Derecho Laboral

Justicia laboral y
derechos humanos
en nicaragua
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Manual
Auto formativo
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Justicia laboral y derechos

humanos en Nicaragua
Manual
Auto formativo
344. 728 5
P964j Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR
(PACT)
sv
Justicia Laboral y derechos humanos en Nicaragua : manual auto

formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral

para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT
2010.
164 p. : il. cuadros ; 21 cm.

En formato pdf. 1.6 mb. -- http://www.justicialaboral.ning.com.
ISBN 978-99923-948-3-0 (e-book)
1. Derecho laboral -Nicaragua--Manuales. 2.
Trabajadores-Derechos--Legislacin-Nicaragua. I. Ttulo.
Pact
2010 Primera edicin
Se permite la reproduccin total o parcial de los materiales aqu publicados, siempre
y cuando no sean alterados, se asignen los crditos correspondientes y se haga llegar
una copia de la publicacin o reproduccin al editor.
Equipo productor de la publicacin
Autoras
Mara Celina Burgaln Castillo
Ana Julia Moreno
Coordinacin Editorial
Sandra Dueas Paschall
William Lzaro Apolaya
Correccin de estilo
Araceli Zamora
Diseo y Diagramacin
Morena Maldonado
Impresin
Talleres Grficos UCA
Pact
Residencial Madre Selva
Calle Conchagua, No. 9
El Salvador
www.justicialaboral.ning.com
Este documento fue financiado por el Programa de USAID para el

Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones
aqu expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan
necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos
para el Desarrollo Internacional.
Introduccin 7
Unidad 1.
Derechos laborales y derechos humanos 11

A. Conceptos bsicos 13
B. Los derechos laborales como derechos humanos 22
C. Fuentes del derecho laboral 28
D. Principios generales del derecho laboral 33
Ejercicios de auto evaluacin de la unidad 37
Unidad 2.
Principales derechos laborales 41

A. Derechos Individuales 43
B. Derechos colectivos 99
Unidad 3.
Derecho procesal laboral 115

A. Procedimientos administrativos 122
B. Procedimientos judiciales 135
Anexos
1: Gua grfica orientadora del procedimiento
administrativo laboral oral 150
2: Gua grfica orientadora del procedimiento
judicial laboral 152
Bibliografa disponible en versin digital 155
Respuesta a los ejercicios de auto evaluacin 159
Justicia laboral y derechos humanos en Nicaragua
Introduccin
l TLC entre Centroamrica, Repblica Dominicana, y Estados Unidos (CAFTA-DR) es considerado un paso importante para lograr el desarrollo social, poltico y econmico
en la regin. Sin embargo, ante las limitantes de la legislacin
laboral y la falta de aplicacin de las normas laborales, USAID
se ha asociado con Pact Inc. para implementar el Programa para
el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, que
contempla el desarrollo de actividades tendientes a fortalecer
las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil y de las
instituciones encargadas de apoyar la justicia laboral.
En esa lnea, el Programa pretende apoyar a defensores pblicos
y proveedores de asistencia legal gratuita para brindar un mayor
acceso a la justicia laboral; contribuir al empoderamiento de las
organizaciones de la sociedad civil para promover la transparencia y rendicin de cuentas en el sistema de justicia laboral;
fortalecer las Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para
eliminar la discriminacin laboral; e incrementar la aplicacin de
la Negociacin en Base a Intereses para resolver conflictos laborales de forma ms eficiente.
Un elemento imprescindible para hacer efectivo el combatir
todo tipo de discriminacin, es el conocimiento que cada persona pueda tener de sus derechos y los mecanismos para hacerlos
justiciables. Es por esta razn que consideramos de mucha relevancia los esfuerzos que todas las instituciones de la regin realizan para capacitar a la ciudadana sobre los Derechos Humanos,
en general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre sus derechos laborales y los mecanismos de acceso a la justicia laboral.
Manual auto formativo
El presente Curso Autoformativo, forma parte de una serie de

6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y los Derechos Humanos de cada uno de los pases signatarios del Tratado
de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamrica y Repblica Dominicana, constituyndose en instrumentos valiosos
que proporcionan los conocimientos bsicos y generales sobre
el derecho laboral y que sean facilitadores en los procesos de
capacitacin que se realizan desde las organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas del Ombudsman, y otras instituciones
pblicas y privadas con funcionarios de las instituciones pblicas
relacionadas con el trabajo y la seguridad social, con la ciudadana que tiene un papel activo en la relacin laboral, as como con
el pblico en general, en los temas ms relevantes sobre derecho
laboral y el acceso a la justicia laboral.
El Curso est dividido en tres grandes secciones que cubren el
derecho del trabajo. La primera unidad desarrolla el marco terico donde se plantean los conceptos bsicos de la rama jurdica,
luego se analizan los estrechos lazos entre los derechos laborales y los derechos humanos, las fuentes del derecho laboral
y los principios jurdicos que lo gobiernan. La segunda unidad
se concentra en los derechos individuales del trabajo y los derechos colectivos, repasando el tratamiento normativo nacional
sobre salario, aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal remunerado, vacaciones, feriados, seguridad social, libertad sindical,
negociacin colectiva y huelga. La tercera unidad se concentra
en la proteccin de ese conjunto de derechos laborales a travs
del derecho procesal del trabajo, en su vertiente administrativa
y judicial. Al trmino de cada unidad se encuentran ejercicios de
auto evaluacin, cuyas respuestas aparecen al final del manual.
Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos valer

y pueden luchar por su observancia en sus lugares de trabajo y
en las polticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los mecanismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus derechos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proceso,
construimos conjuntamente una sociedad ms justa y equitativa.
Unidad 1
Derechos laborales y
derechos humanos
Objetivo
Conocer el marco regulador nacional

de las relaciones laborales en el pas.
A. Conceptos bsicos
El derecho laboral es una rama del derecho, cuyas normas y
principios tienen como finalidad regular las relaciones jurdicas
entre personas empleadoras y trabajadoras, proteger el trabajo
humano productivo originado por una prestacin voluntaria, subordinada y retribuida de la actividad humana. A partir de este
concepto, podemos observar que hay elementos importantes
para discutir:
El trabajo es productivo. El trabajo es una accin humana que
supone el ejercicio de actividades para favorecer procesos productivos en beneficio del desarrollo del pas; genera en la persona trabajadora, bienestar y satisfaccin de sus necesidades fsicas,
emocionales y sociales, siempre y cuando el trabajo que se desarrolla est enmarcado en la legalidad.
El trabajo como producto. El trabajo es una obra, un producto
o servicio finalizado, es el resultado concreto del esfuerzo realizado por la fuerza humana de la persona trabajadora y cobra
relevancia por la paga que se recibe por ello.
La persona trabajadora es libre de elegir el ejercicio de su profesin. Cualquier persona apta para desempear un trabajo est en
13
14
completa libertad de escoger qu tipo de profesin u oficio desempea, dnde y con quin desea trabajar. Esto pone fin a una
de las formas de esclavitud, pues nadie puede en la actualidad ser
obligado a trabajar para una persona o una empresa donde no
se sienta cmodo. Cuando se violenta esta libertad, se estaran
violentando los Convenios de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), 29 sobre el Trabajo Forzoso, y 105 sobre la Abolicin del Trabajo Forzoso.
El trabajo subordinado. El trabajo se concibe siempre bajo una
subordinacin porque es realizado para un tercero, ya sea ste
una persona natural o jurdica; implica una actividad cuya obra
o labor es considerada en s misma y no en el resultado final. El
trabajo subordinado es una actividad humana lcita, en la cual
una persona trabaja para otro en una empresa ajena, a cambio
de una remuneracin. Tres elementos caractersticos distinguen
a este tipo de labor: La subordinacin tcnica o administrativa, la
jornada de trabajo y la remuneracin. Un ejemplo de ello es el
caso de las maquilas, en donde las personas laboran para otra a
cambio de una retribucin monetaria.Vale destacar que tambin
existen trabajos no subordinados. Una de las formas de trabajo
no subordinado es el autnomo, que realiza una persona con
su propia empresa a favor de otra, a cambio de un precio determinado; es el caso por ejemplo, del empleador que tiene su propia empresa para elaborar cajas de cartn. La otra forma clsica
de trabajo no subordinado es el que se presta, por contrato de
servicios profesionales, que lo puede realizar cualquier persona
que presta un servicio y que por sus destrezas y conocimientos
sobre un asunto pacta con la otra parte; no en una posicin
de subordinacin, ni de dependencia, sino en una posicin de
igualdad. En esta relacin de servicios, las partes contratantes no

tienen una determinacin de nombre especfico y sus pactos se
rigen por lo que establezca su voluntad y las leyes civiles.
El trabajo remunerado. La OIT, ha consignado en el Convenio
100 sobre la Igualdad de la Remuneracin, que la remuneracin
comprende el salario o sueldo ordinario bsico o mnimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por la
persona empleadora, directa o indirectamente a la persona trabajadora, en concepto del empleo de esta ltima. En el caso de
Nicaragua, ese salario debe ser pagado en moneda de curso legal
y no en especie, salvo las excepciones legales que ms adelante
se abordarn. La remuneracin debe de ser una contraprestacin que dignifique la labor realizada por la persona trabajadora,
pues de lo contrario se estara concibiendo una especie de explotacin. No se presume la gratuidad del trabajo.
El trabajo dignifica al ser humano. Al llevar a cabo una actividad
y recibir un pago, la persona puede satisfacer las necesidades
bsicas suyas y de su familia, lo que representa un mejor nivel de
vida, salud, educacin, servicios bsicos, vivienda, etc. El trabajo
constituye el medio y funcin necesaria para realizarse en la vida,
para lograr los objetivos que los seres humanos nos planteamos.
Para que el derecho laboral se manifieste, es necesario que existan dos partes celebrando un contrato o relacin de trabajo,
estas son la persona trabajadora y la persona empleadora. Por
ello, podemos decir que el derecho laboral es el conjunto de
normas y principios jurdicos que regulan precisamente esa relacin de trabajo.
15
16
1. Sujetos de la relacin laboral

Persona Trabajadora. Es la persona natural que en forma verbal o escrita, individual o colectiva, expresa o presunta, y de forma temporal o permanente, se obliga con otra persona natural
o jurdica denominada empleador a una relacin de trabajo,
consistente en prestarle un servicio mediante remuneracin o
pago, o ejecutar una obra material o intelectual bajo su direccin
y subordinacin directa o delegada1.
Conforme el prrafo anterior, vemos que se define explcitamente a la persona trabajadora objeto de la relacin, ofreciendo un
abanico de formas mediante las cuales se obliga con la empleadora a la prestacin de un determinado servicio. Es importante destacar, que la ley manifiesta expresamente los elementos
que caracterizan la relacin contractual o de trabajo, como es
la prestacin de un servicio mediante una remuneracin bajo su
direccin o subordinacin como condicin indispensable para
hablar de una relacin laboral2.
Persona Empleadora. Es la persona natural o jurdica, que
contrata la prestacin de servicios o la ejecucin de una obra a
cambio de una remuneracin. Tienen este carcter, los contratistas, subcontratistas y dems empresas que contratan a personas trabajadores para la ejecucin de trabajos en beneficio
de terceros, con capital, patrimonio, equipos, direccin u otros
1
2
Artculo 6, Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Editorial Jurdica, 13va. edicin Managua, Nicaragua. 2009.
Ibdem, artculos 19 y 20.
elementos propios, de acuerdo a lo establecido por el Cdigo

del Trabajo3.
Empresa. Es la unidad econmica de produccin, distribucin y
comercializacin de bienes y servicios. Se consideran como parte de la empresa, los establecimientos, sucursales creadas para
el crecimiento y extensin de sus actividades, siempre que no
constituyan una persona jurdica diferente.
2.Trabajo decente
Es aquella actividad productiva que es justamente remunerada
y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad
y respeto a la dignidad humana4. Se alcanza cumpliendo cuatro
objetivos estratgicos: oportunidad de empleo e ingreso; proteccin social y seguridad social; garanta de principios fundamentales y derechos en el trabajo; y dilogo social. De no atenderse a
este estndar internacional en la calidad de las relaciones laborales, debe considerarse que se estn violentando los derechos
laborales y ms all de ellos para agravar el asunto, la violacin
de derechos humanos laborales, especficamente la libertad en
el trabajo.
3 Ibdem, artculos 8 y 9.
4 Un trabajo decente para todos en una economa globalizada:
una perspectiva de la OIT, presentado por Juan Somavia, Director General de la OIT, a la Tercera Conferencia Ministerial de la
OMC (30 de noviembre - 3 de diciembre de 1999).
Disponible en: <http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/
speeches/somavia/1999/seattle.htm#note1>
17
18
Es interesante traer a colacin lo que ha sealado el informe de

la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en la 89a Reunin
de junio del 2001, sobre lo que se denomina trabajo decente:
La mejor expresin de la meta del trabajo decente es la visin
que tiene de l la gente. Se trata de un puesto de trabajo y sus
perspectivas futuras, de sus condiciones de trabajo, del equilibrio
entre el trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de enviar a sus
hijos a la escuela o retirarlos del trabajo infantil. Se trata de la
igualdad de reconocimiento y de la capacitacin de las mujeres
para que puedan tomar decisiones y asumir el control de su
vida. Se trata de las capacidades personales para competir en
el mercado, de mantenerse al da con las nuevas calificaciones
tecnolgicas y de preservar la salud. Se trata de desarrollar las
calificaciones empresariales y de recibir una parte equitativa de
la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser objeto de discriminacin; se trata de tener una voz en el lugar de trabajo y en la
comunidad. En las situaciones ms extremas, se trata de pasar de
la subsistencia a la existencia. Para muchos es la va fundamental
para salir de la pobreza. Para muchos otros, se trata de realizar
las aspiraciones personales en la existencia diaria y de manifestar
solidaridad para con los dems. Y en todas partes, y para todos,
el trabajo decente es un medio para garantizar la dignidad humana... El trabajo decente ofrece, pues, un medio para combinar el
empleo, los derechos, la proteccin social y el dilogo social en
las estrategias de desarrollo.
3. Obligaciones laborales
Toda relacin de trabajo conlleva derechos, pero tambin responsabilidades u obligaciones. La legislacin nicaragense no
est exenta de esa regla y as establece obligaciones bsicas, sin

menoscabo de las obligaciones que derivan de temas particulares en todo el contenido del Cdigo del Trabajo.
Las obligaciones de la persona trabajadora, de acuerdo con la
ley son5:
Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el

empleador.
Cumplir con las jornadas, horario de trabajo, con las rdenes
e instrucciones de trabajo del empleador.
Procurar el incremento de la produccin y de la productividad, en su caso.
Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus
compaeros de trabajo, evitando rias y llegar a vas de hecho.
Guardar el debido sigilo acerca de secretos tcnicos, comerciales y de fabricacin de la empresa.
Utilizar los bienes, recursos y materiales con el cuidado debido, para los fines que fueron destinados y restituir el equipo
de trabajo o vivienda, en su caso, una vez concluido el trabajo
para que les fueron proporcionados.
Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo
inminente en que peligren los intereses de la empresa o de
sus compaeros de trabajo.
Asistir a los cursos y dems actividades de capacitacin o
adiestramiento que se convengan con el empleador.
Cumplir con las medidas que correspondan para evitar riesgos y accidentes de trabajo.
Artculo 18 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
19
20
No trabajar bajo los efectos de bebidas alcohlicas, de drogas o en otra condicin anloga.
No portar armas de cualquier tipo durante el trabajo, salvo
aquellas que puedan utilizarse en funcin de la ocupacin
que desempean.
No someter a ofertas ventajosas o amenazas de represalias
a otro trabajador con el fin de obligarle a tener relaciones
sexuales.
En general, todas aquellas que se deriven del contrato, la convencin colectiva y el reglamento interno de trabajo.
Las obligaciones del empleador, conforme a la ley son6:
Pagar el salario por el trabajo realizado, en el modo y tiempo

convenidos con el trabajador.
Respetar el derecho a la libre eleccin de profesin u oficio
y no exigir ni aceptar cualquier clase de pago para emplear al
trabajador, ni elaborar listas discriminatorias o realizar prcticas que restrinjan o excluyan las posibilidades de colocacin
de los trabajadores.
Guardar a los trabajadores la debida consideracin y respeto, abstenindose de malos tratos de palabra, obra u omisin
y de todo acto que pudiera afectar su dignidad y su decoro.
Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles,
instrumentos y materiales necesarios y adecuados para ejecutar el trabajo convenido, sin perjuicio de que para determinadas obras o trabajos de especial naturaleza el trabajador
pueda acordar con el empleador el uso de sus propias herramientas.
Ibdem. artculo 17.
No retener las herramientas u objetos del trabajador a ttulo

de indemnizacin, garanta o cualquier otro motivo.
No permitir que se dirija o se realice y desarrolle la actividad
laboral bajo los efectos de bebidas alcohlicas, influencia de
drogas o cualquier otra condicin anloga.
No portar ni permitir la portacin y uso de armas de cualquier tipo en los lugares de trabajo, excepto en los casos de
personas que estn facultadas para ello por la naturaleza de
sus funciones.
No descontar al trabajador el salario correspondiente al
tiempo que se vea imposibilitado de trabajar por culpa del
empleador.
Respetar el fuero sindical y no interferir en la constitucin y
funcionamiento de los sindicatos.
Conceder a los trabajadores, sin descuento de salario y beneficios sociales, el tiempo necesario para que puedan concurrir ante las autoridades, cuando hubieren sido legalmente
citados a declarar como testigos, o en su calidad de demandantes o demandados en casos judiciales y administrativos.
Respetar la jornada de trabajo, conceder los descansos establecidos y fijar el calendario laboral en un lugar visible del
centro de trabajo.
Establecer y llevar los registros, expedientes laborales y dems documentos en la forma que estipule el Ministerio del
Trabajo, y certificar a pedido del trabajador el tiempo trabajado, ocupacin desempeada y salario devengado.
Permitir el acceso a los lugares de trabajo a los inspectores
del trabajo debidamente identificados y suministrar la informacin que sea oficialmente solicitada.
Permitir el acceso de los dirigentes o asesores del sindicato
debidamente acreditados a los centros de trabajo y suminis-
21
22
trarles la informacin pertinente, vinculada a los conflictos y

asuntos laborales atendidos por ellos.
Cumplir con las leyes y convenios colectivos que regulan el
derecho de los trabajadores de participar en la gestin de las
empresas.
Velar porque los trabajadores no sean violentados en sus
derechos morales ni objeto de acoso o chantaje sexual.
Alojar a los trabajadores gratuitamente en casas o locales
seguros y apropiados a las condiciones locales y necesidades
humanas, cuando por la naturaleza del trabajo o por requerimiento del empleador y por las dificultades o altos costos
del transporte, se vean precisados a permanecer en los lugares de trabajo.
Cumplir en general con todas las obligaciones que se deriven
de las disposiciones del Cdigo de Trabajo, legislacin laboral,
convenciones colectivas, reglamento interno de trabajo y de
los fallos judiciales y arbitrales, y de los convenios de la OIT
ratificados por Nicaragua.
B. Los derechos laborales como

derechos humanos
Asumimos que los derechos humanos son aquellos derechos civiles y polticos, econmicos, sociales y culturales inherentes a la
persona humana, as como aquellas condiciones y situaciones indispensables, reconocidas por el Estado a todos sus habitantes sin ningn tipo de discriminacin, para lograr un proyecto de vida digna7.
7 Rodrguez Rescia, Vctor, Manual autoformativo sobre acceso a
la justicia laboral y derechos humanos. Instituto Interamericano
de Derechos Humanos, San Jos, Costa Rica, 2010. Documento
impreso, no publicado.
La Constitucin Poltica de Nicaragua establece que Los nicaragenses tienen derecho al trabajo acorde con su naturaleza
humana8. Esta norma establece derechos o facultades que se
convierten en un dar por parte del Estado o los particulares.
Para la persona significa su dignificacin, por cuanto al llevar a
cabo una actividad y recibir un pago, se encuentra con la posibilidad de satisfacer las necesidades bsicas de subsistencia propias
y las de su familia.
El legislador, en la Carta Magna dedica el Ttulo VI a los Derechos y deberes del pueblo nicaragense; en el Captulo V de
este Ttulo estn compilados los derechos laborales, que se detallan en los artculos 80 al 88 inclusive.
En virtud del pleno ejercicio y vigencia de los derechos de los
y las nicaragenses, el Estado debe abstenerse de actos que les
impida la libertad en todas sus manifestaciones, debe asegurar y
promover la participacin ciudadana para el ejercicio de la voluntad poltica, crear condiciones para el disfrute de derechos
sociales, culturales y laborales que aseguren la calidad de vida
acorde a su dignidad, y crear los mecanismos de control y cumplimiento de tales derechos y libertades.
As mismo, tanto la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua como el Cdigo de Trabajo, establecen que el trabajo es un
derecho y una responsabilidad social9, sealando que el Estado procurar la ocupacin plena y productiva de todos los nicaragenses,
en condiciones que garanticen sus derechos fundamentales.
8
9
Artculo 57 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.

Artculo 80, Numeral I del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
23
24
Vemos con ms detalle lo que establece la norma constitucional

para el pleno ejercicio de los derechos laborales, que consigna
que los trabajadores tienen derecho a las condiciones mnimas
de trabajo que le aseguren10:
Salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por
razones polticas, religiosas, sociales, de sexo o de cualquier
otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la
dignidad humana.
Ser remunerado en moneda de curso legal en su centro de
trabajo.
La inembargabilidad del salario mnimo y las prestaciones sociales, excepto para proteccin de su familia y en los trminos que establezca la ley.
Condiciones de trabajo que les garanticen la integridad fsica,
la salud, la higiene y la disminucin de los riesgos profesionales para hacer efectiva la seguridad ocupacional del trabajador.
Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones,
remuneracin por los das feriados nacionales y salario por
dcimo tercer mes de conformidad con la ley.
Estabilidad en el trabajo conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido, sin ms limitaciones que los factores
de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad.
Seguridad social para proteccin integral y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad y a sus familiares en caso de muerte,
en la forma y condiciones que determine la ley.
10 Artculo 82 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.
Para el ejercicio y garanta del derecho al trabajo, la Corte Suprema

de Justicia de Nicaragua se ha pronunciado de la siguiente manera:
La garanta especfica de la libertad de trabajo traduce la
potestad o facultad jurdica que tiene el gobernado de escoger la actividad (comercial, profesional, etc.) que ms le
agrade, siendo lcita. La obligacin del Estado y de sus autoridades que se derive de dicha garanta individual estriba
pues, en no imponer al sujeto ninguna obligacin, en respetar
lo que haya seleccionado libremente para el desarrollo de su
personalidad, salvo los casos de excepciones constitucionales.
En sntesis, la libertad de trabajo se revela como derecho
pblico subjetivo individual en una facultad del hombre de
poder excogitar entre la multitud de ocupaciones lcitas que
existen, la que ms le convenga o agrade para el logro de su
bienestar, y como obligacin estatal y autoritaria correlativa,
en una abstencin por parte del Estado y de sus autoridades
en el sentido de no imponer al gobernado el desempeo de
una determinada actividad11.
La libertad de toda persona para decidir por un determinado
trabajo, y del Estado de respetar como una garanta constitucional, debe ser respaldada por la creacin de condiciones que
aseguren las oportunidades para optar y escoger con libertad.
El reconocimiento del derecho al trabajo como condicin elemental para la dignificacin y satisfaccin de las necesidades bsicas de la persona, consignado en los artculos ya mencionados,
se ve reforzado con los compromisos asumidos por Nicaragua al
11 Sentencia de las 10:00 a.m. del 4 de julio de 1962, Boletn Judicial,
pg. 213.
25
26
ser signataria de tratados internacionales, recogidos en la Constitucin12 que textualmente dice:

En el territorio nacional toda persona goza de la proteccin estatal y del reconocimiento de los derechos inherentes a la persona humana, del irrestricto respeto, promocin y proteccin
de los derechos humanos y de la plena vigencia de los derechos
consignados en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, en la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre; en el Pacto Internacional de los Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales, en el Pacto Internacional de los Derechos
Civiles y Polticos de la Organizacin de las Naciones Unidas; y
en la Convencin Americana sobre Derechos Humanos de la
Organizacin de los Estados Americanos.
De all que las normas contenidas en los siguientes tratados
constituyen normas de rango constitucional y deben ser invocadas para tutela del derecho al trabajo y de los dems derechos
que de stas se derivan. Entre las que se encuentran:
zz
Declaracin Universal de los Derechos Humanos13.

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin
de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la proteccin contra el desempleo.
2. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria, que le asegure, as como a
su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y
12 Art. 46 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.

13 Art. 23 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos.
que ser completada, en caso necesario, por cualesquiera

otros medios de proteccin social.
zz
Declaracin Americana de Derechos y Deberes del Hombre.

Derecho al trabajo y a una justa retribucin14.
Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneracin que, en relacin con su capacidad y destreza le asegure un
nivel de vida conveniente para s misma y su familia.
zz
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y

Culturales.
Artculo 6
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarn medidas adecuadas para garantizar este derecho.
Artculo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto, reconocen el derecho de todas las personas al goce de condiciones de trabajo
equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:
a) Una remuneracin que proporcione como mnimo a todos los trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegu-
14 Art. XIV de la Declaracin Americana de Derechos y Deberes del

Hombre.
27
28
rarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a

las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus
familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro
de su trabajo, a la categora superior que les corresponda, sin
ms consideraciones que los factores de tiempo de servicio
y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin razonable de las horas de trabajo y las vacaciones peridicas
pagadas, as como la remuneracin de los das festivos.
C. Fuentes del derecho laboral

Son todos aquellos modos capaces de crear normas jurdicas,
as como el medio necesario para que stas nazcan y que son
aplicables a las relaciones entre trabajadores y empleadores, que
dan origen al derecho laboral. Hay fuentes formales como el
derecho escrito, las decisiones que las personas han tomado,
y han codificado y llamado leyes; otras de estas fuentes son la
doctrina y la jurisprudencia. Asimismo existen fuentes materiales
derivadas de la costumbre.
Al respecto, el Cdigo del Trabajo expresa lo siguiente15:
15 Numeral IX, Titulo Preliminar del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
Los casos no previstos en este Cdigo o en las disposiciones

legales complementarias se resolvern de acuerdo con los
principios generales del derecho del trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina cientfica, los convenios
internacionales ratificados por Nicaragua, la costumbre y el
derecho comn.
Estas son las fuentes que rigen el derecho laboral interno; sin embargo, no se especifica el orden en que deben ser consultadas. Hay
que hacer notar que en el derecho laboral, se rompe el esquema
de la jerarqua de las normas porque en caso de que haya dos o
ms normas aplicables a un caso, no se aplica mecnicamente la
de mayor jerarqua, sino la ms favorable a los trabajadores. De
tal manera, que no es inconstitucional que habiendo una norma
constitucional y una disposicin reglamentaria para resolver un
caso, se aplique la norma reglamentaria en vez de la constitucional.
La Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. En ella

se preceptan las garantas y libertades de las personas y
adems, la proteccin que reciben frente al Estado y en algunos casos, frente a particulares. Nuestra Constitucin incluye un captulo relativo a los derechos laborales, en donde
se consignan de manera clara y precisa las garantas mnimas
a las que el trabajador tiene derecho cuando establece una
relacin de trabajo.
Los Tratados y Convenios Internacionales. Se ubican en categora constitucional, siempre y cuando hayan sido firmados
y ratificados por la Asamblea Nacional. Es a travs de convenciones internacionales que, los Estados acuerdan efectuar
recomendaciones a sus Estados miembros para mejorar las
condiciones de trabajo. Cada Estado en particular, al ratificar
29
30
estos convenios en su legislacin laboral, efecta las reformas e incorporaciones necesarias para cumplir con el mandato que se ha firmado y ratificado. As lo determina nuestra norma fundamental16, al elevar a rango constitucional las
declaraciones internacionales sobre derechos humanos, que
contienen proteccin a los derechos laborales.
La ley y otras normativas. La principal de las leyes en materia

laboral es el Cdigo del Trabajo, que parte de las grandes
lneas establecidas en la Constitucin Poltica de la Repblica
de Nicaragua para regular con ms precisin las relaciones
laborales. En este mismo lugar, tenemos a las leyes de carcter especial en materia laboral, cuyos objetivos consisten en
responder a situaciones especficas derivadas de la relacin
de trabajo. Tal es el caso de la Ley General de Inspeccin del
Trabajo; Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo y su
Reglamento; Ley de Igualdad de Derechos y Oportunidades;
Ley de Salario Mnimo, Ley de Habilitacin Profesional para
Procuradores Laborales y de Seguridad Social y la Ley de
Derechos Laborales Adquiridos, entre otras. As mismo, en
cuanto a normativas, tenemos los reglamentos de las leyes
que as lo requieran, los decretos dictados por el Poder Ejecutivo y los acuerdos emitidos por el Ministerio del Trabajo.
Se debe hacer mencin, que la legislacin laboral nicaragense establece que las leyes estn por encima de la autonoma
de la voluntad de las partes.17.

17 V Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
La Jurisprudencia. sta se compone de las resoluciones dictadas por los diferentes tribunales laborales a nivel nacional, que
pueden ser invocadas en procesos con casos similares. Si una
situacin laboral fuese ventilada en un proceso ante un organismo internacional, tambin esa resolucin formar parte de
nuestra jurisprudencia, siempre que surta efecto en el pas.
La Doctrina. Se trata de todos los estudios que intelectuales
del derecho laboral realizan cada da a travs de investigaciones, para dar respuestas a problemas de la materia, y que
muchas veces influyen en el criterio de interpretacin. Estas
personas se dedican a escribir sobre el derecho laboral, fundamentando cada una de las actuaciones de las partes en una
relacin laboral. La doctrina comnmente es utilizada por
los jueces del trabajo cuando hay vacos en las leyes o para
soportar sus resoluciones.
Los Convenios Colectivos. Una vez firmados por las partes
-trabajadores y empleador- surten pleno efecto para la empresa y no pueden dejar de ser aplicados salvo por causas justificadas previamente autorizadas por el Ministerio del Trabajo.
A continuacin, se presenta una pirmide conteniendo las fuentes del derecho laboral, teniendo en consideracin que no tienen un orden de supremaca una sobre otra, tal como sucede en
otras ramas del derecho, pues como ya se explic, este esquema
puede verse invertido siempre que la fuente se utilice a favor del
trabajador, como principio fundamental del derecho del trabajo.
31
32
Diagrama 1. Pirmide que indica la supremaca de las

fuentes del derecho laboral nicaragense
Constitucin y
Tratados y
Convenios
Internacionales
Leyes y sus
reglamentos, decretos,
acuerdos ministeriales,
leyes especiales
Jurisprudencia
Doctrina
Convenios colectivos y la costrumbre
Constitucin y Tratados y Convenios Internacionales

Fuente: Elaboracin de la autora.
D. Principios generales del derecho

laboral
Los principios que rigen nuestra legislacin laboral son:
zz
El principio protector o de la norma ms favorable. Es el

ms importante del derecho laboral. La Constitucin Poltica
de la Repblica de Nicaragua refiere18:
El trabajo es un derecho y una responsabilidad social. El
trabajo de los nicaragenses es el medio fundamental para
satisfacer las necesidades de la sociedad, de las personas y
es fuente de riqueza y prosperidad de la nacin. El Estado procurar la ocupacin plena y productiva de todos los
nicaragenses, en condiciones que garanticen los derechos
fundamentales de la persona.
Al contrario del derecho civil, el derecho laboral trata de
proteger a una de las partes del contrato de trabajo para
equipararla con la otra19. El principio protector contiene tres
reglas especficas: a) La regla in dubio pro operario: entre
las diferentes interpretaciones de la norma, hay que seleccionar la que ms favorezca al trabajador; b) La regla de la
condicin ms beneficiosa: una norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene el trabajador; y c) La regla
ms favorable al trabajador: cuando hay concurrencia de
normas, debe aplicarse la ms favorable al trabajador. El Cdigo del Trabajo nicaragense dispone en el Ttulo Preliminar

19 Vase Rodrguez Rescia, Vctor. Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos humanos...
33
34
que en caso de conflicto o duda sobre la aplicacin o interpretacin de las normas del trabajo legales, convencionales
o reglamentarias, prevalecer la disposicin ms favorable al
trabajador20.
zz
El principio de la irrenunciabilidad. Este principio se

define como la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho
laboral; si esto ocurre esa relacin laboral estara viciada de
nulidad absoluta.
El mismo Cdigo del Trabajo expresa, que los derechos reconocidos en este cdigo son irrenunciables21. Asimismo, la
otra referencia que tenemos en el mismo cuerpo legal es el
artculo 29, que dice: Se prohbe estipular en el contrato
que no se pagarn prestaciones sociales. El derecho a las
prestaciones sociales es irrenunciable. En la prctica nicaragense, se han dado casos en que a las o los trabajadores
se les hace renunciar a sus derechos ms elementales, casi
sin que stos se den cuenta. Por ejemplo, el caso de los que
trabajan para empresas extranjeras en las que se les dice a
los empleados que deben ajustarse a las leyes de su pas de
origen, violentando toda norma jurdica de nuestro pas. Para
abonar a la resolucin de ste problema, en el 2005 se cre
la Ley de Derechos Laborales Adquiridos, que manda a todos los empresarios nacionales o extranjeros a no menoscabar, disminuir, alterar o diferir los derechos adquiridos de
los trabajadores ni contrariar las disposiciones tutelares
20 VIII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del Cdigo del

Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
21 Ibdem, IV Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
laborales definidas en la Constitucin Poltica, el Cdigo del

Trabajo, leyes especiales, reglamentos ministeriales, y convenios colectivos22. Adems, esta ley establece que la omisin
o tolerancia de la violacin, reduccin o cualquier forma de
negacin de los derechos adquiridos ser considerada una
falta grave.
zz
El principio de continuidad de la relacin. Es un beneficio para el trabajador en cuanto se le atribuye la ms larga

duracin a la relacin laboral. Este principio orienta as el
anhelo por relaciones labores regidas por un rgimen de verdadera estabilidad en el empleo. Lo encontramos en nuestra
legislacin registrado en el Ttulo Preliminar de la legislacin
laboral, que dice: Se garantiza a los trabajadores estabilidad
en el trabajo conforme a la ley23.
zz
Principio de primaca de la realidad. Este principio parte de que es necesario observar la realidad, el entorno de la
relacin laboral, antes que la voluntad de las partes, aunque
sta haya sido expresada al momento de celebrar el contrato. Ya nuestro Cdigo del Trabajo en su Ttulo Preliminar
establece que las presentes disposiciones son concretas, objetivas y regulan las relaciones laborales en su realidad econmica y social24.
22 Art. 3 de la Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 11 del 17 de enero de 2005.
23 XII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar del Cdigo del
24 Ibdem, VI Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
35
36
zz
Principio de razonabilidad. Las personas trabajadoras y

empleadoras, deben ejercer sus derechos y obligaciones de
acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada una. As lo
establece en el Ttulo Preliminar el Cdigo del Trabajo: Los
casos no previstos en este Cdigo se resolver de acuerdo con la costumbre y el derecho comn25.
zz
Principio de buena fe. Se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena
fe. En ese sentido, aquel que invoque la mala fe debe demostrarla.
zz
Principio de igualdad. La legislacin laboral en el principio XII del Ttulo Preliminar precepta igual oportunidad
de ser promovido sin ms limitaciones que los factores de
tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y responsabilidad. Igualmente se garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo
igual en idnticas condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por razones polticas,
religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les
asegure un bienestar compatible con la dignidad humana26.
El derecho procesal laboral se rige por otros principios en cuanto a sus procedimientos, como la gratuidad. stos los analizaremos en otro captulo, ya que son propios de las normas adjetivas.
25 Ibdem, IV Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.

26 Ibdem, XIII Principio Fundamental del Ttulo Preliminar.
Ejercicios de auto evaluacin

Favor consultar las repuestas al final de este manual.
Marque la respuesta ms precisa:
1. El trabajador es:
a) La persona que ofrece trabajo.
b) La persona jurdica que presta un servicio.
c) La persona natural que realiza un trabajo o servicio a
cambio de una remuneracin.
2. El empleador es:
a) La persona natural o jurdica que contrata la prestacin
de servicios.
b) La persona que ejecuta una obra.
c) La persona que no celebra contratos.
3. La primera fuente del derecho laboral nicaragense es:
a) La costumbre.
b) La jurisprudencia.
c) La Constitucin Poltica.
d) Los convenios colectivos.
e) Ninguna de las anteriores.
f) Todas las anteriores siempre que favorezca al trabajador.
Marque la o las respuestas correctas:
4. Son obligaciones del trabajador:
a) Cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las rdenes e instrucciones de trabajo del empleador.
37
38
b) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar

riesgos y accidentes de trabajo.
c) Permitir el acceso a los lugares de trabajo de los inspectores del trabajo debidamente identificados, y suministrar la informacin que sea oficialmente solicitada.
d) Pagar el salario por el trabajo realizado en el modo y
tiempo convenidos con el trabajador.
e) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la empresa o de sus compaeros de trabajo.
5. Son principios del derecho laboral nicaragense:
a) Irrenunciabilidad.
b) In dubio pro reo.
c) Razonabilidad.
d) Buena fe.
Unidad 2
Principales derechos
laborales
Objetivo
Identificar y conocer los

principales derechos laborales,
individuales y colectivos.
A. Derechos individuales
Los y las trabajadoras tienen derechos y estos han sido recopilados en un sinnmero de principios generales y normativas, y
hasta se han constituido organizaciones internacionales para su
defensa y proteccin. Ese es el caso de la OIT, organismo encargado de pronunciarse sobre los derechos de los trabajadores, de
tal manera que cada da sean respetados y aplicados correctamente. Al respecto, el jurista Vctor Rodrguez Rescia manifiesta:
Independientemente de la normativa laboral interna, la virtud de
la OIT ha sido integrar un sistema de reconocimiento internacional de derechos laborales que han permitido estandarizar un
mnimo de proteccin para los trabajadores. Desde su creacin
en 1919, algunos de los derechos ms importantes concebidos
por la OIT y reconocidos en sus convenios se sistematizaron en
el ao 1998 cuando se aprob la Declaracin sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que consagra las
ocho convenciones bsicas para velar por los derechos de los
trabajadores y las trabajadoras a un trabajo decente27.
Es as como cada legislacin hace vigente, palpable, y suya, la declaracin de principios de este organismo, a la par desde luego,
de los instrumentos internacionales para la proteccin de los
27 Rodrguez Rescia, Vctor, Manual autoformativo sobre acceso a la
justicia laboral y derechos humanos...
43
44
derechos humanos. A continuacin, se presentarn los principales derechos individuales con los que cuenta una persona trabajadora en Nicaragua.
Como ya sabemos, los nicaragenses tenemos derecho al trabajo acorde con nuestra naturaleza humana. As qued consagrado
en nuestra Constitucin Poltica en el artculo 57 y reforzado
por un captulo especial del mismo cuerpo normativo denominado Derechos laborales, en donde se hace referencia a todos
los derechos que tenemos cuando pactamos una relacin contractual y que pasaremos a explicar.
1. Aspectos generales
El derecho individual del trabajo, constituye el ncleo fundamental del derecho laboral, por tanto su razn de ser tiene un concepto, naturaleza y fundamento propio. El derecho individual del
trabajo constituye la suma de los derechos del trabajador frente
al capital del empleador. Es un derecho impuesto por las necesidades de la persona humana y como tal, su finalidad es satisfacer
esas necesidades; son esas mismas necesidades de la persona
donde se encuentra su fundamento.
Para comprender mejor los derechos laborales individuales debemos contextualizarlos en una relacin laboral y de all desprenderlos. Toda relacin laboral es jurdica, porque el vnculo
que establece la o el trabajador con el empleador est regido
por un cuerpo de leyes, aunque no expresamente se establezcan
en un contrato. El Cdigo del Trabajo de Nicaragua, al referirse
al contrato individual del trabajo, establece lo siguiente:
La relacin laboral o de trabajo, cualquiera que sea la causa que le

da origen, es la prestacin de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador mediante el pago de una remuneracin28.
La relacin laboral se da entre el trabajador o trabajadora, quien
es una persona natural, y un empleador, que puede ser una persona natural o jurdica. Las personas naturales, segn nuestra
legislacin civil, son todos los individuos de la especie humana,
cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condicin29. Las personas jurdicas son las asociaciones o corporaciones temporales
o perpetuas, fundadas con algn fin o por algn motivo de utilidad pblica, o de utilidad pblica y particular conjuntamente que
en sus relaciones civiles representen una individualidad jurdica30.
La relacin laboral se establece a travs de un contrato, que es
el convenio verbal o escrito entre un empleador y un trabajador,
por el cual se establece entre ellos una relacin laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio31.
Nuestra Carta Magna precepta que pueden existir contratos
individuales y contratos colectivos de trabajo, lo que estar determinado por los intereses individuales o gremiales de los trabajadores32. Esto ltimo es ampliado en el Cdigo del Trabajo en
el Captulo II del Ttulo IX Derecho Colectivo de Trabajo.
28
29
30
31
32
Art. 19 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

Art. 2 del Cdigo Civil de la Repblica de Nicaragua.
Ibdem, art. 3.
Art. 19 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
Art. 80 de la Constitucin Poltica de Nicaragua.
45
46
En Nicaragua son capaces de celebrar contratos de trabajo las personas mayores de diecisis aos33. Sin embargo, la legislacin permite que adolescentes mayores de catorce y menores de dieciocho
aos puedan realizar actividades productivas o presten servicios de
orden material, intelectual u otros de manera permanente o temporal, mediante una remuneracin. Es importante sealar que deben contar con el permiso de sus padres o representantes legales34,
y que se les reconocer capacidad jurdica para la celebracin del
contrato a los diecisis aos. Frecuentemente, las fincas cafetaleras
en la cosecha del grano de oro, suman a su fuerza de trabajo a
dichos adolescentes, puesto que acompaan a sus padres o familiares, y la actividad laboral coincide muchas veces con las vacaciones
escolares. Sin embargo, debe de considerarse que la jornada de los
adolecentes no puede exceder de seis horas diarias, ni 30 semanales35, sin menoscabo de su remuneracin y otras prestaciones de ley.
2. Contenido del contrato de trabajo
El contrato de trabajo debe contener, de acuerdo a lo establecido en el artculo veinte del Cdigo de Trabajo, lo siguiente:
El lugar y fecha de su celebracin.

La identificacin y domicilio de las partes y en su caso, el
nombre y apellido del representante legal de la entidad empleadora.
Descripcin del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse.
La duracin diaria y semanal de la jornada y si sta es diurna,
mixta o nocturna.
33 Art. 22 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.

35 Art. 134 inciso f, del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
Indicacin de si el contrato es por tiempo determinado o de

duracin indefinida.
La cuanta de la remuneracin, su forma, perodos y lugar de
pago, y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra,
por tarea o a destajo, por comisin o por participacin en los
cobros de ventas o en las utilidades y cualquier otro complemento salarial, as como la forma de clculo en la remuneracin.
Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresin digital o firma a ruego de los que no sepan o no
puedan firmar, en presencia de dos testigos36.
Estos requisitos no son exclusivos para que un contrato de trabajo sea vlido, pero son los mnimos que deben establecerse.
Se prohbe estipular en el contrato que no se pagarn prestaciones sociales. El derecho a las prestaciones sociales es irrenunciable, segn se desprende del Numeral IV del Ttulo Preliminar del
Cdigo del Trabajo.
Lo pactado en un contrato de trabajo, no es lo nico que debe
de considerarse a favor de los trabajadores pues es sujeto de
ser superado por la relacin laboral y los convenios colectivos.
a) Contratos por tiempo determinado e
indeterminado
Es necesario destacar que es en el requisito del contrato laboral
en donde se establece el plazo; ya vimos que en el contrato se
debe especificar si es por tiempo determinado o por tiempo
36 Ibdem, art. 20.
47
48
indefinido. Es usual que se olvide incorporar esta clusula en

los contratos, o bien que en un momento de conflicto laboral
se preste a diversas interpretaciones lo acordado o lo omitido.
El Cdigo del Trabajo ofrece algunas directrices para resolver el
tema, de modo que no se preste a interpretaciones diversas. En
Nicaragua se presume concertado por tiempo indeterminado,
excepto cuando:
las partes convengan en un plazo;

cuando para la realizacin de la obra o servicio el plazo est
en funcin del tiempo de duracin de los mismos;
se trate de trabajos estacionales o cclicos, sin perjuicio de lo
estipulado en convenios o acuerdos colectivos37.
El contrato o relacin de trabajo se considera por tiempo indeterminado cuando no tiene plazo establecido. Asimismo, cuando
hubiere expirado el plazo del contrato por tiempo determinado
y el trabajador contine prestando sus servicios por 30 das ms,
o cuando vencido el plazo de su segunda prrroga se contine
trabajando o se prorrogue nuevamente38.
En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden
convenir un perodo de prueba no mayor de 30 das durante el
cual cualquiera de ellas puede poner fin a la relacin de trabajo
sin ninguna responsabilidad para las mismas39. Salvo el caso de las
personas trabajadoras del servicio domstico cuyo perodo de
pruebas es de quince das.40
37
38
39
40
Ibdem, art. 26.

Ibdem, art. 27.
Ibdem, art. 28.
Ibdem, art. 148.
Los contratos deben ser firmados en dos ejemplares, uno para

cada parte, y adems pueden, ambas partes, presentarlo al Ministerio del Trabajo para su debida certificacin41.
Se podr acudir a los tribunales laborales si se incumplen las
condiciones de un contrato de trabajo una vez convenido y antes del inicio de la prestacin de los servicios. Los tribunales debern determinar la cuanta de los daos y perjuicios causados42.
b) Contratos verbales
La legislacin nicaragense determina que los contratos de trabajo podrn ser verbales slo en los siguientes casos: a) trabajo en
el campo; b) trabajo en el servicio domstico; y c) trabajos temporales u ocasionales que no excedan del trmino de diez das.
En estos casos, el empleador tiene la obligacin de entregarle
al trabajador a ms tardar el tercer da despus de iniciar sus
labores, una constancia en donde se seale la fecha de inicio del
trabajo, el tipo de servicio a prestar u obra a realizar y el salario
estipulado; si surgiere algn problema en la relacin de trabajo,
con esos elementos plasmados en el documento es suficiente
para que el trabajador pueda demostrar que existe una relacin
de trabajo, salvo prueba en contrario del empleador43.
41 Ibdem, art. 23.

42 Ibdem, art. 21.
43 Ibdem, art. 24.
49
50
c) Suspensin del contrato de trabajo

La suspensin de la relacin laboral es la interrupcin temporal
de la ejecucin del trabajo, pero no extingue la relacin jurdica
establecida. La suspensin puede ser de dos formas: a) parcial o
total, en lo que se refiere a obligaciones fundamentales del contrato y relacin de trabajo; y b) individual o colectiva, en lo que
se refiere a la cantidad de trabajadores involucrados.
Son causales para la suspensin individual, las siguientes44:
La incapacidad del trabajador o trabajadora derivada de accidente o enfermedad profesional hasta un perodo que no
exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad
sobreviniente total o parcial permanente. La suspensin iniciar desde la fecha en que se produjo la incapacidad hasta
que termine el perodo fijado por las autoridades de seguridad social o antes, si desaparece la incapacidad para el trabajo.
La enfermedad comn o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador hasta por un perodo de 26 semanas, prorrogables por 26 semanas ms.
El reposo pre y postnatal de la trabajadora embarazada.
Detencin, arresto o prisin preventiva del trabajador, siempre que sea seguido de sobreseimiento definitivo y en este
caso, el salario dejar de percibirse desde el momento en
que se produzca la detencin o arresto, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artculo 17, inciso h) del Cdigo del Trabajo.
Si el trabajador actu en cumplimiento de sus funciones, o
en defensa de la persona o de los intereses del empleador,
44 Ibdem, art. 37.
tendr ste la obligacin de pagar los salarios que hubiese

dejado de percibir aqul. La suspensin inicia desde que el
trabajador acredite su detencin a disposicin de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause
ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto.
El aviso al empleador debe ser dentro del tercer da, ms el
trmino de la distancia; y la incorporacin del trabajador a
su centro de trabajo, debe realizarse en el mismo trmino
despus del cese de la detencin o arresto, presentando al
empleador la certificacin o constancia extendida a su favor
por la autoridad competente.
Medida disciplinaria de suspensin de labores sin goce de
salario, de acuerdo al reglamento interno de la empresa.
La designacin o eleccin de las y los trabajadores como
representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliacin y Arbitraje, Comisin Nacional del Salario Mnimo
y otras conforme la ley y sin goce de salario en su caso. La
suspensin operar desde el mismo momento en que deba
prestar los servicios o desempear los cargos.
El mutuo consentimiento.
La suspensin colectiva afecta a todos o a una parte del personal

de una empresa, y no se puede imputar al empleador. Las causas
para esta suspensin, segn el Cdigo del Trabajo, son45:
La falta de materia prima.

El cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por
autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o
correctivas de higiene y seguridad.
45 Ibdem, art. 38.
51
52
El cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por

razones tcnicas o econmicas.
La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.
Nuestra legislacin establece que las suspensiones colectivas deben ser de mutuo consentimiento entre empleador y trabajadores, quienes debern considerar todas las circunstancias a travs
de una comisin bipartita formada para el efecto46 y autorizada
por el Ministerio del Trabajo, una vez que haya escuchado a las
partes. Lo anterior no opera en casos fortuitos o de fuerza mayor. Una vez autorizada la suspensin, el empleador deber pagar
a sus trabajadores seis das de salario.
Una vez superadas las causas de la suspensin colectiva o concluido el trmino por el cual fue autorizada la suspensin, el Ministerio del Trabajo notificar a los trabajadores la reanudacin
de las labores47.
d) Terminacin del contrato de trabajo
La terminacin del contrato de trabajo pone fin a la generacin
de derechos y obligaciones surgidos a travs de l. Puede ser
concluido por cualquiera de las partes.
Existen diferentes formas para concluir la relacin laboral. Nuestra legislacin enumera las siguientes48:
46 Ibdem, art. 38.
47 Ibdem, art. 39.
48 Ibdem, art. 41.
Por expiracin del plazo convenido o conclusin de la obra

o servicio que dieron origen al contrato.
Por muerte o incapacidad permanente del empleador que
traiga como consecuencia precisa la terminacin de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador. En este caso el empleador debe pagar a quien corresponda la parte proporcional de los derechos del trabajador,
tales como vacaciones y dcimo tercer mes.
Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad
del trabajador.
Por cesacin definitiva de la industria, comercio o servicio
basada en motivos econmicos legalmente fundamentados
y debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo.
Por resolucin judicial firme cuya consecuencia sea la desaparicin definitiva de la empresa.
Por terminacin del contrato de acuerdo con la ley.
Por jubilacin del trabajador.
Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia precisa el cierre de la empresa.
Si el contrato de trabajo que se est terminando fuere de tiempo indeterminado, el trabajador deber dar aviso a su empleador
con quince das de anticipacin. Los trabajadores del campo no
necesitan cumplir este requisito, basta que se presenten ante el
empleador con dos testigos y de manera verbal se lo notifiquen49.
En el caso de que sea el empleador que termine la relacin laboral
por tiempo indeterminado y sin justa causa, deber pagar al trabajador una indemnizacin equivalente a: un mes de salario por cada uno
49 Ibdem, art. 44.
53
54
de los primeros tres aos de trabajo, y veinte das de salario por cada
ao de trabajo a partir del cuarto ao. La indemnizacin no puede
en ningn caso ser menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las
fracciones de los aos trabajados se liquidarn proporcionalmente.
Algunos empleadores haciendo uso de este articulo, despedan a
sus trabajadores antes que cumplieran un ao de laborar con la
finalidad de excluirse del pago de la referida indemnizacin. Por
ello, la posicin de nuestros tribunales laborales, adoptando como
principal justificacin el principio in dubio pro operario, ha sentado la tendencia jurisprudencial de que esta indemnizacin debe
de pagarse proporcionalmente al trabajador independientemente
de que ste no haya cumplido un ao de trabajo para el mismo
empleador. El Ministerio del Trabajo, siguiendo esta posicin jurdica, evaca consultas jurdicas en este mismo sentido.
En caso de que la terminacin del contrato fuera por parte del empleador, violando un precepto del Cdigo del Trabajo o alguna otra
norma laboral, o constituyendo un acto que restrinja los derechos
del trabajador o bien con carcter de represalia porque el trabajador ejerci o intent ejercer sus derechos laborales o sindicales, el
trabajador podr demandar su reintegro ante el juez del trabajo en
idnticas condiciones a las que tena antes de ser despedido.
Cuando la accin de reintegro es declarada con lugar por el judicial, el empleador debe pagar al trabajador los salarios dejados
de percibir; si no cumple con el mandato judicial, debe pagarle
adems de la indemnizacin por antigedad, una suma equivalente al 100% de la misma. Segn la jurisprudencia, en el caso de los
dirigentes sindicales, ellos mismos deciden si aceptan la doble
indemnizacin o ejecutan su reintegro.
El empleador tambin puede dar por terminado el contrato laboral y solamente est obligado a pagar la parte proporcional de las
prestaciones, tales como vacaciones y dcimo tercer mes, cuando
el trabajador incurra en cualquiera de las siguientes causales50:
Falta grave de probidad.

Falta grave contra la vida e integridad fsica del empleador o
de los compaeros de trabajo.
Expresin injuriosa o calumniosa contra el empleador que
produzca desprestigio o daos econmicos a la empresa.
Cualquier violacin de las obligaciones que le imponga el
contrato individual o reglamento interno, que hayan causado
graves daos a la empresa.
Cuando el empleador desee hacer uso de algunas de las causales anteriores, debe notificarlo al Ministerio del Trabajo y solicitar autorizacin del Inspector Departamental del Trabajo; ste
mandar llamar al trabajador para escucharlo y resolver. Esta
resolucin es apelable ante el Inspector General del Trabajo. El
Ministerio del Trabajo, ha regulado la forma de tramitacin aplicable a este tipo de solicitud mediante el Acuerdo Ministerial
Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral51, el cual
ser abordado ms adelante en el presente manual.
Ya sabemos lo que es un contrato laboral, sus formas, lo que
debe contener y cmo puede finalizar. Ahora, vamos a abordar
los derechos especficos del trabajador y trabajadora derivados
de un contrato de trabajo, iniciaremos con el salario.
50 Ibdem, art. 48.
51 Acuerdo Ministerial No. JCHG 019-12-08.
55
56
3. El salario
El salario hoy en da, es la retribucin que paga el empleador al
trabajador en virtud del contrato de trabajo o relacin laboral
establecida previamente52. Los salarios tienen diferentes representaciones tanto para trabajadores como para empleadores.
Para estos ltimos, aparte de ser un elemento de la estructura
de costos, es un medio que permite motivar a los trabajadores.
En cambio, para las y los trabajadores representa el nivel de vida
que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y por
ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado.
a) Cmo se determina el salario
En Nicaragua, y en casi todo el resto de pases de la regin centroamericana, el salario es acordado libremente por las partes
que conforman la relacin laboral. La legislacin nacional exige
que lo pactado no debe ser menor al salario mnimo estipulado53.
Al respecto, la Carta Magna de la Repblica manifiesta que los
trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les
aseguren en especial, lo siguiente:
Salario igual por trabajo igual en idnticas condiciones, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por
razones polticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier
otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la
dignidad humana54.
52 Art. 81 del Cdigo de Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
53 Ibdem, art. 82.
54 Art. 82, numeral 1de la Constitucin Poltica de la Repblica de
Nicaragua.
Como observamos, nuestra Constitucin incorpora elementos

para la proteccin del salario del trabajador, que los empleadores deben cumplir al momento de la contratacin.
En Nicaragua, existen tres formas de estipular el salario:
Unidad de tiempo. Es aquel que solo toma en cuenta la

cantidad de tiempo (horas o das) en que la o el trabajador
pone su fuerza de trabajo a disposicin de su empleador, sin
estimacin del resultado. Es la ms comn de las formas y se
usa a niveles de las reas administrativas de cualquier empresa privada o estatal.
Unidad de obra, pieza o destajo. En esta modalidad, lo
que prevalece es la cantidad de piezas que confecciona o
construye la o el trabajador sin consideracin del tiempo
que necesit para realizarla, es decir, el trabajo se computa
de acuerdo al nmero de unidades producidas. Por ejemplo, a un trabajador que luego de su norma mnima de 100
camisas, se le establezca un incentivo econmico por cada
pieza que elabore despus de 100. Sin embargo, el Ministerio
del Trabajo ha sido del criterio de que independientemente
que el salario sea pactado en base a resultados, el trabajador
debe garantizrsele un salario bsico equivalente al mnimo
legal. Los dos sectores que comnmente utilizan este tipo de
contrato son los que distribuyen bienes o servicios y los de
la industria de las maquilas.
Tarea. Este modo supone que la persona trabajadora se obliga a rendir dentro de un tiempo determinado a cumplir con
una asignacin.Tomando el ejemplo anterior, X se compromete a elaborar 100 camisas en las 48 horas de trabajo semanal.
57
58
b) El pago del salario

El salario debe ser percibido por la persona trabajadora en moneda de curso legal55, es decir el crdoba, en un da hbil de trabajo, en el lugar donde se presta el servicio (aunque de mutuo
acuerdo se puede convenir otra cosa, por razones justificadas) y
en el plazo y cuanta fijados en el contrato de trabajo o derivados
de la relacin laboral. El plazo no debe ser mayor a una semana
si es un obrero, ni mayor a quince das si se trata de empleados.
El trabajador no debe aceptar el pago ni el empresario ofrecerlo,
con mercaderas, vales, fichas y similares, con los que se pretenda
sustituir la moneda56. Es til sealar que a travs de convenios
colectivos se ha logrado que el empleador otorgue otros beneficios adicionales al salario del trabajador por ejemplo, con
paquetes alimenticios, uniformes de trabajo, etctera.
La Jurisprudencia como fuente del derecho laboral, ha fijado
como criterio que an cuando la legislacin establece que el
salario debe pagarse en moneda de curso legal, por ser el dlar
americano el patrn de cambio de toda la economa nacional,
se puede utilizar esta moneda, siempre que se especifique que
el pago de salario se haga en su equivalente en moneda oficial.
c) Tipos de salarios
De nuestro Cdigo del Trabajo se desprende que hay dos tipos de
salarios: ordinario y extraordinario. El salario ordinario es el que
55 Ibdem, concatenado con el art. 82, numeral 2.
56 Art. 86, primer prrafo in fine del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
se devenga durante la jornada ordinaria; en l estn comprendidos

el salario bsico, incentivos y comisiones57. El salario extraordinario es aquel que se paga como retribucin por las horas extras
invertidas en la consecucin de un fin o de una labor determinada.
Es de importancia mencionar que del salario pactado, el empleador debe hacer las deducciones de ley correspondientes58.
La ley nicaragense establece formas para proteger el salario. Se
tienen los siguientes privilegios:
Son preferentes a cualquier otro crdito, excepto los alimentos
de familiares del trabajador declarados judicialmente o de manera voluntaria a travs de un arreglo extrajudicial. La preferencia
se refiere a que por ms deudas que tenga la o el trabajador con
otro acreedor declarado como preferente por las leyes, como el
caso de los bancos, el salario no podr ser retenido u embargado
para hacer efectivo dicho crdito.
El salario de las personas trabajadoras no ser afectado por concurso, quiebra o sucesin, y se pagar en forma inmediata. Esto
lo podemos explicar con el siguiente ejemplo: si una empresa es
declarada en quiebra por juez, los dueos deben pagar de primero lo que deben a los trabajadores, antes de honrar otras deudas.
d) Salario mnimo
En Nicaragua, el salario mnimo est regido por la Ley No. 625 de
2007 (cuyo antecedente es la Ley No. 129 de 1991). En sus considerandos, se establece que por razones de dignidad humana y
57 Ibdem, art. 84.
58 Ibdem, art. 88.
59
60
justicia social, no debe contratarse mano de obra con salarios

por debajo del mnimo establecido y adems, ste debe procurar
la satisfaccin de las necesidades del trabajador y de su familia59.
El Cdigo del Trabajo nicaragense, establece que todo trabajador tiene derecho al salario mnimo, es decir, por el simple
hecho de ser una de las partes de un contrato de trabajo, se
tiene ganado este salario. El salario mnimo es establecido por
la Comisin Nacional de Salario Mnimo, creada por la Ley No.
625 o Ley de Salario Mnimo60. Esta ley proclama que el salario
mnimo es la retribucin ordinaria que satisface las necesidades
mnimas de orden material, seguridad social, moral y cultural del
trabajador, y que est en relacin con el costo de las necesidades
bsicas de vida y las condiciones y necesidades en las diversas
regiones del pas61.
Como caractersticas del salario mnimo podemos enumerar las
siguientes: es irrenunciable, no puede ser objeto de compensacin, descuento de ninguna clase, reduccin, retencin o embargo, excepto los de seguridad social, alimentos de familiares
del trabajador declarados judicialmente y otros previstos por la
ley62. La Constitucin Poltica tambin protege el salario mnimo
al declararlo inembargable63.
59 Considerandos III y IV de la Ley No. 625, Ley de Salario Mnimo, publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 120 del 26 de junio del 2007.
61 Art. 2 de la Ley de Salario Mnimo.
62 Ibdem, art. 3.
63 Art. 82, numeral 3 de la Constitucin Poltica de la Repblica de
Nicaragua.
La Comisin de Salario Mnimo, debe estar integrada por un funcionario de los ministerios del Trabajo quien la preside; Fomento, Industria y Comercio; Hacienda y Crdito Pblico; el Banco
Central de Nicaragua; un o una representante de cada una de las
centrales y confederaciones sindicales nacionales, de acuerdo al
Cdigo del Trabajo; y un o una representante de cada una de las
cmaras de empleadores con representacin nacional. La funcin
principal de esta Comisin es la revisin del salario mnimo cada
seis meses, tomando en cuenta el ndice de precios al consumidor,
o sea, la tasa de inflacin del Banco Central ms el crecimiento
real de cada sector de la economa; tambin se toma como referencia el costo de la canasta bsica de 53 productos, e influyen
indudablemente los factores econmicos como la productividad, y
la conveniencia de alcanzar un alto nivel de empleo.
En nuestra legislacin hay diferentes salarios mnimos, tantos
como sectores productivos existen: Agropecuario, que recibe
adicionalmente alimentacin; pesca; minas y canteras; industria
manufacturera; industrias sujetas a rgimen fiscal; micro y pequeas industrias artesanales nacionales; electricidad, gas y agua;
comercio, restaurantes y hoteles; transporte, almacenamiento y
comunicaciones; construccin, establecimientos financieros y seguros; servicios comunitarios, sociales, domsticos y personales;
y gobierno central y municipal.
La violacin al salario mnimo por parte de los empleadores,
faculta al Inspector del Trabajo a imponer una multa mnima
equivalente al 25% del monto de la correspondiente planilla al
momento de la infraccin64.
64 Art. 10 de la Ley de Salario Mnimo
61
62
4. Dcimo tercer mes o aguinaldo

Otro de los derechos individuales generado por una relacin
laboral es el pago del dcimo tercer mes, conocido por su anterior denominacin como aguinaldo. La Constitucin poltica
precepta que:
Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que
les aseguren en especial: salario por dcimo tercer mes de
conformidad con la ley65.
El pago del aguinaldo, como popularmente es conocido en Nicaragua, se da despus de un ao de trabajo continuo. Todo trabajador tiene derecho a que su empleador le pague un mes de
salario adicional, o la parte proporcional que corresponda al perodo de tiempo trabajado, siempre y cuando sea mayor de un
mes y menor de un ao66.
Una de las caractersticas del aguinaldo es que es inembargable67, es decir, ninguna persona puede retenerlo, a menos que
por sentencia se establezca para el cumplimiento de la prestacin de alimentos. Tambin es exento de impuestos, descuentos,
cotizaciones y deducciones de cualquier especie, es decir, no se
puede gravar por razn alguna. Otra caracterstica es que no
puede ser afectado por concurso, quiebra o sucesin. Es irrenunciable, ningn trabajador puede renunciar a ste una vez que
empieza a correr su contrato de trabajo. No puede ser objeto
65 Art. 82, numeral 5 in fine de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.
67 Ibdem, art. 97.
de venta o traspaso. Solo puede ser entregado a la persona trabajadora duea del derecho o a quien ste designe y en caso de
muerte a la persona que le corresponda.
a) Forma de pago y su clculo
En Nicaragua, el dcimo tercer mes se paga conforme al ltimo salario devengado. Sin embargo, cuando el salario es variable;
bien sea por comisiones, obra o destajo, el empleador pagar
conforme al salario ms alto recibido en los ltimos seis meses68.
Se establece como una norma de ineludible cumplimiento, so
pena de sancin al empleador, que se pague el dcimo tercer
mes en los primeros diez das del mes de diciembre de cada
ao o dentro de los primeros diez das despus de concluido el
contrato de trabajo. Si el empleador no acata esta norma, deber
pagar al trabajador una indemnizacin equivalente al valor de un
da de trabajo por cada da de retraso. Se puede decir que este
pago es uno de los ms cumplidos por los empleadores, para
evitar la sancin establecida en la ley.
Para pagar el dcimo tercer mes, el empleador debe considerar
como tiempo de efectivo trabajo, las vacaciones disfrutadas, las ausencias justificadas, los permisos con y sin goce de salario, los asuetos, los subsidios por enfermedad y otros que determine la ley.69
Para realizar el clculo de lo que debe percibir un trabajador o
trabajadora activo en concepto de aguinaldo, se pueden guiar
con el siguiente ejemplo. El aguinaldo debe computarse del pri68 Ibdem, art. 94.
69 Ibdem, art. 96.
63
64
mero de diciembre al 30 de noviembre de cada ao; y debe

ser pagado con el ltimo salario ordinario devengado al 30 de
noviembre, cuando el salario es fijo; y en base al salario ms alto
percibido en los ltimos seis meses, cuando el salario es variable.
A continuacin un ejemplo prctico para ayudarle a comprender
la forma de clculo, pero debe de tomar en cuenta los factores
constantes por mes y das, que un trabajador acumula en concepto de decimotercer mes.
El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12
obedece a que cada mes el trabajador acumula la doceava parte
del pago para el decimotercer mes; el 30/360 obedece a lo que el
trabajador acumula cada 30 das en el periodo de un ao. Por ello,
diariamente un trabajador acumula: 0.0833333 como factor constante y mensualmente acumula: 2.5 das como factor constante.
Caso prctico
Mara es trabajadora de la empresa Textiles Suaves y recibe un salario
mensual de C$2,000.00. Ella comenz a laborar el 15 de marzo del 2009
y an contina laborando para la empresa. Cmo debe de calcularse su
decimotercer mes acumulado hasta el 30 de noviembre de ese mismo ao?
Determinacin del salario diario: C$2,000.00 30 (das del mes) = C$ 66.66
Determinacin del tiempo: Ha laborado 8 meses y 15 das hasta el 30
de noviembre.
Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de meses
acumulados, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el nmero
de meses (8) por el factor constante de acumulacin mensual (2.5).
C$ 66.66 x 8 x 2.5 = C$ 1,333.20
Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de das, debe de
multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el nmero de das acumulados
despus de los 8 meses (15) por el factor constante de acumulacin diaria
(0.0833333).
C$ 66.66 x 15 x 0.0833333= C$ 83.32
La sumatoria de cada uno de los resultados ser lo que le corresponde
a Mara recibir en concepto de decimotercer mes proporcional, desde el
perodo que inici labores hasta noviembre del mismo ao.
C$ 1,333.20 + C$ 83.32 = C$ 1,416.52
Aguinaldo proporcional: C$1,416.52
5. La jornada laboral
El Cdigo del Trabajo concepta que, la jornada de trabajo es el
tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin
del empleador, cumpliendo sus obligaciones laborales. Se entiende que la persona trabajadora est a disposicin del empleador
desde el momento que hace su entrada al centro laboral o al
lugar donde recibe instrucciones u rdenes respecto al trabajo a
efectuar diariamente, hasta que pueda disponer libremente de su
65
66
tiempo y de su actividad70. Hay dos tipos de jornada: ordinaria

y extraordinaria.
a) Jornada de trabajo ordinaria
Las jornadas ordinarias de trabajo se dividen, a su vez, en: diurna, nocturna y mixta. La diurna es la comprendida entre las
6:00 a.m. y las 8:00 p.m.; no debe ser mayor de ocho horas diarias ni exceder las 48 horas a la semana. La jornada nocturna
comprende de las 8:00 p.m. a las 6:00 a.m. del da siguiente, y no
debe ser mayor de siete horas diarias ni exceder las 42 horas
a la semana. La jornada mixta (combina el perodo diurno y el
nocturno) no puede ser mayor de siete horas y media al da, ni
exceder de un total de 45 horas semanales71.
Puede existir una confusin al momento de calificar si se trata
de una jornada mixta o no. Cabe aclarar que cuando se trabaja
ms de tres horas y media por la noche, debe tenerse como una
jornada nocturna y no mixta. Por ejemplo, no puede considerarse que el trabajador industrial que inicia su turno a las tres de
la tarde y concluye sus labores a las diez y media de la noche
labora en una jornada mixta, porque tiene ms de tres horas y
media trabajando en el perodo nocturno. Debe, entonces, considerarse en el contrato de trabajo, que ese tipo de jornada es
nocturna y no mixta.
La violacin de las jornadas de trabajo establecidas en el Cdigo
del Trabajo, es considerada por la Ley General de Inspeccin del
Trabajo, como una falta grave y por ello, faculta al Inspector del
70 Ibdem, art. 49
71 Ibdem, arts. 50 y 51.
Trabajo a imponer una multa que va desde 20 a 40 salarios mnimos vigentes en el sector econmico de la empresa o institucin
pblica o privada a la que se aplica la sancin72.
Las jornadas pueden ser continuas o discontinuas, o dividirse entre dos o ms perodos, pero es derecho del trabajador dentro de
la jornada gozar de media hora de descanso considerada como
de efectivo trabajo73. Sin embargo, la jurisprudencia y la costumbre han establecido que cuando la interrupcin es de hasta una
hora, se tomar como jornada continua. La costumbre en algunas
empresas es otorgar una hora cinco minutos entre cada tiempo
de trabajo para que la jornada se convierta en discontina.
En la jornada continua, el trabajador est a disposicin del empleador, incluso en su perodo de descanso. En la jornada discontinua, el trabajador dispone libremente del tiempo, lo que implica
dos momentos de iniciacin de la jornada laboral.
Por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador, las horas de
trabajo semanal podrn ser distribuidas en jornadas diarias de
mayor duracin, con el objetivo de que la persona trabajadora
descanse parcial o totalmente el da sbado o cualquier otra
modalidad equivalente, en caso de que el da de descanso fuese
rotatorio. Asimismo, pueden acordar distribuir las ocho horas de
trabajo diario en perodos discontinuos, siempre atendiendo la
naturaleza de las labores.
72 Art. 46 inciso c y art. 57 inciso b de la Ley General de Inspeccin

del Trabajo. Ley 664.
67
68
b) Jornada de trabajo extraordinaria

Hablar de la jornada extraordinaria de trabajo es hablar de lo
que conocemos popularmente como horas extras. El Cdigo
del Trabajo, lo califica como el trabajo que se realiza fuera de las
jornadas ordinarias. Es trabajo extraordinario el que se realiza en
los sptimos das (recordemos que por cada seis das continuos
trabajados, tenemos derecho a uno de descanso), los feriados
nacionales y asuetos decretados. Por otra parte, no es vlido
compensar horas extraordinarias laboradas con horas trabajadas en jornadas ordinarias, cuando stas hayan sido disminuidas
unilateralmente por el empleador74. Los servicios extraordinarios son objeto de contrato especial entre las partes.
No se considera extraordinario el trabajo que se realiza para
subsanar los errores del trabajador, que por negligencia u otras
razones, no concluy sus actividades en el tiempo establecido en
su contrato para ello.
Las horas extraordinarias de trabajo no pueden ser establecidas
al arbitrio del empleador o del trabajador, por lo que el Cdigo
del Trabajo plantea, que no pueden exceder las tres horas diarias
ni las nueve horas semanales. Sin embargo, para esta regla hay
excepciones, mediante las cuales se puede pedir al trabajador
que realice horas extras en los siguientes supuestos75:
74 Ibdem, art. 57. Segundo prrafo.

75 Ibdem, art. 59.
Para prevenir o eliminar sin demora las consecuencias de catstrofes o accidentes que puedan perjudicar la produccin
o los servicios.
Para realizar labores urgentes de reparacin de maquinaria,
equipo o inmuebles, cuando el mal estado de los mismos
ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o de
la poblacin.
Para realizar labores urgentes destinadas al restablecimiento
de los servicios pblicos o reparar las consecuencias de desastres que afecten dichos servicios.
Para realizar trabajo estacional o por temporada intenso,
cuando sea imposible aumentar el nmero de trabajadores
por razones tcnicas o climatolgicas o por escasez de fuerza de trabajo.
El pago de las horas por jornada de trabajo extraordinaria es de

un 100% ms de lo estipulado para la jornada normal respectiva76.
Por ejemplo, si un trabajador devenga un salario horario de 20
crdobas, por cada hora extraordinaria devengar 40 crdobas.
c) Jornadas laborales derivadas de problemas
imprevistos
Hay que hacer notar, para referencia del lector, que hay casos en
que las jornadas de trabajo ordinarias pueden verse disminuidas,
tales casos son: por disposiciones legales; por acuerdo de los
trabajadores con sus empleadores; o por disposiciones unilaterales del empleador. En caso de que sucediera este fenmeno, el
asalariado no tiene por qu cargar con una disminucin en su
76 Ibdem, art. 62.
69
70
salario. Al contrario, debe ser mantenido su salario ntegro como

si estuviera laborando las horas por las que fue contratado, ya
que sta es una situacin originada por un factor externo. Dicha
situacin se presenta por ejemplo, cuando el Gobierno de la
Repblica decide reducir la jornada laboral de los empleados
pblicos para ahorrar servicios bsicos, manteniendo el salario
ordinario de los trabajadores afectados.
d) Casos especiales de jornadas laborales
Como en todo, las normas anteriormente explicadas tienen su
excepcin, aqu podrn enterarse de ellas:
Mujeres en estado de embarazo77. La legislacin nicaragense contempla que las mujeres embarazadas con seis
meses cumplidos de embarazo no pueden desempear trabajo nocturno. Esto por razones humanistas, puesto que necesitan de un mayor cuidado. Tambin se protege al gnero
femenino atendiendo a condiciones particulares para rebajar
la jornada de trabajo. As, tenemos que:
En el caso del trabajo de mujeres con obligaciones familiares,
las leyes, convenciones colectivas y reglamentos internos podrn prever atendiendo a las particularidades de la actividad
laboral, la adopcin de sistemas de jornada de trabajo reducidas o de tiempo limitado.
Debe de tomarse en cuenta, que a la trabajadora luego de su
embarazo y dentro del perodo de lactancia, una vez incorpo-
77 Ibdem, art. 139.
radas a su centro de trabajo, deben de gozar de una pausa de

quince minutos por cada tres horas laboradas dentro de su
jornada de trabajo, las cuales deben de computarse como de
efectiva labor. Se admite como vlida la modalidad comnmente
aplicada de sumar al final de la jornada los perodos de quince
minutos que le corresponden a la trabajadora. De esta manera,
se le permite salir ms temprano de lo que establece su jornada
laboral normal, por un tiempo equivalente a la suma de estos
perodos de quince minutos que no tom a lo largo del da.
Trabajo en centros o puestos insalubres78. Las jornadas

varan en el caso de que se trabaje para lugares donde el aseo
no es la norma; en estos casos la jornada laboral no exceder
de seis horas y tampoco el empleador podr exigirle al trabajador quedarse un poco ms de ese perodo y ofrecerle el pago
de horas extras. Si el empleador no da parte a las autoridades
de la insalubridad del lugar, los trabajadores podrn denunciarlo
ante el Ministerio del Trabajo y solicitar su intervencin.
Trabajador Adolescente. Por motivos de edad, la legislacin nacional establece una jornada laboral especial para las
y los adolescentes trabajadores. As tenemos que la jornada
para stos no debe exceder de las seis horas al da y 30
horas a la semana79. La contravencin a esta norma es una
multa progresiva que oscila entre 40 a 80 salarios mnimos
del sector econmico de la empresa o institucin pblica o
78 Artculos 3 y 6 del Reglamento de la Ley General de Higiene y

Seguridad Ocupacional. Decreto 96-2007. El estado de insalubridad y peligrosidad deber ser determinado por los Inspectores de
higiene y de seguridad ocupacional del Ministerio del Trabajo.
79 Art. 134, inciso f) del Cdigo del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua.
71
72
privada a la que se aplica la sancin80, la cual es aplicada por

la Inspectora Departamental del Trabajo correspondiente. Si
hay reincidencia de parte del empleador, despus de tres resoluciones recurrentes se puede autorizar el cierre temporal
del centro productivo por hasta cuatro meses. Pero si se
persiste en la reincidencia el Ministerio del Trabajo puede solicitar al Juez del Trabajo competente el cierre definitivo de la
empresa. Adems, hay que tener presente que la jornada de
trabajo de las y los adolescentes, no puede ni debe interferir
con sus obligaciones estudiantiles.
Trabajadores no sujetos a jornada ordinaria. El Cdigo del Trabajo, establece una lista de personas trabajadoras,
que no estn sujetas a la jornada ordinaria, sin embargo no
deben permanecer en el puesto de trabajo o a disposicin de
su empleador ms de doce horas al da, teniendo derecho a
cuatro horas de descanso por dicho perodo, acordando las
condiciones con el empleador. Algunos de estos casos son:
aquellas personas que desarrollan trabajos de gerencia, administracin, direccin, supervisin o apoderados generales,
y que ostenten representacin del empleador81; aquellas que
desarrollen trabajos en el rea del transporte areo, terrestre,
fluvial, lacustre y martimo, o aquellos que por la naturaleza de
la empresa no permanecen fsicamente en su puesto de trabajo y aquellos que cumplan su cometido fuera del local del
centro de trabajo sin control por parte de la administracin.82
80 Art. 46 inciso f, 52 y 57 inciso c de la Ley General de Inspeccin

del Trabajo.
81 A estas personas se les denomina trabajadores de confianza segn
el artculo 7 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
Trabajadores con personas discapacitadas bajo su guarda. Las personas trabajadoras que tuvieren bajo su guarda una
persona gravemente discapacitada, pueden solicitar al empleador
la reduccin de su jornada laboral, sin embargo, esta disminucin
implica un goce de salario proporcional al tiempo laborado83.
6. El derecho al descanso, feriados y permisos o

licencias laborales
Por mandato constitucional todos los y las trabajadoras tenemos derecho al descanso84. El Cdigo del Trabajo, destina todo
un captulo para el efecto. En el artculo relativo al contenido de
los contratos laborales, nuestra legislacin laboral no establece
que debe incluirse una clusula relativa al descanso, pero tampoco la prohbe.
El Cdigo del Trabajo, seala que por cada seis das de trabajo
continuo, todo trabajador tiene derecho a disfrutar al menos de
un da de descanso con goce de salario. El da de descanso ser
el domingo, salvo las excepciones que estudiamos en el apartado
anterior relativo a la jornada laboral85. A este tipo de descanso
es que llamamos el descanso semanal.
El descanso diario es el que obtenemos en virtud de laborar una
jornada ordinaria de trabajo; est compuesto por media hora
en dicho perodo86, que generalmente se toma para el almuerzo,
83 Ibdem, art. 75.
Nicaragua.
86 Ibdem, art. 55. Segundo prrafo.
73
74
como ya qued explicado. Al descanso semestral se le llama vacaciones y lo abordaremos posteriormente.

Cuando la jornada semanal de trabajo es inferior a seis das, habr continuidad en el trabajo realizado en dos semanas consecutivas para tener derecho a disfrutar su da de descanso, siempre
y cuando la o el trabajador no hubiere faltado al trabajo y hubiere cumplido los seis das de labor en las dos semanas referidas.
En caso de que el o la trabajadora labore en su da de descanso
semanal, ese da podr ser pagado con un 100% ms estipulado
para la jornada normal respectiva; o ser compensado por otro
da de la semana ya sea tomando el da completo, o dos medios das en cada semana, segn lo acuerde el trabajador con su
empleador. Si el trabajador se decide por el pago de las horas
laboradas en su da de descanso, stas sern pagadas como horas extraordinarias con un 100% ms de lo estipulado para cada
hora laborada. Por ejemplo, si un trabajador devenga un salario
diario de 200 crdobas, se le cancelar 400 crdobas adicionales
a su salario ordinario.
a) Das feriados y asuetos
En estos das, los trabajadores tienen derecho a su salario tal y
como si hubiesen laborado. Los das feriados estn previamente
establecidos en el Cdigo del Trabajo y no se pueden cambiar
a menos que se modifique el cuerpo normativo. Los feriados
nacionales son: Primero de enero, Jueves y Viernes Santos; 1 de
mayo, 19 de julio, 14 y 15 de septiembre, 8 y 25 de diciembre87.
87 Ibdem, art. 66.
Si una de las fechas anteriormente mencionadas coincide con el

sptimo da, ste deber ser compensado, es decir, se dar otro
da libre. Por ejemplo, si el 15 de septiembre, da de la Independencia, cae en domingo (sptimo da), entonces se otorga como
da de descanso con goce de salario el da lunes 16 de septiembre, para compensarlo88.
Los das de asueto en cambio, son das de descanso decretados por el Poder Ejecutivo, con goce de salario o a cuenta de
vacaciones, tanto a nivel nacional, como municipal. Cuando se
dice que el asueto es con goce de salario, se refiere a que el
empleador est obligado a pagar al trabajador el da tal y como
si lo hubiese trabajado. Por ejemplo, sucede en las celebraciones
de fiestas religiosas ms importantes de cada departamento89.
Cuando se dice que el asueto es a cuenta de vacaciones, se refiere a que ese da ser restado de las vacaciones que hemos ganado trabajando. Por costumbre, el Poder Ejecutivo otorga a sus
trabajadores, el 30 de mayo da de las madres, o el 2 de noviembre da de difuntos, como das de asueto a cuenta de vacaciones
y la empresa privada otorga este mismo descanso a discrecin
de cada empleador.
La diferencia que existe entre das feriados y das de asueto,
radica en el origen de ambos. El primero, nace expresamente
de la ley y es para conmemoraciones a nivel nacional y siempre
son goce de salario. En cambio, los segundos son una facultad
exclusiva del poder ejecutivo para celebraciones locales ya sea a
nivel departamental o municipal, y pudiera ser con goce de salario o a cuenta de vacaciones, sin embargo por ley en el caso del
88 Ibdem, art. 68.
89 Ibdem, art. 67.
75
76
departamento de Managua, existe una variante pues en el mismo

Cdigo del Trabajo se establece como asuetos remunerados el
1 y 10 de Agosto.
Sin perjuicio de lo explicado con anterioridad, en das feriados y
de descanso obligatorio se podrn realizar los siguientes trabajos90:
Los trabajos que no sean susceptibles de interrupcin porque causaran notables perjuicios al inters pblico, a la industria o al comercio.
Las faenas destinadas a reparar deterioros ocasionados por
fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea
impostergable.
Las obras que, por su naturaleza, no puedan ejecutarse sino
en tiempo u ocasiones determinadas que dependan de la
accin irregular de fenmenos naturales.
Las labores, industrias o comercios que respondan a las necesidades cotidianas e indispensables de la alimentacin.
Al igual que cuando se labora en un sptimo da o da de descanso semanal, la o el trabajador que labore en un da feriado
o de descanso obligatorio, puede decidirse en acuerdo con su
empleador, por la compensacin o el pago del salario por las
horas trabajadas en un ciento por ciento ms del salario que le
corresponde a su jornada ordinaria91.
90 Ibdem, art. 69.

91 Ibdem, art. 70.
b) Permisos laborales
Los permisos laborales o licencias son las autorizaciones dadas
por el empleador para que el trabajador realice alguna diligencia
personal. Nuestro Cdigo del Trabajo seala que todos los permisos son con goce de salario.
Los trabajadores tienen derecho a permiso laboral en los siguientes supuestos:
Fallecimiento del padre, madre, hijos o cnyuge, compaero

o compaera en unin de hecho segn lo establece la ley92,
hasta por tres das hbiles consecutivos93.
Por matrimonio, hasta cinco das hbiles consecutivos. En
este caso, hay que realizar la observacin de que el matrimonio al que se refiere es el matrimonio legal, es decir, el
realizado ante juez o notario competente y no el matrimonio eclesistico.
Cuando hayan sido citados a declarar como testigos, demandantes o demandados en alguna causa94 o bien hayan sido
citados para conformar tribunal de jurados. En este ltimo
caso, si el empleador no otorga el permiso puede incurrir en
responsabilidad penal sin detrimento de las responsabilidades en materia civil o laboral95.
92 Recordemos que la Constitucin Poltica reconoce en su artculo

72 el equiparamiento de la unin de hecho estable al matrimonio
legal, es decir, ambos gozan de la proteccin estatal con los mismos derechos y obligaciones para las partes.
93 Art. 73 inc. a del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua.
94 Ibdem, art. 17, inciso j.
95 Art. 50 del Cdigo Procesal Penal de la Repblica de Nicaragua.
77
78
Para acudir a consulta mdica personal, debiendo presentar

constancia mdica.
Para acudir a consulta mdica por enfermedad de los hijos e
hijas menores o discapacitados de cualquier edad, cuando no
sea posible hacerlo en horas no laborables, debiendo presentar constancia mdica.
Por un perodo no mayor de seis das laborables por enfermedad grave de un miembro del ncleo familiar que viva bajo
su mismo techo, si la enfermedad requiere de su indispensable presencia, debiendo presentar constancia mdica.
En todos los casos referidos el trabajador gozar del 100% de

su salario; excepto el ltimo, pues el salario ser acordado entre
empleador y trabajador, sin que el goce de su salario sea menor
del 50% de su salario ordinario.
c) El descanso de mujeres en estado de gravidez
Existe en todas las legislaciones del mundo una proteccin especial para las mujeres trabajadoras embarazadas. La Organizacin
de Naciones Unidas, a travs de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer de
1979, reconoce que no se debe discriminar a la mujer por razones
de matrimonio y maternidad, y manifiesta en este sentido que los
Estados partes deben asegurar medidas para implantar la licencia
de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales96.
As tambin, tenemos que el Convenio 183 sobre la Proteccin de
la Maternidad de la OIT, en su artculo 4 establece que:
96 Art. 11, numeral 2, inciso b) de la Convencin sobre la Eliminacin
de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer de la Organizacin de Naciones Unidas, 1979.
Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendr

derecho, mediante presentacin de un certificado mdico o
de cualquier otro certificado apropiado, segn lo determinen
la legislacin y la prctica nacional, en el que se indique la
fecha presunta del parto, a una licencia de maternidad de
una duracin de al menos catorce semanas.
Valga la aclaracin de que este convenio todava no ha sido ratificado por el gobierno de Nicaragua.
Nuestra Carta Magna de igual manera reconoce el derecho a la
proteccin de las mujeres, cuando precepta que debe otorgrsele seguridad social en la maternidad97. El cdigo del Trabajo determina, siguiendo las convenciones internacionales de Naciones
Unidas, que las mujeres trabajadoras en caso de gravidez tienen
derecho al reposo o licencia durante cuatro semanas anteriores
al parto y ocho semanas posteriores con goce de salario98.
Si el parto fuera mltiple, el reposo posterior se extender a dos
semanas de reposo por cada hijo despus de uno y en caso que
el parto haya sufrido complicaciones no por nmero de hijos
sino por cualquier otra causa segn dictamen mdico, el perodo
postnatal ser de un mximo de diez semanas99.

Nicaragua.
99 Art. 4 inc. c, d de la Ley 718 (Ley especial de proteccin a las familias en las que hayan embarazos y partos mltiples).
79
80
7. El derecho a las vacaciones laborales

Debe de entenderse por vacaciones, el perodo de descanso remunerado a que tiene derecho la o el trabajador que ha prestado sus servicios para un mismo empleador durante un perodo
ininterrumpido de seis meses. Las vacaciones son un derecho
derivado de la relacin laboral, consagrado y protegido constitucionalmente en el artculo 82, numeral 5. La finalidad de este
derecho es que la o el trabajador pueda gozar de un descanso
mental y fsico, disfrutar, atender a su familia y recuperar energas
para el regreso al centro laboral.
En nuestro pas, las y los trabajadores tienen derecho a disfrutar
quince das de vacaciones por cada seis meses de trabajo continuo al mismo empleador100. O lo que es lo mismo, un mes de
vacaciones por cada ao laborado. Las vacaciones son remuneradas e irrenunciables.
a) Rgimen especial para trabajadores del Estado
Para los empleados del Estado, se establecen de forma predeterminada dos fechas para vacaciones: del Sbado de Ramos al
Domingo de Pascua, inclusive, y del 24 de diciembre al primero
de enero, inclusive. Adicionalmente, se les debe otorgar diecisis
das de vacaciones durante el ao; stas se presume pueden ser
disfrutadas en la fecha convenida de comn acuerdo entre los
sujetos laborales101.
100 Ibdem, art. 76.

101 Ibdem.
Para el caso de empresas privadas, las vacaciones se pueden otorgar en cualquier fecha, siempre y cuando las partes as lo hayan
convenido, ya que por la naturaleza del trabajo algunas actividades
no pueden interrumpirse. Es obligacin del empleador elaborar
el calendario de vacaciones y darlo a conocer a los trabajadores.
Las vacaciones deben ser disfrutadas necesaria y obligatoriamente. No siendo posible su compensacin econmica, segn
lo establece el artculo 76 del Cdigo del Trabajo. Sin embargo,
se ha hecho una prctica en la empresa privada nacional pagar
el perodo de vacaciones a sus empleados y as asegurarse de
que la labor de la empresa no se interrumpa. Esto debera ser la
excepcin a la regla.
Tanto en centros laborales privados como en los estatales, las vacaciones slo pueden ser pagadas cuando se pone fin al contrato
de trabajo antes de haberlas disfrutado, y se deben calcular con
base en el ltimo salario ordinario devengado por el trabajador102.
En caso de que el salario sea variable, se calcular con base en el
salario ordinario promedio de los ltimos seis meses laborados103.
b) Clculo para el pago de vacaciones
El clculo de las vacaciones lleva el mismo procedimiento que el
pago del aguinaldo o dcimo tercer mes.
Para realizar el clculo en concepto de vacaciones, de lo que
debe percibir un trabajador o trabajadora que ha cesado su re102 Ibdem, arts. 77 y 78.
103 Ibdem.
81
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lacin laboral con su empleador, se puede guiar con el siguiente

ejemplo. Las vacaciones deben ser pagado con el ltimo salario
ordinario devengado al momento de la terminacin del contrato
laboral, cuando es salario es fijo; y en base al salario promedio de
los ltimos seis meses, cuando el salario es variable.
A continuacin, un ejemplo prctico para ayudarle a comprender la forma de clculo, pero debe de tomar en cuenta los factores constantes por mes y das, que un trabajador acumula en
concepto del 13 mes.
El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El
1/12 obedece a que cada mes el trabajador acumula la doceava
parte del pago para el 13 mes; el 30/360 obedece a lo que el trabajador acumula cada 30 das en el periodo de un ao. Por ello,
diariamente un trabajador acumula: 0.0833333 como factor constante y mensualmente acumula: 2.5 das como factor constante.
Caso prctico
Mara es trabajadora de la empresa Textiles Suaves y recibe un salario
mensual de C$2,000.00. Ella comenz a laborar el 15 de marzo del 2009 y
fue despedida por su empleador el 30 de noviembre de ese mismo ao. A la
fecha Mara, no haba gozado de sus vacaciones. Cmo debe de calcularse
el pago de sus vacaciones?
Determinacin del salario diario: C$2,000.00 30 (das del mes) =
C$ 66.66
Determinacin del tiempo: Ha laborado 8 meses y 15 das hasta el 30
de noviembre.
Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de meses
acumulados, debe de multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el nmero
de meses (8) por el factor constante de acumulacin mensual (2.5).
C$ 66.66 x 8 x 2.5 = C$ 1,333.20
Para obtener la cantidad proporcional relativa al nmero de das, debe de
multiplicar el salario diario (C$ 66.66) por el nmero de das acumulados
despus de los 8 meses (15) por el factor constante de acumulacin diaria
(0.0833333).
C$ 66.66 x 15 x 0.0833333= C$ 83.32
La sumatoria de cada uno de los resultados ser lo que le corresponde a
Mara recibir en concepto de vacaciones proporcionales, desde el perodo
que inici labores hasta el 30 de noviembre del mismo ao.
C$ 1,333.20 + C$ 83.32 = C$ 1,416.52
Vacaciones proporcionales: C$1,416.52
8) El derecho a la seguridad social

La OIT la define como
la proteccin que la sociedad proporciona a sus miembros
mediante una serie de medidas pblicas, contra las privaciones econmicas y sociales que, de no ser as, ocasionaran la
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desaparicin o una fuerte reduccin de los ingresos por causa

de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y tambin
la proteccin en forma de asistencia mdica y de ayuda a las
familias con hijos.
En el apartado III, inciso f) de la Constitucin de la OIT se establece que:
La Conferencia reconoce la obligacin solemne de la Organizacin Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas
las naciones del mundo, programas que permitan: f) extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos
bsicos a quienes los necesiten y prestar asistencia mdica
completa104.
a) Principios de la seguridad social
Solidaridad. Se refiere a la planificacin dentro de la comunidad nacional en la cual todos sus miembros deben ser solidarios105, y donde cada persona aporta al sistema segn su
capacidad, (personas, generaciones, sectores econmicos y
comunidades) por la cual el ms fuerte protege al ms dbil.
Universalidad. La seguridad social se entiende como aquella que debe cubrir a toda la poblacin sin discriminacin de
104 Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),

aprobada en 1919.
105 Considerando V de la Ley de Seguridad Social, Decreto No. 974 de
la Junta de Gobierno de Reconstruccin Nacional de la Repblica
de Nicaragua. Publicada en La Gaceta, Diario Oficial No. 49 del 1
de marzo de 1982.
ninguna clase, por consiguiente esa cobertura tiene que estar generalizada en toda la poblacin desde los presupuestos
nacionales.
Integridad. Implica que el Estado no slo se limitar a
proteger a la persona de las contingencias tradicionales en
cuanto a salud y medios econmicos de subsistencia, sino
tambin propiciar la instrumentacin de: servicios de accin formativa, empleo, vivienda, ahorro, crdito, recreacin
y dems servicios sociales necesarios para la promocin y
desarrollo de la persona humana106.
Obligatoriedad. Este principio est dirigido al Estado
como garante de brindar un servicio pblico especializado
en seguridad social y a la sociedad que est obligada no slo
por imperativos morales de solidaridad sino tambin por imposicin legal, a contribuir en la medida de sus posibilidades
al sostenimiento de los seguros y servicios sociales y del
bienestar comn, para lo cual el Estado crea diversos organismos centrales y autnomos107.
Participacin. Es la accin conjunta del pueblo y el Estado,
en la creacin, gestin y distribucin de los cargos, beneficios
y responsabilidades institucionales108.
En la doctrina, estos principios se complementan con el de igualdad, en el que las personas protegidas tiene tratamiento igual
ante las mismas contingencias de la vida; y el de suficiencia, en
donde la prestacin debe ser suficiente o completa para asistir
en caso de contingencias, pues de lo contrario no cumplira con
los objetivos de la seguridad social.
106 Ibdem, Considerando nmero IV.
107 Ibdem, Considerando nmero VI.
108 Ibdem, Considerando nmero V.
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86
b) Seguridad social en actividades laborales

La seguridad social es la proteccin del Estado frente a determinados riesgos que impiden la actividad laboral o bien limitan o
anulan la capacidad de trabajo.
En el mbito del sistema interamericano, el Protocolo Adicional a
la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia
de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (Protocolo de
San Salvador) establece en el artculo 9, numeral 2, lo siguiente:
Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando,
el derecho a la seguridad social cubrir al menos la atencin
mdica y el subsidio o jubilacin en casos de accidentes de
trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de
mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y despus
del parto.
De dicha norma internacional se desprende que los pases deben
incluir este beneficio social en los contratos laborales.
La Convencin 102 de Seguridad Social de 1952 de la OIT
establece que hay nueve clases de beneficios en lo que a Seguridad Social se refiere: cuidado mdico, beneficios en caso
de enfermedad, de vejez, de desempleo, de accidentes de trabajo, y beneficios para la familia, de maternidad, invalidez y
para los sobrevivientes. Adems, este componente responde
por las necesidades urgentes de los trabajadores, y por la
proteccin ante posibles contingencias109.
109 Citado por Rodrguez Rescia, Vctor, Manual autoformativo sobre
acceso a la justicia laboral y derechos humanos...
Nicaragua retoma en su legislacin, la proteccin para los trabajadores, creando su sistema de seguridad social. La Constitucin
Poltica en su artculo 61, en el captulo relativo a los derechos
sociales, seala que:
El Estado garantiza a los nicaragenses el derecho a la seguridad social para su proteccin integral frente a las contingencias sociales de la vida y el trabajo, en la forma y condiciones
que determine la ley.
Vemos pues, que todos y todas tenemos derecho al servicio pblico que garantice la salud y protecciones ante las contingencias
que se puedan presentar durante nuestra vida. De igual forma,
extiende la proteccin social del Estado a los trabajadores, puesto que:
Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que
les aseguren en especial: Seguridad social para proteccin
integral y medios de subsistencia en casos de invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad; y a sus
familiares en caso de muerte, en la forma y condiciones que
determine la ley110.
Podemos observar la amplitud de la Constitucin Poltica al incluir no slo al trabajador para gozar de este beneficio, sino
extenderlo a los familiares que tuviese a cargo.

Nicaragua.
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88
c) Riesgos laborales y seguridad ocupacional

Se entiende por riesgos profesionales, los accidentes y las enfermedades a que estn expuestos los trabajadores en ocasin
del trabajo111. De igual manera, la Ley de Seguridad Social en el
artculo 60 precepta que las prestaciones por riesgos profesionales tienen el propsito de proteger integralmente al trabajador ante las contingencias derivadas de su actividad laboral,
reparando tambin el dao econmico que pudiera causarle a l
y a sus familiares.
Las definiciones anteriores se originan de lo que establece nuestra Carta Magna, que seala:
Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo
que les aseguren en especial seguridad social riesgos
profesionales112
Qu significa accidente laboral y enfermedad profesional?
Accidente laboral. Es el suceso eventual o accin que involuntariamente, con ocasin o a consecuencia del trabajo,
resulte en la muerte del trabajador, o le produce una lesin
orgnica o perturbacin funcional de carcter permanente
o transitorio. La Ley de Seguridad Social complementa este
concepto al establecer que esa lesin orgnica o perturbacin funcional, puede ser tambin inmediata o posterior113.

Nicaragua.
113 Art. 63 de la Ley de Seguridad Social.
Tambin se considera accidente laboral al hecho ocurrido

al trabajador en su ruta habitual, entre su casa de habitacin
y el centro de labores114, as como al que ocurre al trabajador al ejecutar ordenes o prestar servicios bajo la autoridad
del empleador, dentro o fuera del lugar de trabajo, y al que
suceda al trabajador durante el periodo de interrupcin de
labores, o antes y despus del mismo115.
Enfermedad profesional. Es todo estado patolgico derivado de la accin continua de una causa que tenga su origen
o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador
presta sus servicios, y que provoque una incapacidad o perturbacin fsica, psquica o funcional, permanente o transitoria, aun cuando la enfermedad se detectase cuando ya hubiese terminado la relacin laboral. Para hacer efectivo esta
disposicin legal, el Cdigo del Trabajo, establece una lista
de las enfermedades o lesiones laborales que son derivadas
de la relacin de trabajo, pero ella no representa las nicas
enfermedades que se pudiesen dar o considerar en ocasin
del trabajo, pues si se comprueba cualquier otra que no est
en la lista el trabajador tendr iguales derechos e indemnizaciones correspondientes.116
Seguro por riesgos profesionales. El Instituto Nicaragense

de Seguridad Social otorga al empleador la facultad de seleccionar al proveedor de servicio de salud que desea le brinde y
garantice las prestaciones mdicas a sus trabajadores, ante un
114 Ibdem, art. 63 segundo prrafo y art. 110 inciso a) del Cdigo del
115 Ibdem, art. 110.
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90
accidente o enfermedad laboral. La seleccin la realiza durante

el trmite de Inscripcin al Seguro Social.
El seguro social cubre:
Prestaciones de salud, tales como: a) atencin mdica y

quirrgica y diferenciada, incluidos medicamentos hasta su
total recuperacin; b) atencin intra-hospitalaria; c) servicio
de apoyo diagnstico y teraputico que requiere el asegurado (Laboratorio, Rayos X, Patologa y otros); d) atencin en
rehabilitacin fsica y psicosocial; y e) rtesis y prtesis (silla
de rueda, muletas, cabestrillo, etc.). Aqu tambin se menciona la atencin odontolgica (cuando un accidente de trabajo
afecta piezas dentales).
Prestaciones econmicas, tales como: a) subsidio econmico por incapacidad temporal para el trabajo; b) indemnizaciones; c) pensiones por incapacidad permanente, parcial o
total; d) pensiones por muerte; dentro de stas se encuentran: pensiones de viudez, orfandad, ascendientes u otros, y
subsidio para el funeral.
Es de inters sealar que cuando un trabajador no ha sido
afiliado al rgimen de seguridad social, el empleador debe
responder o pagar por las indemnizaciones provenientes del
hecho, ya sean incapacidades totales permanentes, incapacidades parciales permanentes o incapacidad temporal.
Pagos por riesgos profesionales. El pago de las indemnizaciones se calcular con base en el ltimo salario ordinario
recibido por el trabajador. Cuando se trate de salario variable o de difcil determinacin, se har con base en el promedio de los ltimos seis meses o del perodo trabajado, si este
promedio es menor.
Si el trabajador fallece o queda incapacitado total y permanentemente como consecuencia de riesgos profesionales, la
empresa pagar una indemnizacin equivalente a 620 das
de salario, que se contarn segn el caso, a partir de la fecha de fallecimiento o desde el da en que se determine la
incapacidad. Esta indemnizacin se har efectiva en montos
y perodos idnticos a los convenidos para el salario en el
contrato de trabajo. En el caso de incapacidad total permanente, la indemnizacin se pagar a la persona responsable
de la atencin y cuidado del mismo o a quien determinen las
autoridades competentes117.
Seguridad ocupacional. El empresario debe acondicionar
las instalaciones fsicas de su empresa y dotar de los materiales de seguridad necesarios para reducir o eliminar los riesgos profesionales118. La Constitucin Poltica determina en el
artculo 82, el derecho de los trabajadores a condiciones de
trabajo que aseguren en especial la integridad fsica, la salud,
la higiene y la disminucin de los riesgos profesionales, para
hacer efectiva la seguridad ocupacional del trabajador119.
El Cdigo del Trabajo exige a los empleadores cumplir las siguientes normas mnimas120:
Medidas higinicas prescritas por las autoridades competentes.

Nicaragua.
120 Arts. 101 y 104 del Cdigo del Trabajo de la Repblica de
Nicaragua.
91
92
Medidas indispensables para evitar accidente en el manejo de

instrumentos o materiales de trabajo, y el mantenimiento de
una provisin adecuada de medicinas para la atencin inmediata de los accidentes que ocurran.
Fomentar la capacitacin de los trabajadores en el uso de la
maquinaria y qumicos, y en los peligros que conllevan, as como
en el manejo de los instrumentos y equipos de proteccin.
Supervisin sistemtica del uso de los equipos de proteccin.
Colocar avisos en las reas donde exista peligro; en esas
reas, solo se autorizar la entrada a determinado personal.
La contravencin a las normas relativas a la Higiene y Seguridad

del Trabajo, ocasiona una multa progresiva que oscilar entre
uno a sesenta salarios mnimos mensuales del sector econmico
de la empresa o institucin pblica o privada a la que se aplica
la sancin121, la cual es aplicada por el Inspector de Higiene y
Seguridad del Trabajo correspondiente. En caso de faltas muy
graves, y reincidencia de parte del empleador, se puede autorizar
el cierre temporal o indefinido del centro productivo. Pero si
existe desacato, reincidencia de falta muy grave que tenga como
consecuencia hechos de muerte, se podr abrir causa criminal al
empleador. Es importante destacar que si a un empleador se le
impone una multa econmica y ste no paga a ms tardar dentro
del tercer da, se le establecer un recargo de 5% de la multa
por cada da de retraso. Las normativas que usted debe de tener
en cuenta en materia de higiene y seguridad ocupacional son: el
Cdigo del Trabajo; La Ley General de Higiene y Seguridad del
Trabajo y su reglamento; y los acuerdos ministeriales que sobre
esta materia dicte el Ministerio del Trabajo.
121 Art. 46 inciso f, 52 y 57 inciso c de la Ley General de Inspeccin
del Trabajo.
d) Tipos de regmenes de seguridad social

La ley de seguridad social establece la existencia de regmenes
obligatorios y facultativos.
El rgimen obligatorio es para aquellas personas que deben
ser aseguradas sin excusa alguna, tales son: a) las personas que
se encuentren vinculadas a otra, sea sta natural o jurdica, independientemente del tipo de relacin laboral o de servicio que
los vincule, lo mismo que la personalidad jurdica o la naturaleza
econmica del empleador, empresa o institucin pblica, privada o mixta que utilice sus servicios; b) todos los integrantes o
beneficiarios de los programas de Reforma Agraria, ya sea bajo
la forma de explotacin colectiva, parcelamiento o cualquier sistema que adopte el ministerio respectivo; c) los miembros de
asociaciones gremiales de profesionales, ministros de cualquier
culto religioso y dems trabajadores independientes que se encuentren debidamente organizados; y d) los integrantes de cooperativas de produccin debidamente reconocidas.
El rgimen facultativo es para todas aquellas personas que no
tienen un aseguramiento obligatorio. Se pueden afiliar de esta
manera: a) los profesionales, ministros de cualquier culto religioso y dems trabajadores independientes, mientras no se hayan incorporado al rgimen obligatorio122; b) las personas que
hayan dejado de estar sujetas a los regmenes obligatorios del
Seguro Social; c) los familiares de un empleador que presten
sus servicios sin remuneracin; d) las personas nicaragenses
122 Es decir, mientras trabajen por su cuenta se pueden afiliar al rgimen facultativo; si consiguen un trabajo ms estable trabajando
para alguien, deben cambiar el rgimen.
93
94
que presten sus servicios en misiones diplomticas y organismos

internacionales acreditados en el pas, as como los miembros de
dichas misiones y organismos; y e) los dueos de propiedades
agrcolas y dems empleadores que deseen hacerlo.
El reglamento de la Ley de Seguridad Social, manda al empleador a inscribir a sus trabajadores y aprendices dentro del plazo
de tres das siguientes a la fecha de iniciacin de sus labores. El
empleador debe cumplir con todos los requisitos para hacer
efectivo este derecho y tener presente las consecuencias por
hacer caso omiso del mandato; el trabajador debe proporcionar
al empleador todos los datos necesarios para llenar el formato
de inscripcin123. Esta regla es vlida para las personas trabajadoras del servicio del hogar (empleadas/os domsticas/os, jardineros, vigilantes y similares); cuando esto no ocurra, el empleador
debe asumir la responsabilidad en los casos que corresponda,
es decir, proporcionar a estos empleados todas las prestaciones
debidas en caso de contingencias124. De igual manera, gozan de
este derecho las y los trabajadores adolescentes, conforme al
artculo 134, inciso g) del Cdigo del Trabajo.
A continuacin se explican de manera amplia las dos principales
prestaciones que cubre el Instituto Nicaragense de Seguridad
Social:
Seguro de Enfermedad y Maternidad. Todo trabajador

que se encuentre cotizando bajo el Rgimen Integral est
cubierto por este seguro, que garantiza las prestaciones en
salud, econmicas (subsidios) y de lactancia a los asegurados
123 Arts. 2, 6 y 7 de la Ley de Seguridad Social.

y sus beneficiarios activos (hijas e hijos menores de doce

aos y cnyuges en estado de embarazo). La cobertura se garantiza siempre y cuando la o el trabajador haya cotizado al
menos ocho semanas. Las personas trabajadoras aseguradas
comprendidas dentro de los casos de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales, tienen derecho a disfrutar de un
reposo por incapacidad temporal equivalente al 60% de la categora en que est incluido el promedio de las ltimas ocho
cotizaciones semanales, dentro de las 22 semanas anteriores
a la fecha inicial de la incapacidad125. La incapacidad deber
ser comprobada por los mdicos del servicio nacional nico
de salud. Las rdenes de reposo por incapacidad no podrn
ser por perodos mayores de 30 das.
El derecho al subsidio de descanso por maternidad se otorgar a la trabajadora asegurada que acredite diecisis cotizaciones semanales dentro de las 39 semanas que preceden
a la presunta fecha del parto. Este subsidio ser equivalente
al 60% de la remuneracin semanal promedio, calculado en
igual forma que el subsidio por enfermedad, y se otorgar
durante las cuatro semanas anteriores y las ocho posteriores al parto, durante las que es obligatorio descansar. Si el
parto fuera mltiple, el reposo posterior se extender a dos
semanas de reposo por cada hijo despus de uno y en caso
que el parto haya sufrido complicaciones no por nmero de
hijos sino por cualquier otra causa segn dictamen mdico,
el periodo postnatal ser de un mximo de diez semanas126.
125 Art. 93 de la Ley de Seguridad Social
126 Art. 4 inc. c, d de la Ley 718 (Ley especial de proteccin a las familias en las que hayan embarazos y partos mltiples).
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Seguro de vejez, invalidez y muerte:

Pensin de vejez. Tiene por objeto cubrir las necesidades bsicas del asegurado y de las personas a su
cargo, cuando su aptitud para el trabajo se encuentra
disminuida por la senectud127. La edad para gozar de
la pensin de vejez no puede ser menor a los 60 aos,
acreditando 750 cotizaciones semanales. La edad puede ser disminuida en casos de haber desempeado labores que signifiquen un acentuado desgaste fsico o
mental. Para las docentes, la edad de jubilacin es 55
aos, siempre y cuando acrediten 750 cotizaciones;
para el caso de los varones docentes se establece la
misma edad, pero deben de cumplir con 1,500 cotizaciones semanales. Es necesario destacar que el personal docente universitario por hora no gozaban del
rgimen de seguridad social, y fue hasta el 2008 que
se oblig a los empleadores a inscribirlos, pasando a
gozar de los beneficios establecidos128. Los mineros
se pueden jubilar a los 55 aos, siempre y cuando
acrediten haber cotizado quince o ms aos129.
Las prestaciones del seguro de vejez son: a) pensin
mensual vitalicia, que es el pago percibido por el derecho habiente despus de trabajar largos aos y
cotizar; b) asignaciones familiares; c) servicio para la
readaptacin del anciano; y d) ayuda asistencial al an-
127 Art. 46 de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974).

128 Ley No. 671, Ley de adicin al Ttulo VIII, Libro Primero del Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Publicada en La
Gaceta No. 215 el 11 de noviembre del 2008.
129 Art. 55 del Reglamento de la Ley de Seguridad Social (Decreto
No. 975).
ciano que necesite de la asistencia constante de otra

persona (asilos)130.
Pensin de invalidez. Tiene por objeto cubrir las

necesidades bsicas del incapacitado y de las personas a su cargo, promover la readaptacin profesional
del incapacitado y procurar su reingreso a la actividad econmica131. La ley reconoce dos grados de invalidez: total y parcial. Las pensiones de invalidez se
concedern a partir de la fecha de la causa que le dio
origen o del cese del subsidio, y debern ser revisadas
por lo menos cada tres aos.
Tendr derecho a la pensin de invalidez el asegurado
no mayor de 60 aos que sea declarado invlido, que
haya cotizado 150 semanas dentro de los seis aos
que precedan a la fecha de la causa que dio origen a
la invalidez o haya acreditado el perodo de calificaciones prescrito para la vejez.
Las prestaciones del seguro de invalidez son: a) pensin de invalidez total o parcial; b) asignaciones familiares; c) servicios de readaptacin profesional; d) servicio de colocacin en actividades remuneradas de
los invlidos, en coordinacin con las dependencias
correspondientes del Ministerio del Trabajo; y e) el
suministro, mantenimiento y renovacin de aparatos
de prtesis y de ortopedia que fueren necesarios.
130 Art. 47 de la Ley de Seguridad Social (Decreto No. 974).

131 Ibdem, art. 36.
97
98
Pensin por muerte. De la muerte derivan tres

tipos de pensiones: viudez, orfandad y ascendencia.
La pensin por muerte tiene por objeto auxiliar a las
necesidades bsicas de los dependientes econmicos
de la persona asegurada o pensionada fallecida132. Las
prestaciones del seguro de muerte comprenden: a)
ayuda para los gastos inmediatos relacionados con el
funeral del asegurado fallecido; b) pensin de viudez;
c) pensin de orfandad: por cada hijo o hija menores de quince aos o invlidos de cualquier edad a
los hijos e hijas se les mantendr hasta los 21 aos,
siempre que no sean cotizantes y se encuentren estudiando con aprovechamiento; d) pensin a otros
sobrevivientes dependientes: a falta de viuda y hurfanos, tendrn derecho a una pensin equivalente a la
de orfandad, los ascendientes y otros dependientes
mayores de 60 aos de edad o invlidos de cualquier
edad, que demuestren haber dependido econmicamente del asegurado al momento de su fallecimiento.
e) Sistemas de contribucin obligatorios

Hay dos tipos de sistemas de contribucin.
La cotizacin de los afiliados obligatorios al Rgimen de Invalidez,Vejez, Muerte (IVM) y Riesgos Profesionales (RP), que ser del 13.25%,
no hay aporte del Estado133 y se distribuye de la siguiente manera
132 Ibdem, art. 55.
133 Art. 11 del Reglamento a la Ley Orgnica de Seguridad Social. Decreto No. 975, publicado en La Gaceta, Diario Oficial No. 49 del
1 de marzo de 1982.
Aportes
IVM
Empleador
6.00%
Trabajador
Total
Riesgos
Vctimas de
profesionales
guerra
1.50%
1.50%
0.25%
4.25%
1.50%
1.75%
13.25%
4.00%
10.00%
Total
9.00%
La cotizacin de los afiliados obligatorios al rgimen integral

ser del 22.5%, aqu si hay participacin o aporte del Estado134.
Se distribuye de la siguiente manera
Empleador
Riesgos
Enfermedad y Vctimas
Total
profesionales maternidad de guerra
7.00%
1.50%
6.00%
1.50% 16.00%
Trabajador
4.00%
Aportes
IVM
Estado
Total
11.00%
1.50%
2.25%
6.25%
0.25%
0.25%
8.50%
1.50% 22.50%
B. Derechos colectivos
Para hacer realidad los derechos colectivos y liderarlos, se crea
una figura llamada sindicato, definida por nuestro Cdigo del Trabajo, como la asociacin de trabajadores o empleadores constituida para la representacin y defensa de sus respectivos intereses. La ley hace la advertencia de que estos grupos no necesitan
autorizacin previa para su constitucin135. Puede decirse que
el sindicato es la organizacin creada por los trabajadores para
la proteccin de sus derechos econmicos y sociales, y que su
objetivo esencial es la mejora de las condiciones de los trabajadores mediante convenios colectivos.
134 Ibdem, art. 11.
99
100
El artculo 87 de la Carta Fundamental de nuestro pas seala que:

en Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores se organizarn voluntariamente en sindicatos y stos podrn constituirse conforme lo establece la ley. Ningn trabajador est obligado a pertenecer a determinado sindicato, ni
renunciar al que pertenezca. Se reconoce la plena autonoma
sindical y se respeta el fuero sindical.
Paralelo a ste, tambin podemos encontrar en el mismo cuerpo
legal, el derecho a expresar pensamientos, ya sea en privado o
colectivamente, el derecho de reunin y el derecho de concentracin. 136
De igual manera, podemos observar los derechos sindicales en
el Protocolo de San Salvador. El artculo 8 sobre derechos sindicales expresa:
1. Los Estados partes garantizarn:
a. El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y
afiliarse al de su eleccin, para la proteccin y promocin
de sus intereses. Como proyeccin de este derecho, los Estados partes permitirn a los sindicatos formar federaciones
y confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes,
as como formar organizaciones sindicales internacionales y
asociarse a la de su eleccin. Los Estados partes tambin
permitirn que los sindicatos, federaciones y confederaciones
funcionen libremente;
136 Arts. 30; 53; 54 Cn.
b. El derecho a la huelga.
2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente slo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones
previstas por la ley, siempre que stos sean propios a una
sociedad democrtica, necesarios para salvaguardar el orden
pblico, para proteger la salud o la moral pblicas, as como
los derechos y las libertades de los dems. Los miembros de
las fuerzas armadas y de polica, al igual que los de otros
servicios pblicos esenciales, estarn sujetos a las limitaciones
y restricciones que imponga la ley.
3. Nadie podr ser obligado a pertenecer a un sindicato.
El artculo 2 del Convenio sobre la Libertad Sindical y la Proteccin del Derecho de Sindicacin de 1948 de la OIT enuncia que:
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y
sin autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar
los estatutos de las mismas.
1. Funciones, derechos y deberes de los sindicatos137
Las funciones y derechos de los sindicatos son:
Procurar el mejoramiento de las condiciones de trabajo de

sus miembros y la defensa de sus intereses propios.
101
102
Celebrar convenciones colectivas de trabajo y ejercer las

acciones legales para garantizar su cumplimiento. Es ilcita la
clusula de exclusin, entendindose por tal la privacin del
trabajo al que no forma o deja de formar parte de un sindicato.
Representar a sus miembros en los conflictos, controversias
y reclamaciones que se presenten, y ejercer las acciones correspondientes que aseguren el ejercicio de sus derechos.
Promover la afiliacin voluntaria de trabajadores al sindicato.
Promover la educacin tcnica y general de los asociados.
Participar en los mbitos de gestin administrativa determinados por la ley.
Denunciar ante los funcionarios competentes del Ministerio
del Trabajo, sin perjuicio de las acciones judiciales correspondientes, las omisiones, irregularidades y violaciones que se
cometan en la aplicacin del Cdigo del Trabajo y sus disposiciones complementarias.
Propugnar por la creacin y mejoramiento de sistemas de
proteccin contra los riesgos del trabajo y prevencin de
accidentes y enfermedades, y obligarse a que sus afiliados
utilicen los mecanismos de proteccin.
Organizar servicios de asesora tcnica, educativa, cultural o
de promocin socioeconmica en beneficio de sus afiliados.
Adquirir cualquier ttulo y administrar los bienes muebles e
inmuebles que requieran para el ejercicio de sus actividades.
Ejercer el derecho de huelga de conformidad con la ley.
En general, todas las que no estn reidas con sus fines esenciales ni con las leyes.
De igual forma, los sindicatos tienen estos deberes138:
Llevar libros de actas, de contabilidad y registro de afiliados,

debidamente sellados por el Ministerio del Trabajo.
Levantar el acta respectiva antes de terminar cada sesin.
Comunicar al Ministerio del Trabajo dentro de los quince
das siguientes, los cambios ocurridos en la junta directiva, las
designaciones de representantes sindicales y las reformas de
los estatutos.
Depositar en una institucin bancaria los fondos de la organizacin.
Nombrar en su Junta Directiva a personas mayores de diecisis aos.
2. Constitucin del sindicato

Para la obtencin de su personalidad jurdica, la ley establece que
los sindicatos deben inscribirse en el libro de Registro de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo. El grupo mismo
tiene la facultad, otorgada por la ley, de redactar sus estatutos
y reglamentos; elegir a sus representantes; elegir su estructura
orgnica, administracin y actividades; as como formular su programa de accin. Segn las leyes nacionales, la constitucin del
sindicato se hace con un nmero no menor a veinte personas
y cuando se trata de empleadores, el nmero de miembros no
puede ser inferior a cinco.
La legislacin divide a los sindicatos en dos grupos139:
103
104
Por la calidad de sus integrantes, pueden ser: a) gremiales, formados por trabajadores de una misma profesin o
especialidad; b) de empresas, formados por trabajadores que
prestan servicios en una misma empresa; c) de varias empresas, formados por trabajadores que prestan servicios en dos
o ms empresas de la misma actividad econmica; y d) de
oficios varios, cuando sus miembros son de distintas profesiones, si en un determinado lugar el nmero de trabajadores
de la misma profesin o actividad es menor de veinte.
Por su mbito territorial, pueden ser: a) particulares, cuyos miembros pertenecen a una misma empresa; b) municipales, cuyos integrantes son de varios centros de trabajo,
situados en el mismo municipio; c) departamentales, cuyos
miembros son de distintos centros de trabajo de un solo
departamento; d) regionales, cuyos miembros son de distintos centros de trabajo localizados en una misma regin; y e)
nacionales, cuyos miembros son de al menos nueve departamentos de la Repblica.
El Ministerio del Trabajo, ha publicado el texto: Manual para la

Constitucin, Actualizacin y Restructuracin de Asociaciones
Sindicales, en el que ofrece a los interesados en constituirse
como sindicatos, el siguiente modelo:
ACTA CONSTITUTIVA
En la ciudad de ________, departamento de _________,
a las ___ de la _____ da ______ de ____ del ao dos mil
____, reunidos en el auditorio de la Empresa _________,
los trabajadores que figuran al final de la siguiente acta, despus de debatir, or las diferentes opiniones de los concurrentes, se acord:
01.-) Constituir un sindicato de cuya entidad forman parte
los individuos que tengan por profesin u oficio trabajadores de la Empresa ___________.
02.-) El sindicato se denominara: SINDICATO DE TRABAJADORES: ___________________________________
Pertenece a la siguiente clase, conforme el Arto. 207 del
Cdigo del Trabajo y Arto. 8 de Reglamento de Asociaciones
Sindicales:
a) Por la calidad de sus integrantes: _________________
b) Por su mbito territorial: ______________________
03.-) El sindicato tendr por objeto dedicarse al estudio, defensa, desarrollo y proteccin de los intereses profesionales y
al mejoramiento social, econmico y moral de sus asociados.
04.-) Crear un fondo de auxilio, fomentar club dedicado al deporte y cultura, fundar _____________________ y prestar
su colaboracin a cualquier organizacin de carcter social.
105
106
05.-) El domicilio del sindicato ser en la ciudad de: _____,

y para notificaciones seala las instalaciones fsicas de la Empresa __________.
06.-) El sindicato ser administrado y dirigido por los siguientes organismos:
a.- La Asamblea General, que ser la autoridad suprema.
b.- La Junta Directiva, que estar compuesta de:
Un Secretario General, un Secretario de Organizacin, un
Secretario de Actas y Acuerdos, un Secretario de Finanzas,
un Secretario de Asuntos Laborales, un Secretario de Propaganda, una Secretaria de la Mujer, una Secretaria de Higiene y Seguridad Ocupacional, un Secretario fiscal, cuatro
Seccionales; cuyas funciones les sern especificadas en los
respectivos estatutos.07.-) El sindicato se disolver:
a.-) Por el voto de dos terceras partes de los miembros
b.-) Cuando le fuera cancelada su inscripcin judicialmente.
08.-) El sindicato estar afiliado a: ______ y para representar al sindicato en todas las gestiones previas y conducentes
a la obtencin de su personera jurdica se designa al seor:________.09.-) El sindicato ser de duracin indefinida, pero llegando el
da de su disolucin por cualquier circunstancia, los fondos y
dems cosas propiedad del mismo sern repartidos de acuerdo a las normas que al efecto se establecern en los Estatutos.
10)- Tanto la Asamblea General como la Junta Directiva deber celebrar sesiones ordinarias en la forma y tiempo que
los estatutos lo determinen.
No habiendo ms que tratar, se cierra la sesin previa lectura de la siguiente acta, la cual se aprueba, ratifica y firmamos todos.
LA JUNTA DIRECTIVA QUEDO ELECTA DE LA
SIGUIENTE MANERA:
Secretario General
Secretario de Organizacin
Secretario de Actas y Acuerdos
Secretario Finanzas
Secretario de Asuntos Laborales
Secretario Propaganda
Secretaria de la Mujer
Secretaria de Higiene Y Seguridad Ocupacional
Secretario Fiscal
Seccionales: 1, 2, 3, 4.
Secretario General
Secretario de Actas y Acuerdos
107
108
3. Negociacin colectiva y derecho a huelga

Del sindicalismo nacen dos figuras jurdicas reconocidas: la negociacin o convencin colectiva y el derecho a la huelga. Las
dos se encuentran protegidas por la Constitucin Poltica y las leyes
ordinarias. El artculo 83 de la Constitucin Poltica establece que
se reconoce el derecho a huelga; el artculo 88 del mismo cuerpo
legal, garantiza el derecho inalienable de los trabajadores para que,
en defensa de sus intereses particulares o gremiales, celebre con los
empleadores contratos individuales y convenios colectivos.
a) Negociacin colectiva
La negociacin colectiva o convenio colectivo, es el acuerdo
concertado por escrito entre un empleador, o grupo de empleadores, y una o varias organizaciones de trabajadores con personalidad jurdica. Los objetivos de la convencin colectiva son,
entre otros, establecer condiciones generales de trabajo, desarrollar el derecho de la participacin de los trabajadores en la
gestin de la empresa, y disponer la mejora y el cumplimiento de
los derechos y obligaciones recprocas. La convencin colectiva
producir plenos efectos jurdicos desde el momento de su firma y se extender en tres ejemplares, para dar uno a cada una
de las partes y otro al Ministerio del Trabajo, para su custodia. El
Ministerio del Trabajo velar por que las convenciones colectivas
en ningn caso restrinjan las garantas mnimas140.
Los acuerdos de una convencin colectiva se convierten en clusulas obligatorias o partes integrantes de los contratos indivi140 Ibdem, art. 235.
duales de trabajo que se celebren durante la vigencia de dicha

convencin entre el empleador y cualquier trabajador contratado con posterioridad a su celebracin. Las disposiciones de los
contratos individuales de trabajo que sean ms favorables para el
trabajador priman sobre la convencin colectiva.
Una vez firmado el convenio, sus clusulas se aplicarn a todas
las personas de las categoras comprendidas en la convencin
que trabajan en la empresa, negocio o establecimiento, aunque
no sean miembros del sindicato.
Todo empleador a quien presten servicio trabajadores miembros de sindicatos, est obligado a negociar con stos una convencin colectiva cuando se lo soliciten. Si el empleador se niega
a negociar, los representantes sindicales podrn recurrir a la Direccin de Negociacin Colectiva y Conciliacin del Ministerio
del Trabajo, quien citar a un proceso de negociacin. Igual derecho tendr el empleador.
Cabe sealar, que ningn trabajador firmante de un pliego petitorio para la negociacin de un convenio colectivo, puede ser
despedido sino es con autorizacin previa del Ministerio del Trabajo, pues esta violacin dara derecho a la accin de reintegro.
b) Huelga
La huelga es el derecho a la suspensin colectiva del trabajo,
acordada, ejecutada y mantenida por la mayora de las y los trabajadores interesados en un conflicto laboral141.
109
110
Para ejercer este derecho se debe cumplir con algunos requisitos:
Tener el propsito de mejorar o defender frente al empleador sus derechos, condiciones de trabajo, tratamiento
adecuado en las relaciones laborales, negociacin, todo lo
relativo a la convencin colectiva de trabajo y en general, sus
intereses econmicos y sociales.
Agotar los procedimientos de conciliacin ante el Ministerio
del Trabajo.
Ser acordada en asamblea general de trabajadores y trabajadoras, ejecutada y mantenida en forma pacfica por la mayora de las y los trabajadores, dentro o fuera de la empresa o
establecimiento, si la huelga se declara en una empresa con
varios establecimientos. La mayora ser la del total de todos
las y los trabajadores de la empresa; si se declara en uno o
algunos de los establecimientos, la mayora ser la del total
de trabajadores del o los establecimientos involucrados.
Apoyar una huelga lcita de la misma industria o actividad que
tenga por objeto alguno de los objetivos enumerados en los
incisos anteriores.
Toda huelga que no llene los requisitos anteriores, as como la

toma de empresas, es ilegal y deber ser declarada as por la Inspectora General del Trabajo. La legislacin protege este legtimo
derecho, ya que prohbe al empleador la contratacin de nuevo
personal para sustituir a los trabajadores en huelga142.
As como la huelga es un derecho de los trabajadores, es un
derecho de los empresarios el paro, que es la suspensin tem142 Ibdem, art. 246.
poral acordada por el empleador de las actividades normales de

la empresa o establecimiento, ejecutado y mantenido pacficamente con el propsito de defender sus intereses econmicos
y sociales.
Para que sea vlido debe llenar los siguientes requisitos:
Que el conflicto econmico o social se origine por la celebracin, revisin o cumplimiento de una convencin colectiva.
Que se agoten los procedimientos de conciliacin ante el
Ministerio del Trabajo.
Que implique el cierre total o parcial de las empresas o establecimientos.
Que sea declarado legal por la Inspectora General del Trabajo.
Todo paro que no cumpla con los requisitos sealados es ilegal.
111
112

1. El contrato de trabajo puede ser:
a) Determinado.
b) Indeterminado.
c) Todas las anteriores.
2. En cules casos los contratos de trabajo pueden ser
verbales?
a) Trabajos del campo.
b) Trabajos en fbricas.
c) Trabajos de ingenieros.
d) Trabajos de servicios domsticos.
3. Asocie. Coloque la letra de la columna izquierda que
coincida con la palabra o frase de la columna derecha
a) Unidad de
1.-( ) Cuando el trabajador se obliga a un
tiempo.
rendimiento determinado dentro de un
tiempo convenido.
b) Tarea.
2.-( ) Cuando se toma en cuenta lo realizado por el trabajador, sin consideracin al
tiempo que emple en la ejecucin.
c) Unidad de obra, 3.-( ) Cuando slo se tiene en cuenta el
pieza o destajo.
trabajo realizado en determinado nmero
de horas o de das sin la estimacin de su
resultado.
4. La jornada de trabajo puede ser:

a) Diurna.
b) Nocturna.
c) Mixta.
d) Todas las anteriores.
5. La seguridad social es:
a) Un derecho del que se puede prescindir.
b) Una contribucin a todos los ciudadanos por el da de
la independencia.
c) La proteccin que el Estado brinda a sus ciudadanos
mediante polticas pblicas contra privaciones econmicas y sociales.
d) Un derecho irrenunciable del trabajador.
6. El sindicato es:
a) El club social de los trabajadores.
b) La asociacin de trabajadores o empleadores constituida para la representacin y defensa de sus respectivos
intereses
c) La herramienta para conseguir un empleo.
113
Unidad 3
Derecho procesal
laboral
Objetivo
Conocer los trmites administrativos

y judiciales, para la tutela de los
derechos laborales.
El derecho procesal laboral, est basado en las normas, principios, prcticas de derecho del trabajo, y est destinado a formar
una organizacin racional para la solucin de los conflictos individuales y colectivos que pudieran surgir entre empleadores
y trabajadores. Es el instrumento para el ejercicio de la funcin
administrativa y jurisdiccional del Estado y para la proteccin
adecuada de los factores de produccin involucrados en la relacin de trabajo143.
Principios procesales
Los procedimientos y trmites laborales en la legislacin nicaragense se fundamentan en principios generales, que sirven para
que los procesos se desarrollen de manera adecuada y sobre
todo, para brindar garanta jurdica a las partes en conflicto. Cada
uno de los principios debe ser observado por las partes y tienen
validez durante todo el proceso.
Principios procesales en el Cdigo del Trabajo
Principio de Gratuidad. Derivado del precepto constitucional del artculo 165 in fine La justicia en Nicaragua es gratuita. El principio constitucional es amplio, en cuanto abarca
143 Alemn Mena, Donald. Derecho Procesal del Trabajo Nicaragense, Concordado con Jurisprudencia, Doctrina y Derecho Comparado. 1 Edicin. Managua. PAVSA, 2005. Managua, Nicaragua.
117
118
a todas las materias: penal, civil, laboral, etc. Las actuaciones de

la administracin de justicia y de acceso a ella son gratuitas.
Principio de Oralidad. Todas las actuaciones, diligencias y
trmites son orales, es decir, predomina el uso de la palabra
sobre lo escrito. Este principio busca hacer expedita la defensa de los intereses de las partes del proceso. La oralidad
no quiere decir que no habr nada escrito, sino que solo
constarn por escrito los actos ms importantes, tales como
la demanda, la resolucin, etctera.
Principio de Inmediacin. Es una consecuencia del principio de oralidad; se refiere a que las partes y el juzgador o
autoridad laboral deben estar presentes obligatoriamente en
la celebracin de todas las audiencias. Se trata de una condicin para que se pueda resolver el caso, as el rgano decisor puede tomar en cuenta las emociones, las impresiones
y manifestaciones de las partes, y de todo aquel que brinde
testimonio en el proceso, con lo que, adems de la presentacin de las pruebas, dictar su resolucin. Solamente los que
presidieron las audiencias pueden pronunciarse.
Principio de Publicidad. Se refiere a que todos los actos
derivados de un proceso laboral son pblicos y deben ser
conocidos a travs de los medios autorizados por el juez
competente. La publicidad en este sentido se refiere a la publicidad ante terceros, es decir, para el pblico en general y
no solamente para las partes.
Principio de Impulsin de Oficio. A diferencia de otras
ramas del derecho como el civil, en procesos laborales, las
autoridades administrativas o judiciales deben impulsar y
tramitar los procesos, sometidos bajo su respectiva competencia. Este principio le designa a la autoridad una amplia
facultad de actuar de oficio, de buscar la prueba, de llamar

testigos, etctera.
Principio de Concentracin. ste indica que los actos
procesales deben celebrarse en una audiencia o en varias
relativamente cerca en el tiempo, a modo de no perder lo
dicho y escuchado, y que el juzgador o autoridad laboral pueda hacer su resolucin. Siempre que puedan realizarse dos
o ms diligencias en una misma audiencia as deber celebrarse, tal es el caso de la conciliacin y la contestacin de
la demanda. Otro ejemplo, es que en caso de decretarse una
inspeccin judicial, puede perfectamente en esta misma tomarse las declaraciones de los testigos o concurrir la prueba
de peritos.
Principio de Lealtad Procesal. Est referido a la actuacin de las partes, es decir, al trabajador o trabajadora y empleador o empleadora; indica que deben actuar con buena
fe, evitar las prcticas desleales y dilatorias en los juicios y
trmites laborales, para conseguir con ello una ventaja.
Principio de Celeridad. Est orientado a hacer expedita
la justicia para evitar gastos a las instancias encargadas de
administrar la justicia laboral y a las partes del conflicto.
Exige el cumplimiento de los trminos legales establecidos
para el proceso.
Principio de Conciliacin. Se refiere a que los administradores de justicia laboral buscarn la manera de reunir a
las partes de un conflicto para lograr un acuerdo u arreglo,
para resolver de manera expedita la dificultad laboral que los
llev a esa instancia y promover vas alternas de conflictos.
Principio de Ultrapetitividad. Se refiere a que la autoridad administrativa o el juzgador pueden incluir en su resolucin la tutela de derechos y prestaciones a los trabajadores,
119
120
an cuando no hayan sido solicitadas en la demanda laboral,

siempre que asista la razn y el derecho.
Principio de Carcter Inquisitivo. Se refiere a que el
juzgador o autoridad laboral puede dirigir el proceso laboral
con autonoma de los procedimientos laborales, reduciendo
as el uso o remisin a normas procesales de otras materias
o campos jurdicos.
En el captulo VIII del Ttulo Preliminar del Cdigo del Trabajo, se

establece:
En caso de conflictos o duda sobre la aplicacin o interpretacin de las normas del trabajo, legales, convencionales o
reglamentarias, prevalecer la disposicin ms favorable al
trabajador.
Autoridades laborales144
Los Tribunales de Apelaciones. Conocen de las resoluciones de los jueces del trabajo y tienen la facultad de revocar, modificar o confirmar dichas resoluciones, sin perjuicio
de otras funciones asignadas por la Ley Orgnica del Poder
Judicial145. Las resoluciones que dicten los tribunales causan
cosa juzgada, es decir, no hay otra instancia a la que se pueda
recurrir en caso de no estar de acuerdo con el fallo dictado
por ste.
Los Juzgados de Distrito del Trabajo. Actualmente, el
Poder Judicial slo ha podido conformar juzgados para conocer de la materia en los siguientes municipios: Managua, cua-

tro; Len, uno; Chinandega, uno; y Matagalpa, uno. En el resto

de departamentos, donde no existen juzgados de distrito
laborales, conoce por ministerio de ley el juez para lo civil.
Estos tienen la competencia para: a) conocer y resolver los
conflictos originados en la relacin laboral, de conformidad
con la cuanta; b) conocer y resolver los asuntos de previsin
y seguridad social, con fundamento o no en relaciones laborales; c) conocer y resolver en segunda instancia los recursos
de apelacin contra las sentencias dictadas en causas laborales de menor cuanta; d) conocer y resolver los conflictos
de competencia suscitados entre los juzgados locales de esta
materia, en su competencia territorial; y e) las dems que la
ley establezca146.
Los Juzgados Locales del Trabajo. Estn ubicados en los
municipios que son cabeceras departamentales. Su objetivo
es conocer y resolver los conflictos originados en la relacin
laboral.
Los Juzgados nicos Locales. En los municipios donde
no existan los juzgados locales del trabajo, conocen los juzgados nicos locales conforme el artculo 59 de la Ley Orgnica del Poder Judicial, con las mismas competencias de las
atribuidas a los Juzgados Locales del Trabajo.
El Ministerio del Trabajo. En este caso, le corresponde
conocer al Inspector Departamental del Trabajo donde se firm el contrato o se pact la relacin laboral o donde
se presta la relacin laboral, a eleccin de la parte actora147.
Las autoridades administrativas estn obligadas, dentro de
146 Art. 49 de la Ley Orgnica del Poder Judicial de la Repblica de

Nicaragua. Ley No. 260 del 15 de julio de 1998.
147 Art. 9 del Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 del Ministerio del Trabajo.
121
122
la esfera de su propia competencia, a auxiliar a las autoridades judiciales. Los acuerdos ante el Ministerio del Trabajo
causan estado. Todas las cuestiones y asuntos laborales que
no fueran de la competencia de los jueces del trabajo sern
conocidos por las autoridades del Ministerio del Trabajo, de
acuerdo con leyes especiales148.
Para un mejor aprovechamiento del presente manual, se presentan a continuacin los procedimientos a seguirse tanto en la va
administrativa, como en la judicial, en ese orden.
A. Procedimiento administrativo
Nuestro Cdigo del Trabajo establece, que todas las cuestiones
y asuntos que no fueren de la competencia de los Jueces del
Trabajo, sern conocidos por las autoridades del Ministerio del
Trabajo, de acuerdo con leyes especiales149. Tomando en cuenta
este precepto, se crea el Procedimiento Administrativo Laboral
Oral, ante el Ministerio del Trabajo, mediante el Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08.
Qu se puede ventilar ante el Ministerio del Trabajo150? Se utiliza este procedimiento administrativo para resolver casos de:
a. Suspensin colectiva de los contratos de trabajos.
Cuando existan las causas debidamente establecidas:

La falta de materia prima.

El cierre de las empresas o centro de trabajo ordenado por
autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o
correctivas de higiene y seguridad.
El cierre temporal de empresas o centro de trabajo por razones tcnicas o econmicas.
La fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo, siempre y cuando esta no sea imputable al empleador y
debidamente comprobado.
b. Cierre de empresas. Bajo las siguientes causas:

Razones preventivas de higiene y seguridad.
Razones correctivas de higiene y seguridad.
Cierre temporal por razones tcnicas.
Cierre temporal por razones econmicas.
Adems el cierre de empresas procede por cese definitivo
de la industria, comercio o servicio basada en motivos econmicos legalmente fundamentados y comprobados por el
Ministerio del Trabajo.
c. Cancelacin de contratos de trabajo por justa causa.
Nuestro Cdigo del Trabajo, establece como justas causas para
despedir a una persona trabajadora, las siguientes:
c.1. De forma colectiva:
Cierre de empresas o centros de trabajo, por razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad.
Cierre de empresas o centros de trabajo por razones tcnicas o econmicas.
123
124
El cese definitivo de la industria, comercio o servicio basada

en motivos econmicos legalmente fundamentados
c.2. De forma Individual:

Falta grave de probidad.
Falta grave la vida e integridad del empleador o de los compaeros de trabajo.
Expresin injuriosa o calumniosa contra el empleador, que
resulte en desprestigios o daos econmicos a la empresa,
producida por el trabajador.
Cualquier violacin de las obligaciones que le imponga el
contrato individual o reglamento interno, que haya causado
graves daos a la empresa
1. Autoridad que conoce
El Inspector Departamental del Trabajo es el encargado de atender el procedimiento administrativo previsto, y en caso de vaco
o disposicin expresa, deber utilizar analgicamente las disposiciones procesales contenidas en el Cdigo del Trabajo151. Se
ubica en las delegaciones departamentales del Ministerio del Trabajo en todo el pas.
Existe otra autoridad administrativa que puede conocer en la
aplicacin de este procedimiento, el conciliador, ante quien se
tramita exclusivamente la negociacin de un pliego de peticiones. Este conoce y resuelve sobre la solicitud de cancelacin
de contrato de trabajo por causa justa del trabajador firmante
151 Ibdem, art. 5.
de dicho pliego y es el nico caso que es del conocimiento del

conciliador.
2. Caractersticas del procedimiento administrativo
Es oral. Puesto que se celebra en audiencias en donde las

partes alegan y debaten sobre un tema en particular. Hay que
recordar que la oralidad no significa que no hay nada escrito,
sino que solo se deja constancia escrita de lo ms importante del proceso, como la demanda, la notificacin y desde
luego, la resolucin.
Es breve y contradictorio. Pues al ser oral disminuye el
tiempo en que las partes presentan pruebas y alegatos; precisamente estos alegatos orales son los que permiten la contradiccin de las partes en el proceso administrativo, uno
alega y otro refuta a lo inmediato, economizando as tiempo
y dinero.
Las pruebas son valoradas conforme la sana crtica.
La autoridad administrativa deber usar el sentido comn
para valorar las pruebas, lo que implica que debe argumentar
sus decisiones.
Las partes procesales son:
El trabajador y su acreditacin. El trabajador puede

comparecer slo ante la autoridad administrativa y tambin
puede hacerlo representado por: a) los procuradores laborales habilitados como tales por el Ministerio del Trabajo; b) los
abogados de defensora laboral del Ministerio del Trabajo; o
c) un abogado particular. El trabajador puede designar de forma verbal a su representante en la audiencia conciliatoria o
125
126
en cualquier otro momento del procedimiento, incluso hasta

en la audiencia de presentacin de pruebas152.
Cuando la o el trabajador es afiliado a una organizacin sindical podr ser representado por cualquiera de los miembros
de su Junta Directiva, pudiendo alternarse la representacin
durante el procedimiento a peticin del trabajador. Si los
trabajadores involucrados son dos o ms, deben ponerse de
acuerdo para nombrar a un procurador comn u abogado
y hacerlo inmediatamente despus de la contestacin de la
solicitud153. Ante la falta de acuerdo para el nombramiento,
la autoridad administrativa lo har sin ms trmite.
El empleador. El empleador puede comparecer por s mismo o nombrar como representantes a alguno de sus directores, gerentes, administradores, capitn de barco (segn sea
el giro de la empresa) y en general a todas las personas que
ejerzan funciones de direccin y administracin en su empresa. Tambin el empleador puede nombrar a su abogado
de confianza. Todos estos representantes deben acompaar
el documento que acredite su representacin154.
Otros temas a considerar son:
Das hbiles y procedimientos. Las autoridades administrativas laborales trabajan de lunes a viernes, es decir, son hbiles
para interponer solicitudes de demandas los cinco das de
la semana, a excepcin de los sbados y domingos; los das
feriados nacionales; los asuetos establecidos; y los que decrete el Poder Ejecutivo. Adems, hay que tomar en cuenta
152 Ibdem, art. 13.

153 Ibdem, art. 15.
154 Ibdem, art. 14.
los horarios de trabajo, segn lo determina el artculo 16

del Acuerdo Ministerial JCHG-019-12-08, por el cual se crea
este procedimiento: Son horas hbiles las horas de atencin
al pblico.
Notificaciones. Las notificaciones del proceso se efectuarn entre las 7:00 a.m. y las 7:00 p.m. La primera notificacin
a la persona trabajadora se har personalmente o por medio
de cdula; sta debe ser entregada en su centro de trabajo o
en su casa de habitacin (debe recibirla de forma personal).
Para que la notificacin tenga validez, es necesario que sea
acompaada de la solicitud de inicio de procedimiento, as
como de los documentos que la soportan155. Posteriormente, las subsiguientes notificaciones podrn realizarse en el
lugar sealado para el efecto o por la Tabla de Avisos. Tambin el procedimiento permite que sea notificada la persona
mediante correo certificado, en cuyo caso se acompaar a
las diligencias una esquela que indique la hora, la fecha de la
notificacin y la persona que la recibi156.
Las notificaciones a los empleadores se realizarn en el lugar
designado para ello o bien por la Tabla de Avisos. Las notificaciones por esta va se hacen a travs de cdulas que debern
contener la siguiente informacin: a) nombre de la persona
notificada; b) la causa que se tramita; y c) la resolucin que
se notifica. De dichas cdulas siempre queda una copia en el
expediente157.
Cmo se tramita? Es un proceso diseado para ser expedito, solamente consta de cuatro etapas o fases: a) la solicitud;
b) la audiencia conciliatoria; c) la audiencia probatoria; y d)
155 Ibdem, art. 18.

156 Ibdem, art. 19.
157 Ibdem, arts. 20 y 21.
127
128
la resolucin. Para mejor comprensin, se explica cada una

de las etapas.
a) Primera etapa: la solicitud
Este procedimiento slo puede ser iniciado por el empleador,
quien debe hacer su solicitud de manera verbal o escrita ante
la Secretara de la Inspectora Departamental del Trabajo competente158. La competencia se establece en virtud del lugar en
donde se firm el contrato o se pact la relacin, o donde se
presta la relacin laboral a eleccin de la parte actora.
La finalidad de la audiencia es poner en conocimiento de la autoridad administrativa la solicitud del empleador de iniciar un
proceso de carcter administrativo por cualquiera de las causas
anteriormente mencionadas. La solicitud, ya sea verbal o escrita
debe de cumplir con los siguientes requisitos:
Designacin de la autoridad que conocer el trmite.

Identificacin de la parte que interpone la solicitud y de
quien lo representa.
Identificacin de la persona en contra quien se dirige la solicitud y la direccin del domicilio donde deber ser notificada.
Hechos en que se funda su solicitud y su justificacin legal.
Esto significa que debe hacer un relato preciso de los hechos
que ocurrieron e invocar los artculos del Cdigo del Trabajo
en que se ampara.
Los medios concretos de prueba que se utilizarn en el caso;
por ejemplo, toda la evidencia reunida.
158 Ibdem, art. 23.
Lugar para or notificaciones en la ciudad en la que resida la

autoridad administrativa competente. Recordemos que esto
es bsico puesto que si un empleador es de Managua pero
la fbrica se ubica de Matagalpa, debe tener en esta ltima
ciudad una direccin donde notificarle, puesto que no se le
podr notificar en Managua.
La solicitud deber ser acompaada de todos los documentos

relacionados a ella, as como todos los dems que sirvan de fundamento a la prueba de los hechos alegados159.
Si se trata de una solicitud de cierre de empresa, adems de los
requisitos anteriormente sealados se identificar a las personas que estn de vacaciones, de subsidio, embarazo y dirigentes sindicales, esto porque la autoridad debe tener presente al
momento de la autorizacin del cierre la cantidad de personas,
beneficios y derechos laborales que habr que respetar.
Si alguno de los requisitos establecidos con anterioridad es omitido o se encuentra incompleto, se mandar en el mismo acto,
por la va de la Secretara de la Inspectora del Trabajo, a realizar
la subsanacin correspondiente. En caso de que no pueda ordenarse la subsanacin en el acto, debe hacerse en el siguiente da
hbil de presentada la solicitud y por medio de la Tabla de Avisos. Notificada la resolucin de rectificacin, el empresario tiene
dos das hbiles para subsanar las omisiones. En caso contrario,
se tendr la solicitud por desistida y por lo tanto concluido el
procedimiento, resultando en un archivo de las diligencias160. Si la
160 Ibdem, art. 26.
129
130
solicitud es subsanada, se admitir a trmite al da siguiente hbil,

ordenndose la realizacin de la audiencia conciliatoria, lo que
da inicio a la siguiente etapa161.
b) Segunda etapa: la conciliacin
Las finalidades de esta etapa son: a) poner en conocimiento al
trabajador o trabajadora de la solicitud; b) buscar una salida rpida al conflicto entre las partes, y c) que el trabajador o trabajadora conteste la solicitud. Se desarrolla en una audiencia llamada
audiencia conciliatoria. sta debe efectuarse al segundo da
hbil despus de haber ordenado su realizacin.
Si la parte empleadora no asiste, se tendr por abandonada la
solicitud e inmediatamente se archivan las diligencias. La inasistencia es justificada nicamente por caso fortuito y fuerza mayor
a criterio de la autoridad administrativa, pero debe presentarse
al da siguiente hbil de la no comparecencia, excusndose y solicitando la reprogramacin de la audiencia. La autoridad deber
pronunciarse sobre la justificacin al da siguiente de presentada
y si es declarada con lugar, en esa misma resolucin har la reprogramacin de la audiencia y la notificar a travs de la Tabla
de Avisos 162.
Si es el trabajador el que no asiste a la audiencia conciliatoria, el
procedimiento continuar en ausencia y le afectar todo lo que
se resuelva en ella. El trabajador como parte, podr comparecer
161 Ibdem, art. 27.

162 Ibdem, art. 28.
en cualquier momento del proceso e incorporarse y ejercer los

derechos que le asisten163.
En esta audiencia la autoridad administrativa lee en voz alta la
solicitud e incentiva a las partes a llegar a un acuerdo, recordndoles de la conveniencia de un arreglo satisfactorio. Si las partes
llegasen a un acuerdo parcial o total se levantar acta con los
acuerdos. Si el acuerdo es total, en esta etapa se da por finalizado
el caso. Si el acuerdo es parcial o no hay acuerdo, se continuar
el procedimiento.
Es de inters sealar que la conciliacin es una etapa ms del
proceso, pero que se puede proponer en cualquier momento del
procedimiento administrativo y antes de la resolucin para llegar
a un acuerdo satisfactorio.
Una vez terminado el trmite conciliatorio sin acuerdo o con
acuerdo parcial, la autoridad procede a pedirle al empleador que
ratifique su solicitud en forma oral; luego el trabajador responde de
la misma manera cada uno de los puntos planteados en la solicitud
y si lo desea, puede presentar sus alegatos de forma escrita164.
c) Tercera etapa: la audiencia probatoria
Una vez concluido el trmite o audiencia conciliatoria se procede a llamar a audiencia probatoria, cuya finalidad es la evacuacin de las pruebas propuesta por cada una de las partes.
163 Ibdem, art. 28, tercer prrafo.

164 Ibdem, art. 31.
131
132
Las pruebas pueden ser documentales, testificales, declaracin

de parte, inspecciones y el auxilio de peritos165.
La audiencia probatoria se realizar en un plazo no mayor a siete
das hbiles despus de concluida la audiencia conciliatoria166. La
autoridad administrativa constatar que las partes o sus representantes estn presentes; si la parte que inici el procedimiento
no asiste, la solicitud se tendr por desistida y as lo har constar la autoridad en una resolucin. Si es el trabajador quien no
comparece a la audiencia, se continuar sta sin su presencia167.
La inasistencia podr ser justificada solo en caso fortuito o de
fuerza mayor, calificada as por la autoridad administrativa.
En la audiencia probatoria solo se evacuarn las pruebas propuestas por las partes en la solicitud para el caso del empleador
y en la audiencia conciliatoria, para el caso del trabajador. Primero presenta pruebas la persona que inici el procedimiento, luego su contraparte si hubiese propuesto alguna168. Una vez
presentadas y evacuadas todas las pruebas en el siguiente orden:
documentales, testificales, declaracin de parte y peritos, proceder la contraparte a realizar los alegatos orales pertinentes.
d) Cuarta etapa: la resolucin
Antes de concluir la audiencia probatoria, la autoridad administrativa sealar el da y la hora para la lectura de la resolucin
165
166
167
168
Ibdem, art. 35.

Ibdem, art. 34.
Ibdem, art. 44.
Ibdem, art. 46.
y as quedan citadas las partes. Esta audiencia debe celebrarse

dentro de los cinco das posteriores a la audiencia de pruebas169.
La resolucin se leer ante las partes, debe ser fundamentada
jurdicamente y debe vincular a su decisin cada una de las pruebas evacuadas, los alegatos de las partes y las normas aplicables
al caso concreto170. Dependiendo del caso de que se trate, deber especificar lo que se har, por ejemplo, si autoriza la suspensin de los contratos, debe sealar el tiempo por el que fue
autorizada; si autoriza la cancelacin del contrato, deber indicar
las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador y tambin
debe mandar a pagar el salario que corresponda, por el tiempo
que dur la tramitacin y resolucin del caso. Si se trata del
cierre de la empresa, la resolucin deber indicar si los clculos
de las prestaciones sociales realizados por la empresa estn ajustados a la ley171.
3. De los recursos en la va administrativa.
Las resoluciones dictadas en la va administrativa laboral, al igual
que cualquier otra va administrativa estn sujetas a los recursos
que las leyes de la Repblica le establecen. Al respecto pueden
mencionarse los siguientes a) el de reposicin que se sustanciara y resolver por el Ministro dentro del trmino de tres das
hbiles,172 b) el de apelacin que ampliara posteriormente por su
169 Ibdem, art. 48.

170 Ibdem, art. 49.
171 Ibdem, art. 50.
172 Art. 347 del Decreto 25-2006, Reformas al Decreto 71-98 Reglamento a la Ley 290.
133
134
relevancia; y c) el de amparo que procede una vez agotada la va

administrativa.173
La apelacin o el recurso de apelacin. Es considerada una etapa
extraordinaria del proceso, puesto que no todos los que obtienen una resolucin se sienten o fueron agraviados. Tampoco es
obligatorio recurrir ya que es facultativo el hacerlo. El recurso
de apelacin para el caso del Procedimiento Administrativo Laboral Oral (PALO) que se realiza ante el Ministerio del Trabajo,
inicia en el momento mismo de la notificacin de la resolucin
que le causa agravio, ya que puede apelar en el mismo acto de
la notificacin o bien hacerlo al da siguiente hbil. La apelacin
ser admitida o rechazada al da siguiente hbil de haber sido
interpuesta y as se notificar por la Tabla de Avisos.
La apelacin la resolver la Inspectora General del Trabajo.
Cuando los procesos administrativos hubiesen sido ventilados
en todos los departamentos del pas, a excepcin de Managua,
debern presentar su expresin de agravios, en original y copia,
ante la Inspectora Departamental del Trabajo donde se llev a
cabo el proceso. En el caso de Managua, el escrito deber presentarse en la Secretara de la Inspectora General del Trabajo174.
Una vez expresados los agravios, la Inspectora Departamental
los enviar a la Inspectora General del Trabajo del Ministerio del
Trabajo para su fallo definitivo. La parte interesada en contestar
agravios deber realizarlo ante la Secretara de la Inspectora
General. La apelacin se resolver en cinco das posteriores a la
173 Arts. 3 y 27 de la Ley No. 49 de Amparo.
recepcin de la inconformidad de la resolucin, con o sin contestacin de la apelacin. La autoridad no est obligada a esperar
la contestacin de la contraparte para resolver175.
Emitida la resolucin de la apelacin en el trmino de los cinco
das, se agota la va administrativa. Si la autoridad administrativa
que resuelve la apelacin no lo hace en el trmino correspondiente, se tendr por denegada la apelacin y tambin se concluye as la va administrativa176.
B. Procedimiento laboral judicial

Una vez terminada la va administrativa y sin estar conforme
con la resolucin, se puede acudir a la va judicial para plantear
la tutela de los derechos que se cree han sido violentados. Sin
embargo, el agotamiento previo de la va administrativa no es
prerrequisito para iniciar un proceso judicial, salvo cuando se
trate de dos casos especiales: despidos de trabajadores protegidos por el fuero sindical y de trabajadoras en estado de gravidez.
1. Competencias
El Cdigo del Trabajo seala tres tipos de competencia de los
jueces del trabajo: por materia, por cuanta y por territorio.
La competencia por materia se refiere a que los jueces del

trabajo conocern en primera instancia dentro de su respectiva jurisdiccin, de los conflictos individuales y colectivos
de carcter jurdico que surjan entre empleadores y traba-
175 Ibdem, art. 57.

176 Ibdem, art. 58.
135
136
jadores177. Tambin tienen competencia para conocer de las

denuncias de carcter contencioso, originadas con motivo
de la aplicacin de las leyes de seguridad social y de las faltas
cometidas contraviniendo las leyes laborales.
La competencia por cuanta se refiere a que los jueces conocern de toda demanda laboral independientemente del
monto discutido.
La competencia por territorio se refiere a que ser competente para conocer el caso, el juez del lugar en donde se
firm el contrato o donde se ejecuta el trabajo.
2. Partes procesales
Las personas que tienen el libre ejercicio de sus derechos pueden ser partes. Si no lo tuvieren, debern ser representadas por
otro, conforme las normas que regulen la capacidad178. Las personas menores de edad y las incapaces tienen tambin capacidad procesal para ejercer los derechos, y accionar frente a los
contratos individuales o colectivos de trabajo a travs de sus
representantes179.
El Cdigo del Trabajo nicaragense permite a las partes que intervengan asesores a favor de stas en los juicios. Sin embargo, si
las partes as lo desean, pueden actuar como sus asesores: a) los
abogados en ejercicio; b) los dirigentes sindicales, debidamente
acreditados por su organizacin; y c) los estudiantes de Derecho
que hayan aprobado los cursos correspondientes a derecho del
trabajo y bajo la direccin y control de la Facultad de Derecho
respectiva180. Tambin debe de incluirse en la lista de asesores a

los Procuradores Laborales y de Seguridad Social, debidamente
acreditados por el Ministerio del Trabajo, conforme a la Ley de
Habilitacin Profesional de Procuradores Laborales y de Seguridad Social y su reglamento.
3. De las notificaciones
La notificacin al demandado se realizar en su casa de habitacin o en el local donde habitualmente atiende sus negocios,
dentro de las 24 horas posteriores a la presentacin de la demanda. Si el demandado no se encuentra, se dejar la cdula de
notificacin con persona mayor de quince aos que estuviese en
el lugar, o al vecino. Si no hay nadie en casa o se negaran a recibir
la notificacin, el notificador proceder a fijar la notificacin en
la puerta de la casa o local. Si el demandado es el trabajador, se
llevar la notificacin a su centro de trabajo, en ese caso, debe
recibirla personalmente181.
Los requisitos de la notificacin, conforme el artculo 285 del
Cdigo del Trabajo, son:
La expresin de la naturaleza y objeto del litigio o asunto y

el nombre y apellidos de los litigantes.
El nombre y apellido de la persona a quien debe hacerse la
notificacin.
Copia literal del auto, resolucin o parte resolutiva de la
sentencia que deba notificarse.
La expresin del lugar, fecha y hora de la notificacin.

137
138
La firma del notificador con expresin de su cargo.
Si una de las partes no seal direccin para notificaciones, o es

declarado rebelde por no contestar la demanda, se proceder a
notificar mediante la Tabla de Avisos182.
4. De los trminos
En sus actuaciones, el juez deber sealar a las partes los trminos para las diligencias judiciales respectivas, que son los sealados por la ley. Cuando los trminos no sean precisados por
la ley, el judicial determinar los plazos de conformidad con la
naturaleza del proceso y la importancia del acto o diligencia183.
Cuando el juez seale trmino en horas, stas empiezan a contar
desde el momento que se le notifica; cuando el trmino es en
das, empiezan a contar al da siguiente que se notific. Esto conforme lo que establece el artculo 291 del Cdigo del Trabajo.
El trmino de la distancia ser fijado por el juez, atendiendo a
la mayor o menor facilidad de las comunicaciones, pero no ser
mayor de diez das, excepto en caso fortuito o fuerza mayor, en
que puede ser prorrogado por el judicial.
Los judiciales podrn habilitar das y horas inhbiles cuando el
caso lo requiera, para realizar las diligencias que se requieran. En
caso de que fuesen diligencias para recepcin de pruebas, el juez
podr habilitar el tiempo necesario para evacuarla totalmente184.
5. Recusaciones, excusas o impedimentos

En el proceso laboral judicial se pueden interponer incidentes,
como los impedimentos, excusas y recusaciones para los funcionarios encargados de dictar la resolucin. El Cdigo del Trabajo
en el artculo 304 plantea que son causales de impedimentos, excusa o recusacin los siguientes: a) el hecho de que la autoridad
laboral viva en la misma casa con alguna de las partes; y b) el hecho de que alguna de las partes sea comensal o dependiente de
la autoridad laboral o sta comensal o dependiente de aquella.
Estas causales sin perjuicio de utilizar las que establece el Cdigo
de Procedimiento Civil.
El procedimiento judicial laboral consta de las siguientes etapas
principales:
a) Presentacin de la demanda
La demanda puede ser verbal o escrita y debe cumplir con lo
siguiente185:
La designacin del juez ante quien se interpone. Se debe especificar el juez competente conforme las reglas de la competencia, explicadas con anterioridad.
El nombre y apellido del demandante, su edad, estado civil,
profesin u oficio, domicilio y lugar para or notificaciones.
Si se demanda a una persona jurdica, se expresarn los datos
concernientes a su denominacin y los nombres y apellidos
de su representante legal. Estos pudieran ser los menciona-
139
140
dos en el articulo siete y diez del Cdigo del Trabajo (Directores, administradores gerentes, o cualquiera que ejercen
funciones de direccin en nombre del empleador y que por
su carcter legal, puedan sustituir a la persona natural o jurdica que representen).
La exposicin clara y precisa de los hechos en que se funda. Se debe hacer una explicacin concisa de la forma en
cmo sucedieron los hechos que dan origen a la demanda, por ejemplo: cuando inici la relacin laboral o firma de
contrato laboral, prestaciones que han sido pactadas, salario
devengado, entre otros.
El objeto de la demanda. Es decir qu es lo que se pide o reclama, determinado con la mayor precisin posible. Hay que
ser muy precisos en explicitar qu se quiere que el judicial
resuelva, fundamentndolo conforme las normas jurdicas
que pensamos han sido quebrantadas o vulneradas, sin embargo en materia laboral por el principio de ultrapetitividad
el judicial puede reconocer en su resolucin derechos a favor del trabajador que no fueron precisamente reclamados
en la demanda.
La indicacin del lugar y fecha en que se plantea. Es necesario
este dato, pues pudiera favorecernos al momento de demostrar una interrupcin de trmino, para evitar la prescripcin
de los derechos que se reclaman.
La firma del demandante o de la persona que firma a su ruego, si el demandante no sabe o no puede firmar.
La demanda se puede presentar por escrito o verbal. Si es por

escrito, el demandante deber presentar una copia para entregar
al demandado en el momento de la notificacin. Si la demanda
fuese verbal, el juez levantar un acta. Cuando la demanda no
cumple con los requisitos, el juez ordenar que se corrijan las

omisiones; las subsanaciones pueden hacerse de manera verbal
o por escrito186. La demanda puede ser ampliada, aclarada o corregida antes de la contestacin por el demandado.
Interpuesta la demanda y cumplidos los requisitos, el juez tiene
24 horas para admitirla y notificar la fecha y hora para su contestacin y el trmite conciliatorio; todo se har en la misma audiencia. La demanda debe ser contestada dentro de las 48 horas
siguientes a la notificacin, ms el trmino de la distancia187.
b) Trmite de conciliacin y contestacin de la
demanda.
En esta misma audiencia, previo a que la parte emplazada conteste
la demanda, el juez procede a celebrar el trmite de conciliacin,
que no es ms que las indicaciones para que las partes lleguen a
un acuerdo, hacindoles el llamado para una resolucin amistosa
del caso, que evite tiempo y recursos a las partes. Si stas llegan a
un acuerdo, producir los mismos efectos de una sentencia firme;
si el acuerdo es parcial porque solo se alcanza en algunos puntos,
se proceder al juicio solamente en lo no resuelto.
De no haber acuerdo, la parte emplazada, una vez evacuada la
etapa conciliatoria, deber contestar la demanda sealando cules hechos admite como ciertos y cules rechaza o niega; adems
indicar los hechos que tiene en su defensa. Si no se pronuncia
sobre determinados hechos, stos se tendrn por aceptados a
141
142
favor del demandante188. Si la demanda no es contestada en el

trmino de las 48 horas, se declarar rebelde al demandado.
Puede suceder que la parte demandada, contrademande. Si ste
fuese el caso, se pondr en conocimiento del demandante y se
le dar el trmino de 48 horas para responderla. Demanda y
contrademanda se tramitarn de forma simultnea.
En la contestacin, se pondrn oponer las excepciones que considere oportunas. Todas sern resueltas en la sentencia final; sin
embargo, las nicas excepciones que se deben de tramitar a lo
inmediato son las de incompetencia de jurisdiccin y la de ilegitimidad de personera.189
c) Perodo de pruebas
Una vez contestada la demanda o la contrademanda en su caso,
el juez abrir a pruebas la causa para dirimir aquellos puntos que
no fueron admitidos por las partes y que sean fundamento del
objeto preciso del juicio o en su caso de las excepciones. El trmino probatorio ser de seis das prorrogables por tres das ms
en casos justificados a criterio del Juez del Trabajo190. El trmino
se empezar a contar a partir de la notificacin de la apertura
del perodo de pruebas.
La presentacin de las pruebas debe hacerse con citacin de
parte contraria y ante la autoridad laboral que conoce la causa o
por su requisitoria. La prueba debe ser evacuada en el trmino
probatorio a excepcin de la prueba documental y la absolucin

de posiciones, que puede ser presentada en cualquier momento
del juicio, pero antes de la sentencia. Es necesario recordar que
slo se recibirn las pruebas que hayan sido admitidas por el
juzgador; ste deber sealar la fecha y hora en que sern evacuadas o recibidas.
Los medios de pruebas son: documentales, declaracin de testigos, declaracin de parte, absolucin de posiciones, inspeccin
judicial, dictmenes de peritos, medios cientficos y tecnolgicos
de prueba, y las presunciones191. Pero cabe aclarar que esta lista
no es limitativa, puesto que nuestro sistema de admisin de la
prueba en materia laboral es abierto y deja la posibilidad de
demostrar con cualquier medio tecnolgico las pretensiones de
las partes192.
d) Sentencia
Vencido el perodo de las pruebas y evacuadas todas las que
hubiesen sido propuestas, el juez dictar sentencia dentro de
los tres das siguientes. Es necesario que la sentencia contenga
ciertos requisitos formales y materiales, tales como:
Identificacin del organismo judicial que la dicta, y lugar, fecha

y hora en que se emite.
La relacin sucinta del juicio; consideraciones generales y
doctrinales si fueren del caso.
Los principios legales de equidad o de justicia que sirvan de
fundamento a la decisin.

143
144
Puntos resolutivos sobre cada pretensin que haya sido objeto del debate.
Firmas de la autoridad laboral que la dicta y del secretario.
6. De los recursos en materia judicial.

Cuando una de las partes no est de acuerdo con la resolucin
judicial y sta le causa agravios, puede impugnarla o apelarla. Este
debe presentarse ante el mismo juez que dict la resolucin y
ser resuelta por el superior jerrquico. Tambin se puede interponer remedios procesales, tales como la reposicin, reforma,
aclaracin, o ampliacin de la sentencia dictada, que deben ser
presentados ante el juez que dict la resolucin y para que este
mismo resuelva.
Los remedios procesales en contra de la sentencia, podrn pedirse dentro de las 24 horas de notificada, y la autoridad laboral,
sin ms trmite dictar resolucin dentro de los dos das siguientes a la presentacin de la solicitud193.
La apelacin se puede interponer en dos momentos: en el mismo acto de la notificacin de la sentencia o dentro de los tres
das siguientes a la notificacin. Si se hace en el acto mismo de
la notificacin de la resolucin, puede ser verbal expresando al
notificador que se est apelando en ese mismo acto. Si la apelacin se hace dentro del plazo de los tres das, entonces debe de
hacerse por escrito194.

La apelacin debe ser admitida o rechazada dentro los tres das

siguientes de presentada. Si es admitida, la autoridad judicial notificar a las partes que tienen tres das para expresar los agravios
ante la segunda instancia o superior jerrquico. Si es rechazada,
la parte recurrente puede interponer un recurso de hecho195
directamente ante el superior jerrquico para que ste realice
un examen para determinar si debe o no ser admitido el recurso de apelacin. Una causa por la que un judicial pudiera negar
la apelacin sera, por haberse vencido el trmino de ley para
interponerlo.
Recordemos que el superior jerrquico es la Sala Laboral del
Tribunal de Apelaciones correspondiente, si la sentencia fue dictada por un Juez de Distrito. Si la sentencia fue dictada por un
juez local, el superior jerrquico es el Juez de Distrito. Cuando
la apelacin o la interposicin del remedio es usada por alguna
de las partes, la sentencia dictada no se ejecuta, sino hasta que
sea resuelta196.
7. Ejecucin de sentencia
Una vez firme la sentencia, ya sea porque se agotaron los remedios procesales o los recursos, o porque no se hizo uso de
ellos, el juez de la causa a solicitud de parte interesada librar
ejecutoria de la sentencia, para su debido cumplimiento. El encargado de ejecutarla es el juez de primera instancia. La misma
deber cumplirse dentro de un perodo de tres das despus de
notificada la ejecutoria de la sentencia197.
145
146
Si al vencimiento de dicho plazo la parte obligada no ha cumplido

con lo ordenado en la sentencia, la parte favorecida podr solicitar el embargo y remate de los bienes del perdidoso.

1. El principio de conciliacin se refiere a:
a) Publicar todas las actuaciones judiciales.
b) Que estn presentes las partes en todas las diligencias.
c) Que los judiciales buscarn que las partes resuelvan su
conflicto mediante acuerdo.
2. Es competente para resolver el proceso administrativo en primera instancia:
a) El Inspector Departamental del Trabajo.
b) El Tribunal de Apelaciones.
c) El Juez del Trabajo del lugar en donde se firm el contrato.
d) El Conciliador.
3. Son medios de prueba en el proceso laboral:
a) Testificales.
b) Documentales.
c) Periciales.
d) Inspecciones.
e) Todas las anteriores.
4. En la ejecucin de sentencia se puede:
a) Embargar bienes.
b) Rematar los bienes.
c) Las dos anteriores.
147
148
5. Quin inicia el proceso administrativo?

a) La autoridad administrativa.
b) El empleador o empleadora.
c) El trabajador o trabajadora.
d) Ninguna de las anteriores.
150
Anexo 1: Gua grfica orientadora del Procedimiento

Administrativo Laboral Oral198
Solicitud
ante la Secretara
de la Inspectora
Departamental
del MITRAB
verbal o escrita
(El empleador
debe impulsarlo)
Audiencia
Conciliatoria
(Se efectuar
2 das despus
de notificada su
realizacin)
i faltan requisitos
y no son
subsanados se
desestima.
Motivos:
a) Suspensin
colectiva de los
contratos de
trabajo.
b) Cierre de
empresa.
c) Cancelacin de
contrato por justa
causa, arts. 38, 41,
literal d) y 48 CT.
198 Elaboracin propia de la autora.
Objetivos:
1. Buscar
un acuerdo
amigable entre
las partes.
2. Contestacin
de la solicitud.
3. Proponer
los medios de
prueba.
Audiencia
Probatoria
Resolucin
(Dictada 5 das
despus de
la audiencia
probatoria)
Si la parte que
inici el proceso
no comparece,
se desestimar el
caso
Objetivo:
Presentar
las pruebas
propuestas por
las partes para
respaldar sus
dichos.
La resolucin
debe ser
fundamentada
jurdicamente
vinculando
los hechos
alegados,
las pruebas
evacuadas y las
normas legales
aplicables.
151
152
Anexo 2: Gua grfica orientadora del Procedimiento

Judicial Laboral
Presentacin de
la demanda
(verbal o escrito)
24 horas
para
admitirla
Trmite de
conciliacin y
contestacin de
la demanda
Si hay acuerdo,
produce los efectos
de una sentencia
firme. Si el acuerdo
es parcial, se
procede slo en
los puntos an no
resueltos.
Se interpone
ante el juez
respectivo, segn
la competencia.
199 Elaboracin propia de la autora.
Objetivos:
Se puede
contrademandar.
Demandado precisa
los hechos que acepta
y los que rechaza.
Partes lleguen a
acuerdo.
Periodo de
Pruebas
(por 6 das
prorrogables)
Sentencia
(Dictada 3 das
despus de
evacuadas las
pruebas)
Slo se
presentaran las
pruebas admitidas
por el juez.
Debe contener
los requisitos
del art. 347 CT.
153
Bibliografa
A. Libros, leyes y decretos consultados
Acuerdo Ministerial No. JCHG-005-05-08. Ministerio del Trabajo de
la Repblica de Nicaragua.
Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08. Ministerio del Trabajo de
la Repblica de Nicaragua.
Apuntes al Derecho Individual de Trabajo. Comentarios al Nuevo Cdigo de Trabajo. Javier Espinoza Cruz, 1997. Editorial Bibliografas
Tcnicas, S.A. (BITECSA). 1997. 139 pginas.
Cdigo del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Editorial Jurdica,
13va edicin, 2009.
Cdigo Civil de la Repblica de Nicaragua. Tomo II. Editorial Bibliografas Tcnicas, S.A. (BITECSA). 1993. 392 pginas.
Cdigo Procesal Penal de la Repblica de Nicaragua con ndice temtico, concordancias, esquemas y flujogramas. Ley No. 406. Publicacin del Proyecto de Fortalecimiento institucional Checchi/USAID, Facultad de Ciencias Jurdicas de la Universidad
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Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua. Edicin del Centro de Documentacin e Informacin Judicial de la Corte Suprema de Justicia, noviembre 2007. 138 pginas.
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Ley Especial de Proteccin a las Familias en las que Hayan Embarazos y Partos Mltiples. Ley No. 718 del 28 de mayo del 2010.
155
156
Ley de General de Higiene y Seguridad del Trabajo. Ley No. 618 del
2 de julio del 2007. Editorial Jurdica 2009.
Ley de Habilitacin Profesional para Procuradores Laborales y de Seguridad Social. Ley No. 637 del 26 de septiembre del 2007.
Ley que concede beneficios adicionales a las personas jubiladas. Ley
No. 160 del 6 de julio de 1993. Publicada en El Nuevo Diario
el 6 de julio 2006.
Ley de Salario Mnimo. Ley No. 625 del 15 de junio del 2007. Editorial Jurdica 2009.
Ley de Seguridad Social. Decreto No. 974 de la Junta de Gobierno
de Reconstruccin Nacional. Editorial Jurdica, 6ta edicin 2008.
Ley Orgnica del Poder Judicial de la Repblica de Nicaragua y su
gua. Ley No. 260 del 15 de julio de 1998. Publicacin de la
Corte Suprema de Justicia con el auspicio del Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH) y la Agencia de
los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID).
Septiembre 1998. 145 pginas.
Manual de Derechos Laborales para las mujeres. Publicacin del
Ministerio del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Primera
edicin 2008. 21 pginas.
Manual de Derechos y obligaciones laborales. Publicacin del Proyecto Cumple y Gana de la Fundacin del Servicio Exterior
para la Paz y la Democracia, Abril 2008. 62 pginas.
Manual autoformativo sobre acceso a la justicia laboral y derechos
humanos. Publicacin del IIDH. Enero 2010
Manual para la constitucin, actualizacin y reestructuracin de organizaciones sindicales. Publicacin del Ministerio del Trabajo.
Publicacin de mayo 2008.
Recomendacin sobre seguridad y salud de los trabajadores. Recomendacin No. 164 de la Organizacin Internacional del Trabajo. Publicada en 1981.
Reformas y adiciones al Decreto No. 71-98, Reglamento de la Ley

No. 290, Ley de Organizacin, Competencia y Procedimiento del
Poder Ejecutivo. Publicado en La Gaceta 91 y 92, del 11 y 12
de Mayo del 2006.
Reglamento de Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo. Decreto No. 96-2007 del 28 de septiembre de 2007.
Reglamento a la Ley de Seguridad Social. Decreto No. 975 de la
Junta de Gobierno de Reconstruccin Nacional. Editorial Jurdica, 6ta edicin 2008.
Trabajo en Ley. Compilacin de normas laborales de la Repblica de Nicaragua a septiembre del 2009. Publicacin del Ministerio del Trabajo de la Repblica de Nicaragua. Septiembre 2009. 467 pginas.
Web consultadas:
1. Corte Suprema de Justicia de Nicaragua www.csj.gob.ni
2. Instituto de Seguridad Social de la Repblica de Nicaragua
www.inss.gob.ni
3. Ministerio del Trabajo de la Repblica de Nicaragua
www.mitrab.gob.ni
4. Organizacin Internacional del Trabajo www.ilo.org
Para consultas adicionales ver siguientes pginas Web:
http://www.monografias.com/trabajos79/proceso-deslaborizacion-nicaragua/proceso-deslaborizacion-nicaragua2.shtml
http://leylaboral.com/nicaragua/NormasNicaragua.
aspx?item=1&bd=26
http://leylaboral.com/nicaragua/NormasNicaragua.
aspx?item=1&bd=31
157
Respuestas a ejercicios de
auto evaluacin
Unidad 1. Derechos laborales y derechos humanos
1. El trabajador es:
c) La persona natural que realiza un trabajo o servicio a
cambio de una remuneracin.
2. El empleador es:
a) La persona natural o jurdica que contrata la prestacin
de servicios.
3. La primera fuente del derecho laboral nicaragense es:
f) Todas las anteriores siempre que favorezca al trabajador.
4. Son obligaciones del trabajador:
a) Cumplir con la jornada, horario de trabajo, con las rdenes e instrucciones de trabajo del empleador.
b) Cumplir con las medidas que correspondan para evitar
riesgos y accidentes de trabajo.
e) Prestar el auxilio necesario en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligren los intereses de la empresa o de sus compaeros de trabajo.
5. Son principios del derecho laboral nicaragense:
a) Irrenunciabilidad.
c) Razonabilidad.
d) Buena fe.
159
160
Unidad 2. Principales derechos laborales

1. El contrato de trabajo puede ser:
c) Todas las anteriores.
2. En cules casos los contratos de trabajo pueden ser
verbales?
a) Trabajos del campo.
d) Trabajos de servicios domsticos.
3. Asocie. Coloque la letra de la columna izquierda que
coincida con la palabra o frase de la columna derecha
a) Unidad de
1.-(b) Cuando el trabajador se obliga a
tiempo.
un rendimiento determinado dentro de
un tiempo convenido.
b) Tarea.
2.-(c) Cuando se toma en cuenta lo
realizado por el trabajador, sin consideracin al tiempo que emple en la
c) Unidad de obra, ejecucin.
pieza o destajo.
3.-(a) Cuando slo se tiene en cuenta
el trabajo realizado en determinado nmero de horas o de das sin la estimacin de su resultado.
4. La jornada de trabajo puede ser:
d) Todas las anteriores.
5. La seguridad social es:
c) La proteccin que el Estado brinda a sus ciudadanos
mediante polticas pblicas contra privaciones econmicas y sociales.
d) Un derecho irrenunciable del trabajador.

6. El sindicato es:
b) La asociacin de trabajadores o empleadores constituida para la representacin y defensa de sus respectivos
intereses
Unidad 3. Derecho procesal laboral
1. El principio de conciliacin se refiere a:
c) Que los judiciales buscarn que las partes resuelvan su
conflicto mediante acuerdo.
2. Es competente para resolver el proceso administrativo en primera instancia:
a) El Inspector Departamental del Trabajo.
d) El Conciliador.
3. Son medios de prueba en el proceso laboral:
e) Todas las anteriores.
4. En la ejecucin de sentencia se puede:
c) Las dos anteriores.
5. Quin inicia el proceso administrativo?
b) El empleador o empleadora.
161

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Realizar el trabajo en el modo y tiempo convenidos con el

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Para el ejercicio y garanta del derecho al trabajo, la Corte Suprema

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ser signataria de tratados internacionales, recogidos en la Constitucin12 que textualmente dice:

Declaracin Universal de los Derechos Humanos13.

12 Art. 46 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Nicaragua.

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que ser completada, en caso necesario, por cualesquiera

Declaracin Americana de Derechos y Deberes del Hombre.

Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y

14 Art. XIV de la Declaracin Americana de Derechos y Deberes del

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rarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a

C. Fuentes del derecho laboral

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Los casos no previstos en este Cdigo o en las disposiciones

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