CENTRO UNIVERSITRIO ESTCIO RADIAL DE SO PAULO

GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ANA LETCIA BARROS

CINTHIA CARVALHO
DANIELA MAURCIO
JOSICLEITON SENA
PATRCIA VITAL

ATIVIDADE ESTRUTURADA PRTICAS DE RH II

PROF. ORIENTADOR (A): CLAUDIA FERREIRA

SO PAULO, 2014

CENTRO UNIVERSITRIO ESTCIO RADIAL DE SO PAULO

GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ANA LETCIA BARROS

CINTHIA CARVALHO
DANIELA MAURCIO
JOSICLEITON SENA
PATRCIA VITAL

Trabalho apresentado disciplina

Prticas de RH II, Curso Gesto de
Recursos Humanos do Centro
Universitrio Estcio Radial de So
Paulo, sob a orientao da Prof.
Claudia Ferreira.

SO PAULO, 2014

Sumrio

Resumo.........................................................................................................................
Introduo .....................................................................................................................
1 McDonalds Brasil....................................................................................................
2 Descrio de Cargos ..............................................................................................
3 Faixa Salarial.........................................................................................................
4 Pesquisa Salarial...................................................................................................
5 Benefcios..............................................................................................................
6 Gesto de Carreiras..............................................................................................
7 Gesto de Desempenho.......................................................................................
8 Remunerao Varivel..........................................................................................
Consideraes Finais..................................................................................................
Referncia Bibliogrfica..............................................................................................

Resumo
Este estudo de caso tem por finalidade abordar as prticas de Recursos
Humanos de uma organizao, apresentando e esclarecendo todos os seus
processos e conceitos e identificando-os na prtica em uma empresa real.
Palavras Chaves: Administrao de cargos e salrios; Remunerao;
Benefcios.

Introduo

De acordo com Chiavenato (2009, p. 29) Compensao a rea que

lida com a recompensa que cada indivduo recebe como retorno pela execuo
de tarefas organizacionais, portanto temos uma relao de troca entre
empregados e empregadores, onde o primeiro contribui seu trabalho,
conhecimentos, esforo e habilidades em troca de recompensas, financeiras ou
no, por parte dos empregadores.
Em compensao financeira temos dois tipos a direta e a indireta.
Correspondem compensao financeira direta os prmios, as comisses e o
salrio, este compreendido como a retribuio dada ao empregado em
funo do cargo que desempenhado e pelo perodo em passa prestando
servios para a empresa. J a compensao financeira indireta proveniente
de clusulas expressas em convenes coletivas, plano de benefcios e
servios sociais oferecidos pela organizao, temos como exemplo as frias,
gratificaes, participao nos resultados entre outros.
A soma das duas compensaes (direta e indireta) corresponde a
Remunerao que constitui tudo que o funcionrio recebe direta ou
indiretamente em consequncia de seu trabalho desenvolvido na organizao.
As recompensas no financeiras como a autoestima e o reconhecimento
influenciam na satisfao das pessoas da organizao.
Por isso dado o nome de compensao ao sistema de incentivos e
recompensas estabelecidos para remunerar e recompensar os trabalhadores,
alm de definir o nvel de importncia de uma pessoa dentro de organizao.
O salrio pode ser visto de diferentes ngulos e pontos de vista. Para as
pessoas ele capaz de definir o padro de vida com base em seu poder
aquisitivo, traz status social principalmente dentro da empresa que em
comparao ao salrio de outros funcionrios ele define a importncia que um
determinado cargo apresenta para a empresa, alm de poder acrescentar no
valor individual de cada colaborador por permitir que sejam aprimoradas suas

qualificaes que contribuiro para a empresa. J para as organizaes eles

so vistos como custo por refletir no produto final ou servio oferecido por ela e
investimento por aplicar dinheiro no trabalho na tentativa de conseguir um
retorno cada vez maior. E para a sociedade ele exerce ele gera um impactante
efeito, pois ao mesmo tempo em que salrios cada vez mais elevados gera
maior poder aquisitivo, melhora na qualidade de vida e expande a oferta de
servios ele tambm faz com que aumente o consumo e consequentemente a
inflao e os preos. Portanto fundamental que seja realizada uma
administrao eficaz que estruture a rea de compensao das empresas pelo
grande impacto que o salrio causa nas pessoas, nas organizaes e na
sociedade da qual ela faz parte.
Para se definir a composio dos salrios preciso levar em conta os
fatores internos como polticas salariais da empresa e tipo dos cargos que
existem na organizao e fatores externos como a inflao, os sindicatos e
negociaes coletivas entre outros.
Devido cada cargo ter um valor para a organizao e ser necessrio
remunerar cada funcionrio com rigor e igualdade dentro do cargo ocupado por
cada um, a organizao precisa levar em considerao o valor que ele
representa dentro de sua estrutura e tambm do valor que este mesmo cargo
vem apresentando no mercado.
Portanto, Administrao de Salrios segundo Chiavenato (2009, p. 39)
O conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter
estruturas de salrios equitativas e justas na organizao e para ser justa
necessrio apresentar um equilbrio interno e externo.
O equilbrio interno existe para garantir que cada cargo esteja
equilibrado em relao aos demais cargos da organizao ele obtido atravs
das informaes do programa de descrio e anlise de cargos. J o equilbrio
externo existe para garantir que os cargos da organizao estejam equilibrados
com os mesmos cargos de outras organizaes atuantes no mercado ele
obtido pela pesquisa salarial.

Quando a empresa rene as informaes de sua realidade interna e

externa ela capaz de definir sua poltica salarial interna e normalizar seus
procedimentos quanto remunerao de seu pessoal.
Os principais objetivos da administrao de salrios remunerar cada
funcionrio de acordo com o valor do cargo que ele ocupa, recompens-lo
adequadamente por seu desempenho, atrair e reter os talentos e flexibilizar a
organizao

com

movimentao

de

seu

pessoal

possibilitando

desenvolvimento de carreiras das pessoas.

Para que os objetivos sejam alcanados necessrio estabelecer
alguns critrios que oriente o desenvolvimento e manuteno do plano a fim de
garantir seu sucesso. Tais critrios so: definir normas para analisar, avaliar e
classificar os cargos da organizao; fazer o levantamento e analisar a
estrutura de cargos e definir suas responsabilidades e deveres; definir e aplicar
indicadores de avaliao aos cargos analisados; classificar os cargos em
classe junto com suas respectivas faixas salariais; planejar e executar
periodicamente pesquisas salariais no mercado e, por fim, avaliar todos os
dados internos e externos que foram obtidos atravs das faixas salariais
existentes dentro da organizao e da pesquisa salarial.
A avaliao de cargos um meio de determinar o valor que cada cargo
apresenta para a organizao, para isso so comparadas as diferenas
significativas apresentadas entre eles permitindo uma distribuio justa dos
salrios dentro da organizao sem ocorrer arbitrariedades.
Portanto

rea

de

Remunerao

de

uma

empresa

tem

responsabilidade de sempre acompanhar continuamente seus funcionrios e

as atividades que esto sendo atribudas a ele para sempre remuner-los de
acordo com o grau de importncia de suas funes e de sua qualificao e em
consequncia a empresa capaz de reter seus melhores talentos por
remuner-lo adequadamente e evitando que o funcionrio saia da empresa e
deposite seus conhecimentos e experincias adquiridos nos concorrentes por
no ser recompensado justamente.

A fim de demonstrar como a rea de Recursos Humanos atua dentro de

uma empresa real, elaboramos este trabalho utilizando a empresa McDonalds
como exemplo.

1 McDonald's Brasil

Para a realizao deste trabalho realizaremos um estudo de caso da

empresa MCDonald's com a finalidade de apresentarmos os conhecimentos
adquiridos em nossa grade curricular e este captulo ser destinado
exclusivamente para apresentarmos a empresa.
Lder no segmento de servio rpido de alimentao, o McDonald's se
destaca pela qualidade dos produtos e de seu atendimento.
O McDonald's a maior e mais conhecida empresa de servio rpido de
alimentao do mundo. Presente em 119 pases, a rede possui mais de 34 mil
restaurantes, onde trabalham 1,7 milho de funcionrios que alimentam
diariamente mais de 69 milhes de clientes.
No Brasil, a rede operada desde 2007 pela Arcos Dorados, mster
franqueada da marca McDonald's em toda a Amrica Latina. A marca est
presente no pas desde 1979, sendo o mercado brasileiro um dos dez dez
maiores da corporao. Atualmente, mais de 1,7 milho de pessoas passam
diariamente pelos mais de 700 restaurantes da rede no Brasil.
O McDonald's hoje reconhecido pela formao de profissionais,
principalmente jovens, pelo seu comprometimento com o negcio e com
valores como esprito de equipe, sustentabilidade e responsabilidade social.
A padronizao e os rgidos controles de qualidade e segurana
alimentar

do

cardpio

McDonald's

tambm

so

reconhecidas

internacionalmente. Dos ingredientes rigorosamente selecionados rapidez e

cortesia no atendimento, da limpeza das instalaes aos cuidados com a
decorao do ambiente, tudo concebido para proporcionar uma refeio
saborosa, nutritiva e, em todos os sentidos, nica.
A misso do McDonald's servir comida de qualidade, proporcionando
sempre uma experincia extraordinria.
Sua viso duplicar o valor da companhia, ampliando a liderana em
cada um dos mercados.
Seus principais valores so: Oferecer Qualidade, Servio & Limpeza aos
clientes; Incentivar o Esprito Empreendedor; Ter um forte compromisso com

10

seus funcionrios; Maximizar a rentabilidade de suas operaes; Operar seu

negcio em um ambiente tico e Responsvel e Contribuir com o
desenvolvimento das Comunidades nas quais atua.
O McDonalds possui muitas franquias, mas para realizarmos este
trabalho usaremos como base a unidade inscrita no CNPJ de nmero
42.591.651/0175-42 e localizada na Avenida Henrique Schamann, nmero 80
no bairro Jardim Amrica da cidade de So Paulo SP.
Esta franquia possui um total de 131 funcionrios coordenados por 1
Gerente de Loja, 1 Gerente de Operaes, 4 Gerentes de Planto, 8
Coordenadores de Equipe, 2 Tcnicos de Manuteno e 2 Assistentes
Administrativo e os demais funcionrios so em sua maioria Atendentes de
Restaurante. Abaixo ilustramos o Organograma do McDonald's. e seu
Organograma disposto, conforme apresentado abaixo:
Figura 1 Organograma McDonalds

Nos prximos captulos faremos anlises sobre temas especficos que

compem a Administrao de Cargos e Salrios visando identific-los e
abord-los usando a empresa Mc'Donalds como referncia.
2 Descrio de Cargos

11

De acordo com Chiavenato (2009, p. 230) A descrio de cargos um

processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que compem
um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na
organizao.
A descrio de cargos representa o detalhamento de forma organizada
das atribuies ou tarefas especficas de um determinado cargo, a
periodicidade, os mtodos que so utilizados e os objetivos que desejam ser
alcanados com a execuo dessas tarefas. Conseguimos realizar facilmente
a descrio de cargos respondendo trs perguntas bsicas que so elas O que
faz? Como faz? e Por que faz?
Aps a descrio ser feita, fazemos a anlise dos cargos que de acordo
com Chiavenato (2009, p. 232) So os requisitos intelectuais e fsicos que o
ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo, ou seja,
determina todos os requisitos necessrios para o funcionrio poder
desempenhar as funes que o cargo exige como a qualificao e as
responsabilidades envolvidas.
A especificao de cargos o relato de todos os requisitos, as
responsabilidades e os incmodos que so impostos ao funcionrio que
ocupar um cargo especfico e para ser realizada a descrio deve ser feita de
maneira clara e objetiva.
Abaixo indicamos a descrio de cargos sumria e detalhada de quatro
cargos de destaque na empresa McDonalds:
Ttulo do Cargo: Atendente de restaurante
Descrio Sumria: Responsvel por atender os clientes e manter a loja limpa.
Descrio Detalhada: Atender os clientes com simpatia para vender os
produtos da loja para garantir a satisfao do cliente. Limpar a loja para
garantir que seja mantida a higiene do local.
Ttulo do Cargo: Treinador
Descrio Sumria: Responsvel por treinar os funcionrios

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Descrio Detalhada: Treinar os funcionrios orientando-os sobre os

procedimentos da empresa a fim de diminuir os erros e tornar o trabalho mais
gil.

Ttulo do Cargo: Coordenador de Equipe

Descrio Sumria: Responsvel por coordenar os funcionrios em suas
atividades.
Descrio Detalhada: Coordenar os funcionrios para organizar a realizao
das tarefas dirias para garantir o bom funcionamento da loja.

Ttulo do Cargo: Gerente de Planto

Descrio Sumria: Responsvel por cuidar da posio estratgica de cada
funcionrio
Descrio Detalhada: Alocar os funcionrios nas reas levando em conta a
rea em que cada um tem maior destaque para garantir a equipe satisfeita e a
qualidade no servio prestado.

3 Faixa Salarial

13

O salrio representa o valor que o cargo representa para a empresa e as

possveis variaes que possam acontecer neles depende exclusivamente da
qualificao e da performance que apresentam seus ocupantes, mas sempre
levando em conta a poltica salarial da empresa.
Para essas variaes existe a Faixa Salarial que auxilia na definio do
salrio de cada colaborador.
Os nveis da faixa salarial servem como referncia para ajustar o salrio
do profissional de acordo com o seu desempenho.
A faixa salarial tem como importncia servir como base para a
definio do salrio de cada profissional conforme o seu desempenho no
cargo.

4 Pesquisa Salarial

14

Pesquisa salarial o estudo do comportamento salarial praticado em

certo

setor

empresarial,

fornecendo

elementos

importantes

para

determinao de critrios da poltica salarial a ser praticada pela empresa. A

partir da pesquisa salarial temos o conhecimento dos salrios abordados por
outras organizaes e da atitude do mercado ante as imposies salariais do
governo.
O trabalho da Pesquisa Salarial (Estudo de Remunerao) tem por
objetivo avaliar a competitividade de uma empresa em termos de remunerao
em relao a um determinado mercado e visa fornecer subsdios para que a
empresa possa tomar a deciso de manter ou rever sua poltica de
administrao salarial.
Os principais critrios para implantar uma pesquisa salarial so:

Selecionar os cargos de referncia,

Selecionar as empresas a serem pesquisadas que atuem no

mesmo segmento e esto na mesma localidade da empresa;

Identificar o perodo da pesquisa;

Preparar a coleta de dados;

Tabular os dados da pesquisa;

Analisar os resultados;

Recomendar e elaborar o relatrio aos envolvidos

O grande desafio de uma eficiente pesquisa salarial nas organizaes

manter o equilbrio interno e externo, ou seja, manter o equilbrio equitativo dos
salrios dentro da empresa e no mercado de trabalho.
O Equilbrio Interno a correta avaliao dos cargos, de forma a manter
uma hierarquia. O equilbrio interno muito importante, porque os
colaboradores comumente julgam a equidade de suas remuneraes,
comparando-as com as dos demais colaboradores. Muitas vezes a insatisfao
com a remunerao advm da diferena de remunerao entre cargos e

15

pessoas, quando no visvel, maior a complexidade, ou a responsabilidade,

o conhecimento a capacidade e a produtividade.
J o Equilbrio Externo a adequao Salarial da organizao diante do
mercado de trabalho. Tambm muito importante o equilbrio externo, uma vez
que os colaboradores julgam a equidade de suas remuneraes, comparandoas com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizaes. Alm
disso, quando o equilbrio externo no mantido, a empresa tem dificuldades
em conservar seus talentos profissionais.
Para que os equilbrios internos e externos sejam mantidos,
necessrio o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salrios.
Na tabela abaixo apresentamos o salrio do McDonalds comparados a
seus dois principais concorrentes, os restaurantes Burguer King e Bobs. Com
essas informaes percebemos que existe um desequilbrio entre os salrios,
onde a empresa Burguer King possui os salrios mais altos com exceo do
cargo de Gerente de Planto, e a empresa BOBs possui os salrios mais
baixos com exceo do cargo de Atendente de Restaurante que tem a
remunerao mais alta dos que os outros dois concorrentes. O McDonalds tem
seus salrios mais prximos da mdia com exceo do cargo de Gerente de
Planto que remunerado melhor do que nas empresas concorrentes.

Tabela 1 Salrio McDonalds e seus concorrentes

CARGOS
ATEND. DE
RESTAURANTE
INSTRUTOR
COORDENADOR
GERENTE DE
PLANTO
GERENTE DE LOJA

MCDONALD'S

BOB'S

R$ 3,33 / HORA R$ 4, 75 / HORA

R$ 4,74 / HORA
R$ 7, 04 /
HORA
R$ 6,66 / HORA
R$ 15,30 /
HORA
R$ 9,30 / HORA
R$ 4.900,00 /
R$ 2.600, 00 /
MS
MS

BURGUER
KING
R$ 4,19 /
HORA
R$ 7,36 /
HORA
R$ 12,69 /
MS
R$ 6.323 /
MS

MDIA
R$ 4,09
R$ 7,02
R$ 12,43
R$
2.502,11

16

5 Benefcios
A Remunerao Indireta consiste nos benefcios oferecidos pela
empresa. o complemento para a contrapartida entre a organizao e seu
corpo produtivo e tem como finalidade reter talentos, permitindo aos
colaboradores identificarem mecanismos de satisfao e de motivao na sua
relao produtiva de trabalho.
A

remunerao

indireta

comum

todos

os

empregados

independentemente do cargo ocupado e trata-se da suplementao e apoio

fornecidos ou financiados aos colaboradores, com o objetivo de manter a
produtividade atravs da satisfao dos funcionrios com a Organizao.
Os Benefcios Legais so os benefcios exigidos pela legislao
trabalhista ou conveno coletiva e seus principais benefcios so:

Frias,

13 salrio,

Abono de Frias,

Repouso Semanal Remunerado,

Contribuio para previdncia social,

Salrio Famlia,

Salrio Licena Maternidade,

Horas extras,

Aposentadoria,

Seguro Acidente de Trabalho,

Auxilio doena, entre outros.

J os Benefcios Espontneos so os benefcios concedidos por

liberdade das organizaes, pois no so exigidos por lei so tambm
chamados de benefcios voluntrios e incluem principalmente:

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Gratificaes,

Refeies,

Transporte,

Seguro de Vida em Grupo,

Emprstimos aos funcionrios,

Assistncia Mdica Hospitalar e Odontolgica,

Cesta Bsica,

Assistncia Farmacutica,

Bolsas de Estudo,

Clube e/ou Grmio,

Horrio Flexvel,

Complementao de Aposentadoria, entre outros.

Abaixo apresentamos os benefcios oferecidos pelo McDonalds e seus

principais concorrentes o Burguer King e o BOBs. Podemos percebemos que o
McDonalds oferece mais benefcios que seus concorrentes e o BOBs a
empresa que menos investe em benefcios para seus funcionrios.
Tabela 2 Benefcios oferecidos pelo McDonalds e seus concorrentes

18

Em um mercado extremamente competitivo atrair e reter talentos tornouse um constante desafio, afinal a concorrncia sempre est atenta aos
profissionais que agreguem valor ao negocio e faam o diferencial.
Hoje, observa-se que cada organizao adota vrias estratgias como,
por exemplo, aes com foco na melhoria da qualidade de vida, programas de
incentivo que resultam em premiaes com base no alcance de metas,
iniciativas direcionadas ao planejamento de carreira, entre outros.
Apenas o salrio, mesmo agressivo, no retm o profissional moderno
igualmente importante a empresa cidad, o ambiente de trabalho saudvel, a
possibilidade de crescimento profissional contnuo e o respeito qualidade de
vida do funcionrio, e nesse contexto que se encaixam os benefcios que
tendem a ser diferenciados para contribuir na reteno do talentos.
Com o intuito de realizarmos a pesquisa sobre a satisfao dos
funcionrios sobre os benefcios oferecidos pela empresa McDonalds
elaboramos um questionrio capaz de nos auxiliar para analisar a satisfao
dos funcionrios quanto aos benefcios oferecidos.
McDonalds - Pesquisa de satisfao dos Benefcios oferecidos
1) Como voc avalia as condies de higiene e segurana do local de trabalho
que a empresa oferece?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Pssimo
2) Como avalia o Plano de carreira oferecido pelo McDonalds?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim

19

( ) Pssimo
3) Como avalia a comunicao via atendimento telefnico da assistncia
mdica atual?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Pssimo
4) Como avalia o atendimento ambulatorial da assistncia mdica atual?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Pssimo
5) Como avalia o tempo de espera para agendamento de exames do convnio
atual?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Pssimo
6) Como avalia o atendimento da atual assistncia odontolgica?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim

20

( ) Pssimo
7) Como avalia a qualidade e sabor da refeio que a empresa disponibiliza
para os funcionrios?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Pssimo
8) Como avalia as condies do refeitrio quanto a higiene e espao?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Pssimo
9) Como avalia o programa Destaque do Ms?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Pssimo
10) De um modo geral, como voc avalia os benefcios oferecidos no
McDonalds?
( ) Excelente
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Pssimo

21

6 Gesto de Carreiras
A carreira o caminho percorrido por um profissional ao longo de sua
vida desde o primeiro emprego at o cargo ocupado nos dias atuais.
Antigamente entendia-se que constituir uma carreira era ser admitido em
cargos operacionais e com o passar do tempo alcanar promoes, mas
sempre na mesma empresa. Atualmente este conceito mudou e a consolidao
da carreira est diretamente ligada aos conhecimentos, habilidades e atitudes
dos funcionrios, onde o conhecimento adquirido atravs do aprendizado
contnuo e aperfeioamento de suas qualificaes, as habilidades referem-se
s experincias e conhecimentos adquiridos durante o perodo em que
permaneceu ocupando um determinado cargo e as atitudes referem-se aos
comportamentos e competncias necessrios para alcanar uma promoo ou
novas experincias.
Existem dois principais modelos de carreira a Linear e a em Y (Paralela).
No modelo de carreira linear s existe trs possibilidades para a
movimentao de um profissional dentro da empresa: o crescimento vertical
com promoes e passando a ocupar novos cargos; a estagnao aumentando
somente as responsabilidades ou a demisso este modelo o mais comum na
maioria das empresas.
J no modelo de carreira em Y permite duas opes de crescimento
onde as pessoas podem-se tornar generalistas ou especialistas, onde os
generalistas possuem conhecimentos em diversas reas, mas em nenhuma
delas possui um conhecimento mais profundo, j os especialistas so os que
detm muito conhecimento de uma determinada rea.
Na empresa McDonalds a progresso na carreira est diretamente
ligada aos nveis de empenho e desempenho de cada colaborador na sua
funo. Nos restaurantes, existem oito nveis de funo, que vo desde o
gerente, permitindo um crescimento na hierarquia do restaurante e,
consequentemente, uma progresso.

22

As oportunidades de carreira na McDonald's uma realidade e como

prova disso, que mais de 90% de seus gerentes comearam a trabalhar
como atendente nos restaurantes.
A empresa valoriza a formao de seus colaboradores e a considera
como uma das principais mais-valias. Assim apostam no desenvolvimento
contnuo para que, a cada dia, se possa superar e alcanar os melhores
resultados pessoais e profissionais.
Eles proporcionam formao contnua, terico-prtica, inerente funo
e operao de um restaurante, que devidamente acompanhada e
monitorizada e que vai, desde a rea da segurana alimentar at a rea de
gesto de liderana.
O McDonalds possui um Centro de Formao prprio, certificado pela
DGERT (Direo Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho) e que,
anualmente, ministra mais de 10 cursos diferentes, adequados aos vrios
nveis de funo, de forma a apoiar o desenvolvimento e crescimento dos
colaboradores. Alm da formao inerente funo, investe na aquisio de
outros conhecimentos teis para seus colaboradores, como o trabalho em
equipe, sentimento de responsabilidade, respeito por regras, companheirismo,
entre muitos outros.
Por todos esses investimentos que a empresa McDonalds assume o
compromisso com ss funcionrios de proporcionar oportunidades, promover
talentos e desenvolver lderes.

23

7 Gesto de Desempenho
A gesto do desempenho surgiu nos ltimos anos como um conceito
alternativo s tcnicas tradicionalmente utilizadas para avaliar o desempenho
dos empregados. um processo que visa identificar a performance dos
colaboradores com os comportamentos que a organizao quer estimular e
que traduzem seus valores.
Sua principal caracterstica da o foco na melhoria contnua e usa a
avaliao do indivduo para conquistar seu desenvolvimento e aperfeioamento
pessoal.
O processo de gesto do desempenho tem como objetivo contribuir com
a aprendizagem e promover a melhoria.
O McDonalds utiliza Avaliaes de Desempenho para todos os gerentes
uma vez a cada trs meses e deve ser feita por um cargo superior ao do
funcionrio que est sendo avaliado.
Figura 2 Avaliao de desempenho McDonalds

24

8 Remunerao Varivel
A remunerao varivel trata-se da complementao do salrio do
colaborador, esta estratgia est ligada diretamente ao desempenho
profissional do funcionrio, de uma equipe ou de uma empresa geral e
utilizada para garantir o incentivo e o empenho dos colaboradores em suas
atividades cotidianas e tem por objetivo transformar custos fixos em custos
variveis.
As remuneraes variveis so realizadas atravs de:

Prmios,

Gratificaes,

14 salrio, Participaes nos Lucros e Resultados,

Comisses sobre vendas, entre outros.

O McDonald's traz vrias propostas para aumentar as iniciativas e

motivaes de seus funcionrios, dentre elas esto:

"Destaque do Ms - Trata-se de um colaborador eleito por seus

colegas atravs de seu alto desempenho, o funcionrio
premiado com uma foto que ocupa um lugar de destaque na loja e
um bnus de 25% do salrio mdio da funo;

A Gincana "Na ponta da Lngua" Tem a finalidade de avaliar a

compreenso dos atendentes sobre os Compromissos do
McDonald's, atravs de perguntas realizadas mensalmente por
telefone. A unidade que acertar todas as questes recebe um
diploma.

O programa "All Star" Consiste em premiar os melhores

profissionais do pas com bolsas de estudos. Este programa tem
como objetivo trazer melhorias para o setor operacional da
empresa, alm de prover a educao dos funcionrios.

25

Os mtodos de remunerao varivel atribudas pelo McDonald's reflete

no funcionrio a motivao para desempenhar com qualidade suas funes, e
a ambio pelo crescimento profissional, j que as bolsas de estudos
fornecidas abrem portas para o desenvolvimento na prpria organizao.
A Poltica de Recursos Humanos adotada pelo McDonalds a grande
responsvel pela imagem de destaque da empresa no mbito empresarial, e
como comprovao disso que pesquisas apontam que o McDonald's foi
considerado uma das 10 melhores empresas para se trabalhar no Brasil em
2008, e est no ranking Great Place to Work, da revista poca e est presente
entre as 150 empresas do Guia Voc S/A, da revista Exame.

Consideraes Finais

26

Com este presente estudo de caso, foi possvel analisar a administrao

de recursos humanos da empresa Mc Donalds.
Observamos ao decorrer deste trabalho que a empresa tem preferncia
contratao de funcionrios jovens, devido o esprito de equipe, motivao e
possibilidade de aplicao do plano de carreira naqueles que realmente se
destacam mais do que outros em relao ao desempenho.
Com o intuito de evitar a rotatividade, a empresa d nfase aos seus
planos de benefcios e de carreira e um exemplo bem claro disso a
Universidade do Hambrguer, cuja finalidade treinar seus gerentes e
proprietrios das franquias, enquanto os funcionrios operacionais pouco
conhecem fisicamente a Universidade e suas atividades.
Apesar de todos os benefcios e plano de carreiras oferecidas pela
empresa, o salrio relativamente baixo, e esse motivo explica a dificuldade
em reter talentos no McDonalds.
Porm como a maioria de seus profissionais so adolescentes que
geralmente esto ingressando no mercado de trabalho, o McDonalds no
adota com tanta frequncia o papel de consolidador de carreiras, mas de atuar
como base empresarial para a orientao desses jovens de como agir no
ambiente profissional.
Acreditamos que mesmo que um funcionrio seja admitido inicialmente
para o cargo de Atendente de Restaurante e com o passar do tempo de
acordo, com seu desempenho, consiga promoes que o faam alcanar os
cargos de nveis mais altos dentro da loja, isso no ser o suficiente para retlo na empresa, pois embora o McDonalds oferea muitos benefcios o salrio
oferecido relativamente baixo comparado com seus concorrentes e esse
agravante far com que ele procure novas experincias no mercado de
trabalho.

Referncias

27

CHIAVENATO, Idalberto. Remunerao, benefcios e relaes de trabalho.

Editora Manole, 6 Edio, 2009.
CHAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos O capital humano das
organizaes. Editora Campus/Elsevier, 9 Edio, 2009.
http://conab.gov.br/site/conteudos.php?a=1413&t=1 (consultado em
20/11/2014)
http://mcdonalds.com.br/institucional (consultado em 20/11/2014)
http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/planocargossalarios.html
(consultado em 08/11/2014)
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/24293/descricao-e-analisede-cargos (consultado em 08/11/2014)
http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-visao-de-carreiradentro-da-estrutura-organizacional-em-redes-uma-revisao-bibliografica/3416/
(consultado em 10/11/2014)