Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
Pierre Cahuc
De Boeck Suprieur | Reflets et perspectives de la vie conomique
2001/1 - Tome XL
pages 13 24
ISSN 0034-2971
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------http://www.cairn.info/revue-reflets-et-perspectives-de-la-vie-economique-2001-1-page-13.htm
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
La reproduction ou reprsentation de cet article, notamment par photocopie, n'est autorise que dans les limites des
conditions gnrales d'utilisation du site ou, le cas chant, des conditions gnrales de la licence souscrite par votre
tablissement. Toute autre reproduction ou reprsentation, en tout ou partie, sous quelque forme et de quelque manire que
ce soit, est interdite sauf accord pralable et crit de l'diteur, en dehors des cas prvus par la lgislation en vigueur en
France. Il est prcis que son stockage dans une base de donnes est galement interdit.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Pierre CAHUC est professeur lUniversit Paris 1, professeur associ lEcole Polytechnique,
Paris, chercheur dans les laboratoires EUREQua-CNRS-Universit Paris 1 et CREST-INSEE. Il est
membre de lInstitut Universitaire de France.
Lauteur remercie Benot Mahy pour ses commentaires. Toute imperfection subsistante lui est
entirement imputable.
002/Ref. et persp./1/2001
13
7/04/05, 15:38
Pierre CAHUC*
PIERRE CAHUC
002/Ref. et persp./1/2001
14
7/04/05, 15:38
POURQUOI
voir prsent comment elle permet dexpliquer les diffrences de salaire associes la pnibilit des tches.
(T)
(F)
w*
r*
De manire similaire, les entreprises arbitrent entre les cots ncessaires pour
assurer la diminution des risques daccidents et les concessions salariales quelles
sont prtes faire pour inciter les travailleurs accepter des emplois risqus sans
raliser de dpenses de scurit. On peut donc dfinir des courbes diso-profit
dans le plan (r, w). La courbe (F) dessine sur la Figure 1 dsigne ainsi lensemble
des couples (r, w) qui donne un niveau de profit constant.
La diversit des prfrences des travailleurs et des techniques de production
des entreprises doit conduire dfinir une famille de courbes dindiffrence et de
courbes diso-profit. A lquilibre, chaque courbe dindiffrence doit tre tangente
une courbe disoprofit, comme lindique la figure 1. Ceci provient du fait quil ny
15
002/Ref. et persp./1/2001
15
7/04/05, 15:38
La thorie des diffrences compensatrices prdit que des travailleurs ayant la mme
productivit doivent percevoir des salaires diffrents sils exercent des tches de
diffrents niveaux de pnibilit. Cest la thorie hdonique des salaires, propose
par Rosen en 1974, qui rend compte de cette dimension de lhtrognit des
salaires.
PIERRE CAHUC
Tout ceci doit impliquer une relation croissante entre le salaire et le risque
daccident. La figure 2 illustre cette situation. Elle reprsente deux courbes disoprofit (F) et (F) correspondant des profits nuls pour deux technologies diffrentes
et deux courbes dindiffrence (T) et (T) correspondant des prfrences dindividus diffrents. On peut imaginer quil y a un grand nombre dentreprises et dindividus, ce qui doit dfinir des familles de courbes dindiffrences et diso-profit dont
les points de tangence sont reprsents par la courbe (C).
Cet exemple, qui peut sappliquer de nombreuses dimensions de lhtrognit des emplois, montre clairement que larbitrage entre pnibilit des emplois
et rmunration doit conduire, lquilibre du march du travail, une relation
croissante entre le salaire et la difficult des tches requises.
002/Ref. et persp./1/2001
16
7/04/05, 15:38
POURQUOI
dsignant le salaire obtenu par les individus possdant un capital humain de niveau h, ou encore, w(h) = y(h).
Le capital humain peut saccumuler grce un investissement, en temps, en
moyens financiers, en effortsSupposons que les travailleurs vivent deux priodes et dcident de leur montant dinvestissement en capital humain dans leur
premire priode de vie et travaillent en seconde priode. Tous les individus nont
pas le mme cot dacquisition des comptences. Ce cot dpend des prfrences de chacun, du contexte familial, des capacits personnelles. On peut donc
supposer que le cot dacquisition dun montanth est gal c.h, c tant un paramtre positif, propre chaque individu, qui reprsente, par exemple, la dure des
tudes Dans la premire priode de vie, le problme dun individu (ou de ses
parents si ceux-ci sont altruistes) consiste maximiser son gain actualis net des
w(h)
c . h , o r dsigne le facteur dactuali1+ r
sation. Linvestissement en ducation est rentable tant que son cot est infrieur
ce quil rapporte. Ainsi, en supposant que le gain marginal de lallongement des
tudes dcrot avec leur dure, le choix optimal consiste accrotre la dure des
tudes jusquau point o le gain marginal dune anne supplmentaire galise son
cot. Le choix optimal implique donc lgalisation du gain marginal de linvestissement en formation son cot marginal1. La solution est reprsente sur la figure 3.
On suppose que le gain marginal de la formation est une courbe dcroissante
tandis que le cot marginal est une droite horizontale, dordonne c en reportant
en abscisse le niveau de capital humain.
Figure 3 : Le modle daccumulation de capital humain
w(h)/(1+r)
Cot marginal de
la formation
h*
17
002/Ref. et persp./1/2001
17
7/04/05, 15:38
PIERRE CAHUC
2 ET SES DPASSEMENTS
De nombreuses hypothses de la concurrence parfaite semblent mal rendre compte
du fonctionnement effectif des marchs du travail. La prsence dasymtries dinformation, de cots de transaction, de ngociations collectives semble justifier
lexamen de jeux dhypothses diffrents. Tel est, pour lessentiel, lobjet des explications prsentes dans la prsente section.
2.1 La discrimination
Il y a discrimination sur le march du travail si des travailleurs dont les capacits
sont identiques sont traits diffremment du fait de leur appartenance un groupe
dmographique. La discrimination peut sexprimer par des diffrences de salaire
mais aussi par une sgrgation qui vince des individus de certains types demploi. La discrimination salariale est un phnomne souvent dnonc. En Belgique,
les femmes sont moins payes que les hommes, et ce phnomne est mondial.
On observe aussi des diffrentiels de salaires systmatiques entre groupes ethniques. Lobservation de diffrences systmatiques de salaire entre des groupes
dmographiques ne signifie cependant pas ncessairement quil y a discrimination. Il est possible que les individus appartenant aux divers groupes occupent des
emplois diffrents, aient des attitudes par rapport au travail ou encore des capacits productives diffrentes. La prise en compte des caractristiques personnelles
(niveau dducation, exprience, localisation, taille de lentreprise, secteur dacti18
002/Ref. et persp./1/2001
18
7/04/05, 15:38
Les rsultats obtenus impliquent que les diffrences de salaires rtribuent des
diffrences lies aux comptences. En effet, le niveau de capital humain h*, correspondant des dpenses c.h*, permet dobtenir un salaire w(h*) qui crot avec
les dpenses consacres lducation. En dautres termes, comme lacquisition
de comptences suppose un cot, les diffrences de salaire permettent dinciter
les individus supporter ce cot. Cette prdiction de la thorie du capital humain
ne signifie en aucune manire que le fonctionnement du march assure systmatiquement lgalit des chances. En effet, on peut constater quune diminution du
cot c de linvestissement en capital humain entrane un accroissement du capital
h* et donc un salaire plus lev. Cette approche permet donc dexpliquer une
source de reproduction sociale : les enfants de parents trs duqus ont gnralement un accs moins coteux la formation dans la mesure o ils bnficient
directement des comptences de leurs parents. Ces enfants doivent donc plus
investir en capital humain et obtenir, in fine, des emplois dont les salaires sont plus
levs.
POURQUOI
Deux types dexplication permettent de comprendre la discrimination. Le premier, avanc par Becker (1971), repose sur lide selon laquelle les employeurs,
les salaris en place ou les clients peuvent prsenter une aversion pour les individus appartenant certains groupes dmographiques. Dans ces circonstances,
les individus discrimins obtiennent des salaires plus faibles. On peut le montrer
en considrant un employeur utilisant deux catgories de travailleurs,h, f, dont les
capacits productives sont strictement identiques. Lemployeur prsente une
dsutilit pour chaque salari employ de type h, cette dsutilit pouvant tre
valorise montairement un montant d. Comme les travailleurs sont identiques
dun point de vue productif, lemployeur naccepte dembaucher les travailleurs
pour lesquels il prsente une aversion que si ceux-ci le ddommagent pour le
dsagrment quils lui infligent. Le salaire wh est donc plus faible que wf, dun
montant2 gal d. Le second type dexplication repose sur la notion de discrimination statistique propose par Arrow (1973, 1998). Arrow part du constat que les
employeurs disposent dune information imparfaite sur les capacits des salaris
quils embauchent. Dans ces circonstances, si les employeurs pensent que certains groupes ralisent, en moyenne, des performances plus faibles, les individus
appartenant ces groupes devront avoir un taux de russite aux tests suprieur
aux autres pour obtenir le mme salaire (voir Cain, 1986, Altonji et Blank, 1999). A
contrario, des individus ayant les mmes capacits et ralisant des performances
identiques aux tests dembauche, mais appartenant des groupes dmographiques diffrents, obtiendront des salaires diffrents.
Plus formellement : lutilit que lemployeur tire du profit de lentreprise scrit : R(lh+lf ) whlh dlh
wf lf, o wi, li dsignent respectivement le salaire et lemploi des travailleurs de type i, et R est la
fonction de recettes, croissante et concave. La maximisation du profit par rapport lh et lf implique
que wf = R(L) et w h = R(L) d, o L dsigne lemploi total.
19
002/Ref. et persp./1/2001
19
7/04/05, 15:38
PIERRE CAHUC
La thorie du salaire defficience indique que les diffrences de salaire ne proviennent pas uniquement des capacits individuelles ou de la difficult des tches.
Elles dpendent aussi dautres caractristiques qui impliquent une formation des
salaires profondment diffrente de celle dcrite par le modle de concurrence
parfaite. Les thories des ngociations sinscrivent dans la mme perspective.
20
002/Ref. et persp./1/2001
20
7/04/05, 15:38
courant retient lide quun chef dentreprise, observant imparfaitement les caractristiques des individus quil embauche, pourrait pratiquer une politique de hauts
salaires afin dattirer dans son entreprise les meilleurs lments de la population
active (Weiss, 1980). Un troisime courant repose sur lexistence de cot de rotation de la main-duvre (cot dembauche, de formation). Proposer un salaire
relativement lev permet alors de limiter la rotation volontaire des effectifs et daccrotre la productivit (Stiglitz, 1974). Enfin, on dsigne par les termes dapproche sociologique tous les travaux postulant que les salaris considrent que leur
rmunration reflte, en partie, le caractre quitable de la relation salariale (Akerlof,
1982). On trouvera des prsentations critiques de ces versions de la thorie du
salaire defficience dans les ouvrages de Akerlof et Yellen (1986) et Cahuc et
Zylberberg (2001). Toutes ces approches suggrent que lemployeur doit proposer une rmunration suprieure au salaire pour lequel le travailleur est indiffrent
entre lemploi et le chmage (en termes plus techniques: le salaire de rservation).
Par consquent, les salaris obtiennent des rentes : ils sont dans une situation
prfrable celle des chmeurs, du fait mme du comportement des employeurs.
POURQUOI
Notons wit le salaire horaire dun individu i la date t, xit le vecteur de ses caractristiques personnelles et de celles de son emploi la mme date, etsit le vecteur
des variables muettes relatives aux secteurs. La mise en vidence des diffrences
de salaire intersectorielles seffectue gnralement en estimant une quation de la
forme :
log wit = xit + sit + it
(1)
Cette section sinspire trs largement de dveloppements contenus dans Cahuc et Zylberberg
(2001, chapitre 3).
21
002/Ref. et persp./1/2001
21
7/04/05, 15:38
PIERRE CAHUC
Secteur
Agriculture
0.101
(0.070)
0.017
(0.016)
Mine (charbon)
0.139
(0.020)
0.058
(0.056)
Ptrole
0.210
(0.018)
0.049
(0.027)
lectricit
0.108
(0.007)
0.058
(0.019)
Chimie
0.163
(0.009)
0.016
(0.019)
0.112
(0.007)
0.043
(0.014)
0.175
(0.006)
0.008
(0.012)
Lestimation des diffrences de salaire intersectorielles en France, 1990-1995. Les chif fres entre parenthses sont les cart-types. Hormis le secteur, les variables explicatives prises en compte sont : lexprience sur le march du travail, lanciennet dans lemploi, le lieu de rsidence, lducation, la nationalit
(franaise ou trangre) et la profession. Lecture : selon le modle sans effet fixe individuel, un salari de
lagriculture peroit en moyenne un salaire de 10,1 pour cent plus faible que la moyenne des salair es.
Source : Goux et Maurin (1999).
(2)
002/Ref. et persp./1/2001
22
7/04/05, 15:38
POURQUOI
002/Ref. et persp./1/2001
23
7/04/05, 15:38
trs grande partie par les caractristiques des travailleurs. La seconde colonne du
Tableau 1, issu de ltude de Goux et Maurin, en donne une illustration frappante.
Il apparat que la contribution des secteurs la formation des salaires est beaucoup plus faible et souvent non significativement diffrente de 0 au seuil de 5%. En
outre, Goux et Maurin soulignent quil existe une corrlation trs faible, infrieure
0.25, entre les coefficients estims par les modles avec et sans effet fixe individuel. Enfin, ils valuent que les variations de salaires subies par un individu en
changeant de secteur nexcdent pas 2 3%. Ces rsultats incitent penser que
les effets individuels expliquent lessentiel des diffrences intersectorielles de salaires. Ils sont trs diffrents de ceux obtenus par des tudes menes sur un nombre
de secteurs plus petit (une vingtaine contre une quarantaine), qui exhibent une
contribution significative des secteurs la formationdes salaires aprs avoir contrl pour les effets fixes individuels. Mais, en adoptant un niveau de dsagrgation plus faible, Goux et Maurin obtiennent sur donnes franaises des rsultats
comparables de telles tudes. Dans ces conditions, les rsultats tendant prouver limportance de la composante sectorielle souvent constate, proviennent vraisemblablement dun biais dagrgation, d un nombre insuffisant de secteurs.
PIERRE CAHUC
Notre savoir sur la formation des salaires est donc, aujourdhui, encore trs
parcellaire. Sil existe de nombreuses justifications thoriques des diffrences de
salaires, leur pouvoir explicatif respectif reste en effet une question largement
ouverte.
BIBLIOGRAPHIE
ABOWD, J. KRAMARZ, F. et MARGOLIS, D, (1999), High wages workers and high
wages firms , Econometrica, 67, pp. 251-335.
ALTONJI, J. et BLANK, R. (1999), Race and gender in the labor market, dans
Ashenfelter, O. et Card, D. (eds), Handbook of Labor Economics, Amsterdam,
North Holland : Elsevier Science Publisher, vol 3c, chap 48, pp. 3143-3259.
ARROW, K. (1973), The theory of discrimination, dans Ashenfelter, O. et Rees, A.
(eds), Discrimination in labor markets, Princeton University Press, pp. 3-33.
24
002/Ref. et persp./1/2001
24
7/04/05, 15:38
ARROW, K. (1998), What has economics to say about racial discrimination? , Journal of Economic Perspectives, 12, pp. 91-100.