Alumnas:

Angelica Perez Nieto

Laura Valeria Ibarrola Ayala
Karina Carvajal Guilln

Matrculas: AL-02763354
AL-02763081
AL- 02755431

Curso:

Fundamentos de la Administracin

Profesor:

Juan Luis Ponce de Leon Ollivier

Fecha:

22 de Enero del 2015

Caso 1:

Gabriela y al mentalidad japonesa?

ANLISIS DEL CASO: GABRIELA Y LA MENTALIDAD JAPONESA?

Introduccin
En 1990 Gabriela Hernndez era la nica mujer con el cargo de gerente en la
red de distribucin de autos japoneses marca Senzei en Mxico, la cual era
liderada en su mayora por japoneses. A un ao de operaciones, la compaa
reconoci la labor de 20 gerentes generales premindolos con viaje a Japn,
entre ellos Gabriela.

Sin embargo, semanas previas al viaje, el director y dueo de Autojal le

comunic que se decidi que slo acudiran hombres, argumentando como
razn la mentalidad oriental.

Antecedentes:
Autos Senzei es una distribuidora japonesa de autos que comienza operaciones
en Mxico en 1988 con la primera planta de produccin y en 1989 inicia una red
de 65 distribuidores.

Los cargos directivos de Autos Senzei en Mxico, estaban en su mayora

ocupados por japoneses y slo uno de sus veinte puestos ejecutivos estaba a
cargo de una mujer. Esta situacin es un reflejo claro de la dificultad que
presenta el entorno organizacional japons para implementar polticas de
equidad de gnero.

A pesar que desde 1980, la presencia de la mujer en el entorno laboral japons

ha experimentado un incremento sustancial, esto no ha sido correspondido con
una mejora en aspectos como el salario o los puestos gerenciales y directivos
(Figueroa Saavedra, 2015).

La Distribuidora Autojal inicia operaciones bajo el mando de Francisco Aguirre,

desarrollndose como una empresa familiar. No es hasta 1983, con la incursin
de Alejandro Aguirre (hijo de Francisco), que la empresa se moderniza y
comienza a funcionar bajo una administracin formal regida por manuales de
procedimientos y sistematizacin de operaciones. Los cambios implementados
por Alejandro trajeron consigo una mejora en el clima laboral, sin embargo,
nunca se formaliz un cdigo de tica, valores y principios claros. De acuerdo a
KPMG (KPMG en Mexico, 2013)cuando los estatutos no son bien analizados y
enfocados, esto se hace evidente aos despus cuando surge un conflicto y no
existen reglas claras para resolverlo.

Con la decisin tomada por la Asociacin de Distribuidores de Senzei, Alejandro

se encuentra ante una disyuntiva, ya que su mejor empleada est siendo
discriminada y l queda entre los intereses de la matriz y los de Gabriela.

Aunque pueda parecer que este caso se desarrolla en una poca distinta a la
actual, desde varios aos atrs ya se venan conformando organizaciones que
promovan la equidad de gnero, como por ejemplo el Convenio sobre la

Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Contra la Mujer. (Consejo

Economico Social de las Naciones Unidas, 1981)

Protagonistas:

Asociacin de Distribuidores Senzei de Mxico: Conformada en su

totalidad por hombres, los directivos de las 65 distribuidoras y presidida
por Ral Aguirre, hermano de Alejandro. Al interior de esta asociacin se
puede visualizar una mentalidad un tanto machista y la decisin que
toman al negar el viaje a Japn a Gabriela, desencadena el conflicto

principal de este caso.

Alejandro Aguirre: Director General de Autojal, descrito como un hombre
profesional, con ideas innovadoras y de carcter afable y conciliador.
Alejandro desempea un liderazgo basado en la responsabilidad,
confianza, respeto y honestidad. En el desarrollo de este caso, toma una
posicin neutral, acatando la decisin de la Asociacin, sin confrontarla

para defender los intereses de su mejor empleada.

Gabriela Hernndez: Gerente General de la Distribuidora Autojal de
Guadalajara, una mujer comprometida, trabajadora, tenaz y perseverante.
A lo largo de los aos, logra una excelente trayectoria laboral,
destacndose en su crecimiento al interior de la empresa. Gabriela toma
un papel principal en este caso, siendo el objeto de discriminacin por su
propia empresa a la cual ella tena una profunda lealtad y compromiso.

Planteamiento del problema:

Derivado de este conflicto, encontramos una carencia tica que tienen entre si
Autos Senzei, la Asociacin de Distribuidores Senzei en Mxico y Distribuidora
Autojal al ir en contra de la equidad de gnero, incluso en un tiempo en el que
este importante tema ya tena aos desarrollndose.

Por lo anterior, el primer punto a resolver sera Cmo se deben alinear o

integrar la administracin de las empresas multinacionales con la administracin
de sus sucursales distribuidas por el mundo, para evitar conflictos derivados de
los usos y costumbres de cada pas? Y el siguiente punto es la formalizacin de
la Cultura Organizacional para que la toma de decisiones no se encuentre a la
deriva, sino ms bien que responda a los valores de la empresa.

Resolucin del Problema:

Las multinacionales deben pensar globalmente y actuar localmente por ello
consideramos que Autos Senzei debe permitir la autonoma de cada
distribuidora atendiendo a su entorno social y

contexto cultural y que esta

administracin debe ser canalizada a travs de la Asociacin de distribuidores

Senzei en Mxico, de manera tal, que cuiden las metas corporativas y objetivos
econmicos de Senzei, con la facultad de implementar polticas organizacionales
locales, para lograr un mejor compromiso en los trabajadores.

Como indica Robbins (Robbins, 2010) la cultura empresarial nace a partir de la

filosofa de los fundadores, por lo que, lo que pudiera incluir o no incluir los

directivos de las distribuidoras en este apartado debe responder a sus propias

pasiones. Sin embargo, consideramos que la tica estratgica es una ventaja
competitiva, ya que, permite explotar y mejorar activos intangibles como son la
Integridad de la Organizacin que puede ser leda por los clientes y grupos
competitivos, y que adems otorga una Identidad corporativa de confianza para
el mercado.

La visin, misin y los valores de la compaa deben ser la base para trazar las
metas y lineamientos que permitan a su vez claridad en los objetivos,
responsabilidades y funciones del personal, este aspecto implica adems una
Cultura organizacional y de liderazgo, equidad interna, referido a la evaluacin
de desempeo, sistemas de compensacin y polticas de reconocimiento. Los
cuales deben prioritariamente comunicarse y reforzarse sistemticamente con
conductas congruentes de parte de todos los miembros de la organizacin, pero
sobre todo de sus lderes, para crear el adecuado modelo de la empresa.
(Aguilar Siliceo, Gonzalez Martines, & Cassares Arrangoiz, 1999)

La manera de evitar que el caso de Gabriela vuelva a ocurrir es planteando una

estrategia

para

incorporar

la

Cultura

Organizacional

formalizando

documentando: Cdigo de tica, polticas, manuales, reglamentos y procesos de

las relaciones laborales.

Como seala DERES (DERES) la Moralidad o tica Empresarial es el conjunto

de patrones de conducta, implcitos o explcitos, que se utilizan o sirven para
tomar las decisiones organizacionales. Lo deseable es que cada uno de los
patrones que configuran la moralidad empresarial pueda ser pblicamente
expresados a travs de los siguientes instrumentos: Contratos laborales o
acuerdos

inter-empresariales,

Reglamentaciones

de

funcionamiento

organizacional, Declaraciones de la Misin o Visin empresarial y Cdigos de

tica (o moralidad) empresarial.

Estamos firmemente convencidas que una cultura organizacional definida

mejora la productividad y competitividad de las empresas a travs de la lealtad y
motivacin del personal.

Bibliografa
Aguilar Siliceo, A., Gonzalez Martines, J., & Cassares Arrangoiz, D. (1999).
Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional. Mexico: McGraw Hill.

Consejo Economico Social de las Naciones Unidas. (1981). Convencion para la

Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Contra la Mujer.
Ginebra, Suiza.
DERES. (s.f.). Manual para Elaborar Codigos de Etica Empresarial. Recuperado
el 22 de enero de 2015, de Deres: http://deres.org.uy/wpcontent/uploads/Manual-de-Etica-DERES.pdf
Figueroa Saavedra, M. (2015). La Situacion Laboral de la mujer en Japon.
Cuadernos de Relaciones laborales, 167-195.
KPMG en Mexico. (2013). kpmg. Recuperado el 22 de Enero de 2015, de
http://www.kpmg.com/MX/es/PublishingImages/E-mailsexternos/2013/CONFERENCIA_DE_PRENSA/EMPRESAS_FAMILIARES/Emp
resas%20familiares_130913.pdf
Robbins, S. P. (2010). Administracion (Decima ed.). Mexico: Peasorn Education
de Mexico.

Anlisis del Caso (Evidencia de Competencia 1)

Aspectos Generales
Presentacin y Formato
Ortografa y Redaccin
Antecedentes de la Problemtica
Definicin de los Protagonistas y su Papel
Definicin de la Problemtica
Resolucin de la Problemtica

2
4
4
15
10
25
40

2
4
4
15
10
22.5
40

98

Aspectos generales
Cumple con los siguientes requisitos: Nombre, matrcula, nombre del profesor, nombre del curso,
mdulo, actividad, fecha, ttulo del trabajo.
Presentacin y formato
La informacin recopilada tiene relacin con el tema, es relevante y actualizada.
Las fuentes son confiables y contribuyen al desarrollo del tema.
Las fuentes se reportan correctamente en el formato APA.
Ortografa y redaccin
Sin errores ortogrficos.
Presentacin de ideas claras, lgicas y secuenciadas.
Antecedentes de la problemtica
El anlisis presentado es detallado, claro y fundamentado en el caso analizado.
Se presentan muestras que se analizaron otras fuentes para reforzar el anlisis.
Definicin de los protagonistas y su papel
Se mencionan todos los protagonistas del caso.
Se describe amplia y claramente el papel de cada uno de los protagonistas dentro del caso.
Definicin de la problemtica
La definicin del problema es concreta y clara.
Durante la definicin se responde a la pregunta qu se quiere resolver?
Hace falta abordar de forma fundamentada los conceptos administrativos que se consideran para
el anlisis de la situacin problemtica.
Resolucin de la problemtica
Se presenta la solucin al problema, considerando el punto de vista personal y fundamentando
en fuentes.
Se indica de manera coherente la resolucin ms efectiva y cmo evitar nuevamente la situacin
problemtica.