Particularidades de la gestin de los recursos humanos en empresas cubanas.

The particularities of the human resource in cuban enterprises.

Autor:
MSc. Ileana Hernndez Darias.
Consultora del Centro de Gestin de Redes de Conocimiento, GECYT, CITMA,
Cuba
E-mail: ileana@gecyt.cu
Dra. Sonia Fleitas Triana
Vicedecana de Investifgaciones, Facultad Ingeniera Industrial, ISPJAE, Cuba.
E-mail: sfleitas@ind.cujae.edu.cu
Dra. Diana Salazar Fernndez
Gerente del Centro de Gestin de Redes de Conocimiento, GECYT, CITMA,
Cuba, coordinadora de la RED CH. Cuba.
E-mail: diana@gecyt.cu
Resumen
La gestin del capital humano, con enfoque sistmico y a travs de procesos,
es un factor muy importante en las organizaciones cubanas en la actualidad,
pues slo a travs de las personas es posible materializar el proyecto de
cambio organizacional que se persigue en las empresas cubanas. El sistema
de gestin integrada del capital humano, se ha establecido como Norma
Cubana, NC-3000:2007, nica de su tipo en el mundo. Se plantea como el
objetivo general de este artculo analizar las particularidades del sistema de
gestin integrada del capital humano, referenciado en las normas cubanas de
la familia 3000:2007 y el papel de la red de capital humano como dinamizadora
en el proceso de implantacin de dichas normas por parte de las empresas.
Palabras Claves: Capital humano, sistema de gestin integrada del capital
humano, gestin del conocimiento, redes de conocimiento.
Abstract
The sistemic insight throw process on management of human capital is a very
important aspect in now a days cubans businesses organizations because of
the necesity of peoples to achieve the project of organizational changes that is
required in this area.. The integrated management system of human capital has
been estabished as a cuban standards (NC-3000:2007) which is unique in its
area. Arises as the overall objective of this article to analyze the particularities
of the integrated management of human capital, referenced in the family of
Cuban standards 3000:2007 and the network's role as a dynamic human capital
in the process of implementing these standards by companies.
Keywords: Human capital, human capital integrated management system,
knowledge management, knowledge web.

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Introduccin.
La incorporacin de nuevos enfoques y modelos de gestin, constituye
una realidad defendida para lograr niveles superiores de efectividad y
desarrollo en las organizaciones. La gestin organizacional con perspectiva
estratgica, sistmica, innovadora y participativa es un reto para las
organizaciones, considerando las condiciones actuales de constantes
variaciones y profundos cambios sociales, econmicos y tecnolgicos. Para
asimilar estos paradigmas de gestin organizacional se requieren innovaciones
profundas en la forma de pensar y actuar de las personas, lo cual se puede
alcanzar con el desarrollo y aplicacin de modelos de gestin de capital
humano que respondan a las demandas de valorizacin del conocimiento en
las condiciones actuales.
Las tendencias contemporneas de la gestin de los recursos humanos
(GRH) se dirigen hacia enfoques sistmicos, proactivos, multidisciplinarios y
participativos. Segn el criterio de autores como Beer (1998), Alles( 2000),
Becker y otros (2002), Chiavenato (2004), Cuesta (2005), Cartaya (2009), la
gestin de los recursos humanos demanda romper la parcelacin de
actividades, en contraposicin con la vieja teora Tayloriana, y consolidar la
conexin estratgica y sistmica . En tal sentido, el papel de las personas en
las organizaciones es reevaluado, Rifkin (2000) afirma: Los conceptos, las
ideas, las imgenes no las cosas- son los autnticos artculos con valor en la
nueva economa. La riqueza ya no reside en el capital fsico sino en la
imaginacin y la creatividad humana.
Entre los modelos de gestin de recursos humanos ms divulgados en
Cuba se encuentran los siguientes:
El modelo de Beer y colaboradores (1989), que se desarrolla a partir de
una concepcin estructurada en cuatro polticas que abarcan la gestin de
recursos humanos, concebida como un sistema que integra todo lo relacionado
con las personas, la organizacin y su entorno laboral. En este modelo la
influencia de los empleados es considerada central y actan sobre las
restantes reas o polticas. El mapa del modelo desarrollado posee un gran
valor metodolgico para el diagnstico y proyeccin del sistema de GRH, a
travs de preguntas claves, ayuda a caracterizar cada uno de los aspectos del
modelo. La direccin estratgica junto a la filosofa de la direccin juega un
papel rector del sistema de GRH pero no profundiza en los procesos de
aprendizaje organizacional y est ausente la retroalimentacin.
El modelo de Idalberto Chiavenato (1998) considera la GRH como un
sistema que consta de cinco subsistemas interdependientes, los cuales pueden
desarrollarse en medidas distintas y modificarse de acuerdo con la situacin
imperante en cuanto a factores ambientales, organizacionales, humanos y
tecnolgicos. Los subsistemas forman un proceso, los recursos humanos son
captados, aplicados, mantenidos y desarrollados y controlados por la
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organizacin. La posibilidad de variar el alcance de los subsistemas de acuerdo

a la necesidad es el aporte fundamental de este modelo; la flexibilidad se
explica en la necesidad de establecer para cada uno de ellos, polticas
definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeo de sus
funciones. Sin embargo la cualidad de gestionar los cambios organizacionales
en la dinmica de los subsistemas no queda explcita.
El modelo de Harper y Lynch, (1992) presenta la descripcin de un
grupo de actividades claves de la GRH en funcin de la optimizacin de los
mismos. La satisfaccin de la demanda de recursos humanos para la
organizacin, se inicia con el inventario del personal y la evaluacin del
potencial humano y culminan con la auditora y el seguimiento a la optimizacin
de los recursos humanos. Todas las actividades del modelo se interconectan
entre s, adems considera la comunicacin y se aprecia su orientacin con la
estrategia empresarial pero sin profundizar en el rol de las personas.
En resumen y al decir de la autora Fleitas. S (2002), los modelos de
gestin de recursos humanos, reconocidos internacionalmente, insisten en el
carcter sistmico de la gestin de los recursos humanos y en la definicin de
polticas y actividades claves con vistas a lograr bienestar individual, bienestar
social y eficacia en la organizacin.
Un balance general del desarrollo alcanzado por la gestin del capital
humano a lo largo de estos aos en las empresas cubanas, evidencia que an
son muy discretos los avances (Faloh, 2004; Cuesta, 2005; Bulnes, 2007;
Alhama, 2008 y Morales, 2009). Aunque el tema del diseo e implementacin
del sistema de gestin integrada de capital humano (SGICH) ha ocupado
mayor atencin en los ltimos aos en el sector empresarial cubano, se hace
necesario generalizar las mejores experiencias.
La poltica de gestin de las personas en el contexto laboral est regida
en Cuba, fundamentalmente, por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
(MTSS) y para las empresas que aplican el Sistema de Direccin y Gestin
Empresarial se ha regulado por el Consejo de Estado en su DL 252.
En Cuba, el concepto capital humano expresa correspondencia con el
fundamento ideolgico del sistema socialista, responde a una voluntad poltica
sobre la educacin, el desarrollo cientfico y la formacin de valores, en busca
del objetivo del desarrollo humano integral y de una sociedad humanista
basada en el conocimiento. Al respecto Fidel Castro Ruz (2005) define: Capital
humano implica no slo conocimientos, sino tambin, y muy esencialmente,
conciencia, tica, solidaridad, sentimientos verdaderamente humanos, espritu
de sacrificio, herosmo, y la capacidad de hacer mucho con muy poco.
Sin embargo, se reconoce que no hay consenso an en el uso de los
trminos; en consulta realizada a la tesis de doctorado de la autora Silvia
Odriazola, 2009, se advierte como resultado de la investigacin su propuesta
de sustitucin de la categora capital humano por potencial humano.
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Asimismo, vale destacar que los trabajos y estudios desarrollados

desde diferentes instituciones, tanto acadmicas, empresariales, como
polticas, representando a los organismos del estado, buscan el progreso social
sobre la base del desarrollo humano integral y la aplicacin del conocimiento,
que ha quedado estructurado en diferentes modelos desarrollados en el pas.
Modelos cubanos para la gestin del capital humano.
La necesidad de desarrollar modelos cubanos para la gestin del capital
humano est asociada a que las empresas, en aras de mejorar su gestin, han
asimilado sistemas forneos, que no se corresponden con las realidades,
necesidades y proyecciones de Cuba.
A continuacin se presentan dos de los modelos que mayor difusin y
aplicacin han tenido en el contexto empresarial cubano para la implantacin
de un sistema de gestin del capital humano.
El modelo GRH DPC, cuyas siglas significan: gestin de recursos
humanos, diagnstico, proyeccin y control desarrollado por Cuesta (2005),
ubica en el centro de sus subsistemas y polticas a la persona a travs de su
educacin y desarrollo. Provee una tecnologa para llevarlo a la prctica
organizacional, con cuatro subsistemas de GRH: el flujo de recursos humanos,
la educacin y desarrollo, los sistemas de trabajo, y la compensacin laboral.
Los aportes de este modelo se expresan a partir del contexto actual donde es
fundamental manejar bases de conocimiento ingenieril de diseo, tcnicoeconmico-organizativo y de comportamiento humano de las organizaciones
con el fin de facilitar el desarrollo de las estrategias de gestin (Fleitas S.,
2002). Se orienta orgnicamente a la estrategia empresarial y a travs de la
tecnologa de las tareas se esboza el enfoque a los procesos de la
organizacin.
El modelo cubano de gestin integrada del capital humano, desarrollado
por Morales Cartaya (2009), muestra a las competencias laborales y la
idoneidad demostrada, como factor de integracin interna entre el conjunto de
8 mdulos y externa con la estrategia empresarial. Se elabor como resultado
de una investigacin del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS), que
abarc desde el ao 2003 hasta el 2005 y que involucr a ms de 3000
organizaciones, en la que se expresa la importancia de aplicar en cada
organizacin su propio SGICH de acuerdo con sus peculiaridades y
necesidades para aportar al perfeccionamiento continuo del modelo.
Hoy el sistema de gestin del capital humano se integra orgnicamente
al sistema de direccin y gestin empresarial, en el Decreto 281 del 2007,
dictado por el Consejo de Ministros, as como se regula por el Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social (MTSS) en sus disposiciones jurdicas y se certifica
por la norma cubana, NC 3001: 2007, Sistema de Gestin Integrada de Capital
Humano (SGICH).

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En consecuencia, las empresas cubanas se encuentran enfrascadas en

la implementacin del SGICH, ha reclamado mltiples iniciativas en los
diferentes organismos de la administracin del estado y sus empresas, las
cuales han sido compartidas y socializadas a travs de la red nacional Capital
Humano (Red CH) que constituye una experiencia muy particular en el contexto
cubano. Esta red ha contribuido a la gestin del conocimiento sobre el sistema
de gestin del capital humano y a desplazar las prcticas asociadas a los
paradigmas tradicionales de la gestin funcional, fragmentada en sus partes y
desvinculada de la estrategia organizacional contribuyendo con ello a elevar la
efectividad de las organizaciones.
Este artculo tiene como objetivo analizar las particularidades del SGICH,
referenciado en las normas cubanas de la familia 3000:2007 y el papel de la
red de capital humano como dinamizadora en el proceso de implantacin de
dichas normas por parte de las empresas.
Materiales y mtodos.
En el estudio desarrollado, se utilizaron mtodos tericos como el
anlisis y la sntesis, la induccin y la deduccin, la comparacin, la
generalizacin y el mtodo histrico en la caracterizacin de la gestin del
capital humano.
Mtodos empricos: Las fuentes principales de gestionar el dato y la
informacin parten de las relatoras de los encuentros presenciales de la red
capital humano, de los contenidos y las intervenciones orales, las encuestas de
opinin, boleta de inscripcin con los datos de los participantes. Las tcnicas
de grupos: Video debates, presentacin de ponencias y discusin de sus
contenidos en torno a problemas.
Resultados y discusin.
Como resultado del anlisis y la caracterizacin de la gestin del capital
humano en las empresas cubanas se identificaron como particularidades del
sistema de gestin integrada del capital humano, las normas cubanas de la
familia 3000:2007 y el papel de la red de capital humano como dinamizadora
en el proceso de implantacin de dichas normas por parte de las empresas.
En el ao 2007, la Oficina Nacional de Normalizacin (ONN) aprueba las
normas cubanas de la familia 3000, Sistema de Gestin Integrada de Capital
Humano
(NC-3000-Vocabulario,
NC-3001-Requisitos,
NC-3002Implementacin) que contienen el modelo cubano de gestin integrada de
capital humano.

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Comunicacin
Institucional
Organizacin
del Trabajo

Seleccin e
Integracin

Evaluacin del
Desempeo

Competencias
Laborales

Seguridad y
Salud en el
Trabajo

Estimulacin
Moral y
Material

Capacitacin
y Desarrollo
Autocontrol

Figura 1. Modelo cubano para el diseo e implementacin de un Sistema de Gestin

Integrada del Capital Humano.

Estas normas fueron elaboradas por el Comit Tcnico de Normalizacin

NC/CTN 110, compuesto por 25 entidades entre organismos, organizaciones e
instituciones nacionales y constituyen una experiencia cubana muy particular
en el marco de las normas de gestin organizacional reconocidos por los
rganos de normalizacin internacionales.
Las NC de la familia 3000, luego del anlisis de la gestin del capital
humano realizado a travs de la experiencia de implantacin del SGICH, se
reconocen como una referencia para las empresas cubanas que aspiran a
elevar el desempeo de su capital humano y por ende su aporte a la sociedad.
Las normas pueden ser a adquiridas por las empresas acudiendo a
cualquiera de las entidades autorizadas para su distribucin: Instituto de
Investigaciones en Normalizacin (ININ), las Oficinas Territoriales de
Normalizacin (OTN) o la Empresa Casa Consultora DISAIC que brinda el
servicio a distancia desde el sitio WEB www.nconline.cubaindustria.cu.
Con el objetivo de difundir el conocimiento relacionado con la tecnologa de
implantacin del SGICH se constituy en Cuba desde el 2008, una experiencia de
aprendizaje en red, que es la Red Capital Humano, la cual cuenta con 1020
miembros entre gestores, estudiosos, empresarios y acadmicos de la gestin del
capital humano. Es una red social y temtica en funcin de fortalecer el SGICH en
el contexto cubano, adems de enriquecer el estado del arte y desarrollar
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competencias profesionales y emocionales. En esta red (ver figura 2) se trabaja en

dos dimensiones: horizontal, por provincias y municipios; y otra vertical: en los
organismos de la administracin central del Estado (OACE), sus dependencias
subordinadas, las universidades.

SERCONI

IPEL

CUPET

EMNI

Universidad Holgun

Universidad Cfgos
EPEP Centro

E. Avcola Cfgos.

MINBAS

Comerc. CUPET Cfgos

EIPP

CubaNickel
ESUNI

ISMM

EPEP Occ

MTSS

MINAG

Comit 110
NC 3000

Comerc. CUPET Camaguey

Comerc. Tunas

MIC

Direcciones
provinciales

Grupos de
expertos
CITMA

CIGET Tunas

Delegaciones
CITMA

IDICT

Confec. Trebol
GEPE

CIGET Mtzas

GECYT
GESTA

EMPAI
DISAIC

Universidad Mtzas

GPPE

CIM

MEGACEN

ONN

EIPH SC
Universidad Oriente

ININ

Prcticos del
Puerto

INRH

EMPROY 15
SC.
SITRANS

MICONS

CIGET PR

UCI

TRAYCO
ISPJAE

Universidad PR

Universidad VC

CETED UH

SERCOMAX
CETDIR

GECONS
EPICAIP

EPROYIVc
c

INDECON

Prod. Ind.
ECOAI 2

CUBARON

ESID

ECOAI 1
GAE

Confitura y
Lcteos

Figura 2. Representacin grfica de la Red CH

Esencial en la gestin del conocimiento sobre el SGICH, es que junto a su
contenido esta la forma en que se gestiona: talleres, encuentros, comunidades de
conocimientos, circuitos de innovacin, adems de las formas organizativas
virtuales
Web
www.gecyt.cu/redcapitalhumano,
lista
de
distribucin,
capitalhumano@gecyt.cu y el boletn digital Red Capital Humano.
El conocimiento se ha estructurado en procedimientos, tecnologas,
tcnicas, algunos de ellos son: la tecnologa del diagnstico del SGICH, la lista de
evidencias y las de conocimientos.
Las formas organizativas presenciales de la RedCH se han estructurado en
talleres provinciales, encuentros con organismos e instituciones y comunidades de
conocimientos, abarcando las 14 provincias y los municipios Isla de la Juventud
y Moa como puede apreciarse en la figura 3. En la tabla 1 se relacionan los
talleres provinciales que permitieron levantar los focos provinciales en la etapa de
constitucin de la red.

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Tabla 1. Relacin de los talleres provinciales desarrollados para la

conformacin de la RedCH.
Fecha
2 de marzo
17 de Julio
21 de septiembre
19 de octubre
15 de noviembre
29 de noviembre
18 de enero
4 de febrero
5 de febrero
7 de febrero
7 de febrero
4 de marzo
5 de marzo
7 de marzo
14 de marzo
27 y 28 de marzo

Ao
2007
2007
2007
2007
2007
2007
2008
2008
2008
2008
2008
2008
2008
2008
2008
2008

Contenido
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Modelo
Mejores
Practicas

Cantidad de
No.
Provincia
participantes. Entidades
Ciudad de la Habana
163
64
Pinar del Rio
86
82
Santiago de Cuba
150
53
Camagey
151
39
Villa Clara
90
80
Matanzas
174
56
Isla de Juventud
169
59
MOA
104
35
Holgun
150
52
Las Tunas
153
36
Granma
101
39
Ciego de Avila
91
34
Sancti Spiritus
117
74
Cienfuegos
115
47
Guantnamo
153
59
Taller Constitucin de la
360
131
REDCH

Fuente: Informe PNCT Tecnologa Gestin del Conocimiento del SGICH.

16
6

17

5
12

14
7

13
4

10

9
8

11
3

15

Figura 3. Levantamiento de la Red CH en cada provincia del pas.

La relacin de las acciones presenciales desarrolladas por la RedCH desde

el ao 2007 hasta la fecha puede observarse en la tabla 2.
Tabla 2.
Relacin de las acciones presenciales desarrolladas por la RedCH.
Acciones presenciales
Cantidad de acciones
Participantes
Talleres provinciales
17
1967
Comunidades de conocimiento
5
350
Encuentros con OACE
21
830
Encuentros con universidades
10
201
Encuentros nacionales
3
528
Total
3876
Fuente: Informe PNCT Tecnologa Gestin del Conocimiento del SGICH.

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Los talleres provinciales en su 2da parte se estructuran con un panel de

experiencias, fueron presentadas un total de 88 ponencias, la temtica con mayor
recurrencia fue la capacitacin y desarrollo y en el ao 2009 puede observarse
(figura 4) la presentacin de ponencias con el diseo propio del SGICH en
organizaciones de avanzada.

Ponencias presentadas sobre el SGICH

35
30
25
2009

20

2008

15

2007

10
5
SG
IC
H

lec

Se

os
t

Id
o

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Or
g

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G
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Figura 4. Ponencias presentadas en los talleres provinciales de la RED CH

El anlisis de las intervenciones y preguntas realizadas en los talleres y

comunidades de conocimiento con respecto a los 12 ejes temticos ha arrojado
el siguiente comportamiento:
- Los ejes temticos con mayor nmero de intervenciones fueron:
capacitacin y desarrollo, estimulacin material y moral, organizacin
del trabajo
- El eje temtico en que no hubo intervenciones fue: comunicacin
Institucional.
- Los ejes temticos en los cuales se hicieron preguntas (5 en total)
fueron: seleccin e Integracin, capacitacin y desarrollo y NC- SGICH.

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25
20
2007

15

2008
10

2009

5
O
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0
y
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Figura 4. Intervenciones por ejes temticos.

Las etapas que caracterizan el desarrollo de la RedCH son: Primera etapa,

concepcin, levantamiento y diseo de la red, desde marzo del 2007 hasta marzo
2008; Segunda etapa, constitucin y puesta en marcha de la red, desde marzo
del 2008 hasta marzo 2009 con la concepcin de las bases de la tecnologa para
su gestin; Tercera etapa, consolidacin de la red y construccin de las
herramientas para la tecnologa de la gestin del conocimiento en el periodo,
marzo del 2009- marzo del 2010; Cuarta etapa, evaluacin de las mejoras
significativas y de la tecnologa para la gestin de conocimientos desde marzo
hasta diciembre 2010.
El impacto de la RedCH. 1
El impacto de la RedCH y su contribucin a la implantacin del sistema
de gestin del capital humano se puede concretar en los aspectos siguientes:
Levantamiento de los focos de la red: 14 provincias, 2 municipios, 10
universidades y 16 grupos empresariales y OACES que permiti integrar a
estudiosos y gestores del capital humano y tejer el entramado social que
tributa a la gestin de sus conocimientos.
Han sido certificadas por la NC 3001:2007 las empresas siguientes:
o Empresa TRAYCO del MICONS,
o Empresa del Ingeniera y Proyectos de CUPET, MINBAS.
GEPROP, Impacto; Objetivo estratgico general al cual contribuye el programa de
manera significativa luego de concluidas sus acciones y aplicados sus resultados,
considerado de forma concreta, mediante la cuantificacin estimada del cambio que
se espera producir en el mbito cientfico, econmico, poltico, social, tecnolgico,
ambiental u otro que se considere. En Manual de procedimientos para la gestin de
programas y proyectos. Ciudad de la Habana, Nov. 2004 pag. 15
1

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o Empresa Mecnica del Nquel, MINBAS

o El Grupo Administracin Empresarial, GAE , MINFAR
o Empresa Comercializadora de Petrleo de Camaguey, CUPET,
MINBAS
o Consultora DISAIC de SIME,
Se encuentran en proceso de auditora las empresas siguientes:
o Empresa de Confecciones Trbol del MINIL,
o Empresa de Diseo de Ciudad de la Habana ,
o Empresa de Investigaciones y Proyectos Hidrulicos, MICONS
Entrega de certificados a los 15 Colaboradores ms tiles de la RedCH en la
etapa de su arquitectura
Presentacin de resultados parciales en 3 eventos internacionales; Info
2009; Congreso de Ingeniera y Arquitectura 2008; IBERGECYT 2008.
Editado artculo en el libro: Las redes sociales del conocimiento. Libro
digital. IBERGECYT (2008).
Aprobados y financiados 2 proyectos nacionales de I+D para el desarrollo de
la RedCH.

Conclusiones
La situacin actual en que se encuentra la gestin del capital humano en
Cuba pone de manifiesto que se est transitando hacia una gestin con
enfoque de procesos y mejora continua, proactiva, sistmica y estratgica pero
que no obstante es necesario profundizar en los estudios de esta temtica y
difundir el conocimiento relacionado con los mejores resultados, de manera tal
que se contribuya al desarrollo de la actividad desde una dimensin
innovadora.
Las normas cubanas de la familia 3000 son una referencia para las
empresas cubanas que aspiran a elevar el desempeo de su capital humano y
por ende su aporte a la sociedad, adems de constituir una experiencia cubana
muy particular en el marco de las normas de gestin organizacional.
La Red CH se reconoce como un elemento dinamizador de la implantacin
del SGICH por favorecer la socializacin de conocimientos y el desarrollo de
competencias profesionales y emocionales entre gestores, estudiosos,
empresarios y acadmicos de la gestin del capital humano.

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Referencias
Alhama Belamaric, R. (2008). Capital Humano. Autorrealizacin y
reconocimiento social. Editorial de Ciencias Sociales, La Habana, Cuba.
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