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CARACTERSTICAS Y TENDENCIAS DE LA
PRCTICA Y DE LA INVESTIGACIN.*
GREGORIO CALDERN HERNNDEZ
Profesor Asociado Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales. Director del grupo de investigacin
Cultura Organizacional y Gestin Humana de la Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales categorizado por Colciencias. gcalderonh@unal.edu.co
Profesora Universidad Nacional de Colombia Sede Manizales, Ingeniera Industrial, estudiante del doctorado
en Ciencias de la Empresa de la Universidad de Murcia.
jcnaranjov@unal.edu.co
RESUMEN
El presente estudio de revisin aborda de manera sinttica las relaciones
entre la modernizacin empresarial
y la gestin humana en el pas, se
describen las caractersticas de las
reas de gestin humana y de las
prcticas de recursos humanos, se
realiza una descripcin del mercado
laboral y las relaciones laborales en
concordancia con la gestin de los
recursos humanos, y por ltimo se
aborda la generacin de conocimiento
en Colombia, considerando las tres
*
**
perspectivas ms sobresalientes: la
sociolgica, la humanstica y la estratgica, siendo desde esta ltima
de donde se vincula el rea de gestin
humana y sus prcticas al logro de
objetivos y metas estratgicas de la
organizacin, en consideracin de sus
activos intangibles como fuente de
ventaja competitiva sostenible.
PALABRAS CLAVE
Modernizacin empresarial, mercado
laboral, relaciones laborales, gestin
El presente artculo es un estudio de revisin realizado en el marco de la investigacin Estrategia empresarial y gestin humana en Colombia cdigo 2020100116 nanciada por la Universidad Nacional de
Colombia Sede Manizales y realizada durante el perodo 2002-2005.
Integrantes del grupo de investigacin Cultura Organizacional y Gestin Humana de la Universidad
Nacional de Colombia Sede Manizales
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INTRODUCCIN.
Dos fenmenos coincidieron para
ubicar la gestin humana 1 en el
mximo inters de acadmicos y empresarios, de una parte la aceptacin
del conocimiento y en especial de su
aplicacin en los procesos productivos
como generador de riqueza, y de otro
el surgimiento de una perspectiva
terica que centra en los recursos y
en las capacidades organizacionales
la posibilidad de obtener una ventaja
competitiva sostenida, valorando
en especial los activos intangibles
(Barney, 1991; Boxall, 1996; Wright,
Dunfort y Snell, 2001).
La funcin de gestin humana durante mucho tiempo fue considerada
una tarea administrativa (Beer,
1997) de soporte a aquellas otras
que de verdad agregaban valor como
la transformacin, las nanzas y el
mercadeo; pero a partir del estudio
seminal de Devanna, Fombrun y
Tichy (1981) se cambi de foco centrndose el inters en los aspectos
estratgicos del departamento de
gestin humana y de los recursos
humanos como tal, en especial por su
capacidad para incidir sobre los resultados del negocio (Becker y Gerhart,
1996; Huselid, 1995; Ulrich, 1997) y
por su fortaleza para constituirse en
ventaja competitiva sostenida (Lado
y Wilson, 1994; McWilliams, Fleet y
Wright, 2001).
En Colombia, la apertura econmica
y la necesidad de las empresas de
responder a los retos de los merca-
1
2
En el documento se utilizarn los trminos gestin humana y gestin de recursos humanos como
equivalentes, aunque estrictamente existen diferencias entre ellos, diferencias que no son relevantes en
el contexto del presente trabajo.
Este acpite fue desarrollado en Caldern (2006)
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Aspectos descuidados
Clulas de trabajo
Control de calidad, Justo a tiempo.
Control estadstico de procesos
Asistencia a proveedores
Desarrollo de equipos de trabajo.
Reduccin de jerarquas
Actualizacin en normas
de tiempos y rutinas
Inspeccin de calidad
por parte de operarios
Gestin de recur- Capacitacin de operarios
sos humanos
Capacitacin de mandos
medios y gerentes
Participacin de trabajadores
Sistemas de remuneracin
Intercambio de informacin
Seguridad industrial
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a la infraestructura organizacional
como los sistemas de compensacin
basados en el desempeo, la medicin
del desempeo y el soporte para el
cumplimiento de la responsabilidad
social.
3. LAS PRCTICAS DE GESTIN
HUMANA EN LAS EMPRESAS
COLOMBIANAS.
Son relativamente escasas las investigaciones sobre las prcticas de
gestin humana en Colombia, sin
embargo se tratar de hacer una
caracterizacin general de las principales como: seleccin, formacin,
planes de carrera, remuneracin y
evaluacin del desempeo.
Antes de realizar este anlisis discriminado es pertinente anotar que
sendos estudios han mostrado que
mientras en las medianas empresas
hay ausencia de una integracin entre las prcticas de recursos humanos
y la estrategia empresarial (Caldern
et al., 2004) esta relacin si existe
en las empresas grandes (Caldern,
2006b).
En la muestra estudiada no se encontr evidencia emprica de que exista
relacin de dependencia entre el estilo
estratgico general de las medianas
empresas y las prcticas de recursos
humanos seleccionadas, esto puede
ser un indicativo de la falta de alineacin entre la estrategia de gestin
humana y la estrategia del negocio,
es decir, no parece existir coherencia
entre dichas estrategias; de otra parte
al interior de las prcticas de recursos
humanos slo se encontr que existe
asociacin entre el estilo estratgico
empleado en seleccin con el estilo
estratgico utilizado en capacitacin,
mas no se pudieron comprobar relaciones de dependencia entre seleccin
remuneracin, seleccin evalua-
Seleccin
Los procesos de modernizacin de
las empresas implicaron un cambio
en los criterios de vinculacin de
los trabajadores en lo relacionado
con escolaridad y calicacin, pues
la poca complejidad tecnolgica de
los procesos productivos antes de
los aos ochenta hizo enfocar dichos
criterios a aspectos socioculturales
como la capacidad de adaptacin,
las buenas costumbres, el sometimiento a la disciplina, la ausencia de
experiencia sindical (Lpez, 1999); el
incremento de la cobertura de la educacin en los ochenta llev a que las
empresas pudieran reclutar personas
con mayor nivel acadmico, pero es
en los noventa, con el nuevo modelo
tecno econmico, que reconoce el
valor del conocimiento como fuente
de valor agregado, que las empresas
se sienten en la necesidad de cambiar
la manera de seleccionar sus trabajadores.
Por otra parte, como se menciona en
el acpite de mercado laboral, existe
un desempleo estructural que ocasiona un desfase entre las condiciones
que pide la empresa y las que tienen
los candidatos. En la actualidad el
problema central no es encontrar
sucientes candidatos, ni incluso su
retencin despus de contratados,
sino encontrar las personas que tengan el talento clave para realizar su
trabajo (Caldern, 2003).
Tanto las empresas grandes (Aon
Consulting, 2002) como las pymes
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Formacin y capacitacin
En un estudio del Corpes (1995) se
cuestion la funcin de formacin y
desarrollo pues se encontr que el
41% de las empresas no planicaban
la formacin de su capital humano y
quienes lo hacan tenan un horizonte
temporal inferior a un ao. Si bien
esto ha mejorado, podra armarse
que las reas de recursos humanos
y el sistema educativo del pas an
estn en deuda en el desarrollo de
las condiciones apropiadas para tener
un trabajador competitivo a la altura
de la competencia mundial (Malaver,
1998).
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Planes de carrera.
Segn el estudio del Corpes (1995) ya
mencionado, en ese ao slo el 35% de
las empresas estudiadas tenan plan
de carrera, esto era una situacin
comn pues a pesar de que la legislacin protega al empleado de despidos
injusticados, la falta de planeacin
de largo plazo de los recursos humanos haca infrecuente la formulacin
de planes de carrera.
Con la exibilizacin de la vinculacin
y la desvinculacin de las plantas de
personal generada en los procesos de
cambio ocurridos en los ltimos aos,
la situacin se ha vuelto ms crtica
pues los planes de carrera han dejado
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5. RELACIONES INDUSTRIALES
EN COLOMBIA.
Las relaciones capital-trabajo histricamente han sido consideradas
conictivas y por lo tanto requieren
de formas poltico institucionales, no
mercantiles, de regulacin (Dombois,
1997); se ha denominado relaciones
industriales a esas formas de regulacin de las condiciones laborales
y contractuales, dentro de marcos
institucionales nacionales particulares (Arango y Lpez, 1999, p.14). En
el presente capitulo, sin pretender
realizar un anlisis detallado de
dichas relaciones, se tratar de comprender aspectos como: relaciones
laborales, sindicales, negociacin y
participacin.
Durante muchos aos el Estado
colombiano se caracteriz por mantener una poltica proteccionista que
regulaba y protega la economa y el
mercado nacional, con un marco legal
que intervena en el control de las
relaciones industriales en el pas. Sin
embargo, a partir de los aos 90 los
procesos de globalizacin y apertura
provocaron profundos cambios que
implicaron dejar que las relaciones
industriales se regularan por s mismas, en una alta proporcin, bajo las
leyes del mercado.
En el nivel micro, las empresas frente
a la presin por la competitividad,
requirieron la desregulacin de la
economa interna con el n de mejorar sus oportunidades en la apertura
de sus mercados al mundo, por cuanto
consideraban que aspectos como
la proteccin al trabajo se haban
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6. CONOCIMIENTO SOBRE
GESTIN HUMANA EN
COLOMBIA
La investigacin en gestin en Colombia, en general, es incipiente y
reducida, y existen grandes vacos
tanto en las temticas, como en la
conformacin de comunidad acadmica y en la respuesta a la necesidades
de las empresas y de las regiones
(Malaver et.al., 2004). La situacin
es an ms crtica cuando se trata de
reas especcas de la gestin, como
es el caso de la gestin humana.
Una revisin de trabajos acadmicos
publicados en libros y revistas na-
En el pas se cre la Red de Estudios del Trabajo en Colombia en 1996 integrada por investigadores de
cuatro universidades del pas y el Centro de Estudios Sociales CIS.
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capital social, dentro de la cual actan sujetos humanos que tienen diferentes relaciones con dicho capital,
segn sean propietarios, trabajadores
o administradores, lo que a su vez
permite comprender las relaciones
de autoridad y poder y los tipos y
sentidos de las adaptaciones que
debern llevar a cabo dichos sujetos
para subsistir y permanecer en ella
(Cruz, 2000).
Es en esta organizacin donde conuye la actividad humana en una
interaccin de dos subsistemas, el
estructuro-material (medios para
la produccin) y el simblico (las
personas con sus valores, intereses,
motivaciones y limitaciones, es decir,
el ser humano en su integralidad)
mediada por las relaciones de poder
(Snchez, 2000).
En cuanto al concepto de humanidad es asumido por esta escuela a
partir del proyecto de modernidad.
segn el cual toda persona es un ser
digno de respeto y consideracin, bajo
los principios de igualdad y libertad
y precisamente la modernidad establece, tambin, que el trabajo conduce
a la dignicacin del ser humano,
la satisfaccin y la autorrealizacin
personal. La organizacin debera,
entonces, fundarse sobre principios
humanos para poder contribuir coherentemente con la autorrealizacin
de las personas que en ella laboran
y con el bienestar social colectivo
(Galvis, 2000).
Sin embargo, estos elementos se han
convertido en ideales pues en las organizaciones se dan comportamientos
inhumanos, se ha desarrollado una
percepcin marginal del ser humano
y, con una perspectiva de homo economicus, prevalece la lgica econmica
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y la racionalidad instrumental de la
organizacin (Snchez, 2000).
Lo inhumano es entendido como
la incapacidad para comprender y
aprehender al otro, es propio de la
condicin humana que tiende a ver
la diferencia con el otro como una
amenaza para su identidad, a lo cual
se suma la existencia de intereses
diferentes, y se rearma en la organizacin a travs de las relaciones de
poder (Cruz, 2002; Rojas, 2003).
En la organizacin la humanidad es
reconocida slo parcialmente, en trminos de Cruz (2002), como la justa
necesaria para que el trabajador se
sienta comprometido con ella. Los
actos inhumanos en la organizacin
no se reflejan solo en el maltrato
maniesto, sino en diversas formas
que impiden la aceptacin del otro
como igual (la manera en que el jefe
se reere al trabajador, el manejo de
privilegios, los rituales en el trato,
entre otros) (Carvajal, 2002).
En cuanto al ser humano, se le ha
considerado una cosa u objeto de
fcil manipulacin, convertido en un
recurso productivo o a lo sumo en un
ser humano regido por la racionalidad econmica, que se comporta de
manera eciente solo porque ello le
renta alguna compensacin. Segn
Rojas (2003) el obrero como ser humano ha sido determinado y visto
por el valor de mercado del producto
producido.
La racionalidad instrumental de la
organizacin se maniesta en la ausencia de un humanismo que busque
el reconocimiento pleno de la humanidad en los actos de trabajo, debido
a que se privilegia la legitimacin en
las fuerzas del mercado; en las rela-
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cumplimiento de la responsabilidad
social.
3. Los resultados de los escasos estudios sobre las prcticas de gestin humana en Colombia, dan cuenta de una
mayor integracin entre las prcticas
de recursos humanos y la estrategia
empresarial en las empresas grandes
y las medianas. En general en las
empresas en los procesos de seleccin
prevalecen criterios socioculturales
sobre criterios tcnicos (basados en
las referencias de sus propios empleados); con respecto a la formacin,
dos caractersticas son destacables:
muchas empresas grandes y algunas
pymes estn implementando modelos
de gestin por competencias, trascendiendo la funcin de entrenamiento
para llegar a propuestas de desarrollo
y formacin, en general se carece
de indicadores para medirla; pocas
empresas tienen planes de carrera
formalizados para sus empleados,
aproximadamente el 80% de las empresas privilegia el rendimiento, las
capacidades y las habilidades frente a
la antigedad al momento de decidir
las promociones y los movimientos
internos de personal; la evaluacin
de desempeo no satisface las expectativas de los empresarios, se orienta
ms a la deteccin de problemas
que a la bsqueda de fortalezas o
potencialidades; la remuneracin est
limitada a cumplir con los requisitos
de ley y carece casi en absoluto de una
orientacin estratgica.
4. Se puede armar que los aspectos
relacionados con el mercado laboral
en general se constituyen en limitaciones para la gestin de recursos
humanos: la sobreoferta generada
por el crecimiento en las tasas de
participacin laboral tiene como im-
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BIBLIOGRAFA.
Aon Consulting. (2002). Estudio de
tendencias de recursos humanos
en Colombia. Bogot: Autor.
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