UNIDAD IV

PROGRAMAS DE DO

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL EN
LA LOGSTICA DE LOS
NEGOCIOS

Ingeniera en Gestin Empresarial

8 Semestre

4.1 Desarrollo De La Intervencin Del Cambio

Estratgico
Definicin.
Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un
consultor para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo
al mbito de accin o al objetivo crtico que se desea atacar.

Tipos de Intervenciones
Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con
el que resolver o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que est
siendo analizado, es aqu donde el agente de cambio define el tipo de
intervencin que tendr y la estrategia a seguir, estas van desde las clsicas
hasta las innovadoras.
Intervenciones en procesos humanos
Esta se encarga de analizar al empleado como individuo de manera
integral, es decir, el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y
habilidades, facilidades y dificultades. Al conocer perfectamente el
personal en todos sus atributos se pueden aprovechar sus fortalezas
para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para momentos
crticos o para movimientos internos para efectos de solventar
problemas.
Intervenciones tecnoestructurales
Esta intervencin se encarga de realizar un anlisis tanto interno como
externo de todo el recurso material destinado para la produccin de la
empresa, tales como maquinarias, equipos, software que se adapten a
las necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros. Esto
se debe a que puede existir una excelente disposicin del personal pero
si no se facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de
los puntos antes mencionados, esto afectar directamente la calidad y
el tiempo de respuesta del empleado y a su vez la calidad y cantidad de
productos terminados (sean bienes o servicios).
Intervenciones en Administracin de Recursos Humanos
Consiste en la planeacin, organizacin, el desarrollo, la coordinacin y
el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del
personal en la medida en que la organizacin representa el medio que
permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En

otras palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la

empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por
productividad, incrementos en salarios y otras remuneraciones,
ascensos) o de otro tipo (reconocimientos, diplomas, otorgamiento de
das libres, capacitaciones, entre otros). Esta intervencin contribuye
directamente con la estabilidad emocional del trabajador creando as un
sentido de pertenencia de la empresa.
Intervenciones estratgicas y del medio
Es una revisin y una evaluacin de las reas afectadas por la operacin
de un proceso estratgico de la gerencia dentro de una organizacin.
Una intervencin de la estrategia puede ser necesaria bajo condiciones
siguientes:
Los indicadores del funcionamiento demuestran que una
estrategia no est trabajando ni est produciendo efectos
secundarios negativos.
Los artculos prioritarios en el plan estratgico no se estn
logrando.
Un cambio ocurre en el ambiente externo.
Deseos de la gerencia: (1) fino-templa una estrategia acertada y
(2) para asegurarse de que una estrategia que ha trabajado en
el pasado contina estando en consonancia con los cambios
internos o externos sutiles que pudieron haber ocurrido.

Resistencia al cambio
Individuales: hbitos, seguridad, factores econmicos, miedo a lo
desconocido, procesamiento selectivo de la informacin.
Organizacional: inercia estructural, enfoque limitado en el cambio,
inercia de los grupos, amenaza a la destreza, amenaza a las relaciones
establecidas de poder, amenaza a la relacin establecida de recursos.

Cmo superar la resistencia al cambio?

Con educacin y comunicacin, participacin, facilitacin y apoyo.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional
planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las
funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los colaboradores.

Qu es el cambio estratgico?
Es la variacin a lo largo del tiempo de la alineacin de la organizacin con
su entorno, que surge y responde a las interpretaciones directivas de los
acontecimientos externos y/o internos de la organizacin y a la bsqueda de
la opcin ms adecuada para tal realineacin, y que se traduce en el
cambio de la misin de la organizacin o la alteracin de su enfoque para
conseguir la visin establecida, propiciando, necesariamente, una
modificacin en el contenido de la estrategia de la empresa y, en ocasiones,
un cambio en los sistemas, las estructuras y/o la cultura de la misma
empresa.

Objetivo
El objetivo principal del cambio organizacional planeado es modificar el
comportamiento de las personas dentro de la organizacin. Las
organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los
comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de
hacer.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional
planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las
funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

4.1.1 Administracin Por Objetivos, Programas De

Calidad De Vida En El Trabajo, Empowerment.
Administracin por Objetivos
La administracin por objetivos, tambin conocida como APO, es una forma de
administrar una empresa que consiste en que los subordinados de forma
conjunta con la direccin deciden los objetivos que se van a perseguir.

Estos objetivos se constituirn en medidas de desempeo que se evaluarn

de forma peridica. Dicha evaluacin representar la toma de medidas
correctivas.
Caractersticas de la administracin por objetivos
1. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin.
2. Los objetivos de todos los departamentos tienen una interrelacin en
el sentido que buscan el logro de un objetivo general.
3. Se definen planes a corto y mediano plazo, poniendo especialmente
atencin en la evaluacin de los resultados.
4. Ante esta evaluacin, surge una retroalimentacin que debe ser
utilizada para revisar los planes y ajustarlos como se considere
apropiado para el logro de los objetivos generales.
5. Una caracterstica clave de la APO es la participacin de la direccin,
pero no slo en dar rdenes, sino en todo el proceso.

Proceso para la formulacin de la administracin de objetivos:

Los pasos que usualmente se siguen en un proceso de formulacin de
objetivos pueden describirse as:
1. Fijacin de objetivos: Con base en los objetivos generales
establecidos por la alta gerencia, comienza el proceso de fijacin de
metas de las unidades de la organizacin.
Los subordinados a su turno siguen el mismo procedimiento para
traducir las metas de sus superiores en acciones especficas y para
formular sus propias metas en las reas de su responsabilidad. Las
metas de cada subordinado representan slo una parte de las
formuladas por la alta gerencia y son menores en alcance, ms
detalladas y generalmente cubren perodos ms cortos. La suma de las
metas de los subordinados forma la totalidad de los objetivos de la
organizacin y exigen una jerarquizacin segn el nivel, la importancia y
la prioridad que se les d en el plan general.
2. Planteamiento estratgico: Una vez determinadas las metas, se
requiere definir las estrategias y las tcticas, precisar los recursos que
se necesitan y establecer los mtodos y acciones que cada jefe debe
desarrollar para alcanzar los objetivos. As se establece el nexo entre
meta y accin.
3. Autocontrol: Implcita en el proceso est la nocin de autocontrol,
donde el individuo y no su superior, ser el responsable de controlar su

propio desempeo en las actividades requeridas para implementar el

plan de accin.
4. Revisiones peridicas: Las revisiones estn destinadas a asegurar el
progreso y los resultados. Las revisiones peridicas, deben ser
conducidas tan frecuentemente como sea posible durante el perodo en
el cual la meta debe ser alcanzada. Las revisiones pueden ser realizadas
por un individuo en particular o por grupos comisionados para tal fin. Es
funcin de la alta gerencia y de cada jefe convocar a estas reuniones
para analizar la marcha del trabajo. Y de acuerdo a las revisiones tomar
las medidas pertinentes para mejorar.

Cmo saber si la administracin por objetivos puede ser instaurada

en su empresa?
La APO es una forma de administrar participativa, por tanto se debe tener
en cuenta que en su empresa la administracin por objetivos seguramente
fracasara si:
o La alta gerencia no participa
o No se sigue el proceso adecuado para instaurar el sistema de
administracin por objetivos. Hacerlo de forma acelerada llevar
al fracaso.
o Pretende aplicar la APO en un rea de su empresa, y no hacerlo de
forma global o Dejar que la administracin por objetivos sea
asunto slo de los niveles operativos.
o Se olvida de controlar los resultados y se desestima la
retroalimentacin.

Ventajas:
Asegura un compromiso del empleado.
La APO obliga a los administradores a planear, organizar, controlar y
retroalimentar, por lo que se consigue un proceso administrativo
mejor logrado.
Al existir objetivos muy desglosados, cada trabajador sabe cul es su
papel dentro de la organizacin.

Desventajas:

 Elaborar un programa de administracin por objetivos requiere un

gran compromiso y esfuerzo a todos los niveles de la empresa. El
proceso puede ser muy lento, y puede llegar a ser ineficiente.
Requiere la elaboracin de muchos documentos, al menos, en la
primera parte del proceso.

Programas de Calidad de Vida en el Trabajo

La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora la

dignidad del trabajador, realiza cambios culturales y brinda
oportunidades de desarrollo y progreso personal. (French, Wendell,
1996; 375)

La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofa, un set de creencias que

engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar
la moral (motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la
gente, la preservacin de su dignidad, y por eliminar los aspectos
disfuncionales de la jerarqua Organizacional.

Segn Walton, existen ocho factores que afectan a la calidad de vida

laboral que son las siguientes:

Compensacin justa y adecuada: la justicia distributiva de la

compensacin depende de la adecuacin de la remuneracin al
trabajo que la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad
externa,
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las
dimensiones jornadas de trabajo y ambiente fsico adecuados a la
salud y bienestar de la persona,
Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades
de satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y
conocimientos del trabajador, desarrollar su autonoma, autocontrol y
obtener informacin,
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad:
proporcionar posibilidades de carrera en la organizacin, crecimiento
y desarrollo personal y seguridad en el empleo,
Integracin social en la organizacin: eliminacin de barreras
jerrquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y
ausencia de ideas preconcebidas,
Reglamentacin: se refiere al establecimiento de normas y reglas
de la organizacin, derechos y deberes del trabajador, recursos
contra decisiones arbitrarias y un clima democrtico,

Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo

el tiempo y toda la energa del trabajador, es detrimento de su vida
familiar y particular,
Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser
una actividad social que enorgullezca a la persona

Por el contrario una Alta calidad de vida

BENEFICIOS, entre los que podemos mencionar:

laboral tiene

mltiples

Para las empresas:

Ayuda a elevar la productividad y rentabilidad.

Aumenta el compromiso organizacional y la motivacin.
Ayuda a captar y retener el talento de sus empleados.
Mejora notablemente la imagen de la empresa en el mercado

Para las personas:

Aumenta la satisfaccin con sus tareas laborales.
Reduce el nivel de conflicto que pueda surgir entre la vida laboral y
familiar.
Aumenta su motivacin y rendimiento.
Aumenta la satisfaccin y realizacin en su trabajo.
Desarrolla todo su potencial y creatividad
Para la sociedad:

Mantiene la fuerza laboral en ptimos niveles de productividad.

Reduce la negatividad asociada a la insatisfaccin laboral.
Eleva los niveles de optimismo, motivacin y entusiasmo.
Reduce los niveles de conflictividad social.

La calidad de vida laboral se refiere al carcter positivo o negativo de un

ambiente laboral. La finalidad bsica es crear un ambiente que sea excelente
para los empleados, adems de que contribuye a la salud econmica de la
organizacin. Los elementos de un programa tpico comprenden muchos
aspectos como: comunicacin abierta, sistemas equitativos de premios,
inters por la seguridad laboral de los trabajadores y la participacin en el
diseo de puestos. Los programas de calidad de vida laboral ponen en relieve
el desarrollo de habilidades, la reduccin del estrs ocupacional, y el

establecimiento de relaciones ms cooperativas entre la direccin y los

empleados.

Empowerment
Es una filosofa que puede aplicarse a las organizaciones y que consiste en
delegar poder y responsabilidad a los empleados para lograr que se
encuentren ms motivados y comprometidos.
En un modelo tradicional existe una jerarqua, en donde la labor de impartir
rdenes y la toma de decisiones pertenecen a los niveles ms altos de la
empresa. En el caso de empowerment, tomar decisiones ya no depende de
una sola persona sino que cada trabajador posee la autoridad y
responsabilidad para llevar a cabo todas sus labores. Esta idea se basa en la
creencia que quienes se encuentran ms relacionados con el trabajo diario
son los ms indicados para tomar las decisiones al respecto.

En qu beneficia darles ms poder a los empleados?

Segn Koontz y Weichrich, el empowerment se basa en:
Poder =Responsabilidad (P=R)
Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado puede ser una
conducta autocrtica por parte del superior, quien no se hace
responsable por sus acciones.
Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sera la frustracin
por parte de los subordinados pues no poseen el poder necesario
para desempear las actividades de las que son responsables.

Si el empleado tiene un alto potencial y no recibe la confianza de poder tomar

decisiones, puede sentirse frustrado y desmotivado, como si su trabajo no
tuviera importancia. Al darle el poder sobre su propio trabajo se impulsa la
autoestima y el trabajo se convierte en un reto y no una carga; adems
existen tambin otras ventajas:
o Mejor comunicacin entre empleados y gerentes.
o Mejora el desempeo de los equipo de trabajo.
o Genera mayor nivel de productividad y se logra un mejor
desempeo.

o Aumenta
el trabajo
en
equipo y
la toma
de
decisiones inmediatas que a veces son cruciales para el rumbo
de la empresa.

Cmo implementar el Empowerment?

Al ser un cambio de filosofa, no es algo que se pueda dar de la noche a la
maana, es un proceso lento y gradual. Se debe comenzar con el intercambio
libre de informacin ya que este modelo se basa en una mejora en la
comunicacin. Adems, se deben analizar las fortalezas ms grandes de cada
empleado, identificar si necesitan alguna capacitacin y en qu rea quieren
desarrollarse para as vincular sus talentos con los objetivos de la
organizacin.

El empowerment no es sinnimo de olvidar la disciplina sino que consiste en

fomentar un ambiente de total colaboracin. Cualquier tipo de empresa puede
beneficiarse de implementarlo si se encuentra preparada para este cambio.
Poco a poco podramos lograr canalizar los esfuerzos de cada integrante y de
cada rea para que trabajen en conjunto en alcanzar una meta comn. Si
implementamos el empowerment correctamente podramos aumentar la
productividad y fomentar la generacin de ideas. Llevaremos a nuestra
empresa a su ptimo desarrollo en donde todos los empleados se conviertan
en lderes, se sientan satisfechos y puedan aprovechar al mximo su
potencial.

4.2 Evaluacin de la Intervencin

EVALUACIN: Emisin de un juicio en torno a un conjunto de informacin y
debe tomarse una decisin de acuerdo a los resultados.

INTERVENCION: Se puede definir la intervencin como una fase del proceso

de desarrollo organizacional que puede ser utilizada como una accin
planeada que debe ejecutarse a continuacin de la fase de diagnstico.

De la evaluacin = resultados deseados de la intervencin

La evaluacin de la intervencin puede ser:
La evaluacin realizada durante la intervencin.
La evaluacin realizada
completado la intervencin.

inmediatamente

despus

de

haberse

La evaluacin realizada en un momento preciso, despus de haberse

completado la intervencin.

Evaluacin y eficacia de las intervenciones

Preverse de los mecanismos de control
peridicamente si el plan es respetado o no.

que

permitan

verificar

Si la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino.

Es vital el analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los
objetivos establecidos.

Evaluar el grado de xito alcanzado y determinar qu factores o

influencias explican esos resultados.

4.2.1 Efecto De Las Intervenciones Del Programa De

Desarrollo Organizacional
El cambio planeado se realiza bsicamente para:
1. Lograr que los efectos del cambio perduren
2. Obtener un cambio participativo
3. Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organizacin

4.
5.
6.
7.

Aplicar las herramientas adecuadas

Poder predecir los efectos del cambio
Manejar adecuadamente la resistencia al cambio
Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y seguras

Aunque existen distintas modalidades de intervencin, conforme a las

orientaciones de los diferentes agentes de cambio, la aproximacin a los
problemas y al cambio estn dadas fundamentalmente por el diagnstico
tentativo o por un diagnstico organizacional tpico. Ellos indicarn las
caractersticas o aspectos medulares de la problemtica en cuestin.