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SUMRIO
SUMRIO
ABERTURA .................................................................................................................................. 7
APRESENTAO .......................................................................................................................................................................... 7
OBJETIVO E CONTEDO ......................................................................................................................................................... 7
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................................................................................. 9
PROFESSORA-AUTORA ........................................................................................................................................................... 10
MDULO 1 ATUAL AMBIENTE DE NEGCIOS ....................................................................... 11
APRESENTAO ........................................................................................................................................................................ 11
UNIDADE 1 COMPLEXIDADE DO MUNDO CONTEMPORNEO ...................................................... 11
1.1 SOCIEDADE AGRCOLA VERSUS SOCIEDADE INDUSTRIAL ............................................................................... 11
1.2 SOCIEDADE INDUSTRIAL ............................................................................................................................................... 12
1.3 SOCIEDADE DA INFORMAO E DO CONHECIMENTO ..................................................................................... 12
1.3.1 CRTICAS SOCIEDADE DA INFORMAO ......................................................................................................... 13
1.4 GLOBALIZAO NA SOCIEDADE DA INFORMAO ........................................................................................... 13
1.5 SNTESE ................................................................................................................................................................................ 13
UNIDADE 2 MODELO DE DESENVOLVIMENTO ............................................................................... 14
2.1 DESENVOLVIMENTO TECNOLGICO ........................................................................................................................ 14
2.1.1 DISTRIBUIO DE RENDA .......................................................................................................................................... 14
2.1.2 PRIMEIRA, SEGUNDA E TERCEIRA ONDAS ............................................................................................................ 14
2.2 DESEMPREGO ..................................................................................................................................................................... 15
2.2.1 IMPACTO DA TECNOLOGIA ....................................................................................................................................... 15
2.2.2 HOMEM VERSUS MQUINA ...................................................................................................................................... 16
2.2.3 SITUAO BRASILEIRA ................................................................................................................................................ 16
2.3 DESENVOLVIMENTO PESSOAL E INTERPESSOAL ................................................................................................. 16
2.3.1 IMPACTOS DA INTERNET ............................................................................................................................................ 17
2.4 RELAES COM O AMBIENTE NATURAL ................................................................................................................. 17
2.4.1 VERTENTES DA ECOLOGIA ......................................................................................................................................... 18
2.4.2 COSMOGNESE E ANTROPOGNESE ..................................................................................................................... 18
2.4.3 COMPLEXIDADE DO SER HUMANO ....................................................................................................................... 19
2.5 ALGUMAS CONCLUSES .............................................................................................................................................. 19
2.6 SNTESE ................................................................................................................................................................................ 20
UNIDADE 3 EMERGNCIA DE UM NOVO PARADIGMA .................................................................... 20
3.1 IDENTIDADE ........................................................................................................................................................................ 20
3.1.1 PS-MODERNIDADE .................................................................................................................................................... 20
3.1.2 IDENTIDADE E GLOBALIZAO ............................................................................................................................... 20
3.1.2.1 CONSEQNCIAS DA GLOBALIZAO .............................................................................................................. 21
3.2 VALORES EMERGENTES NO PS-MODERNISMO ................................................................................................. 21
3.2.1 PS-MODERNISMO E COTIDIANO .......................................................................................................................... 22
3.3 PARADIGMA AINDA VIGENTE ...................................................................................................................................... 22
3.4 CARACTERSTICAS DO NOVO PARADIGMA ............................................................................................................. 23
3.5 DISCIPLINAS DA APRENDIZAGEM .............................................................................................................................. 24
3.6 BASE DAS DISCIPLINAS DA APRENDIZAGEM ........................................................................................................ 24
3.7 SNTESE ................................................................................................................................................................................ 25
SUMRIO
Mentoria
Mentoria
SUMRIO
SUMRIO
Mentoria
Mentoria
SUMRIO
Mentoria
ABERTURA
ABERTURA
APRESENTAO
No atual ambiente de negcios, as empresas, por necessitarem de agilidade, precisam poder
contar com pessoas competentes e motivadas, capazes de se comprometerem com os resultados
desejados. As empresas necessitam ainda modificar cada vez mais seu papel, deixando de ser
somente unidades de produo de bens e servios, para serem, sobretudo, espaos de
aprendizagem, onde as pessoas possam usar seus talentos tanto para se aperfeioar quanto para
participar do desenvolvimento da empresa. No Mentoria, trataremos dessas questes.
Ao optar por fazer o Mentoria, voc optou tambm por participar de um mtodo de ensino o
ensino a distncia. Dessa forma, voc ter bastante flexibilidade para realizar as atividades nele
previstas. Embora voc possa definir o tempo que ir dedicar a este trabalho, ele foi planejado
para ser concludo em um prazo determinado. Verifique sempre, no calendrio, o tempo de que
voc dispe para dar conta das atividades nele propostas. L, estaro agendadas todas as atividades,
inclusive aquelas a serem realizadas em equipe ou encaminhadas, em data previamente
determinada, ao Professor-Tutor.
OBJETIVO E CONTEDO
No Mentoria, refletiremos sobre o ambiente de negcios no mundo contemporneo, ressaltando
o papel da aprendizagem como processo o qual possibilita que as pessoas criem, inovem,
desenvolvam e experimentem novas formas de conhecimento, visando ao sucesso individual e
coletivo daqueles que atuam no mundo dos negcios.
Sob esse foco, o Mentoria foi estruturado em cinco mdulos, nos quais foi inserido o seguinte
contedo...
Mdulo 1 Atual ambiente de negcios
Neste mdulo, trataremos, a partir de uma viso histrica das sociedades agrcola,
industrial e da informao, do impacto que o modo de vida dessas sociedades exerceu
sobre o mundo do trabalho. Analisaremos ainda os fatores emergentes da era
tecnolgica, apontando as caractersticas da ps-modernidade e suas conseqncias
no mundo de negcios. Nesse contexto, trataremos das mudanas organizacionais,
enfatizando sua dimenso humana afetada pelo carter de no-permanncia que tem
marcado as relaes na empresa, as mudanas organizacionais e as competncias que
tal perspectiva exige do gestor.
ABERTURA
Mentoria
Mdulo 5 Encerramento
Neste mdulo alm da avaliao deste trabalho , voc encontrar algumas divertidas
opes para testar seus conhecimentos sobre o contedo desenvolvido nos mdulos
anteriores: caa-palavras, jogo da memria, jogo da caa e jogo do labirinto. Entre neles
e bom trabalho!
Mentoria
ABERTURA
BIBLIOGRAFIA
ALBOM, Mitch. A ltima grande lio: o sentido da vida. Rio de Janeiro: GMT, 1998.
Romance que trata de uma srie de encontros entre um velho professor e um de seus
alunos. Nesses encontros, os dois personagens discutem temas fundamentais para a
felicidade e a realizao humana.
BAUER, Ruben. Gesto da mudana: caos e complexidade nas organizaes. So Paulo: Atlas,
1999.
Ao fazer referncia a questes relacionadas s novas formas de gesto e organizao
nas empresas, esta obra trata, de forma bastante clara e em linguagem acessvel, de
temas como a Teoria do Caos; a autopoiesis, de Maturana e Varela, ou as estruturas
dissipativas de Prigogine.
BOFF, Leonardo. Saber cuidar. Petrpolis: Vozes, 1999.
Boff, nesta obra, analisa uma antiga fbula a respeito do cuidado, aprofundando seus
desdobramentos para as vrias dimenses da vida pessoal e social, especialmente na
perspectiva da fase planetria e ecolgica da humanidade.
CAPRA, Fritjof. A teia da vida. So Paulo: Cultrix, 1997.
Nesta obra, Capra elabora uma sntese brilhante das descobertas cientficas recentes,
como a teoria da complexidade, a Teoria Gaia, a Teoria do Caos e outras explicaes das
propriedades dos organismos, sistemas sociais e ecossistemas.
FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA, Moacir de Miranda (Org.). Gesto estratgica do
conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competncias. So Paulo: Atlas, 2001.
Trata de processos, ferramentas e mesmo conceitos at ento introduzidos de forma
fragmentada nas organizaes. Essa viso integrada, conectada, vital para uma
compreenso da sinergia de importantes elementos aprendizagem, conhecimento
e competncias para a competitividade das organizaes, cujo sentido pode e deve
ser contemplado sob o ponto de vista de uma qualificada gesto estratgica de pessoas.
MARCONDES, Danilo. Iniciao histria da Filosofia. Rio de Janeiro: J. Zahar, 1997.
A base deste livro so as notas coligidas ao longo de mais de 15 anos dedicados ao
ensino da Filosofia. Respondendo a perguntas de seus alunos, o autor sistematizou as
informaes e elaborou, de forma extremamente metdica e acessvel, um panorama
de 2.500 anos de filosofia ocidental.
MORIN, Edgar. Cincia com conscincia. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 1996.
Esta obra enfrenta um duplo desafio: apontar, por um lado, os problemas ticos e
morais da cincia contempornea, e, por outro, a necessidade epistemolgica de um
novo paradigma capaz de romper com os limites do determinismo e da simplificao,
alm de incorporar o acaso, a probabilidade e a incerteza como parmetros necessrios
compreenso da realidade.
ABERTURA
Mentoria
PROFESSORA-AUTORA
Sylvia Constant Vergara doutora em Educao pela Universidade
Federal do Rio de Janeiro, mestre em Administrao pela Fundao
Getulio Vargas, administradora de empresas e pedagoga pela
Universidade do Estado do Rio de Janeiro, com estgio na Beckman
High School New York. Professora titular da Escola Brasileira de
Administrao Pblica e de Empresas, da Fundao Getulio Vargas,
tambm pesquisadora, palestrante e consultora de organizaes privadas
e pblicas. autora dos livros Projetos e relatrios de pesquisas em administrao, Mtodos de
pesquisa em administrao, Mtodos de coleta de dados no campo e Gesto de pessoas, e
coorganizadora dos livros Gesto com pessoas e subjetividade e Educao com arte experincias
vividas de ensino-aprendizagem, todos publicados pela Editora Atlas.
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Mentoria
MDULO 1
APRESENTAO
Nos ltimos anos, as empresas vm mudando suas estratgias, redefinindo seus mercados,
repensando suas estruturas. Uma grande quantidade de livros publicada, alguns se tornando
best sellers, apresentando o que chamamos de modismos em administrao. Renomados
consultores internacionais pregam, eloquentemente, determinadas estratgias, para logo depois
se desdizerem. A mudana em si no caracterstica somente do mundo contemporneo
interfere no mundo dos negcios.
Neste mdulo, refletiremos ento sobre as caractersticas do ambiente de negcios face
complexidade do mundo contemporneo, identificando os impactos das mudanas sobre as
empresas.
Pretendemos ainda analisar algumas teorias e estratgias de valorizao do ser humano e da
natureza, vistos como uma totalidade orgnica, em permanente constituio e nascimento, ou
seja, como um cosmos em outras palavras, vamos procurar entender por que a complexidade
do mundo contemporneo afeta, diretamente, o mundo dos negcios.
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MDULO 1
Mentoria
A sociedade industrial tirava sua energia do carvo, do gs, do petrleo, dos combustveis fsseis...
Suas caractersticas so as relaes alteradas nas famlias, a educao em massa, os
canais de comunicao abertos, a separao entre produtor e consumidor, a
padronizao da organizao do trabalho, a especializao.
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MDULO 1
1.5 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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MDULO 1
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MDULO 1
2.2 DESEMPREGO
Embora polmica, no podemos deixar de atrelar tecnologia outra questo
crucial... a do desemprego.
No caso do Brasil, a relao tecnologia-desemprego no muito evidente porque, ao contrrio
dos pases ditos desenvolvidos...
...ainda no chegamos a um estgio de desenvolvimento tecnolgico tal que possamos
abrir mo da tarefa realizada por pessoas.
De qualquer maneira, ns, que utilizamos servios bancrios, por exemplo, sabemos o que
dispensa de empregados.
Por outro lado, h oferta de emprego no preenchida, para pessoas que detenham
certas habilidades e que possuam tipos especiais, avanados, de informao.
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MDULO 1
Mentoria
Tais vagas exigem pessoas qualificadas, o que requer educao, condio indispensvel para que
as empresas possam manter-se competitivas face aos avanos tecnolgicos.
A tecnologia vem provocando e contribuindo para o desenvolvimento de pessoas
mais qualificadas.
Nesse cenrio, a palavra treinamento deve ser substituda pela expresso aprendizagem
contnua para todos.
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MDULO 1
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MDULO 1
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MDULO 1
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MDULO 1
Mentoria
2.6 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
3.1 IDENTIDADE
Quem sou eu? Quem somos ns?
Em meio a um contexto scio-histrico-poltico-econmico conturbado, como o atual, a questo
da identidade assume um carter problemtico e central.
Tal questo se manifesta em indagaes recorrentes, alimentadas por um mundo
fragmentado.
Os centros desses mundos apagam as margens e anulam as diferenas, constituindo o que temos
denominado ps-modernidade ou modernidade tardia.
3.1.1 PS-MODERNIDADE
A crise de identidade uma das caractersticas bsicas da ps-modernidade.
O conceito de ps-modernidade polmico.
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Mentoria
MDULO 1
Liderando ou sendo carregadas por essa nova onda, as organizaes passam por profundas
transformaes.
O antigo trip do conceito de organizao pessoas, estrutura e tecnologia entra em xeque...
...esses componentes no mais precisam abrigar-se sob um mesmo espao, nem operar
a um mesmo tempo para configurar uma organizao.
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MDULO 1
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Mentoria
MDULO 1
A sobrevivncia humana s ser possvel se substituirmos essa viso fragmentada por uma
perspectiva holstica, fraterna, que agregue, por um lado, os seres humanos entre si e, por outro,
homem e natureza, vistos como uma entidade nica, como um sistema aberto, em permanente
processo de constituio e nascimento.
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MDULO 1
3.7 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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MDULO 1
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MDULO 1
Mentoria
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MDULO 1
4.4.2 TICA
Outro aspecto das mudanas de natureza humana diz respeito tica, que passa a ser exigida no
ambiente de negcios e no interior de cada empresa.
Se confiana e tica so pilares fundamentais nas relaes entre fornecedores e concorrentes,
no poderia ser diferente dentro da empresa.
As crescentes demandas da sociedade por decises e aes empresariais responsveis
relacionam-se a posicionamentos ticos no nvel individual.
Sobre essa questo, Vogt ressalta que...
No af do utilitarismo prtico que tudo converte em valor econmico, tal qual um Rei Midas
que na lenda tudo transforma em ouro pelo simples toque, no percamos de vista os
fundamentos ticos, estticos e sociais, sobre os quais se assenta a prpria possibilidade
do conhecimento e de seus avanos.
Verdade, beleza e bondade no mnimo do ao homem, como j se escreveu, a iluso de
que, por elas, ele escapa da prpria escravido humana.
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MDULO 1
Mentoria
Verificamos ainda...
a nfase em equipes multifuncionais com elevado grau de autonomia equipes
autogerenciadas;
o esforo para levar a deciso para cada vez mais perto do cliente;
o exerccio da capacitao das pessoas dentro das empresas;
o compartilhamento do poder;
a ampliao do conceito de delegao;
a expectativa de que viso e ao estratgica que, praticamente, sempre estiveram
restritas alta direo faam hoje parte do cotidiano de todas as pessoas na
empresa, medida que elas se orientem para resultados pretendidos e para tarefas
que adicionem valor ao que produzido.
4.5.1 EXEMPLO
Um homem foi visitar uma empresa.
Para entrar, tinha, necessariamente, de passar por um jardim.
Era lindo.
Viu o jardineiro, abaixado, cuidando das plantas.
No resistiu e lhe perguntou...
voc quem cuida do jardim? Parabns! Ele est lindo!
Ah! Obrigado, que sou um homem de marketing.
De marketing?
. Por onde as pessoas passam primeiro? Qual o carto de visitas da empresa? Ento, eu
sou um homem de marketing.
Sem dvida. Ele era um homem de marketing.
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MDULO 1
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Mentoria
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Mentoria
MDULO 1
Flexibilidade...
Habilidade necessria para o enfrentamento de situes de mudanas abruptas do
ambiente, levando ao gerenciamento de processos e no formulao de regras de
procedimento.
4.6.4 COMPETNCIAS
Rhinesmith conceitua competncia como...
...uma capacidade especfica de executar a ao em um nvel de habilidade que seja
suficiente para alcanar o efeito desejado.
Vejamos a diferena entre competncia, mentalidade e caracterstica...
Uma competncia desenvolvida pelo fluxo constante entre mentalidade, prtica e tarefa.
Portanto, mentalidade no competncia. Na verdade, uma competncia s se estabelece quando
a mentalidade transformada em comportamento.
Da mesma forma, caracterstica no competncia. Uma pessoa pode ser sensvel para lidar com
diferenas individuais e, no entanto, no aplicar essa sensibilidade no trabalho em equipe.
A sensibilidade transforma-se em competncia gerencial quando o gestor a usa para conhecer a
si e aos outros, bem como para criar, desenvolver e manter equipes de trabalho.
Segundo Erich Hoffer...
Em uma poca de mudanas dramticas, so os que tm capacidade de aprender que
herdam o futuro. Quanto aos que j aprenderam, estes se descobrem equipados para
viver em um mundo que no existe mais.
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MDULO 1
Mentoria
Gesto da complexidade...
Trata-se do que Senge chamou de pensamento sistmico, ou seja, da capacidade de
lidar com muitos interesses concorrentes, de mltiplos parceiros fornecedores,
distribuidores, clientes, entre outros em situaes de contradio e conflito, de modo
a alcanar excelncia em diferentes dimenses organizacionais, o que requer adaptao
contnua s mudanas tecnolgicas e s novas demandas de conhecimento.
Gesto da adaptabilidade...
Relaciona-se flexibilidade e disposio para a mudana. Requer criatividade,
renovao de estratgias e de processos, alm de aprendizado contnuo.
Gesto de equipes...
Diz respeito capacidade de lidar com mltiplas habilidades funcionais, nveis
diferenciados de experincias e origens culturais diversas, a fim de que o gestor...
facilite os processos;
provoque a motivao;
concilie esforos e talentos;
valorize as pessoas como elementos-chave nas organizaes;
desenvolva suas habilidades;
integre suas qualidades de especialistas e generalistas, promovendo um
ambiente de relaes entre iguais.
Gesto da incerteza...
Liga-se capacidade de lidar com as mudanas contnuas, buscando o equilbrio
adequado entre fluxo e controle. Para no desfrutarem da sensao de impotncia e
frustrao, melhor que os gestores se preparem para a mudana, e no contra ela.
Gesto do aprendizado...
Relaciona-se capacidade de aprender sobre si mesmo assim como de facilitar o
aprendizado dos outros.
4.7 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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Mentoria
MDULO 2
APRESENTAO
As novas tecnologias tm provocado uma verdadeira revoluo no mundo dos negcios. Hoje, as
organizaes de sucesso privilegiam a interao entre seus funcionrios, valorizando a troca de
informaes sobre experincias como forma de aprendizagem. A capacidade de aprender
antes revelada por poucos, passa a ser exigida de todos. Face aos novos desafios, a criatividade,
bem como a iniciativa e a rapidez de respostas, tornam-se fundamentais. Gerenciar e liderar no
mais dar uma direo, mas promover o aperfeioamento contnuo das pessoas.
Segundo Tracy Goss, se algum precisa reinventar sua organizao e ser bem-sucedido, necessita,
em primeiro lugar, reinventar a si mesmo, mudando o prprio ser. Essa circunstncia implica o
autoconhecimento e o autodesemvolvimento.
Considerando essas premissas, neste mdulo, pretendemos refletir sobre os conceitos, princpios,
tipos e as fases da mentoria estratgia indispensvel ao novo mundo de negcios, capaz de criar
oportunidade para que as pessoas e as empresas obtenham o sucesso almejado.
Se, no mdulo 1, revelamos o que deve ser do conhecimento de qualquer mentor porque lhe
apresenta o contexto maior no qual atua, pretendemos, no mdulo 2, apresentar as condies
organizacionais e individuais para a existncia da mentoria, o que permite nos posicionar,
criticamente, sobre as influncias da mentoria na vida dos que atuam no mundo dos negcios.
1.1 MENTORIA
Mentoria a ao de influenciar, aconselhar, ouvir, ajudar a clarificar ideias e a fazer escolhas, guiar.
Vejamos a relao entre alguns personagens histricos e mentoria...
John Gotti...
O filme Gotti, que focaliza a mfia, apresenta o personagem John Gotti, um mafioso de
fala mansa e pausada, que aconselhava sua quadrilha sobre as prticas mais eficazes de
fazer dinheiro. O filme ressalta sua capacidade de persuadir outros mafiosos. O FBI
pegou John Gotti e ele foi condenado priso perptua pelos crimes que cometeu.
Morreu em 2002.
Machiavelli...
Nicoll Machiavelli, embora no tenha convencido os Mdici de como governar, exerce
influncia, at os dias correntes, sobre os amantes do poder. Na rea de administrao,
comum v-lo citado por empresrios, consultores e at oradores das turmas de
graduao no momento de sua formatura.
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MDULO 2
Mentoria
Jesus Cristo...
Jesus Cristo foi um dos homens que mais influenciaram o mundo. O Cristianismo
uma doutrina religiosa que se baseia em seus ensinamentos. A histria da vida e dos
ensinamentos de Jesus foi registrada nos evangelhos, palavra grega que significa boa
nova. Essas narrativas fazem parte da Bblia, livro sagrado dos cristos, que descreve a
criao do mundo, a histria do povo judeu, a vida e a obra de Cristo, e que contm
algumas profecias.
Scrates...
Scrates, filsofo grego do sculo V, influenciou muitos jovens atenienses. Foi
Condenado morte sob a acusao de que corrompia a juventude. At os dias correntes,
o processo educativo denominado maiutica, que Scrates utilizava, provoca a
admirao de milhares de educadores em todo o mundo. Scrates praticava o que, de
fato, significa educar tirar de dentro, fazer aflorar as potencialidades do educando,
lev-lo reflexo e concatenao de ideias. Scrates influenciou Plato, outro grande
filsofo da antiga Grcia, que influenciou Aristteles, outro filsofo grego, que influenciou
Alexandre o grande guerreiro.
Francisco Gomes da Silva...
Bem aqui, no Brasil, Francisco Gomes da Silva , mais conhecido como Chalaa,
aconselhava Dom Pedro I. Chalaa veio para o Brasil com a corte portuguesa e tornouse
confidente e servial do Imperador. Em 1831, escreveu Memrias oferecidas nao
brasileira.
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Mentoria
MDULO 2
Renascimento...
Com o Renascimento, o conceito de mentor ampliou-se os mecenas ricos
desempenhavam, de certa forma, o papel de mentores, financiando e influenciando
obras de artistas, como foi o caso, por exemplo, do msico Johann Sebastian Bach.
Anos 70 ...
Nos anos 70, o termo mentoria foi adotado no mundo dos negcios com o objetivo de
melhorar a qualidade do trabalho nas empresas, fazendo emergir as potencialidades
das pessoas que nele atuavam. Mentoria comeou a ser apontada como um mode de
desenvolver lderes e altas performances das pessoas.
Atualmente...
Atualmente, empresas utilizam a mentoria na preparao e no monitoramento de
seus empregados. Trabalhando ao lado de veteranos, os iniciantes podem, sob sua
orientao, exercitar-se, complementando sua formao.
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MDULO 2
Mentoria
Embora as pessoas mais idosas sejam mais experientes, idade mais avanada no condio sine
qua non para a existncia do mentor.
Na verdade, se possvel articular vivncia experincia, necessrio ressaltar que a principal
qualidade do mentor deve ser a disposio para compartilhar conhecimento.
Na mentoria, as relaes podem no ser permanentes.
A amizade entre o mentor e o mentorado pode permanecer, mas a intensidade da relao
depender dos dois.
A mentoria no se aplica apenas a aspectos da carreira; vai alm
prpria vida.
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Mentoria
MDULO 2
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MDULO 2
Mentoria
Embora esses papis sejam bastante distintos, eles podem ser desempenhados por uma mesma
pessoa.
Algum pode ser, por exemplo, instrutor e mentor ao mesmo tempo o que difere so
os propsitos desse momento.
1.6 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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Mentoria
MDULO 2
2.1.1.1 EXEMPLOS
Durk Jager presidente da Procter & Gamble afirmou que seu mentor era uma jovem que no
pertencia aos quadros da empresa.
De vez em quando, ela ia l para lhe contar quais so seus valores, a que as pessoas de sua gerao
atribuem importncia, como ela organiza sua vida e outras informaes que fornecem a Jager a
possibilidade de entender como e por que as coisas acontecem.
Se levarmos em conta a importncia do conhecimento sobre valores e atitudes dos jovens em
relao ao trabalho, entenderemos melhor o contexto empresarial.
Existem pesquisas a esse respeito, dentre as quais a de David Cannon e Moacyr Henrique
de Palma Cordovil,que tratam da Gerao Baby-Boomer e da Gerao X. Atualmente,
estudiosos tm se voltado para compreender a Gerao Y.
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MDULO 2
Mentoria
Tanto o mentor interno quanto o externo podem auxiliar a empresa a vencer obstculos e
resistncias, construindo caminhos que levam ao sucesso. Para que isso ocorra, preciso criar um
ambiente de confiana e cumplicidade.
As maiores resistncias a um processo de mentoria dizem respeito ao temor que os funcionrios
sentem de expor fraquezas que possam ser usadas contra eles bem como de trabalhar o aspecto
pessoal, que, embora, na maioria das vezes, possa ser considerado suprfluo, decisivo na
realizao de processos e na obteno de resultados.
2.1.4 EXEMPLOS
Nas universidades, por exemplo, comum que um aluno, ao ingressar em um curso de mestrado
ou de doutorado, tenha um orientador para sua vida acadmica e, depois, para sua tese de
concluso de curso.
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Mentoria
MDULO 2
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MDULO 2
Mentoria
2.2.2 EXEMPLO
Uma das consequncias de termos famlias cada vez mais desestruturadas a existncia de
empresas tambm desestruturadas.
O filme Beleza americana um bom exemplo disso.
No h mais trocas, nem cumplicidade, cada um por si.
O ter assume o pdio, em detrimento do ser.
Por outro lado, pais que no do limites fazem com que os filhos, inconscientemente sentindo-se
culpados, busquem o sofrimento, sabotando a si mesmos.
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Mentoria
MDULO 2
2.3 COACHING
O ambiente empresarial tem socializado o conceito de mentoria intencional com o termo coaching,
originado da palavra inglesa coach, derivada de Kocs, nome de uma cidade no noroeste da Hungria,
onde se construam carruagens e charretes.
Esse termo era usado por estudantes universitrios no sculo XIX, como gria de tutor por
associao de sentido com o verbo to coach, que significa conduzir charrete.
Ou seja, os estudantes sentiam-se conduzidos pelos tutores.
Segundo Peter Senge, o termo coaching tambm associado ao esporte, pois treinador aquele
que conduz os jogadores.
Convm lembrar, contudo, que existe uma diferena essencial entre coaching e tcnico esportivo,
uma vez que a principal caracterstica do coaching ouvir, enquanto a do tcnico falar.
Por outro lado, coaching confundido com treinamento, por isso o conceito de tcnico
ou personal trainer.
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MDULO 2
Mentoria
Uma empresa pode ter ambos os tipos presentes. Ela pode, por exemplo, pretender que todos os
seus membros possam, de alguma forma, aconselhar.
Podemos, espontaneamente, procurar o mentor natural, ou algum da empresa pode
nos sugerir que o faamos. Quanto ao mentor intencional coach , em geral, nosso
gerente imediato.
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Mentoria
MDULO 2
2.6 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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MDULO 2
Mentoria
3.1.1.1 IMPACTO
O impacto do compartilhamento de respostas dentro da empresa poderoso.
Ele leva os funcionrios ao, ao compromisso, ao compartilhamento de descobertas,
criao de alternativas pessoais e coletivas.
Por outro lado, a empresa deve criar condies para o efetivo desenvolvimento do trabalho.
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Mentoria
MDULO 2
Ou seja, para uma real confluncia entre seus objetivos e os de cada um de seus
empregados.
Trata-se, na verdade, de atentar para as consequncias da atuao.
Nada pior do que uma viso gerencial centrada na base do controle.
preciso confiar, delegar poderes, ao invs de apenas distribuir tarefas.
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Mentoria
MDULO 2
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MDULO 2
Mentoria
Cria-se, nesse sentido, uma nova viso de hierarquia. Passa-se a imaginar a empresa ideal, como
o fez Antonio Jos Chamone, adaptando o artigo Franqueza sem medo, de Theodore Lowe e
Gerald McBean...
Imaginemos um lugar para trabalhar onde o medo foi substitudo pela esperana e
confiana.
Onde todos os funcionrios acreditam que a companhia tambm deles.
Onde ns controlamos processos e no pessoas.
Onde ns encaramos problemas como as oportunidades e os enfrentamos, procurando
descobrir o que est errado, e no quem est errado ou quem culpado.
Onde ns medimos os sistemas, em vez das pessoas, e definimos procedimentos, em
vez de autoridade.
Onde ns perguntamos: como posso ajud-lo? em lugar de dizer isto no faz parte do
meu trabalho.
Imaginemos uma companhia onde trabalhamos juntos, como uma equipe, para ser os
melhores dentre os melhores.
Onde buscamos uma resposta para cada problema, em vez de vermos um problema
em cada resposta.
Onde o nico erro repetir um erro e a nica verdadeira falha a falha de no tentar.
Imaginemos uma companhia onde os gerentes so professores, auxiliares ao invs de,
simplesmente, chefes, feitores.
Onde temos disciplina nos processos em vez de disciplinarmos os funcionrios.
Onde o significado da palavra responsabilidade est vinculado a uma obrigao de
contribuir e no a um exerccio do autoritarismo.
Imaginemos um ambiente construdo sobre uma base de confiana e respeito.
Onde as ideias de todos so bem-vindas e os funcionrios so valorizados por sua
contribuio intelectual.
Onde o pessoal diz pode ser difcil mas no impossvel, em vez de pode ser possvel,
mas muito difcil.
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Mentoria
MDULO 2
Onde o medo de ser franco, leal e honesto foi substitudo por um ambiente de franqueza
sem medo.
Imaginemos, imaginemos e acreditemos.
Ao acreditarmos, possvel, por meio de aes, tornar o sonho realidade.
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MDULO 2
Mentoria
Dar feedback...
Dar feedback dar um retorno sobre algum comportamento do mentorado.
Controlar a si mesmo...
Um mentor deve controlar a si mesmo, seja para aceitar crticas que seu mentorado,
por ventura, faa, seja para no se envolver emocionalmente com ele, de tal forma que
prejudique a orientao que deve dar.
Ter alto astral...
O mentor deve ter energia radiante.
Refletir sobre seu prprio desempenho...
Autoconhecimento e autodesenvolvimento so fundamentais para o mentor. Ele deve,
portanto, refletir sobre seu desempenho.
3.7 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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Mentoria
MDULO 3
APRESENTAO
Muitas iniciativas de mudana fracassam. Peter Senge, por exemplo, nos lembra dois estudos
publicados nos anos 90 do sculo passado mostraram que 2/3 dos programas corporativos de
gesto de qualidade total no atingiram os resultados esperados. Da mesma forma, a reengenharia
no obteve o xito desejado cerca de 70% das empresas fracassaram.
A sustentao de qualquer processo de mudana profunda requer uma mudana no modo de
pensar. Nesse sentido, necessrio refletir no apenas sobre a natureza dos processos de
crescimento foras que apoiam os esforos , mas tambm sobre as foras e os desafios que
impedem tal crescimento.
Sob essa tica objetivamos apresentar, neste mdulo, trs modelos de viso mecanicista, sistmica
e da complexidade , refletindo sobre as influncias que exercem na organizao do trabalho.
Essa reflexo nos ajudar a entender o motivo pelo qual uma empresa pode abrigar a mentoria,
fazendo-a florescer, enquanto outra no rene as condies necessrias para seu desenvolvimento.
Objetivamos, por fim, analisar as condies capazes de tornar possvel o exerccio da mentoria no
ambiente empresarial.
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MDULO 3
Mentoria
O mundo da gesto e das organizaes sofre, ainda hoje, forte influncia do modelo mecanicista.
Ideias como as de eficincia, segurana e rotinas bem definidas esto vinculadas s organizaes,
semelhana do que ocorre com as mquinas.
Isso ocorre porque as teorias de Descartes, Bacon e Newton, entre outras, influenciaram
a teoria clssica de administrao e o ambiente empresarial.
1.1.1 EXEMPLO
Reflexo dessa influncia a preciso com que diversas empresas produzem seu trabalho
horrios rgidos para a realizao de tarefas repetitivas, lineares e montonas.
No McDonalds, por exemplo, as aes so planejadas previamente, e os empregados,
treinados para produzir os melhores resultados no trabalho, tm seu desempenho
avaliado por meio de fichas minuciosamente preenchidas.
Apenas a ttulo de exemplo, a simples tarefa de um pedido avaliada em 31 pontos
distintos.
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MDULO 3
1.2.1 CONSEQUNCIAS
Weber, por ser socilogo, previu a limitao do esprito espontneo e criativo do ser humano, bem
como as graves consequncias polticas que poderiam advir desse modelo.
Tais consequncias viriam da falta de democratizao na criao de organizaes em que os
aspectos humanos fossem mecanizados.
A burocracia, nesse sentido, apresenta disfunes, tais como...
excesso de formalismo necessidade de documentar comunicaes internas e
externas;
resistncia a mudanas;
despersonalizao dos funcionrios;
conformidade s rotinas;
exibio de poderes de autoridade.
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MDULO 3
Suas ideias, que, at hoje, so mantidas em prtica, baseiam-se na perspectiva de que toda e
qualquer rotina de trabalho deve ser analisada detalhadamente, at que se encontre a performance
ideal.
Tal perspectiva alicera-se sobre os seguintes principios...
transferir ao gestor a funo de planejar o trabalho a ser executado pelo trabalhador;
utilizar mtodos cientficos para determinar, com eficincia, a melhor maneira de
executar o trabalho;
selecionar a melhor pessoa para executar o trabalho;
treinar o trabalhador para obter a melhor eficincia no trabalho;
controlar o desempenho do trabalhador, avaliando os procedimentos utilizados e
os resultados obtidos.
Adeptos da teoria clssica de viso mecanicista consideram que em uma empresa existem seres
pensantes e no pensantes.
Seres pensantes, segundo a teoria clssica, so os capazes de definir filosofias, polticas,
estratgias, modos de operar o negcio.
Seres no pensantes so a mo-de-obra, expresso sugestiva que remete a pessoas
capazes de, somente, executar, obedecer.
Estabelece-se a dicotomia entre os que pensam, planejam e os que executam.
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MDULO 3
Mentoria
Estabeleceu-se, dessa forma, a dicotomia entre os seres pensantes e no pensantes, j que, como
afirmava Durkheim...
...nem todos so feitos para pensar.
Podemos concluir ento que os princpios de Taylor tm sentido quando
robs so a fora produtiva.
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Mentoria
MDULO 3
Apesar de empresas multinacionais obterem sucesso ao utilizarem esse modelo, muitas so suas
limitaes, dentre as quais sobressai a falta de inovao, ou seja, a pouca permeabilidade
mudana, na medida em que...
as empresas esto preparadas para produzir um resultado fixo;
desenvolve-se uma competio acirrada entre os funcionrios, ao invs de uma
atitude de cooperao;
observa-se a mecanizao dos funcionrios.
1.8 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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MDULO 3
Mentoria
2.1.1 EXEMPLO
So as relaes entre suas peas que fazem de um equipamento um computador.
Se suas peas forem colocadas uma ao lado da outra, no se ter mais um computador, mas
apenas um conjunto de peas.
Cada sistema vivo est inserido em outro, como um hipertexto em um texto, ou como
as camadas de uma cebola, se preferirmos essa metfora.
Resulta da que a compreenso sistmica de uma empresa ou de cada uma das partes da empresa
requer coloc-la, bem como as suas partes, em seu contexto, estabelecendo relaes.
Por exemplo...
No podemos compreender uma empresa se no compreendermos suas relaes
com o ambiente poltico, econmico, cultural, tecnolgico no qual ela est inserida.
Da mesma forma, no podemos entender um departamento de uma empresa, ou um
processo, ou uma equipe, se no entendermos as relaes dessas partes entre si e com
o todo organizacional.
2.2 SISTEMA
Curiosamente, foi tambm no incio do sculo XX quando Taylor, Fayol e seus seguidores
pontificaram, que outra viso da vida comeou a emergir no campo cientfico.
O bioqumico Lawrence Henderson, estudando a natureza, percebeu-a como um todo
integrado cujas propriedades essenciais surgem da interao entre suas partes.
Pioneiramente, Henderson utilizou o termo sistema para designar esse todo.
Sistema , portanto, uma totalidade cujas partes so articuladas, visando a
um objetivo comum.
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Para tanto, Bertalanffy acentuou o aspecto processual dos sistemas, o fluxo de tudo o que existe,
dedicando-se a argumentar sobre a pertinncia de sistemas.
Com base nesse aspecto, props a substituio da viso mecanicista pela viso holstica,
viso de totalidade.
Nesse sentido, as empresas devem ser pensadas em termos das relaes que estabelecem no
mundo de negcios, pois, como sistemas, no so estruturas rgidas, apesar de apresentarem
alguma estabilidade.
A viso sistmica d nfase aos princpios bsicos de organizao, considerando as empresas
como totalidades integradas, que s podem ser entendidas a partir das conexes que estabelecem
e do contexto em que esto inseridas.
Se a viso mecanicista privilegia a funo, a viso sistmica privilegia a interao
contedo indispensvel para a mentoria.
Se a viso mecanicista volta-se para si mesma, a viso sistmica incorpora o contexto.
As empresas no podem isolar-se das comunidades das quais fazem parte.
O conceito de sistemas possibilita entender que o todo mais do que a soma das partes.
Por essa tica, as organizaes, consideradas como sistemas em contnuo intercmbio com o
meio, so um conjunto de partes que, agrupadas, constituem esse todo complexo, organizado,
unitrio.
Ao contrrio do que afirmavam Taylor e Fayol, no que se refere ao determinismo das organizaes,
estas so vistas como sistemas probabilsticos, que precisam conciliar dois processos opostos,
imprescindveis a sua sobrevivncia.
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2.2.3 PROCESSOS
Os processos expressam, em relao s empresas...
sua tendncia a buscarem equilbrio, mantendo seu status quo interno;
sua tendncia a se modificarem, visando a um novo e diferente estado de equilbrio
com o ambiente externo.
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MDULO 3
Continuamos a pensar a empresa como uma mquina de fazer dinheiro, propriedade dos acionistas,
que so diferentes dos que nela trabalham.
Cria-se, dessa forma, a dicotomia patro versus empregados.
Se a sustentabilidade econmica de uma empresa pode e deve ser alcanada pela percepo de
todas as energias humanas que para ela colaboram, h necessidade, tambm, de pensarmos
sobre a necessidade de cada empresa perseguir a sustentabilidade meio-ambiental, aquela que
busca a preservao da natureza.
Sustentabilidade, ento, conseguida pela valorizao equilibrada do econmico, do
social e do meio-ambiental.
2.4 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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3.1.3 EDUCAO
Diferentemente do que ocorre nos centros de ensino, cujos currculos baseiam-se na fragmentao
dos conhecimentos, Morin prope a integrao das disciplinas, visando a uma perspectiva global.
Segundo ele...
O conjunto beneficia o ensino porque o aluno busca relaes para entender. S quando
ele sai da disciplina e consegue contextualizar que ele v ligao com a vida.
Nesse sentido, Morin defende a interligao de todos os conhecimentos, combate o reducionismo
instalado em nossa sociedade e valoriza o complexo.
Morin argumenta que precisamos de um pensamento que respeite a diferena e reconhea a
unicidade, bem como substitua o isolamento e a separao, pela distino e unio.
Em relao empresa, Morin prope que faamos, com urgncia, uma modificao no modo de
pens-la.
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3.3 COMPLEXIDADE
Na dcada de 80 do sculo passado, percebemos que a teoria clssica
comeava a emitir sinais de cansao, no dando conta das mudanas profundas e
velozes, que vinham ocorrendo no mundo em geral e no mundo dos ngocios em
particular.
Os sinais de falncia comearam a gerar perplexidades, e, a partir delas, o desejo de
buscar novas sadas.
A teoria dos sistemas j sinalizava para o fato de que uma das caractersticas dos sistemas abertos
sua capacidade de adaptao ao ambiente, o que traz, em seu bojo, a ideia de ao e reao,
como em um jogo de xadrez.
Nesse contexto, Colin Crook um executivo do Citicorp foi apresentado a uma viso de mundo
baseada na teoria da complexidade.
Ele passou a entender o que acontecia e mudou sua forma de fazer negcios.
Com os resultados alcanados, e j vislumbrando novos negcios, no titubeou em afirmar que
complexidade ia ser o boom em consultoria e que o Citicorp, certamente, iria contar e disponibilizar
seu prprio quadro de especialistas com forte base conceitual e experincia prpria.
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...v a dinmica do mundo dos negcios como uma feira livre, na qual a ordem emerge
de uma situao aparentemente catica.
...fala de uma empresa inteligente, aquela na qual todos os seus membros so
percebidos como capazes de aprender, desenvolver-se e criar.
A teoria da complexidade diz que agimos de acordo com princpios que formam nossos modelos
internos, os quais se fortalecem ou se alteram com base no feedback do ambiente.
Aprendemos. Somos, portanto, capazes de mudar de comportamento conforme as
condies ambientais mudem. Isso adaptabilidade.
Sistemas adaptativos complexos so sistemas inteligentes que se criam e se recriam
ao longo das interaes com o ambiente. Os mentores podem nos ajudar nesse
processo.
3.6 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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APRESENTAO
Hoje, embora admitamos a necessidade de as empresas se adaptarem ao novo, incerto e turbulento
ambiente de negcios, nem sempre, reconhecemos a necessidade de pessoas e grupos
desenvolverem novas competncias. como se empresas flexveis, adaptveis s mudanas,
comprometidas com a aprendizagem e socialmente responsveis conseguissem ser tudo isso
sem ter pessoas com idnticas caractersticas. No existem empresas competentes sem pessoas
competentes. A gesto do conhecimento contribui para a formao de competncia, que fonte
de vantagem competitiva.
O desenvolvimento de pessoas vem sendo discutido como uma forma de lidar com as mudanas
em curso e as que ainda esto por vir. Desenvolvimento de pessoas inclui processos e programas
de aprendizagem e de desenvolvimento intelectual, emocional e comportamental, a gesto do
conhecimento produzido, com o objetivo de gerar competncia individual e organizacional, que
permitir a empresa alcanar vantagem competitiva.
Sob essa tica, neste mdulo, discutiremos o conceito de organizaes de aprendizagem. Alm
disso, veremos que a palavra mudana, segundo Senge, pode ser vista, nas empresas, sob duas
diferentes perspectivas do ponto de vista externo, no que se refere, por exemplo, a mudanas
no campo tecnolgico, na poltica com os clientes, na concorrncia; do ponto de vista interno, nas
prticas, vises, nos valores e comportamentos, face s mudanas do meio ambiente.
Processos de mudana fazem com que se desenvolva, na empresa, o acirramento da competio,
a ansiedade, o medo do fracasso, na medida em que os modismos administrativos proclamam
xitos, por meio de mudanas radicais e valores absolutos, como a reengenharia e a qualidade
total. Essas propostas deixam implcito que quem no as seguir estar fadado ao fracasso.
Dessa forma, neste mdulo, pretendemos a reflexo sobre a empresa como um sistema adaptativo
complexo, cujo conhecimento se renova e se recria.
1.1 CONCEITUAO
Em um ambiente no qual a administrao da mudana inclui a necessidade de administrar surpresas,
as empresas, frequentemente, veem-se diante da necessidade de aprender com seus prprios
erros.
Essa necessidade de aprender continuamente tem identificado muitas empresas com o que se
convencionou chamar de learning organization organizaes de aprendizagem.
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1.5.1 SUBCOMUNIDADES
O tipo de aprendizagem que se efetiva em uma comunidade de prtica vai alm do intelectual,
envolvendo, tambm, habilidades sociais.
Baseia-se nas experincias, nas aes, nos pensamentos, nas emoes de cada indivduo, mas
configura-se socialmente e, dialeticamente, molda cada indivduo.
s vezes, a comunidade de prtica, tem suas subcomunidades...
os craques em tarefas rotineiras, burocrticas, legais;
os craques em ter novas ideias, em inovar;
os craques que detm conhecimento especializado;
os craques em mudanas de processos;
os craques em mentoria, com quem aprendemos a direcionar e a redirecionar
nossa carreira.
1.6 APRENDIZAGEM
O ato de buscar, aceitar as diferentes fontes de aprendizagem , ele mesmo, em si, uma fonte de
aprendizagem a experincia, a vivncia.
Aprendizagem um processo de assimilao e acomodao de conceitos, de contnua organizao
e reorganizao da experincia, ou seja, um processo ancorado no ato de experenciar, de refletir
sobre os acontecimentos e de avaliar a experincia.
Todo esse processo se d na interao entre o indivduo e o mundo social, que inclui a
famlia, o trabalho, a comunidade, a sociedade em geral.
Dito de outra maneira... A pessoa aprende e se constri na interao com
outras pessoas.
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Ou seja, experincia pela experincia no aprendizagem. Como disse Deming, um dos pais do
conceito de qualidade total...
...a experincia proporciona respostas a uma pergunta, mas a pergunta deriva da teoria.
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1.9 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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2.2.2 FOCO
Existem muitas diferenas entre universidade corporativa e tradicional.
Como afirma a Lei n. 9.394 Lei de Diretrizes e Bases da Educao em seu Artigo 52, universidades
so instituies pluridisciplinares de formao dos quadros profissionais de nvel superior, de pesquisa,
de extenso e de domnio e cultivo do saber humano.
Em tese, o locus privilegiado para a reflexo, o questionamento do porqu e do para
qu, em um sentido poltico e social, e para a crtica at do prprio ambiente de
negcios e de sua gnese capitalista.
A universidade corporativa tem outro foco a prtica das atividades empresariais.
Reflexo e crtica, quando existem, normalmente, esto atreladas ao como fazer ou ao por que
fazer, do ponto de vista econmico.
Universidades corporativas ensinam a praticar, enquanto as tradicionais, em tese,
ensinam a estudar e a pesquisar, embora, no cotidiano, nem sempre, essas habilidades
sejam desenvolvidas.
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2.2.3 PROGRAMA
As universidades tradicionais so regidas por leis, devem obedecer s normas do MEC e a diretrizes
curriculares nacionais, e necessitam ser reconhecidas e credenciadas pelo Poder Pblico.
As universidades corporativas, no entanto, esto isentas de tal necessidade.
O reconhecimento de sua qualidade vem do ambiente de negcios, no do Poder
Pblico.
Os programas desse tipo de universidade so livres para atender s demandas do mercado,
muitas vezes formatando cursos tailor made feitos por encomenda.
So mais geis porque no tm de enfrentar a burocracia governamental.
O corpo docente tem a prtica do ambiente empresarial, o que, nem sempre, ocorre
nos cursos de Administrao das universidades tradicionais, mais preocupadas em ter,
em seus quadros, mestres e doutores para atender s exigncias do MEC.
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Diante disso, e considerando ainda que vivemos a era do conhecimento rea da qual setores da
economia que mais crescem vm-se ocupando , presumimos que, em futuro prximo, trabalhos
que exijam baixa qualificao sero reservados a poucos.
Dessa forma, o aprendizado contnuo das pessoas, comprometido com o que vem
ocorrendo aqui e agora, torna-se estratgico para a sobrevivncia e o desenvolvimento
das empresas.
Vejamos, a seguir, argumentos a favor da criao das universidades
corporativas...
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Por outro lado, justificam, tambm preciso desenvolver as pessoas que compem sua cadeia de
valor clientes e fornecedores at porque estes ltimos respondem, solidariamente, com a
empresa na Justia, em casos de afronta ao direito do consumidor.
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2.9 SNTESE
Acesse, no ambiente on-line, a sntese desta unidade.
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MDULO 5 ENCERRAMENTO
APRESENTAO
Na unidade 1 deste mdulo, voc encontrar algumas divertidas opes para testar seus
conhecimentos sobre o contedo desenvolvido em toda a disciplina, a fim de se preparar para
seu exame final. So elas...
caa-palavras;
jogo da memria;
jogo da caa;
jogo do labirinto.
A estrutura desses jogos bem conhecida por todos.Voc poder escolher o jogo de sua preferncia
ou jogar todos eles... a opo sua! Em cada um deles voc encontrar perguntas acompanhadas
de gabaritos e comentrios por meio das quais voc poder se auto-avaliar.
J, na unidade 2, hora de falarmos srio! Sabemos que o novo e a disciplina que voc terminou
de cursar enquadra-se em uma modalidade de ensino muito nova para todos ns, brasileiros
tem de estar sujeito crtica... a sugestes... a redefinies. Por estarmos cientes desse processo,
contamos com cada um de vocs para nos ajudar a avaliar nosso trabalho.
Ento? Preparado?
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