El reclutamiento

1.
2.
3.
4.
5.

Definicin
Anlisis del puesto
Solicitud de personal
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo

Definicin
El reclutamiento es la fase preliminar del procedimiento del empleo, que tiene como
objeto atraer personal a la compaa para ser examinado al objeto de su posible
contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen, en parte, de
la situacin del mercado laboral. Hay ocasiones en que los empleos son abundantes
y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Por el contrario, una
poca de depresin es tpicamente un mercado de trabajo "libre".
Para cumplir con la responsabilidad de reclutar personal es necesario que las
decisiones estn fundamentadas sobre tcnicas lgicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento cientfico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena
voluntad no pueden suplir a los instrumentos cientficos para que el seleccionador
cumpla con su responsabilidad profesional y humana.
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante. Se entiende como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de
nueva creacin debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo
venia desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse
la posibilidad de redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean
realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara
que se cubra.

Anlisis del puesto

Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis y evaluacin de puestos,
con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para
ocupar el puesto eficientemente, as como el salario a pagrsele. En caso de no
existir dicho anlisis y evaluacin, deber procederse a su elaboracin para poder
precisar qu se necesita y cuanto se pagar.
El anlisis del puesto consta de dos partes: la descripcin y la especificacin. La
descripcin es el proceso por el cual se enumeran las tareas o funciones que lo
conforman y que, por lo tanto, diferencian de otros puestos. Enumera las funciones
(qu hace), la periodicidad (cundo lo hace), los instrumentos (con qu lo hace) y
los objetivos (porqu lo hace). Adems, fija deberes y responsabilidades. Una DP
indicar qu se debe hacer, cundo, cmo y por qu. Es la suma de conclusiones a
las que hay que arribar para contribuir con el logro de los objetivos de la
organizacin.

Por su parte, la especificacin del puesto es aquello que hace referencia a las
aptitudes del personal y a la definicin de las caractersticas humanas, sumada a la
experiencia que debe tener para desempearse una persona en forma correcta en
el cargo. Es un detalle de los requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades y
experiencia que posee cada persona para desempear distintos cargos. Cuando
estn enunciadas todas estas cuestiones vistas, estamos en condiciones de poder
definir el perfil.
Ya que el reclutamiento puede definirse como el conjunto de tcnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organizacin, las organizaciones tratan de atraer a
los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la
necesidad de admitirlos o no. La empresa ofrece y divulga en el mercado laboral
las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Se intenta atraer un nmero significativo de personas para abastecer de forma
suficiente el proceso de seleccin y se identifican, seleccionan y mantienen fuentes
de reclutamiento que proporcionan los Recursos Humanos que interesan. Es una
actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una
organizacin. Una vez que se han determinado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente calificados.

Solicitud de personal
El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. Dado que el
reclutamiento es una funcin de Direccin, sus actos dependen de una decisin
que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente
denominada solicitud de empleado o solicitud de personal.
Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante
en su departamento o seccin. Los detalles incluidos en el documento dependen del
grado de complejidad existente en el rea de recursos humanos: cuanto mayor sea
la complejidad, menores sern los detalles que el responsable del rgano emisor
deba llenar en el documento.
Una vez que el rgano de reclutamiento recibe la solicitud, debe reclutar a los
candidatos para ocupar dicha vacante. Estos candidatos podrn conseguirse a
travs de fuentes internas o externas. Es as como las fuentes de Recursos
Humanos son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos
sobre los cuales incidirn las tcnicas de reclutamiento.
El reclutamiento exige una planificacin rigurosa, que est constituida por una
secuencia de tres fases: personas que la organizacin requiere, lo que el mercado
de Recursos Humanos puede ofrecerle y tcnicas de reclutamiento a aplicar.
De no existir dentro del inventario el candidato deseado, se acudir a la cartera de
candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, si no se localiza
tampoco, se recurrir a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los
medios de que se vale una organizacin para atraer candidatos adecuados a sus
necesidades. La fuente de abastecimiento puede ser interna o externa.

Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse una determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante reubicacin de sus empleados, los cuales pueden
ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o
transferidos con ascensos (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede
implicar t0ransferencia de personal, ascensos, transferencias con ascensos,
programas de desarrollo profesional o planes de carrera.
El reclutamiento interno es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de
anuncios en prensa u honorarios de empresas de seleccin, coste de recepcin de
candidatos, costes de admisin, costes de integracin de nuevos empleados, etc.
Adems, es ms rpido, presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto
que ya se conoce al candidato y se le evalu durante cierto perodo (en la mayor
parte de los casos no necesita perodo experimental ni integracin en la
organizacin o de informaciones amplias al respecto). Como ventaja adicional, es
una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organizacin; aprovecha las inversiones de la
empresa en formacin de personal, y desarrolla un sano espritu de competencia
entre los empleados
Por el contrario, exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial
de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde estn ingresando. Adems, cuando se administra de manera incorrecta
puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter": las
empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la
posicin donde demuestran, y los asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organizacin
quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior;

Reclutamiento externo
El reclutamiento externo, por su parte, opera con candidatos que no pertenecen a
la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con
personas ajenas a la empresa. Las principales tcnicas de reclutamiento externo
son la consulta de los archivos de candidatos, los candidatos presentados por
empleados de la empresa, el recurso a instituciones educativas (universidades,
escuelas tcnicas), los anuncios en la prensa, las agencias de empleo y las
asociaciones profesionales.
Este tipo de reclutamiento trae nuevo personal y nuevas experiencias a la
organizacin, que se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo. La
entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin y, casi
siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa. Adems, el reclutamiento externo renueva y enriquece los recursos
humanos, y aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
En la parte negativa, cabe sealar que es un proceso ms lento que el
reclutamiento interno; es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, formularios, etc. Adems, en principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y
provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en

condiciones de verificar con exactitud. A pesar de la relativa fiabilidad de las

tcnicas de seleccin, las empresas, en general, establecen en el contrato un
perodo de prueba, precisamente para tener garantas frente a la relativa
inseguridad del proceso.

Autor: Unocontenidos