido
conjuntamente hace ms de dos siglos, y desde entonces marchan
unidas1.
En la doctrina existen dos modelos que desarrollan esta
institucin:
1.- EL MODELO ESTTICO: que define a la huelga como la cesacin continua y total de servicios, donde los trabajadores
abandonan el centro de trabajo en procura de la defensa de
objetivos profesionales.
1 Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per. Editorial
EDIAL e.i.r.l.

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As la huelga nicamente podr configurarse vlidamente si se


trata de una medida que suspenda los servicios del trabajador,
cuya ejecucin se realice fuera del centro de trabajo y que tenga
por finalidad la reivindicacin de un inters estrictamente
relacionado al contrato de trabajo de los involucrados.
2.-MODELO DINMICO.- concepta la huelga como toda
alteracin en la forma habitual de prestar el servicio y que busca
satisfacer cualquier inters relevante de los trabajadores.
Nuestra legislacin adopta el MODELO ESTTICO, en esa
lnea el Tribunal Constitucional, en la Sentencia correspondiente
al Expediente N 008-2005-PL/TC
ha sealado que este
"derecho consiste en la suspensin colectiva de la actividad
laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la
mayora de los trabajadores. La ley del rgimen privado,
aplicable en lo pertinente al Sector Publico, exige que esta
accin de cesacin transitoria de la actividad laboral se efecte
en forma voluntaria y pacfica sin violencia sobre las personas o
bienes y con abandono del centro de trabajo". 2

III.

FINES

La finalidad de la huelga estriba en desarrollar una presin


sobre los empleadores o sobre las autoridades o contra ambos al
mismo tiempo para obtener de ellos la terminacin del
desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no existiera
(este derecho no puede ser recortado)
No puede afirmarse que:

Para negociar o continuar una negociacin, o simplemente una


conversacin, los trabajadores deben suspender o levantar la
huelga, ya que sta es justamente un medio de presin vlido
con el cual los trabajadores se protegen.

No es posible hacer una huelga contra el Estado; si se puede ,


ya que los rganos del Estado estn integrados por personas
que se supone deben ajustarse a la ley, pero cuyas decisiones
pueden gravitar en un espacio de amplia discrecionalidad.

2 Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual. Ao 01, N


05. La Huelga en e l ordenamiento jurdico Peruano- por Ugaz Olivares, Jorge. LimaPer. Gaceta Jurdica S.A.

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Ninguna norma jurdica podra impedir que una huelga


de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada, o de los funcionarios y empleados pblicos se dirigiese
contra el Estado. La Constitucin (arts. 28 y 42), no impone
esta limitacin, y una ley o una norma de jerarqua menor no
podran establecerla3.

FINES DE ACUERDO A LA DOCTRINA

IV.

EN EL MODELO ESTTICO, el propsito de una huelga


debe
circunscribirse
nicamente
a
los
intereses
profesionales, es decir, mejoras de tipo gremial o para una
profesin determinada. Por ejemplo el reclamo de mejoras
salariales para los trabajadores de una determinada
empresa.
EN
EL
MODELO
DINMICO
se
admite
complementando al inters profesional otros intereses
sociales (solidarios, polticos, etc.). En este ltimo
escenario, solo se excluira la huelga desarrollada con fines
puramente no profesionales. Por ejemplo una huelga poltica
dirigida a perturbar las elecciones en un determinado
proceso electoral. (Ugaz Olivares 2008).

LA HUELGA EN LA CONSTITUCIN DE 1993

Nuestro ordenamiento jurdico a travs de la Constitucin ha


reconocido el derecho de huelga con un carcter genrico (art.
28, 3) y especfico para los servidores pblicos (art. 42).
Para que se ejerza en armona con el inters social, sealando sus
excepciones y limitaciones.

3 Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per.


Editorial EDIAL e.i.r.l.

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As mismo es El D.Ley 25593 y su Reg, D. S. 011-92-TR


del 14/10/1992, los que han reglamentado la huelga.
La Constitucin excluye del derecho a los funcionarios del
Estado con poder de decisin, a los que desempean cargos de
confianza o de direccin, a los miembros de las Fuerzas Armadas, a
los Miembros de la Polica Nacional, tambin a los jueces y a los
fiscales (artculos 42 y 153 de la Constitucin).
Nuestra Carta Magna solamente se limita a nombrar y
reconocer el derecho, dndole al legislador un amplio margen de
actuacin ya que es este el encargado de configurarlo tomando como
lmite a su ejercicio el inters social.
Pero esta delegacin no es abierta ni absoluta el lmite impuesto
por la propia Constitucin eest en los tratados internacionales
sobre Derechos Humanos. (Ugaz Olivares 2008)

V.

NATURALEZA JURDICA

Su efecto fundamental es el de impedirle al empleador dar por


extinguido el contrato de trabajo invocando la condicin resolutoria,
es decir, la posibilidad de disolver la relacin por una de las partes si
la otra no cumple la obligacin que le concierne.
Ante la huelga el empleador no puede despedir y su obligacin es
la de encontrar con sus trabajadores una solucin al conflicto.
Est encuadrado dentro de la legalidad, de all que una huelga
al ser declarada como ilegal por autoridad competente, el
empleador recupera tericamente la facultad de disolver el
contrato. Ya que si continuara de todas maneras se ejerce presin
para el empleador que le inhibir de despedir ante la posibilidad de
una prolongacin perjudicial del conflicto.
Pero si al determinar la legalidad se usa un criterio que prescinde de considerar los requisitos de validez de estas acciones o los
tergiversa, la legalidad desaparece a instancias de la propia
autoridad, y los trabajadores son llevados a radicalizar su posicin
manteniendo, por la accin positiva, no slo sus pretensiones
jurdicas o econmicas, sino tambin el propio derecho de huelga.
(Rendn Vsquez 2004)

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VI.

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DEFINICIN JURDICA DE LA HUELGA

La huelga en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.


El Art. 72 del D.L. 25593 establece:
Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
Es importante destacar que la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, D.L 25593, precisa el concepto de huelga por primera vez
en nuestro pas, determinando al mismo tiempo los requisitos y
elementos que necesariamente debe observarse, precisa as: "huelga
es la suspensin colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo".
La regulacin legal del derecho de huelga
Como puede observarse, la definicin legal de huelga se
adscribe al modelo esttico, con lo cual cualquier medida que no
encuadre con la definicin no calificar como huelga. De esa manera,
en el plano objetivo, la huelga implica la paralizacin total de las
labores del personal fuera del centro de trabajo, dejando de lado las
alteraciones de la actividad ordinaria de la empresa que involucren
la presencia del trabajador en el centro de labores.
En esa lnea, el Tribunal Constitucional a travs de la sentencia
correspondiente al Expediente N 008-2005-PI/TC establece que por
"huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con
suspensin colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de
determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley".
De otro lado, nuestro ordenamiento ha considerado
conveniente una regulacin unitaria para los sectores Privado y
Pblico (artculos 1 y 86 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo), con lo cual lo expuesto en el presente
texto es aplicable para ambos sectores.4
De la definicin contenida en el art. 72, se desprende la exigencia de
los siguientes elementos:
4 Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual. Ao
01, N 05. La Huelga en el Ordenamiento Jurdico Peruano- por Ugaz
Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A.

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1.Suspensin
mayoritariamente:

colectiva

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del

trabajo

acordada

Significa que la huelga requiere necesariamente del acuerdo


mayoritario de los trabajadores, que es el acuerdo de la mitad ms
uno de los trabajadores involucrados en el conflicto.
Segn lo determina el reglamento, en la votacin de la huelga deben
intervenir tanto los trabajadores sindicalizados y los no
sindicalizados.
La decisin del ejercicio de huelga tomada por la minora de
los trabajadores, los conducir al ejercicio ilegal de la huelga,
incurriendo sus ejecutores en abandono de trabajo, as como en
responsabilidades determinadas por el incumplimiento de sus
obligaciones legales en cada caso.
2.- Que la huelga sea realizada por los trabajadores en
forma voluntaria y pacfica:
El procedimiento de votacin de la huelga debe adecuarse a las
formalidades precisadas por la Ley, mas, resultando la votacin
mayoritaria, ello demuestra que la votacin mayoritaria que emerge
de la voluntad de la mayora de los trabajadores, necesariamente se
impone a la voluntad de la minora de los mismos, quienes estn
obligados a acatarla, con lo que la Ley garantiza el respeto de la
voluntad y derecho de la mayora, as, los trabajadores que no
estuvieron de acuerdo con la huelga y los no sindica/izados, se
encuentran obligados a abstenerse de trabajar, slo podrn ingresar
a trabajar los trabajadores de direccin y de confianza.
La Ley exige la ejecucin de la huelga en forma pacfica, por lo
tanto la ejecucin en forma violenta la convertira en huelga ilegal,
aspecto que es precisado por el artculo 79 de la ley: La huelga debe
desarrollarse necesariamente en forma pacfica, sin incurrir a ningn
tipo de violencia sobre personas o bienes.
As, la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo incide en la
naturaleza pacfica de la huelga. Puesto que, de producirse violencia
durante el desarrollo de esta, que puede configurarse mediante la
ocupacin de la empresa por los trabajadores, captura de los bienes
de la empresa, secuestro de sus funcionarios, es decir agresin a las
personas o cosas que determinan los actos de violencia y de
ocupacin o posesin indebida de los ambientes e instalaciones del
centro de trabajo; son hechos que podran traer consigo: La
ilegalidad de la huelga.
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3.- Exige el abandono de los trabajadores del centro de


trabajo:
Los trabajadores para la ejecucin legal de la huelga necesariamente
debern abandonar el centro de trabajo, la ocupacin del mismo
implicara la no ejecucin regular de la huelga5.

VII. CARACTERSTICAS

Debe ser realizada voluntariamente: La voluntariedad debe


ser expresada en votaciones de acuerdo con los procedimientos
establecidos, debiendo estar los trabajadores de acuerdo en forma
mayoritaria. La huelga acordada por la mayora de los
trabajadores obliga a la minora de ellos a acatarla.

Debe ser pacfica: Se debe realizar sin existencia de violencia;


adems, debe realizarse con abandono del centro de trabajo. El
solo hecho de notarse acciones violentas en estas medidas de
huelga, las convierte en ilegales.6

VIII. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA


A nivel de Derecho comparado, existen dos modelos que
esquematizan la titularidad del derecho de huelga: aquellas
regulaciones que otorgan la titularidad del derecho al colectivo y
aquellos ordenamientos que la otorgan al individuo.
La Constitucin de 1993, no se pronuncia sobre la titularidad
del derecho de huelga. De esa forma, el legislador tena amplio
margen para elegir al titular del derecho en el desarrollo del
precepto constitucional.
Precisamente, comoquiera que la Constitucin de 1993 no
estableciera ninguna titularidad al derecho de huelga, la versin
original de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo s opt por la
titularidad individual. En efecto, el artculo 72 del Decreto Ley
seala expresamente que la "huelga es la suspensin colectiva del
5 Daz Aroco, Tefila T. Derecho Colectivo del Trabajo. Lima-Per. Editora
RAS S.R.L. P. 531-534.
6 Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. Primera
Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L.

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trabajador acordada mayoritariamente y realizada en forma


voluntaria y pacfica por los trabajadores (...)." Asimismo, el artculo
73 del mismo cuerpo legal, que contemplaba los requisitos para la
declaratoria de huelga, estableci que la decisin de la medida
debera ser acordada por la mayora de trabajadores.
De ese modo, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
asuma que la titularidad de la huelga corresponda a los
trabajadores, lo que llev a que nuestra doctrina asumiera,
unnimemente, que el derecho de huelga se trataba de un derecho
de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. La titularidad corresponda al individuo-trabajador (tanto en la convocatoria como en
la ejecucin de la medida), pero su eficacia dependa del nmero de
trabajadores dispuesto a ejecutarla (una colectividad).
Sin embargo, el modelo original de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo fue alterado con la dacin de la Ley N 27912,
la cual incorpor al artculo 73.b de la ley, como requisito para la
convocatoria de la huelga, la participacin del sindicato.
As, se introdujo la siguiente modificacin: "Para la declaracin
de huelga se requiere: (...) b. Que la decisin sea adoptada en la
forma que expresamente determinen sus estatutos y que en todo
caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores
comprendidos en su mbito (...)".
En nuestra opinin, la introduccin del sindicato en la
convocatoria de la huelga modific el sistema de titularidad de tal
derecho. En efecto, la participacin del sindicato en la convocatoria
de la medida, a travs de lo sealado en el artculo 73.b modificado,
plante la posibilidad de encontrarnos ante un sistema de doble
titularidad: no solo los trabajadores tendran derecho a convocar la
medida mediante una voluntad mayoritaria en el mbito sino que,
adems, se admita que la huelga sea emplazada por un ente
gremial.
Sin embargo, en la sentencia correspondiente al Expediente N
008-2005-PI/TC, el Tribunal Constitucional peruano nicamente
reconoce la titularidad individual del derecho de huelga. En dicha
oportunidad, el tribunal seal que "(...) de conformidad con lo
establecido en los artculos 72 y 73 (...) de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (...), su ejercicio corresponde a los trabajadores en sentido lato, aunque sujeto a que la decisin sea adoptada
en la forma que expresamente determine la Ley y dentro de su
marco, el estatuto de la organizacin sindical". Luego aade el

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tribunal citando a Elas Mantera que "su ejercicio corresponde a los


trabajadores en general; es decir, que son ellos y no la asamblea
sindical los que acuerdan la huelga".
Como puede apreciarse, el Tribunal considera que la
titularidad de la huelga le corresponde al individuo, es decir, quien
decide la huelga siempre es el trabajador y para ello deber
sujetarse a un procedimiento previsto en la ley y en el estatuto.
Posteriormente, de manera reglamentaria, se introdujeron
otras modificaciones que, de alguna manera, tenan la intencin de
aclarar el panorama de la participacin sindical en la huelga,
referida a la modificacin del artculo 62 del Reglamento de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo como consecuencia de la
promulgacin del Decreto Supremo N 024-2007-TR.
Esta modificacin reconoce la doble titularidad de la huelga en
su convocatoria: lo podr hacer el sindicato conforme lo seale el
estatuto y los trabajadores en caso de que no exista sindicato. En
caso de que el estatuto del organismo sindical no prevea un
procedimiento especfico para ello, se deber recurrir al
procedimiento de decisin ordinario.
Ahora bien, como regla general se prev que la decisin de
adoptar la medida sea efectuada por la mayora de trabajadores
asistentes a la asamblea en cualquiera de los casos, esto es, que la
adopcin de la medida no requiere de ningn qurum mnimo as lo
decida el sindicato o los trabajadores. Sin embargo, para que esta
decisin tenga efectos en todo el mbito depender de que sea adoptada por la mayora de trabajadores del mbito.
IX.

AMBITO DE LA HUELGA

El mbito de la huelga de la huelga puede ser variable:


De acuerdo a la decisin del grupo de trabajadores puede
comprender:
A) A toda la Empresa: Si comprende la intervencin de todos los
trabajadores de la empresa y la decisin de los mismos as lo
ha determinado en el momento de la votacin de la huelga.
B) A cada Establecimiento: En caso de que la Empresa tenga
varios centros de trabajo (Pluralidad de centros de trabajo),
para lo cual la votacin debe llevarse a cabo con la totalidad de
los trabajadores del mismo, en virtud de que la huelga es

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mayoritaria, no cabe la posibilidad de huelga parcial en un


centro de trabajo.
C) A una rama de actividad: Es cuando un sindicato re rama de
actividad o una federacin de ese mbito los trabajadores de
esa rama convocan a una huelga de ese nivel.
D) A un gremio: afectando a varias empresas en donde laboran
los trabajadores de ese gremio.
X.

DURACIN DE LA HUELGA:

En cuanto a la duracin, si sta no se indica previamente en la


comunicacin de la declaracin de huelga, se entender que es por
tiempo indefinido, no siendo por tanto un requisito esencial su
mencin.

XI.

CLASES DE HUELGA

1.- En cuanto a su modalidad, la huelga puede ser de las


clases siguientes:
a) Huelga con abandono del centro de trabajo, en cuyo
caso los trabajadores se retiran de ste en el momento en que
comienza la paralizacin o dejan de concurrir a l desde el
inicio de la jornada.
b) Huelga sin abandono del centro de trabajo, en cuyo
caso los trabajadores sin abandonar sus puestos de trabajo,
cesan de realizar sus tareas. A esta modalidad se le denomina
tambin huelga de brazos cados.
c) Huelga rotativa, consistente en paralizaciones consecutivas por los trabajadores de diferentes secciones del centro de
trabajo, con abandono o sin abandono de ste.
Se trata de una modalidad sumamente severa para la
empresa porque, en la prctica, impone su paralizacin total si
el trabajo de unas secciones depende del de otras, lo que
determina que la legislacin de muchos pases autorice el
cierre de las secciones que en un momento determinado no se
encuentran en huelga.
d) Huelga blanca.- Se practica en la forma de trabajo a ritmo
lento. Los trabajadores, en tal caso, no abandonan sus puestos,
pero realizan sus labores con intensidad sensiblemente menor,
de modo que la produccin decae. Esta modalidad afecta
seriamente a las empresas, porque como los trabajadores

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efectan alguna labor tendran derecho al pago de la


remuneracin y otros derechos sociales. En numerosas
legislaciones ha sido prohibida.
2.- En cuanto a su Duracin
La huelga puede ser por tiempo determinado o indefinido.
Cuando es por tiempo determinado se fija su duracin por
anticipado. Suele ser por breve trmino: puede ir desde una hora o
menos hasta varios das. Se le denomina, en nuestro pas, paro. La
huelga indefinida carece de una fecha de terminacin; sta depende
del curso de la reclamacin, de que los trabajadores consideren que
sus peticiones sern o han sido atendidas en forma favorable a ellos
o que es intil insistir en tal accin por la firmeza de la otra parte en
mantener una posicin determinada, o por la negativa de las
autoridades a acordar lo pedido.
3.- En cuanto a su extensin
"la huelga puede comprender a una empresa, a uno o a varios
de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser
declarada por un tiempo determinado o indefinido; si no se indica
previamente su duracin, se entender que se declara por tiempo
indefinido." (D.Ley 25593, art. 76).7

4. Por el sistema legal:


a) Reguladas por la ley.
b) Admitidas por la costumbre.
c) Prohibida por la ley.
5.- Por el carcter que revisten los trabajadores:
a) Relativos a servicios pblicos.
b) Referencias a los trabajadores en general.

6.- Por su extensin:


a) Generales;
b) Parciales;
7 Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per.
Editorial EDIAL e.i.r.l. P. 282 - 283.

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Indudablemente, con referencia a un mismo centro de


trabajo,
7.- Por el territorio que abarcan:
a) Locales;
b) Regionales;
c) Nacionales;
d) Internacionales

8.- Por los medios puestos en juego:


a) Pacficas
b) Violentas o revolucionarias8

XII. REQUISITOS PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE


HUELGA9
A.REQUISITOS DE FONDO PARA SU EJERCICIO:

La LRCL menciona a los siguientes:

8 Palomino, Teodosio A. Derecho Colectivo del Trabajo. Lima-Per.


Editorial EDIAL e.i.r.l. P.223 228.
9 Haro Carranza, Julio E., 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. 1 Edicin.
Editora RAO S.R.L..Lima, P. 309

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La decisin de la huelga por la mayora absoluta de sus


miembros

Objeto de la
huelga

El agotamiento previo de la
negociacin

La ratificacin peridica de la decisin de


huelga.

1. Obj

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El no sometimiento del conflicto a arbitraje

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1. Objeto de la huelga:
La LRCT en su Art. 73, inciso a), modificado por la Ley
27912:
El objeto de la huelga es la defensa de los derechos e
intereses
socioeconmicos
o
profesionales
de
los
trabajadores en ellos comprendidos.
En efecto, se ha agregado los derechos e intereses
socioeconmicos en razn de que stos van ms all de los
derechos e intereses profesionales, pues en la realidad
existen otros intereses de mayor amplitud, como es el
caso de las paralizaciones en contra de las polticas
econmicas del gobierno.
2. La decisin de la huelga:
El Art. 73 inciso b), de la LRCT Este nos indica que la
decisin para ejercer el derecho de huelga debe ser adoptada
en la forma que expresamente determinen los estatutos y que
en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su mbito.
Establece que la decisin ser adoptada por ms de la
mitad de los trabajadores
La Ley 27912, al modificar la norma anterior elimin el
requisito de que la decisin para el ejercicio de la huelga
debera ser mediante votacin universal, individual, directa y
secreta, para de esta forma garantizar la decisin libre y
democrtica de los trabajadores.
El acta de Asamblea deber ser refrendada por Notario
Pblico o por Juez de Paz de la localidad.
Elas Mantero manifiesta que los trabajadores, sindicalizados o no, tienen una activa participacin, al no concurrir
ms de mitad de ellos a la asamblea en que se vota la huelga,
no puede acordarse la misma, y si se realiza la votacin, esta
carecera de validez, significa adems que los trabajadores
convocados no tienen inters en realizar la huelga.
La ley no hace ninguna mencin al nmero de
concurrentes a la misma, sino a ms de la mitad de los
trabajadores.
3. El agotamiento previo de la negociacin:
Establecido en el Art. 75 de la LRCT al establecer que el
ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado

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previamente la negociacin directa entre las partes respecto


de materia controvertida. La decisin de la huelga debe ser
un recurso extremo cuando se hayan agotado los medios
pacficos solucin de conflictos, en especial la negociacin
directa.

4. No sometimiento del conflicto a arbitraje:


El Art. 61 y 62 de la LRCT ha establecido que en el
sistema de la negociacin colectiva se ha previsto que el
derecho de huelga es excluyente al ejercicio arbitral ya que
los trabajadores, una vez que han fracasado las etapas del
trato directo y la conciliacin recurren al Arbitraje o ala
huelga.
El Art. 63 agrega que en el sometimiento a arbitraje los
trabajadores ya no podrn imponerlo sino que se requiere la
aceptacin del empleador, quien puede negarse a ello.
5. Ratificacin peridica de la decisin de huelga:
El Art. 66 de la LRCT ha establecido este requisito al
sealar que:

La consulta para la ratificacin para la continuacin de


la huelga, ser convocada por no menos de la quinta parte de
los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no
sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato o, a
falta de ste, a los delegados, una comunicacin con el
nmero de firmas.

B. REQUISITOS DE FORMA PARA SU EJERCICIO

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R E Q
U I S I
T O S
D E
l a
F O R
r e f r e n d a c i n
n o t a r i a l dM e Al
a c t a
d e
v o t a c i E nl
p r e
a v i
s o
1. El preaviso:
La huelga debe ser pre avisada con una anticipacin de
tres das; caso contrario ella era declarada ilegal.
En la Ley 25593 el preaviso ha sido aumentado a 5 das
tiles y excepcionalmente a 10 das tiles tratndose de
servicios pblicos esenciales. El aumento tiende a conceder
a las partes un trmino mayor a fin de facilitar cualquier
negociacin y de alguna manera evitarla.
La comunicacin debe hacerse simultneamente tanto
al empleador como a la autoridad administrativa de trabajo.
La omisin directa cualquiera de estos requisitos
determinar su declarara la improcedencia.
Es imprescindible que se acompae con ambas
comunicaciones una copia del acta de votacin a fin de
asegurar el cumplimiento las formalidades exigidas para su
validez.

2. La refrendacin notarial del acta de votacin:


El TUO de la LRCT ha establecido en el Art. 73 inciso b)
segur parte, que el acuerdo de la huelga debe constar en
acta refrendada por notario pblico o a falta de ste por el
juez de paz de la localidad.
El trmino refrendar, segn Cabanellas de Torres significa
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autorizar una disposicin o despacho por quien lo firma con


tal finalidad y atribuciones. En los pasaportes, revisarlos y
tomar nota de su presentacin. Repetir, reiterar.
XIII. PROHIBICIONES Y LIMITACIONES AL EJERCICIO DE
LA HUELGA.
Como menciona Rendon Vsquez10, se debe distinguir la prohibicin
de realizar la huelga de las limitaciones a su ejercicio, as:
a. Prohibicin de llevar a cabo la huelga.
Al estar consagrado, el derecho a huelga, como un
derecho constitucional tanto en su prohibicin de realizarla
como en su ejercicio. Se esgrime, taxativamente, que es
nuestra carta magna la que nombra y a la vez prohbe de
realizarla:
A los funcionarios del estado con poder de decisin, a los
que desempean cargos de confianza o de direccin, a los
miembros de las fuerzas armadas, a los miembros de la polica
nacional, tambin a los jueces y a los fiscales (artculos 42 y
143 de la Constitucin)
Del mismo modo, la ley11 no permite ciertas modalidades de
huelga por ser consideradas como irregulares con el fin de
considerarlas invalidas.
Como menciona Ugaz Olivares12: no admitirn las modalidades
de huelga que originen un dao excesivo para el empleador,
como es el caso de la destruccin o deterioro de bienes de la
empresa o el dao a personas. Deducindose entonces, de lo
mencionado,
que tales modalidades irregulares originan
perjuicios a la empresa de manera general.
Se establece en este sentido que las modalidades de presin
que los trabajadores trataran de emplear por considerarlas
ms eficaces para la defensa de sus intereses debern ser
consideradas como validas o invalidas por nuestro
ordenamiento su normatividad.
10Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo Lima-Per.
Editorial EDIAL e.i.r.l. Pg. 288.
11 DECRETO SUPREMO N 011-2003-TR, en su artculo 83.

12 Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual.


Ao 01, N 05. La Huelga en e l ordenamiento jurdico Peruano- por Ugaz
Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A. Pg..

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En relacin a estas modalidades irregulares Mario Pasco


-citado por Haro Carranza13- asume por modalidades
irregulares que se han dado en llamar a las muy diversas
manifestaciones del conflicto laboral que no encajan dentro de
la definicin de huelga, cualquiera que sta sea. Posicin que
consideramos acertada, ya que cualquier medida que no
encuadre con su definicin de huelga, no se le calificar como
tal.
Es pues, valga la redundancia, la definicin de huelga, la
sealada en el Articulo 72 de la ley de relaciones colectivas de
trabajo que la huelga es: La suspensin colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente realizada en forma voluntaria y
pacifica por los trabajadores, con abandono del centro del
trabajo. Definicin, como menciona Ugaz Olivares14, se
adscribe al modelo esttico15. No alcanzando, obviamente, a
dicha definicin las modalidades irregulares.
Por lo que Jorge Toyama16 menciona que en nuestro
ordenamiento jurdico prohbe en el ejercicio de derecho de
huelga que se ha desarrollado con modalidades irregulares. En
efecto, el artculo 81 de la ley De Relaciones Colectivas de
Trabajo ha establecido qu modalidades de huelga debern ser
consideradas como irregulares, con el fin de considerarlas
invalidas.

Estas modalidades son las siguientes:


Paralizacin impestiva: sin previo aviso y sin cumplir los
requisitos.
13 Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo. Primera
Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L. Pg..

14 Ibdem. Pg.

15 En la doctrina se adscriben dos modelos que desarrollan la institucin de huelga:


El Esttico y el Dinmico, siendo el primero, la cesacin continua y total de
servicios, donde los trabajadores abandonan el centro del trabajo en procura de la
defensa de objetivos profesionales. El segundo, como toda alteracin de la forma
habitual de prestar el servicio y que busca satisfacer cualquier intento de inters
relevante de los trabajadores

16 Toyama Miyagusaku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. 2005. Guia LaboralGuia Legal de Problemas y soluciones laborales. Lima-Per. Editorial Gaceta
Jurdica S.A. Pg. 536-537.

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Paralizacin de las zonas o secciones neurlgicas de la


empresa: cuando solo paralizan determinadas secuencias del
circuito productivo.
Trabajo a desgano o ritmo lento: denominada huelga
blanca, sin abandono del puesto de trabajo.
Trabajo a reglamento: se presenta un entorpecimiento
deliberado del servicio, pero encubierto por un aparente y
exigente cumplimiento de las reglas existentes para la
prestacin del mismo.
Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier
paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en
el centro del trabajo: es aqu en donde se inmiscuye la
huelga de brazos cados (por no realizar trabajo alguno), pero
no abandonan el puesto de trabajo.
Adems, los incisos a), b) y f) del artculo 25 de la ley de
Productividad y Competitividad Laboral17 que contempla como
falta grave que amerita el despido la reiterada paralizacin
intempestiva, disminucin deliberada y reiterada en el
rendimiento y la toma de locales, lo que refuerza la falta de
legitimidad de stas medidas en nuestro ordenamiento laboral
peruano.
b. Limitaciones al ejercicio de la huelga.
Las limitaciones al ejercicio de la huelga como menciona
Haro Carranza18, son establecidas por ley temporalmente en el
ejercicio de la huelga en funcin de derechos con jerarqua
equivalente al de huelga, con la finalidad de compatibilizarnos.
Cuestin que, haciendo nuestra las limitaciones externas e
internas mencionadas por Ugaz Olivares19, esgrimimos que tal
postura de Haro Carranza es simplemente una limitacin
externa. Ya que, de acuerdo al modelo esttico y dinmico, el
dinmico reconoce los denominados limites externos del
derecho a huelga, es decir, aquellos que surgen de la probable
confrontacin del derecho de huelga con otros derechos
fundamentales de similar equivalencia.
En cambio, el modelo esttico, adems de los lmites
externos, tambin reconoce los lmites internos, los cuales se
17 DECRETO SUPREMO N 003-97-TR.
18 Ibdem. Pg..

19 Ibdem. Pg..

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derivan de la propia definicin de huelga que est planteado en


nuestro ordenamiento.
En este sentido las limitaciones pueden ser:
1. En relacin
empresa.

las

labores

indispensables

en

la

Al respecto
el D.S. N 010-2003-TR a previsto lo
siguiente: Se excepta de la suspensin de actividades a
aquellas labores indispensables para la empresa cuya
paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o
la conservacin de los bienes o impida la reanudacin
inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga (articulo 78).
Con tal finalidad, deben quedar en la empresa el personal
necesario para el cumplimiento de las labores esenciales. Del
mismo modo, el D.S N 011-92-TR menciona: las empresas o
entidades comunicarn en el mes de enero de cada ao a sus
trabajadores u organizacin sindical y a la Autoridad de
Trabajo o al Instituto Nacional de Administracin Pblica,
segn corresponda, el nmero y ocupacin de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los
servicios, los horarios y turnos, as como la periodicidad en
que deban producirse los respectivos reemplazos (articulo
67).
2. En relacin a los servicios pblicos esenciales.
Los Servicios Pblicos Esenciales: son aquellos necesarios para
el funcionamiento de una determinada colectividad que en casos de
paralizacin o recorte limitan dicho funcionamiento o causan
incomodidades graves o peligro para los integrantes de la misma
(Jaro Carranza, Julio E., 2004: 312).
Se Trata de un claro conflicto de intereses entre trabajadores y
los usuarios de los servicios pblicos que por lo general es el total de
la poblacin o una parte importante de la misma o en otros casos el
Estado. Para este efecto se han establecido algunas reglas esenciales
para que durante la huelga permanezca personal indispensable para
la continuidad de las actividades.
Para efectos de huelga, la LRCT ha establecido cules son los
servicios Pblicos esenciales:

Los
Los
Los
Los

sanitarios y de salubridad.
de limpieza y saneamiento.
de electricidad, agua y desage, gas y combustible.
de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias.

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Los de establecimientos penales.


Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
Los de transporte.
Los de naturaleza estratgica o que se vinculen con la defensa
o seguridad nacional.
Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte
Suprema de Justicia de la Repblica.
Otros que sean determinados por ley.

A este efecto, anualmente las empresas que prestan estos


servicios esenciales comunicarn a sus trabajadores u organizacin
sindical: el nmero de trabajadores necesarios para el mantenimiento
de los servicios, los horarios y turnos que deban cumplir, as como la
periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos.
Este numeral tiene por objeto que los trabajadores u organizacin sindical que los represente, cumplan con proporcionar la
nmina respectiva cuando se produzca la huelga.
3. En relacin a los programas censales.
No es posible interrumpir un censo con una huelga por la
cantidad de recursos y esfuerzos invertidos para su
ejecucin en fechas fijas.
Segn la ley ser reprimido con prisin no mayor de
cinco aos ni mayor de seis meses, el que por propia actitud
o valindose de cualquier medio de comunicacin de masas
o de la colaboracin o la participacin de terceras personas
naturales o jurdicas, sugirase, adelntese o indujese a
una o mas entidades profesionales o gremiales con o sin
tramitacin legal a suspender sus funciones, obligaciones u
ocupaciones habituales en fecha prxima a u censo o
durante su ejecucin determinando la restriccin de la
colaboracin cvica de las personas que tuviesen la
obligacin de presentarla a titulo gratuito u oneroso; y,
asimismo, los dirigentes que fijen o pretendan fijar con o sin
autorizacin de sus bases las fechas de iniciacin,
prosecucin y/o finalizacin de las labores, en las mismas
circunstancias indicadas a un cuando la paralizacin no se
lleve a cabo ( Decreto Ley 19423 del 23/05/ 72).

4. En relacin a los estados de emergencia civil.

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No hay una norma especifica que establezca una


limitacin al ejercicio de la huelga cuando estos estados se
presentan y son declarados por un acto administrativo;
pueden ser un terremoto, una inundacin y otros hechos
de una magnitud similar.
La ley del Sistema de Defensa Civil define a la
emergencia como el estado de necesidad colectiva que
afecte en su vida, salud o economa a los habitantes de uno
o mas centros poblados, en rea
urbana o rural del
territorio de la repblica, como consecuencia de daos
personales o materiales al pas o a los bienes de uso publico
producidos por el hombre o la naturaleza y por la magnitud
de los daos y la situacin de los damnificados haga
indispensable la cooperacin inmediata del Estado para
conjurar una crisis social
(Decreto Ley 19338, 1 DF).
En esta situacin gravsima devienen servicios pblicos
esenciales aquellos indispensables para neutralizar
rpidamente la emergencia.
XIV. CALIIFICACIN DE LA HUELGA
Modalidades de la huelga
La adopcin de un modelo dinmico o esttico de la huelga,
tambin repercute en la validez de la medida que se pretende
implementar. En ese sentido, en el modelo esttico nicamente ser
posible un tipo de huelga: aquella que implique el cese transitorio
de labores con abandono del centro de trabajo. En cambio en el
modelo dinmico, se admite como huelga toda aquella medida que
perturbe el desarrollo habitual de la actividad del trabajador.
Los trabajadores, como es obvio, tratarn de emplear las
modalidades de presin que estimen ms eficaces para la defensa de
sus intereses, pero debern tener en cuenta que no todas las medidas
de presin son vlidas sino que ello depender de cada
ordenamiento.
Usualmente las normativas no admitirn las modalidades de
huelga que originen un dao excesivo para el empleador, como es el
caso de la destruccin o deterioro de bienes de la empresa o el dao a
personas.

Un punto de consenso entre los modelos esttico y dinmico


es, precisamente, aceptar el carcter pacfico de la huelga e impedir

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las medidas que tengan un matiz violento. Sobre tal punto, la


legislacin peruana tambin pone nfasis en el carcter pacfico de la
huelga en los artculos 72 y 79 de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.

En nuestro pas, comoquiera que se adoptara un modelo


esttico de huelga, se encuentran proscritas todas aquellas medidas
que no encuadren con la definicin legal del instituto. De este modo,
estaran proscritas las huelgas que no supusieran paralizacin sino
alteracin del trabajo habitual (huelga de bajo rendimiento), o que
conllevaran a una paralizacin que afectar solo a grupos de
trabajadores (huelga neurlgica), o que no se materialice con
abandono del centro de trabajo (huelga de brazos cados).

En efecto, el art. 81 de la Ley de Relaciones Colectivas de


Trabajo ha establecido que modalidades de huelga debern ser
consideradas como irregulares, con el fin de considerarlas
invlidas.
Estas
modalidades
son las
siguientes:
paralizacin
intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la
empresa, trabajo o desgano, a ritmo lento, o reglamento,
reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en
la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la
obstruccin del ingreso al centro de trabajo 20.

Las Modalidades Irregulares del Derecho de Huelga

Segn Mario Pasco Cosmpolis, por modalidades irregulares


se ha dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto
laboral que no encajan dentro de la definicin de huelga, cualquiera
que sta sea. Por eso, son denominadas por algunos especialistas
como modalidades atpicas, asumiendo que lo tpico es lo que refleja
y se refleja en la definicin.
En efecto, el TUO de la LRCT establece en su Art. 81 que:
No estn amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades
irregulares, tales como paralizacin intempestiva, paralizacin de
20 Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin mensual. Ao 01,
N 05. La Huelga en el Ordenamiento Jurdico Peruano- por Ugaz Olivares, Jorge.
Lima-Per. Gaceta Jurdica S.A.

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zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a


ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o
cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.

a) Paralizacin intempestiva
Son aquellas paralizaciones que se realizan en forma irregular al
omitirse el requisito del preaviso, es decir, son de carcter
intempestivo o espontneo. Este tipo de paralizaciones no recibe el
tratamiento de huelga, por lo tanto no le ampara el derecho
constitucional y legal establecido para el derecho de huelga.
Estas huelgas se presentan con paros de breve duracin media
hora, una hora, dos horas o un da, que muchas veces no dan
tiempo a los huelguistas a abandonar el establecimiento. Sirve a los
organizadores para mandar un mensaje a los empleadores de que si
no solucionan su problema podran llegar a tomar decisiones ms
radicales.
b) Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas en la
empresa.
Esta constituye otra modalidad de paralizacin irregular o
ilegal de la huelga, cuyo objeto es causar mayores daos con
menores perjuicios para el sector laboral. En esta clase de medida lo
que se pretende es que la accin de la minora obligue a la
inactividad de la mayora que no participa en la paralizacin y que
por lo tanto no sufre la prdida del salario, lo que a su vez es
perjuicio para el empleador.
Como la huelga debe originarse necesariamente en la voluntad
de la mayora y se traduce en la abstencin colectiva del trabajo, la
paralizacin de la minora no encaja dentro de dicha concepcin,
pues slo la mayora puede declarar y llevar a cabo una huelga.
c) Trabajo a desgano, ritmo lento o a reglamento
La huelga implica una paralizacin de las actividades o sea
una abstencin total de la prestacin del servicio. En el trabajo a
desgano o a ritmo lento se da la presencia fsica del trabajador quien
presta el servicio pero sin el rendimiento laboral esperado o
convenido, o retardando deliberadamente los movimientos
necesarios para la prestacin del servicio.

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El trabajo a desgano constituye una forma de reduccin


deliberada de la produccin y se califica como incumplimiento de
una de las obligaciones principales que el trabajador asume por el
contrato de trabajo, que es la prestacin eficiente del servicio.
Adems, tanto el trabajo a desgano como el prestado a ritmo lento
constituyen una violacin a la buena fe laboral, pretendindose con
estas modalidades continuar con la percepcin de la remuneracin
sin la contraprestacin debida del servicio.
En el trabajo a reglamento, la modalidad es similar por cuanto
se presenta un entorpecimiento deliberado del servicio, pero
encubierto por un aparente y exigente cumplimiento de las reglas
existentes para la prestacin del mismo.

d) Reduccin deliberada del rendimiento


Esta es una modalidad de incumplimiento de las obligaciones
laborales especialmente de aplicacin a aquellos trabajadores cuyo
esfuerzo tiene una produccin susceptible de ser medida, pues
obviamente hay trabajos en los que el resultado no es visible.
e) Paralizacin con permanencia en el centro de trabajo
Tal como lo seala el Art. 72 de la Ley, la huelga tiene entre
otras notas caractersticas que ella debe realizarse con abandono
del centro de trabajo, lo que significa que toda paralizacin con
permanencia no tiene la proteccin de la ley.
El no abandonar los establecimientos o centros de trabajo
durante un estado de huelga podra considerarse como una toma
ilegal del local, de naturaleza penal, que puede ser demandado a las
autoridades correspondientes, ya que en muchos casos viene
acompaada con la prohibicin de salida de funcionarios y
empleados que no estn de acuerdo con ella, catalogndose este
acto como toma de rehenes.
f) Obstruccin al ingreso al centro de trabajo
De acuerdo a la ley, no se hace necesaria ninguna obstruccin
para el ingreso al centro de trabajo de los que no intervienen en la
paralizacin, pues de haberse votado la huelga de acuerdo con lo
que estipula la norma, existe prohibicin de ingreso al centro laboral
por parte de los trabajadores, con excepcin solamente de los
trabajadores de confianza y direccin. Tienen derecho de ingresar a
la empresa todos aquellos que no estn comprendidos dentro de la
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mencionada categora as como terceros ajenos a la empresa


(clientes). Tienen a su vez la obligacin de ingresar a la empresa
aquellos trabajadores que deben realizar las labores indispensables
para la realizacin de lo establecido en el Art. 78.21

De duracin determinada
REGULAR
De duracin indeterminada

Huelga Blanca
Trabajo a ritmo lento sin abandono de puesto de traba

LA HUELGA

Huelga de brazos cados


No realizan trabajo alguno, sin abandono del puesto de tra
IRREGULAR

Huelga
Solo
Neurlgica
paralizan determinadas secuencias del circuito produc

Huelga Intempestiva
Sin previo aviso y sin requisitos.

XV.

LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA

De acuerdo al Art. 74 del TUO de la LRCT y su reglamento,


podemos sealar lo siguiente:
a) Dentro de los tres das tiles de recibido el plazo de huelga por
la Autoridad de Trabajo, sta deber pronunciarse por su
improcedencia si no cumple los requisitos establecidos para tal fin.
La resolucin es emitida, en caso de negociacin colectiva, por el
Subdirector de Negociaciones Colectivas. En la resolucin que
declara improcedente la declaratoria de huelga, se deber indicar
con precisin el o los requisitos omitidos.

21 Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo.


Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L. P. 315 319.

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b) La resolucin que declara improcedente es apelable dentro del


tercer da de notificada a la parte. La resolucin de Segunda
Instancia es emitida por el Director de la Prevencin y Solucin de
Conflictos Laborales dentro de los dos das siguientes bajo
responsabilidaTal pronunciamiento se hace necesario de hacer
viable el derecho, sea de los trabajadores o del empleador, para
interponer el recurso de apelacin que corresponda

XVI. LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA


La LRCL no seala taxativamente cundo una huelga es legal pe
seala en qu casos sta debe ser declarada legal, por lo que podemos
concluir que la huelga ser legal cuando se lleva a cabo dando
cumplimiento a los requisitos que la ley seala para su realizacin.
La norma especfica del Derecho Colectivo seala en su Art. 84 que:
La huelga ser declarada ilegal:
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a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.


b) Por haberse producido, con ocasin de la violencia sobre bienes o
personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el Art.
81.
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 82.
e) Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin
definitiva que ponga trmino a la controversia.
La resolucin ser emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los
dos (2) das de producidos los hechos y podr ser apelada. La
resolucin de segunda instancia deber ser emitida dentro del plazo
mximo de dos (2) das.
El reglamento de la LRCL en su Art. 73 establece que, declara
ilegalidad de la huelga mediante resolucin consentida o ejecutoriada,
los trabajadores debern reincorporarse al da siguiente al del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores,
mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del
centro de trabajo, bajo constancia notarial o de juez de paz y a falta de
stos, bajo constancia policial.

Cumplidos estos requisitos (art. 73), la huelga se inicia dentro de


la legalidad y con todas las garantas del caso. Tal legalidad no requiere
de un pronunciamiento expreso, porque las huelgas son legales
mientras no sean declaradas ilegales. Por el contrario, si no se dan los
requisitos iniciales para la legalidad la autoridad de trabajo, declara su
improcedencia, siendo susceptible de subsanacin cualquier deficiencia
relacionadas con dichos requisitos22.
En el presente cuadro se aprecia el procedimiento para declarar la
ilegalidad de la huelga.

22 Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del Trabajo.


Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L. P. 321 323.

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XVII. TRMITE
En nuestro pas, las huelgas estallan, por lo general, cuando se
encuentran en curso uno o varios procedimientos laborales o una
negociacin colectiva, u otro procedimiento, por ejemplo, el registro de
una organizacin sindical; o si no hay procedimientos en trmite, la
declaratoria de huelga conlleva la interposicin de una reclamacin por
la va procesal pertinente. Son excepciones a esta forma de ser, los
paros de protesta en un centro de trabajo, en una actividad profesional
o a escala nacional por una arbitrariedad, o contra la poltica econmica
o social del gobierno.
"La resolucin que declare improcedente la declaratoria de
huelga, deber indicar con precisin, el o los requisitos omitidos."
(Reg, del D.Ley 25593, art. 69).
Los efectos de la ilegalidad de la huelga se producen a partir de la
notificacin de la resolucin consentida o ejecutoriada que as la
califica.
Advirtase que la calificacin de la huelga slo se refiere a la
ilegalidad de la huelga; no a su legalidad. Las resoluciones que al
respecto se expiden califican de ilegales las huelgas si les faltan los
requisitos necesarios. Por consiguiente, una huelga es legal mientras no
se declare su ilegalidad.

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XVIII. EFECTOS DE LA HUELGA


A.-Determina la abstencin, total de las actividades de los
trabajadores en ellas comprendidos
Se entiende que huelga es un medio de lucha directa que
emplean los trabajadores en defensa de sus derechos, intereses y
reivindicaciones, dentro de los limites que fija la norma. La
motivacin puede radicar en las arbitrariedades reales o supuestas
del empleador. Consiste en el abandono colectivo del trabajo; pero
la abstencin total de las actividades de los trabajadores" puede
producirse fuera o dentro del centro de trabajo"
B.- Suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo,
inclusive
la
obligacin
de
abonar
la
remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo
laboral;
Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada
improcedente o Ilegal, son considerados, "por excepcin",
computables, como das de trabajo efectivo, para los efectos del
beneficio de la compensacin por tiempo de servicios y
adicionales.
C.- Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias,
materias primas u otros bienes, salvo circunstancias
excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de
Trabajo
Indiscutiblemente, se refiere al empresario o empleador,
porque slo ste podra poner en conocimiento del Ministerio de
Trabajo, el retiro de las maquinarias y otras pertenencias que,
aunque son de propiedad de l, estn sujetas, as fuese
tcitamente, al contrato de trabajo. Este se infiere del Art. 70 de la
Constitucin, en su parte inicial: "El derecho de propiedad es
inviolable. El Estado lo garantiza. Se ejerce en armona con el
bien comn y dentro de los lmites de la ley".
D.-No afecta la acumulacin de antigedad par efectos de
la compensacin por tiempo de servicios".
a. Analizaremos el comentario del Inc. b), nos referimos al Inc. d)
del Art. 8 del OS, 001- 97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley
de Compensacin por Tiempo de Servicios, que expresa que
son computables como das de trabajo efectivo para los efectos
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de la compensacin por tiempo de servicios: "Los das de


huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o
Es interesante desde algunos ngulos de referencia el Art. 70 del DS.
011 -92-TR,. Dicho Art. 70, expresa: "Cuando la huelga sea declarada
observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por
la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo
mbito, debern abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no
podr contratar personal de reemplazo para realizar las actividades
de los trabajadores en huelga.
EFECTOS JURDICOS
Estos efectos son de dos clases: los que se producen sobre las
reclamaciones a las cuales respaldan, y los que inciden sobre los
derechos sociales de los trabajadores.
A.- EFECTOS SOBRE LAS RECLAMACIONES
Efectos de hecho que no pueden ser soslayados o ignorados.En nuestro pas, desde el momento en que quedaron delineados los procedimientos para la solucin de los conflictos jurdicos y econmicos por las autoridades administrativas de
trabajo: el antiguo y ahora inexistente procedimiento de denuncias para los conflictos jurdicos y la negociacin colectiva para
los conflictos econmicos, la huelga se estabiliz como un medio
de presin que puede acompaar o no a las reclamaciones. La
huelga, carece propiamente de efectos jurdicos sobre el o los
procedimientos en trmite, en el sentido de que no determina
la obligacin de abreviar los trminos, ni la convocatoria a
reuniones de conciliacin, ni una posicin especial de las
autoridades administrativas de trabajo ante el conflicto. Sus
efectos son, ms bien, de hecho: ni los empleadores ni las
autoridades administrativas de trabajo pueden ignorarla. Son
los efectos econmicos y sociales de sta los que hacen que
unos y otras se inclinen a proporcionar frmulas ms
convenientes a los trabajadores para la solucin de los
conflictos. De all que en todos los procedimientos laborales la
puerta de las reuniones conciliatorias convocadas por las
autoridades se encuentre siempre abierta para reanudar el
dilogo o promoverlo. El derecho de huelga, como facultad de
abstenerse de prestar el trabajo durante la jornada laboral, es,
de este modo, el derecho de ejercer una presin sobre los
empleadores para decidirlos a resolver ms rpidamente o en
trminos ms convenientes para los trabajadores los conflictos
ya canalizados en los procedimientos correspondientes.

B.- EFECTOS SOBRE LOS DERECHOS SOCIALES


DERECHO LABORAL II - LA HUELGA

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La huelga produce determinados efectos sobre los derechos huelga


de los trabajadores, efectos que se vinculan a la suspensin y a la
terminacin del contrato de trabajo.
a) Efectos relativos a la suspensin del contrato de trabajo
La huelga, tal como ya lo dijimos al tratar de su naturaleza jurdica
, es un caso de suspensin del contrato de trabajo. Como tal tiene
los siguientes efectos sobre los derechos y obligaciones inherentes
al desarrollo de la relacin laboral.
En cuanto a la prestacin del trabajo.- La huelga implica la
abstencin de la obligacin del trabajador de realizar sus
labores durante la jornada de trabajo y fuera de ella, si se diera
el caso de trabajo en horas extraordinarias. Iniciada la huelga,
el empleador no puede obligarle a prestar trabajo, salvo que
haya obligacin de dejar equipos rotativos de trabajadores
cuando se trata de servicios esenciales para la empresa o comunidad.
La huelga conlleva tambin las obligaciones siguientes para el
empleador:
1- La de no contratar trabajadores para reemplazar a los
trabajadores en huelga, obligacin que surge del propio
derecho constitucional de huelga y de la naturaleza jurdica
de suspensin de la relacin de trabajo.
2.- La de no "retirar del centro de trabajo las maquinarias,
materia prima u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo." (Ley
25593, art.77, c).

En cuanto al pago de remuneraciones y otros derechos


sociales.- Remuneraciones.- La norma general es que no
procede el pago de remuneraciones por el tiempo que dura la
huelga, ya sean das o fracciones de da. Esta norma dimana de
la estructura del contrato de trabajo en el cual la remuneracin
es la contraprestacin adeudada luego que el trabajador se pone
a disposicin del empleador para realizar el trabajo.
Obviamente, si el trabajador no se presenta al centro de trabajo,
o, si hallndose en l, se abstiene de cumplir su obligacin de
ejecutar la labor, o la efecta sin el ritmo acostumbrado o pactado, no procede el pago de la remuneracin.

b) Efectos relativos ala terminacin del contrato de trabajo


La huelga como ejercicio de un derecho no puede dar, en principio,

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lugar a la terminacin del contrato de trabajo. Sin embargo si se


asocia a ciertas circunstancias o hechos, si podra convertirse en una
causal de despido. Los casos son los siguientes:

Huelga acompaada de actos tipificados como faltas


graves.- La huelga en s, como abstencin de la prestacin del
trabajo, no constituye una causal de despedida del empleo.
Pero si el trabajador en huelga comete actos tipificados por la
ley como faltas graves puede ser pasible de una separacin del
empleo; por ejemplo, si no obstante hallarse en paralizacin,
provoca intencionalmente daos materiales en la empresa; incurre en acto de violencia o en faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes o sus compaeros de labor; usa o entrega a terceros informacin reservada del empleador; o incurre en competencia desleal (D.Leg. 728, TUO D.S.
003-97-TR, art. 25).
Huelga, que constituye en s falta grave o delito.- Por su
realizacin segn cierta modalidad o ciertas circunstancias.

XIX. TERMINACIN DE LA HUELGA


Segn el artculo 85 del Decreto Legislativo 25593:
La Huelga termina:
a) Por acuerdo de las partes.
En este caso el levantamiento de la huelga ser mediante una
transaccin. La cual segn el Artculo 1302 por la transaccin las
partes, hacindose concesiones recprocas, deciden sobre algn asunto
dudoso o litigioso, evitando el pleito que podra promoverse o
finalizando el que est iniciado.
Con las concesiones recprocas, tambin se pueden crear, regular,
modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han
constituido objeto de controversia entre las partes
La transaccin tiene valor de cosa juzgada
Completando conceptos, los subsiguientes numerales, sealan:
-Artculo 1303.- La transaccin debe contener la renuncia de las partes
a cualquier
accin que tenga una contra otra sobre el objeto de
dicha transaccin.
-Articulo 1304.-La transaccin debe hacerse por escrito bajo sancin de
nulidad.
-Articulo 1305.- Slo los derechos patrimoniales pueden ser objeto de
transaccin.
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Puede tambin darse en el caso de arbitraje, como en el caso de lo


legislado por el artculo 63 del D.L. 25593, el mismo que
precisa:Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrn ,
asimismo proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje , en cuyo
caso se requerir de la aceptacin del empleador; es decir cuando los
trabajadores han optado por la huelga , el sometimiento al arbitraje
requiere la aceptacin del empleador , tcitamente podramos deducir ,
que el empleador podra exigir que en forma previa los trabajadores
levanten la huelga , por el carcter convencional del arbitraje que
requiere el consentimiento de ambas partes .

b) Por decisin de los trabajadores.


El fundamento de la terminacin de la huelga por decisin de los
trabajadores, radica en el ejercicio de la autonoma de la voluntad de
los mismos, que constituye base y fundamento para su inicio. Es decir y
de acuerdo con el Inc. b) del Art.73 del D.S. 010-03-TR, como requisito
que se cumpli previamente a la declaracin de la huelga, que la
decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores o los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante votacin universal,
individual, directa y secreta .El acta de asamblea deber ser refrendada
por notario pblico o a falta de ste, por el juez de paz de la localidad.
La decisin de levantamiento de huelga por los trabajadores, deber
ser comunicada al empleador con veinticuatro (24) horas de
anticipacin.

c) Por resolucin Suprema en el caso previsto en el artculo 68.


Comprende la terminacin de la huelga:
-

Cuando se prolonga excesivamente en el tiempo.

Cuando compromete gravemente a una empresa o sector


productivo.

Cuando deriva en actos de violencia.

Cuando asuma caractersticas graves por su magnitud y


consecuencias.

En cuyos casos se faculta al Poder Ejecutivo intervenir ordenando


mediante Resolucin Suprema fundamentada la inmediata reanudacin
de las labores. Se desprende as que esta posibilidad se da a ttulo
excepcional en forma limitada, por decisin poltica por Resolucin
Suprema, con participacin del Presidente de la Republica y del
Ministro del Sector.

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Encontrndose facultado as mismo de promover el arreglo directo


u otras formas de solucin pacfica.
En caso de fracasar determina la obligacin del Ministerio de
trabajo de resolver en forma definitiva.

d) Por ser declarada ilegal.


La huelga ser declarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasin de ella, violencia sobre bienes
o personas.
c) Por incurrirse en algunas de las modalidades previstas en el
Art.81(huelgas irregulares)
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 78 , o en
el Art. 82 (excepciones de la suspensin de actividades en una
empresa y servicios pblicos esenciales)

Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolucin


consentida o ejecutoriada , los trabajadores debern reincorporarse al
da siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el
empleador , mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta
principal del centro de trabajo , bajo constancia notarial , o de juez de
paz, y a falta de sos , bajo constancia policial.

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CONCLUSIONES
La Huelga es un derecho colectivo que los trabajadores usan
como medio de defensa extrema frente a la oposicin de la
empresa en la solucin de conflictos colectivos de trabajo.
Nuestra Legislacin usa el Modelo esttico donde hay una cesacin continua y total de servicios, donde los trabajadores
abandonan el centro de trabajo en procura de la defensa de
objetivos profesionales.
Hubiese sido bueno que la Constitucin marcara los aspectos
ms resaltantes del derecho a huelga y, con ello, evitar una
regulacin que lo desnaturalice ya que no existe una regulacin
internacional extensa ni desarrollada.
Las prohibiciones al ejercicio del derecho a huelga tiene como
base, lo sealado en la constitucin y lo establecido en el D.S
N 010-2003-TR. Para darle mayor eficiencia el ordenamiento
jurdico laboral y establecer la seguridad jurdica.
Las limitaciones al ejercicio al derecho a huelga sigue el
modelo esttico, que presenta limitaciones externas como
internas.
La huelga constituye un, medio de presin o un mecanismo de
defensa de los derechos e intereses de los trabajadores,
reconocido por la Constitucin Poltica y las Leyes.
La huelga constituye un mecanismo extremo al que los
trabajadores recurrirn despus de haber agotado las vas de
solucin que acerque a las partes.
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La finalidad de su ejercicio es presionar la solucin de un


conflicto jurdico o de intereses y presupone el agotamiento de
la negociacin directa de las partes respecto a la materia
controvertida.

BIBLIOGRAFIA:
Gaceta Jurdica Editores. Soluciones Laborales. Publicacin
mensual. Ao 01, N 05. La Huelga en e l ordenamiento
jurdico Peruano- por Ugaz Olivares, Jorge. Lima-Per. Gaceta
Jurdica S.A.
Rendon Vsquez, Jorge. 2004.Derecho del Trabajo Colectivo
Lima-Per. Editorial EDIAL e.i.r.l.
Toyama Miyagusaku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. 2005. Guia
Laboral-Guia Legal de Problemas y soluciones laborales.
Lima-Per. Editorial Gaceta Jurdica S.A.
Haro Carranza, Julio Enrique. 2004. Derecho Colectivo del
Trabajo. Primera Edicin. Lima-Per. Editora RAS S.R.L.

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JURISPRUDENCIAS

CASOSINDICATO DE TRABAJADORES MINEROS DE


ATACOCHA
Tema
Subtema
Resolucin
Fecha de publicacin

: Derecho a la huelga
: Lmites
: N 3311-2005-PA/TC
: 26/01/2006

Sumilla El derecho de huelga debe ejercido conforme a los lmites


impuestos por la Constitucin y el ordenamiento jurdico vigente. En
buena cuenta, dicho ejercicio comporta el respeto de los derechos de
terceros, en particular de los del empleador, razn por la cual
nuestro sistema jurdico proscribe, prohbe y sanciona los actos
violentos y aquellos que puedan configurar delitos, ya que incurrir
en dichos actos comporta un ejercicio ilegtimo del derecho de
huelga (FJ 18).

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EXP. N. 3311-2005-PA/TC
LIMA
SINDICATO DE TRABAJADORES MINEROS DE ATACOCHA

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 5 das del mes de enero de 2006, el


Tribunal Constitucional en sesin de Pleno Jurisdiccional,
con la asistencia de los seores magistrados Garca Toma;
Presidente,
Gonzales
Ojeda;
Vice
Presidente,
Alva
Orlandini, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la
siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por el


Sindicato de Trabajadores Mineros de Atacocha contra la
sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Lima, de fojas 865, su fecha 9 de diciembre de
2004, que declara infundada la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES
Con fecha 10 de abril de 2003, el Sindicato
recurrente interpone demanda de amparo contra la Compaa
Minera Atacocha S.A., solicitando que se ordene el cese de
la vulneracin de sus derechos constitucionales a la
libertad sindical y de huelga; y que, en consecuencia se
deje sin efecto el despido de sus afiliados.
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Manifiesta que 26 de sus afiliados, entre los cuales


se encuentran los miembros de la Junta Directiva para el
ao 2002-2003, fueron despedidos en forma simultnea y
masiva como consecuencia de la paralizacin de las labores
por 48 horas que se produjo los das 7 y 8 de febrero de
2003. Agrega que tales das se realizaron actos de
violencia por personas ajenas al Sindicato; y que, sin
embargo, la emplazada ha responsabilizado a sus dirigentes
y afiliados como autores de los daos y desmanes realizados
durante la referida paralizacin, sin tener en cuenta que,
al momento del despido, recin se haban iniciado las
investigaciones de la Polica y del Ministerio Pblico.

El representante legal de la Compaa Minera Atacocha


S.A. propone la excepcin de representacin defectuosa o
insuficiente del
demandante, y
contesta la
demanda
sealando
que
la
comunicacin
de
declaracin
de
paralizacin de labores por 48 horas presentada por el
Sindicato recurrente fue declarada improcedente mediante
Auto Sub Directoral N. 005-2003-SDILDLG-IL/PAS

de fecha 6 de febrero de 2003, en el que, adems, se indic


al Sindicato que se abstuviera de materializar la medida de
fuerza referida, bajo apercibimiento de declararse su
ilegalidad. Aade que la paralizacin llevada a cabo por
los afiliados del demandante se desarroll con actos
vandlicos y violentos, producindose la obstaculizacin de
caminos y graves daos materiales y econmicos para su
representada, razones por las que, ante la realizacin de
estas conductas, consideradas como faltas graves, se
procedi a despedir a los afiliados del Sindicato
demandante.

De otro lado, refiere que los seores Moiss Malpica


Alejandro, Hugo Espinoza Arias, David Rojas Basualdo, Luis
Enrique Bermdez Sinche y Juan Nolasco Pacar, con fecha 7
de marzo de 2003, presentaron cartas de reconsideracin de
su despido, el cual fue modificado por la sancin de
suspensin perfecta de sus contratos de trabajo, segn se

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acredita con el Acta de Reunin Extraproceso, que fue


llevada a cabo ante la Direccin Nacional de Relaciones de
Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.

El Quincuagsimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 3 de


diciembre de 2003, declar infundada la excepcin propuesta
y fundada la demanda, por considerar que la falta grave
consistente en el dao intencional causado a los edificios,
instalaciones,
obras,
maquinarias,
instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad
de la empresa que se le ha imputado a los afiliados del
Sindicato recurrente, requiere, para su comprobacin
objetiva, del concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, quien est obligada, bajo responsabilidad y con el
concurso de la polica o de la fiscala si fuere el caso, a
constatar el hecho, debiendo individualizar en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta,
lo cual no ha sucedido en el caso de autos.

La recurrida confirm el rechazo de la excepcin


deducida por la demandada y, revocando la apelada, declar
infundada la demanda, por estimar que con los documentos
obrantes de fojas 457 a 491, se acredita que los afiliados
cuya reposicin solicita el Sindicato demandante han
recurrido a la va laboral ordinaria a fin de solicitar la
nulidad de sus despidos; y declar fundadas las solicitudes
de desistimiento presentadas por los seores Abidn
Alejandro Pucuhuaranga Lzaro, Lorenzo Reyno Arias Janampa
y Edgardo Vicente Fierro Prado.

FUNDAMENTOS

1 1.
En el caso, la recurrida desestim la demanda
por estimar que algunos de los dirigentes y afiliados
del Sindicato recurrente, despedidos por la demandada,
haban iniciado procesos individuales sobre nulidad de
despido y porque el Sindicato no poda sustituirse a la
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voluntad
de
tales
trabajadores.
El
Tribunal
Constitucional
no
comparte
tales
argumentos.
Con
relacin al segundo de los argumentos, debe precisarse
que los sindicatos no se sustituyen a la voluntad de los
trabajadores cuando intervienen en la defensa de los
intereses del propio sindicato y de sus afiliados. En
efecto,
es
conveniente
recordar
(...)
que
los
sindicatos de trabajadores no son entidades cuya
creacin obedezca a la satisfaccin de intereses ajenos
a quienes lo conforman, sino, contrariamente, su
objetivo primordial lo constituye la defensa de los
derechos e intereses de sus miembros. En ese sentido, en
el plano de la justicia constitucional, el Tribunal
estima que no es preciso que estos cuenten con poder de
representacin
legal
para
que
puedan
plantear
reclamaciones o iniciar acciones judiciales a favor de
todos sus afiliados o un grupo determinado de ellos. Y
es que una comprensin de la funcin y el significado de
los sindicatos en el sentido esbozado (...), supondra
dejar virtualmente desarticulada la razn de ser de
estos
entes
y,
con
ello,
el
contenido
constitucionalmente protegido de la libertad sindical,
reconocida en el artculo 28 de la Constitucin. (Exp.
N. 632-2001-AA/TC, Fundamento N. 8).

Consecuentemente, la representatividad de los sindicatos


para defender sus intereses, as como los de sus
dirigentes
y
afiliados,
tiene
pleno
sustento
constitucional.
2 2.
Con relacin al primer argumento de la recurrida
para desestimar la demanda, debemos considerar que si
cada uno de los dirigentes y afiliados despedidos
hubieran iniciado individualmente procesos de amparo,
entonces dicha tesis sera relevante. Ocurre, sin
embargo, que en el presente caso el demandante es el
Sindicato quien acude a la justicia constitucional a
defender
derechos
constitucionales
colectivos
de
carcter laboral, cuya titularidad en determinados
supuestos puede ser ejercida por el sindicato, de manera
que no habiendo identidad de partes nos encontramos en
otro supuesto. Por lo dems, aunque no es determinante,
conforme se acredita de autos, 17 de los 26 trabajadores
afiliados al Sindicato se han desistido de los procesos
que iniciaron en la via laboral ordinaria. Igualmente,
debe tenerse en cuenta que, existiendo una relacin
jurdica sustancial entre el Sindicato demandante y la
demandada, se ha establecido una relacin jurdica

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procesal vlida. Por tanto, corresponde ingresar al


fondo de la cuestin ya que nos encontramos frente a un
proceso de amparo entre el Sindicato y la demandada
donde el primero alega la violacin de su libertad
sindical.
3 3.
El artculo 28, inciso 1) de la Constitucin
reconoce el derecho de sindicacin y la libertad
sindical. Al respecto, este Colegiado ha establecido que
su contenido esencial tiene dos aspectos: el primero
consiste en la facultad de toda persona de constituir
sindicatos con el propsito de defender sus intereses
gremiales, mientras que el segundo se refiere a la
facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de
organizaciones. A su vez, se ha precisado que implica la
proteccin del trabajador afiliado o sindicado frente a
la comisin de actos que perjudiquen sus derechos y
tengan como motivacin real su condicin de afiliado o
no afiliado de un sindicato u organizacin anloga.
(Exp. N. 1124-2001-AA/TC, Fundamento N. 8). Del mismo
modo, en el citado caso, se dej abierta la posibilidad
de ulteriores concretizaciones del contenido esencial de
la libertad sindical.

4 4.
En el Exp. N. 0008-2005-PI/TC, este Colegiado
estableci que la libertad sindical no slo tena una
dimensin individual, relativa a la constitucin de un
sindicato y a su afiliacin, sino tambin una dimensin
plural, que se manifiesta en la autonoma sindical y la
personalidad jurdica (Fundamento N. 26). Esta es la
dimensin de la libertad sindical que deber ser
configurada en el presente caso. Para ello, aplicaremos
la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la
Constitucin y al artculo V del Ttulo Preliminar del
Cdigo Procesal Constitucional, que disponen que el
contenido y alcances de los derechos y libertades que
aquella reconoce se interpretan de conformidad con la
Declaracin Universal de los Derechos Humanos y los
tratados
internacionales
sobre
la
misma
materia
ratificados por el Per.
5 5.
El artculo 3.1. del Convenio N. 87 de la OIT,
relativo a la libertad sindical y a la proteccin del
derecho de sindicacin, precisa que las organizaciones
de trabajadores tienen el derecho de elegir libremente a
sus representantes, de organizar su administracin y sus

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actividades y de formular su programa de accin. Por su


parte el artculo 1.2. del Convenio N. 98 de la OIT,
relativo a la aplicacin de los principios del derecho
de sindicacin y de negociacin colectiva, establece la
proteccin de los trabajadores sindicalizados contra
todo acto que tenga por objeto despedir a un trabajador
o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliacin sindical o de su participacin en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo, o con el
consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo.
6 6.
Por tanto, en esta oportunidad y a la luz del
caso concreto, debe precisarse que la libertad sindical
en su dimensin plural tambin protege la autonoma
sindical, esto es, la posibilidad de que el sindicato
pueda funcionar libremente sin injerencias o actos
externos
que
lo
afecten.
Protege,
asimismo,
las
actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y
sus afiliados de manera colectiva, as como la de los
dirigentes sindicales para que puedan desempear sus
funciones y cumplir con el mandato para el que fueron
elegidos.

7 7.
Sin esta proteccin no sera posible el
ejercicio de una serie de derechos y libertades tales
como el derecho de reunin sindical, el derecho a la
proteccin de los representantes sindicales para su
actuacin sindical, la defensa de los intereses de los
trabajadores sindicalizados y la representacin de sus
afiliados
en
procedimientos
administrativos
y
judiciales. Del mismo modo, no sera posible un adecuado
ejercicio de la negociacin colectiva y del derecho de
huelga (Exp. N. 206-2005-PA, Fundamento N. 12).
8 8.
Es por ello que, como ya se tuvo oportunidad de
establecer anteriormente, la dimensin plural de la
libertad sindical garantiza no slo la proteccin
colectiva de los trabajadores sindicalizados (Exp. N.
1124-2001-AA/TC, Fundamento N. 11), sino tambin la
proteccin especial de los dirigentes sindicales, toda
vez que estos ltimos, libremente elegidos, detentan la
representacin de los trabajadores sindicalizados a fin
de defender sus intereses. Consecuentemente, todo acto
lesivo,
no
justificado
e
irrazonable
que
afecte

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colectivamente a los trabajadores sindicalizados y a sus


dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento
del sindicato, deber ser reparado (Exp. N. 206-2005PA, Fundamento N. 12).
9 9.
En el presente caso el Sindicato manifiesta que
la vulneracin de su derecho constitucional a la
libertad sindical se habra producido porque 26 de sus
afiliados, entre los cuales se encontraban los 20
miembros de la Junta Directiva del Sindicato para el ao
2002-2003,
fueron
despedidos
en
forma
masiva
y
simultnea, debido a que la emplazada les atribuy la
responsabilidad de los daos ocasionados durante la
paralizacin de labores efectuada los das 7 y 8 de
febrero de 2003.
10 10. Por su parte, el abogado de la demandada alega,
ante
esta
instancia,
que
conforme
al
precedente
vinculante recado en el Exp. 206-2005-PA/TC, la demanda
de amparo debera ser declarada improcedente puesto que
debe resolverse a travs de la va ordinaria laboral.
Asimismo, aade que la demandada en ningn momento
vulner
el
derecho
a
la
libertad
sindical
del
recurrente.
11 11.
El
Tribunal
Constitucional
no
comparte
el
planteamiento del abogado. La sentencia recada en el
Exp.
N.
206-2005-PA/TC,
establece
precedentes
vinculantes acerca de la competencia de esta sede para
conocer de controversias derivadas de materia laboral
individual, pblica o privada. Consecuentemente, se
preserva la competencia de este Colegiado para conocer
casos
que
involucren
violaciones
a
los
derechos
constitucionales laborales de carcter colectivo. El
presente caso es, precisamente, uno de estos ltimos,
puesto que el Sindicato alega la violacin de su
libertad sindical en razn de que toda su Junta
Directiva fue despedida
a los pocos das de haber
realizado una huelga (Fundamento N. 2, supra).
12 12. En efecto, de fojas 21 a 170 de autos obran las
cartas de imputacin de cargos y de despido, las cuales
tienen el mismo tenor, las mismas fechas y atribuyen de
manera general las mismas responsabilidades a todos los
trabajadores sindicalizados despedidos, incluyendo a
todos
los
dirigentes
sindicales,
por
los
daos
ocasionados durante
la mencionada
paralizacin de

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labores. En efecto, todas ellas indican que (...) la


paralizacin de labores se materializ, realizndose con
actos de violencia, en los que usted particip en forma
activa o como incitador (...); y, ms adelante que: su
persona se
encuentra completamente
identificada e
individualizada en este acto vandlico De ello se
concluye, meridanamente, que la demandada, mediante las
cartas
mencionadas,
no
ha
podido
determinar
responsabilidades
individuales
vinculadas
a
hechos
concretos sino que atribuye, abstracta y subjetivamente,
la responsabilidad de los mencionados daos a la
totalidad
de
la
dirigencia
sindical
y
a
otros
trabajadores sindicalizados.
13 13. Todo ello demuestra que, en rigor, nos encontramos
frente a un despido masivo y simultneo dirigido contra
los dirigentes sindicales y algunos afiliados del
recurrente. Dicho acto lesivo vulnera el derecho de
sindicacin y de libertad sindical en su dimensin
plural, que protege al Sindicato, a sus dirigentes y a
sus
afiliados
cuando
colectivamente
ejercen
el
mencionado derecho.

14 14.
A mayor abundamiento, debe considerarse que el
hecho alegado por la emplazada para despedir a los
afiliados del Sindicato su supuesta participacin en
los daos, desmanes, destrozos y disturbios que se
ocasionaron con motivos de las actividades sindicales
(paralizacin de labores) realizadas los das 7 y 8 de
febrero de 2003 no ha sido comprobado a nivel del
Ministerio Pblico y del Poder Judicial. En efecto, en
el Dictamen N. 23-2005-MP-FSMP-PASCO, de fecha 3 de
febrero de 2005, emitido por la Fiscala Superior Mixta
Descentralizada de Pasco,
fojas 873 a 878, se indica
que (...) no obra en autos medio probatorio alguno que
acredite la participacin directa u indirecta de los
inculpados (...) en los daos y disturbios que se
ocasionaron los das 7 y 8 de febrero de 2003.
15 15.
Esta conclusin ha sido confirmada por la Sala
Mixta de la Corte Superior de Cerro de Pasco que, con
fecha 25 de julio de 2005, en la causa seguida por
Compaa Minera Atacocha contra los afiliados del
Sindicato
despedidos,
por
los
delitos
de
daos,
disturbios y hurto, declar el sobreseimiento del

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proceso por
los delitos
de daos,
disturbios y
perturbacin de servicios pblicos en agravio del Estado
y el archivo provisional por el delito de hurto
(cuadernillo del Tribunal Constitucional).
16 16. Por tanto, el Tribunal Constitucional estima que en
el caso de autos se ha producido un
despido masivo y
simultneo de toda la dirigencia sindical y de algunos
trabajadores afiliados al Sindicato recurrente. No se
cont con las pruebas suficientes que acrediten la
responsabilidad
individual
de
cada
uno
de
los
despedidos, vulnerndose de este modo el derecho a la
libertad sindical del Sindicato, de sus dirigentes y de
sus afiliados. Esta violacin se ha dado en su dimensin
plural, pues se ha impedido la participacin de los
dirigentes sindicales y de los afiliados en las
actividades sindicales y se ha afectado seriamente el
funcionamiento del Sindicato. En el Exp. N. 632-2001AA/TC, Fundamento 7, mutatis mutandis, este Colegiado
precis que si bien los efectos del despido repercuten
en la esfera individual de cada uno de los trabajadores
afectados,

tambin lo hacen en la propia organizacin sindical,


puesto que es evidente que el despido de todos los
miembros de la Junta Directiva del sindicato tambin se
presenta, ab initio, como una lesin a la propia
institucin sindical, es decir, al Sindicato.
17 17. De otro lado, y habiendo fenecido el mandato de la
dirigencia despedida, no es posible reponerlos en sus
cargos, pero s en sus respectivos puestos de trabajo,
toda vez que eran trabajadores sindicalizados. Asimismo,
acreditndose que 5 de los trabajadores afiliados ya
fueron repuestos por la demandada y habiendo la
recurrida confirmado el auto de desistimiento de 3 de
los afiliados, carece de objeto pronunciarse sobre tales
extremos.
18 18.
Finalmente,
el
Tribunal
Constitucional
deja
claramente establecido que el ejercicio de los derechos
laborales colectivos, en especial el derecho de huelga,
debe ser conforme a la Constitucin y al ordenamiento
jurdico vigente. Dicho ejercicio
comporta el respeto
de los derechos de terceros, en particular de los del

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empleador. En tal sentido, nuestro sistema jurdico


proscribe, prohbe y sanciona los actos violentos y
aquellos que puedan configurar delitos. Incurrir en
tales actos comporta un ejercicio ilegtimo de los
derechos. En el presente caso, los actos delictivos o
ilcitos que se produjeron el da de la paralizacin de
labores no pueden quedar impumes, de all que a la
demandada le asiste el derecho de continuar con las
investigaciones
necesarias
para
determinar
las
responsabilidades
individuales
que
pudieran
corresponderle a los autores de los daos materiales en
contra de Minera Atacocha.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con
la autoridad que le confiere la Constitucin Poltica del
Per

HA RESUELTO

1 1.
Declarar que carece de objeto pronunciarse sobre
la situacin de los seores Moiss Malpica Alejandro,
Hugo Espinoza Arias, David Rojas Basualdo, Luis Enrique
Bermdez Sinche y Juan Nolasco Paucar, Abidn Alejandro
Pucuhuaranga Lzaro, Lorenzo Reyno Arias Janampa y
Edgardo Vicente Fierro Prado, conforme al fundamento 17,
supra.
2 2.

Declarar FUNDADA la demanda.

3 3.
Ordena la reincorporacin a sus puestos de
trabajo de los trabajadores afiliados al Sindicato
demandante que fueron despedidos por la Compaa Minera
Atacocha S.A., conforme a la relacin que aparece en la
demanda, con excepcin de los mencionados en el punto 1
del presente fallo.

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4 4.
Poner en conocimiento del Ministerio Pblico la
presente sentencia a fin de que prosiga con las
investigaciones correspondientes, conforme al fundamento
18, supra.
Publquese y notifquese.

SS.
GARCA TOMA
GONZALES OJEDA
ALVA ORLANDINI

VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO

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