UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIN ENTRE WORKHOLICS (ADICTOS AL TRABAJO) Y LA ACTITUD LABORAL DEL

REA ADMINISTRATIVA DE UNA INDUSTRIA DE CALZADO."
TESIS DE GRADO

ANDREA PAOLA MENDEZ RODRIGUEZ

CARNET 10866-09

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, ENERO DE 2014

CAMPUS CENTRAL

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"RELACIN ENTRE WORKHOLICS (ADICTOS AL TRABAJO) Y LA ACTITUD LABORAL DEL

REA ADMINISTRATIVA DE UNA INDUSTRIA DE CALZADO."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
ANDREA PAOLA MENDEZ RODRIGUEZ

PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIN, ENERO DE 2014

CAMPUS CENTRAL

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.

VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE

LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

LIC. LUIS FERNANDO CHANG JIMENEZ

REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN

LIC. ANDREA MARROQUIN CABRERA

Guatemala 28 de Noviembre 2013

Seores
Consejo Facultad de Humanidades
Presente

Por medio de la presente, hago de su conocimiento que he tenido la oportunidad de asesorar

el proyecto de tesis titulado Relacin entre workaholics (adictos al trabajo) y la actitud laboral
del rea administrativa de una industria de calzado, de la alumna Andrea Mndez, carnet No.
1086609, estudiante de la carrera de Psicologa Industrial con nfasis Organizacional.

A mi criterio el trabajo realizado llena todos los requisitos metodolgicos y de contenido que
exige la Universidad Rafael Landvar, previo a otorgar el grado acadmico correspondiente, por
Lo que solicito le sea asignado fecha y terna para la evaluacin privada de tesis.

Agradeciendo la atencin a la presente, me suscribo.

Atentamente,

NDICE

RESUMEN .............................................................................................................. 3
I.INTRODUCCIN .................................................................................................. 4
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEM......32
2.1 Objetivos ...................................................................................................... 33
2.1.1 General .................................................................................................. 33
2.1.2 Especficos ............................................................................................ 33
2.2 Variable de estudio .................................................................................... 33
2.3 Definicin de variable ................................................................................... 33
2.3.1 Definicin conceptual ............................................................................ 33
2.3.2 Definicin operacional............................................................................ 33
2.4 Alcances y lmites ........................................................................................ 34
2.5 Aporte .......................................................................................................... 34
III. Mtodo ............................................................................................................ 34
3.1 Sujetos ......................................................................................................... 36
3.2 Instrumento .................................................................................................. 37
3.3 Procedimiento. ............................................................................................. 40
3.4 Diseo ......................................................................................................... 41
3.5 Metodologa Estadstica....41
IV ANLISIS Y PRESENTACIN DE RESULTADOS .......................................... 41
V. DISCUSIN DE RESULTADOS....48
VI. CONCLUSIONES....51
VII.RECOMENDACIONES...52
VIII. REFERENCAS BIBLIOGRFICAS ................................................................ 53
IX. ANEXOS ......................................................................................................... 61

RESUMEN
La actitud laboral se entiende como los sentimientos que determinan la manera en
que los colaboradores se desenvuelven en sus labores as como la adiccin
laboral es cuando los colaboradores trabajan obsesivamente.

El objetivo de la investigacin fue Identificar la relacin entre workaholic (adictos

al trabajo) y la actitud laboral del rea administrativa industria de calzado.
El estudio se efectu con el rea administrativa de una industria de calzado
localizada en Mixco, compuesta por hombres y mujeres, comprendidos entre los
20 y los 69 aos de edad. Los cuales llevan laborando en la empresa desde 0 a 24
aos.
Para llevar a cabo el desarrollo de la presente investigacin se utiliz una muestra
de tipo no probabilstico por conveniencia.
Para determinar la correlacin se utilizaron 2 cuestionarios auto- aplicables, uno
para medir la adiccin laboral, realizado por Arias (2009) y uno para medir la
actitud laboral realizado por Monterroso (2013); ambos cuestionarios permitieron
establecer la adiccin laboral y la actitud laboral Posteriormente, se analizaron los
resultados de los cuestionarios, por lo que se pudo concluir que no existe una
relacin estadsticamente significativa entre actitud laboral y adiccin laboral. El
nivel de adiccin laboral no determina la actitud laboral, puesto que dentro del
estudio nicamente dos personas presentan adiccin laboral, y todos presentan
actitud laboral favorable.

AGRADECIMIENTOS

Le agradezco a Dios por haberme acompaado y guiado a lo largo de mi carrera,

por ser mi fortaleza en los momentos de debilidad y por brindarme una vida llena
de aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.

Le doy gracias a mis padres y a mi familia por apoyarme en todo momento, por
los valores que me han inculcado, y por haberme dado la oportunidad de tener
una excelente educacin en el transcurso de mi vida. Sobre todo por ser un
excelente ejemplo de vida a seguir.

A Jose, por acompaarme a lo largo de mi meta e impulsarme a seguirla, y por el

apoyo incondicional.

I.INTRODUCCIN

Se puede observar que en la actualidad cada da es ms comn el tema de la

adiccin al trabajo, debido a que los trabajos cada da demandan ms tiempo en
las organizaciones.

El workaholism (adiccin al trabajo) es un tema que no se ha abordado a

profundidad en el pas. Existen empresas que cuentan con colaboradores que
suelen ser productivos pero a veces dicha productividad se puede confundir.

Las empresas son perjudicadas al tener colaboradores con dicho sndrome, ya

que es un trastorno que se genera a travs de ciertas conductas en donde el
trabajador tiene que acoplarse a una rutina o mtodo de trabajo para poder crecer
dentro de la organizacin. Esta rutina empieza a ser parte de su vida, de la cual no
se puede salir y hacer otras actividades que no sean trabajo.

Es por esto que tambin es esencial el estudio de las actitudes laborales, para
entender las respuestas que determinan la forma en que los empleados perciben
su ambiente, su compromiso con las acciones que se pretenden y su
comportamiento.

En la actualidad varias empresas guatemaltecas consideran de suma importancia

la actitud de sus colaboradores, ya que una actitud favorable puede trascender
en una mayor productividad y motivacin, acompaado de una

mejora en la

identificacin organizacional. Sin embargo, debido a la creciente problemtica a

la que se enfrenta el pas,

los trabajadores son

factores que repercuten a la adiccin al trabajo

afectados por una serie de

y que pueden determinar su

actitud en el trabajo diario.

A continuacin se describen antecedentes nacionales,

que dan conocer

informacin relacionada con la adiccin al trabajo.

Dentro de los estudios desarrollados en Guatemala se encontr la tesis de

Cordero (2013), la cual se realiz con el objetivo de determinar el nivel de Adiccin
al Trabajo en un grupo de trabajadores administrativos y operarios de una
empresa productora de jabn y aceite. Se tom como sujetos de estudio a 30
colaboradores, siendo personas de cada nivel de mando tanto del gnero
masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 20 a 79 aos, con una
antigedad laboral comprendida entre los menos de 1 ao a ms de 24 aos; a
quienes se les aplic una escala de Likert llamada Opiniones sobre el trabajo
creado por Arias (2009), la cual fue diseada para medir los niveles de adiccin al
trabajo.

El estudio fue de tipo descriptivo, no experimental. La metodologa

estadstica que se utiliz, fueron medidas de tendencia central y desviacin

estndar, adems la t de Student y el tamao del efecto, junto con la correlacin
de Pearson. Encontrndose en un promedio alto se concluy que el 95% de
sujetos de estudio del rea administrativa y ubicado en un nivel medio el rea
operativa de sndrome de adiccin al trabajo, se encontr correlacin entre la
adiccin al trabajo y las variables de nivel de mando, edad, y antigedad.

Por su parte Fernndez (2012), elaboro un estudio con el objetivo de determinar la

relacin entre la adiccin al trabajo y la identificacin laboral en un grupo de
empleados del rea administrativa de una empresa guatemalteca que presta
servicios de paquetera y logstica.

Se tom como sujetos de estudio a 39

personas del rea administrativa, comprendidos entre los 22 a 70 aos, tanto de

gnero masculino como femenino. Para identificar el nivel de adiccin al trabajo,
se aplic un instrumento denominado Work Addiction Risk Test (WART). De la
misma manera este fue aplicado a los participantes mediante una encuesta de 32
reactivos diseada para diagnosticar la Identificacin laboral para con la empresa.
Lo cual dio como resultado un estudio de tipo descriptivo correlacional y como
parte de la metodologa estadstica, fue utilizado el coeficiente de correlacin de
10

Pearson, para determinar el grado de relacin entre la adiccin al trabajo y la

identificacin laboral.

Como resultado de esta correlacin, se establece que no

existe relacin estadsticamente significativa entre ambas variables, por lo que se

considera que una persona que demuestre un alto nivel de identificacin con la
empresa, no precisamente refleja una alta adiccin al trabajo.

Tampoco se

determinaron diferencias significativas en los niveles de adiccin y la identificacin

laboral segn gnero o rango de edad. Finalmente los resultados muestran que a
pesar de que la mayor parte de los encuestados expresaron sentir una alta y muy
alta identificacin laboral, menos de un tercio de ellos opinaron ser altamente
adictos al trabajo, otra tercera parte se considera ligeramente adicto al trabajo y
aproximadamente la mitad considera estar en la clasificacin de no adicto al
trabajo.

De esta manera, este estudio concluye en que no precisamente las

personas que presentan algn rasgo de adiccin al trabajo, se sienten

identificadas con sus organizaciones o bien presentan altos niveles de sentido de
pertenencia para con las mismas. Se recomienda a la empresa objeto de estudio
desarrollar programas de deteccin, sensibilizacin e informacin de los efectos
colaterales de la adiccin al trabajo; reforzar el alto grado de identificacin hacia la
empresa que expresan los colaboradores de la empresa, a travs de un programa
de beneficios e incentivos adicionales a los de ley.

Asimismo Oliva (2012), realiz una investigacin con el fin de determinar si existe
relacin entre pautas de conducta y adiccin al trabajo en jefes de ventas y
comercializacin de una empresa industrial de producto de consumo masivo con
operaciones en Centroamrica y el Caribe dedicada a la venta y distribucin de
bebidas gaseosas y naturales a nivel multinacional. La siguiente investigacin fue
de tipo descriptiva correlacional. Los sujetos de estudio fueron 31 colaboradores,
comprendidos entre las edades de 28 a 60 aos, de gnero masculino, que
poseen un nivel de educacin diversificado y universitario, que pertenecen a un
nivel socioeconmico medio alto; a quienes se les aplic dos cuestionarios: uno
sobre estados del yo creado por Cardn, Lenhardt, & Nicols. (1983) para medir
las pautas de conducta que sobresalen en la persona y el cuestionario de adiccin
11

al trabajo creado por Arias, (2009) para medir si existe dicho sndrome de adiccin
en los sujetos evaluados. Se concluy que no existe correlacin entre pautas de
conducta y la adiccin al trabajo. Sin embargo pudo observarse que s existe
correlacin de 0.481 entre la pauta Protector y la pregunta final sobre adiccin al
trabajo. Finalmente, se encontr un nivel promedio alto de adiccin Por lo tanto se
recomend a la empresa, brindar apoyo psicolgico para identificar las pautas de
conducta que puede manifestar el empleado, influyendo estas sobre su trabajo y
cmo manejarlas en sus actividades diarias. Asimismo identificar cuales
prevalecen para reforzarlas y desarrollarlas a beneficio de la persona como de la
empresa.

De la misma manera Menegazzo (2011) llev a cabo un estudio en donde se

determino si existe relacin entre el Sndrome de Adiccin al trabajo y sentido de
vida en los trabajadores de un Call Center. Se tom como sujetos de estudio a los
agentes de servicio al cliente, siendo stos 42 personas de gnero masculino y
femenino, comprendidos entre las edades de 18 a 25 aos, con una permanencia
laboral comprendida en un rango entre los 1 y 4 aos; a quienes se les aplic dos
cuestionarios , uno para medir el sndrome de adiccin al trabajo y el otro para
conocer el sentido de vida para despus realizar una correlacin y de esta forma
poder comparar los resultados por lo que el estudio fue de tipo descriptivo
correlacional. Al finalizar la investigacin se concluy que no existe relacin entre
sndrome de adiccin al trabajo y sentido ya que aunque un porcentaje alto de los
sujetos puntearon un nivel alto de sentido de vida, el sndrome de adiccin al
trabajo punteo un nivel bajo entre los sujetos.

Por su parte dentro de la investigacin tambin se describen antecedentes

nacionales sobre las actitudes laborales.

Monterroso (2013) por su parte con el objetivo de establecer la relacin entre

bienestar psicolgico y actitud laboral en personal del rea administrativa de una
entidad de salud no gubernamental en la ciudad de Guatemala.

Realiz un
12

estudio conformada por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres, con diferente estado

civil, 13 solteros y 22 casados. Se utilizaron dos instrumentos; una adaptacin
espaola de Daz et al. (2006) de la Escala de Bienestar Psicolgico de Carol Ryff,
la cual cuenta con un total de 39 tems con seis escalas tipo likert que se divide en
seis categoras auto aceptacin, relaciones positivas, autonoma, dominio del
entorno, propsito de vida y crecimiento personal. Para evaluar actitud laboral se
utiliz una boleta de autoevaluacin, elaborada por la propia autora de este
estudio, la cual est conformada por 15 tems, con escala tipo likert que mide
categoras como satisfaccin laboral, compromiso organizacional y motivacin
laboral. Segn los resultados obtenidos existe una relacin significativa a nivel de
0.05 entre el nivel de bienestar psicolgico y la actitud laboral. Igualmente se
destaca otra relacin estadsticamente significativa, entre nivel de bienestar
psicolgico y estado civil. Se concluy que a mayor nivel de bienestar psicolgico
existe una actitud favorable en los sujetos y que el estado civil si puede influir en el
nivel de bienestar psicolgico. Se recomend a los directivos del rea
administrativa que realicen diagnsticos del bienestar emocional o psiclogo del
personal de administracin, a travs de pruebas especficas que determinen las
reas del bienestar psicolgico de las personas que necesitan reforzarse, ya que
stas trascienden significativamente en la actitud que manifiestan las personas en
su trabajo.

De la misma manera Zrate (2012) realiz un estudio con el objetivo determinar la

influencia de la inteligencia emocional y la actitud de los empleados en el ambiente
laboral en los trabajadores, estudio aplicado en las organizaciones pblicas y
privadas del municipio de Momostenango, del departamento de Totonicapn. Los
sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 80 personas de ambos
gneros, oscilan entre las edades de 18 a 65 aos, de diversas etnias, religiones,
estado civil y puestos diferentes como jefes de tienda, asistentes, cajeros y
dependientes y cubre descansos. El estudio fue de tipo correlacional y como
instrumento para obtener la informacin de la inteligencia emocional se utiliz la
prueba psicomtrica CE, test que evala y realiza una proyeccin sobre la
13

inteligencia emocional del individuo aplicada al liderazgo y las organizaciones.

Para determinar el nivel del ambiente laboral, se utiliz una encuesta, el formato
consiste en tems que contextualizan la estancia de cada uno de los colaboradores
dentro de las organizaciones y algunas que permitieron establecer las
competencias que se manejan a nivel organizacional.

Adicionalmente los

resultados obtenidos indicaron que s existe la influencia de la inteligencia

emocional como factor importante dentro de las organizaciones no slo en el
mbito de su comportamiento y ambiente laboral sino tambin el desarrollo de sus
actividades dentro de las mismas dando como resultado una baja productividad en
cuanto a sus funciones y actividades que cada uno efecta a nivel organizacional.
Por esto mismo se recomend realizar actividades dentro del lugar de trabajo que
promuevan y estimulen la inteligencia emocional de los colaboradores y as
conseguir lo que la efectividad que cada organizacin persigue lo cual conlleva a
una buena aceptacin por parte del municipio.

Con el objetivo de

conocer la actitud de los trabajadores de la empresa

Productos del Aire, Caballeros (2011) realiz un estudio a una muestra de 41

trabajadores del rea administrativa, ventas y gerencial. La muestra qued
conformada por 27 trabajadores del rea Administrativa, 6 trabajadores del rea
de gerencia y 8 trabajadores de ventas. Se elabor una escala de actitud tipo
likert, en la cual se analizaron los tres componentes de la actitud: cognitivo,
conductual y emocional, de los trabajadores hacia los practicantes. La escala de
actitud estuvo compuesta por 20 tems que fueron tabulados y evaluados
mediante estadsticos descriptivos y correlacinales. Al comparar el gnero de los
trabajadores se comprob que no existe diferencia significativa en la actitud. Se
concluy que en general los trabajadores tienen una actitud positiva. Se
recomend evaluar las posibles estrategias que puedan incrementar la actitud
positiva de los trabajadores.

Continuando con Camposeco (2011), realiz una investigacin con el objetivo de

determinar el tipo de actitud de los colaboradores respecto a sus compaeros con
14

discapacidad, adicionalmente la relacin entre dicha actitud y los factores: gnero,

edad y tipo de discapacidad. La poblacin estudiada fue de 60 colaboradores de
ambos gneros, comprendidos entre las edades de 19 a 39 aos, pertenecientes a
las reas de archivo, contact center y firmantes y beneficiarios de una institucin
financiera a quienes se les aplic la Escala de actitudes hacia personas con
discapacidad de Verdugo, Jenaro y Arias (1997). El estudio fue descriptivo y la
metodologa estadstica utilizada fue la t de student y la r de pearson. Los
resultados indicaron que el tipo de actitud de los pares de colaboradores con
discapacidad se encuentra en su mayora en un nivel positivo, que no hay
diferencia significante al nivel de 0.05 en la actitud con respecto a los tipos de
discapacidad (ceguera y sordera) y que no existe correlacin estadsticamente
significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de actitud hacia la discapacidad con
relacin a las variables: edad, gnero y tipo de discapacidad, nicamente se
encontr

una

correlacin

estadsticamente

significativa

entre

el

factor

competencia y la edad de los sujetos evaluados. Se concluy que la interaccin

laboral con personas que poseen capacidades especiales es importante para su
comprensin y aceptacin, por lo que se recomend realizar programas de
contacto entre el personal con limitaciones fsicas y sus pares.

As como en Guatemala se han realizado estudios sobre Adiccin al Trabajo,

tambin en el extranjero ha existido el inters por investigar el mismo tema y los
factores que lo desencadenan, a continuacin se presentan algunos de ellos.

Se inicia con Vega y Moyano (2010) quienes realizaron un estudio en Chile en

dnde se explica que la adiccin al trabajo (AT) ha sido definida por algunos como
una psicopatologa de comienzo insidioso y curso progresivo, caracterizada por
conductas desadaptativas con consecuencias negativas para quien la padece.
Controversialmente y desde el punto de vista de un empleador eventual, la AT
podra asociarse a aumento inicial de la produccin. Se busca aqu obtener
indicadores de AT y sus eventuales asociaciones con satisfaccin laboral (SL) y
satisfaccin familiar (SF). Una muestra de 105 acadmicos de una universidad
15

estatal chilena responde el Test Riesgo de Adiccin Laboral (Robinson, 1989), la

Escala de SF por Adjetivos (Barraca & Lpez-Yarto, 1997) y el Cuestionario de SL
S20-23 (Meli & Peir, 1989). Se observa altos ndices de AT (55.2%) y tambin
indicadores positivos de SL (M=5.7, en escala de 1 a 7) y familiar (M=141.7 en
escala de 0 a 170). La AT y la SL correlacionan negativamente (r = -0.325), lo cual
es especialmente marcado en las mujeres (r= - 0.71) sin embargo no se observa
relaciones significativas entre AT y SF.Estos y otros resultados y sus posibles
explicaciones tericas son analizados.

Por ltimo, Jimnez, Glvez y Garrosa (2006), quienes realizaron una

investigacin de tipo descriptivo sobre la adiccin al trabajo, con el objetivo de
determinar qu es y la intervencin teraputica para tratarla. Mediante una
investigacin no detallada en el estudio, determinaron que no existe una definicin
consensuada sobre la adiccin al trabajo y que los instrumentos de medida son
utilizados popularmente, pero en la mayora de los casos no han recibido ningn
tipo de validacin psicomtrica, por lo que es difcil establecer el padecimiento de
la adiccin al trabajo como una patologa y que la sociedad lo reconozca como tal.
As como tambin definen que una intervencin teraputica mediante psicologa
positiva, es la mejor opcin para el tratamiento de sta adiccin, ya que de esta
manera la persona con ste padecimiento puede como primer paso aceptar que
tiene una adiccin y que sta tiene consecuencias, pero puede buscar un
equilibrio entre vida personal y profesional.

Debido a la falta de informacin sobre estudios internacionales de actitud laboral

se hace mencin que no existe diversidad de la misma, por tanto solo se
describen los siguientes estudios:

Para dar inicio con Ansa (2008) realiz un estudio con el objetivo de determinar la
actitud hacia el trabajo presente en el personal administrativo del ncleo
humanstico de Luz, en la Universidad de Zulia en Venezuela. El estudio realizado
fue descriptivo, con un diseo de investigacin no experimental transaccional. Se
16

aplic un muestreo aleatorio simple y se obtuvo una muestra de setenta y tres (73)
sujetos. Como instrumento para la recoleccin de informacin se utiliz un
cuestionario tipo escala likert, cuya confiabilidad fue de 97,2%. Los resultados
obtenidos reflejan que en el personal administrativo existe un compromiso con la
institucin y una participacin en el trabajo; sin embargo no todos los empleados
estn satisfechos con su trabajo en lo que respecta a las condiciones fsicas que
existen, la remuneracin y las recompensas que reciben. Por lo tanto, se puede
concluir que en el personal administrativo est presente una actitud con tendencia
positiva o favorable hacia el trabajo y la institucin; no obstante, es necesario
tomar medidas para mejorar el aspecto relacionado con la satisfaccin laboral.

De la misma manera Jauli (2008) realiz un estudio con el objetivo de determinar

mediante un modelo experimental, las posibles relaciones existentes entre las
actitudes que resultan de percibir un error, y las caractersticas psicolgicas de los
individuos, la naturaleza de la tarea que desempean y el clima social donde
trabajan, en mandos intermedios de una organizacin. Es un estudio emprico,
que se realiz en Madrid, Espaa donde se administraron consecutivamente seis
pruebas a 102 mandos intermedios de 29 a 55 aos de edad. El estudio inclua
las variables indicadoras de las actitudes ante el error, para el que se desarroll un
instrumento que consta de dos partes: la primera contiene un incidente errneo
presentado en forma de cmic; la segunda de un cuestionario tipo likert. Para la
valoracin de las caractersticas psicolgicas y ambiente de trabajo, se utilizaron
cinco pruebas: el cuestionario de personalidad de Eysenctc, el cuestionario de
aprendizaje de Klb, el cuestionario de locus de control de Rotter, el cuestionario
de motivacin de Lepam y el cuestionario de clima social de Moss. A los datos
recabados se les dio un tratamiento estadstico donde se utilizaron los anlisis:
descriptivo, factorial, de conglomerados y discriminante. Los resultados del estudio
muestran posibles influencias de las variables demogrficas sobre las actitudes de
los mandos intermedios, tambin ciertas relaciones de las variables psicolgicas y
estilos de aprendizaje entre los grupos de trabajo. As como la exploracin de un
posible perfil psicolgico de los sujetos que al percibir un error se diferencian por
17

tener actitudes de apoyo aprendizaje o bien

todo lo contrario por tener

reacciones de frustracin. Se discuten las implicaciones de los hallazgos al

considerar las caractersticas de las actitudes de la muestra de sujetos ante el
error, las relaciones con su personalidad, estilo de aprendizaje, la motivacin, el
locus de control, la naturaleza de la tarea y el clima de la organizacin desde la
perspectiva de las diferencias individuales.

Finalmente, con el objetivo de conocer la relacin que existe entre la actitud de

compromiso del sujeto y desempeo laboral, Sanlcar (2004) realiz un estudio a
una muestra de 100 sujetos divididos en dos grupos, el primero formado por
obreros de la empresa y el segundo por el personal administrativo. Se utilizaron
dos instrumentos, medicin de actitud de compromiso en el trabajo de Acevedo J,
Espinoza y Valbuena y un formulario de desempeo. El tipo de investigacin fue
correlacional. Se concluy que existe una correlacin positiva entre actitud de
compromiso y actitud laboral, lo cual muestra que los trabajadores tienen una
actitud de compromiso con la empresa y que han convertido las metas de esta en
sus propias metas y por tal razn el desempeo es el reflejo de la actitud de
compromiso de los empleados. Por otro lado, la actitud de compromiso de los
empleados est dada por los beneficios que le brinda la empresa, las prestaciones
y principalmente el sentirse parte importante de esta. Tambin se concluy que la
actitud de compromiso del personal administrativo es mayor que en los obreros.
Se

recomend que se realice un anlisis con cada una de las variables del

instrumento de desempeo laboral que son calidad de trabajo colaboracin,

disciplina, esfuerzo personal, sociabilidad, iniciativa asistencia y puntualidad. Al
estudiar estos factores las siguientes investigaciones seran ms completas en el
estudio del desempeo laboral.

En base a la informacin anterior, se concluye que varios de los autores citados se

han interesado por investigar sobre los temas de Adiccin al Trabajo y Actitud
Laboral tanto nacional como internacionalmente por lo que han llegado valiosos
acuerdos, en las que explican cmo puede afectar el rea laboral y a los
18

trabajadores. Al mismo tiempo como se desencadenan estos temas y el efecto

que tiene en el desempeo laboral de las personas en las organizaciones.

Por consiguiente, para una mejor comprensin del trabajo de campo que se
llevar a cabo, basado la adiccin al trabajo y actitud laboral, se ha incluido una
sntesis terica con el fin de poder comprender las variables a utilizar en la
investigacin. Porque sin tener los conocimientos de qu es la adiccin al trabajo
y la actitud laboral, sera muy difcil realizar este estudio.

Adiccin Laboral

Cuando las personas tienen un elevado compromiso con una empresa pueden
llegar a volverse adictos al trabajo. Para ellos el valor del trabajo es ms
importante a las relaciones personales con su familia, los compaeros o sus
amigos. Se vuelve obsesin el asumir ms y ms tareas e influye en el
rendimiento y por lo tanto en los resultados de la empresa.

En los ltimos aos se ha observado que las personas en bsqueda de nuevas

sensaciones como alternativa al estrs de la vida diaria, y muchas consumen
sustancias que generan dependencia y crean una adiccin. En los ltimos aos
cada vez ms personas padecen lo que se ha denominado adiccin al trabajo.

El trmino de adiccin al trabajo es un trmino relativamente reciente, ya que

apareci por primera vez en 1968, cuando Oates (1968) lo utiliz en broma para
referirse a l con su relacin con el trabajo y lo comparo con el alcoholismo, es por
eso que tambin es conocido el trmino como Workaholic. Este lo describi como
la necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, afectando la
salud, la felicidad y las relaciones de la persona. Es por eso que de acuerdo a
Spence y Robins (1992) un adicto tiene como caracterstica trabajar ms duro y

19

ms horas de lo que su trabajo requiere y por esforzarse ms de lo que es

esperado por sus superiores, descuidando as subida fuera del trabajo.

Por su parte Schaufeli, Teris y Van Rhenen (2005) indican que generalmente los
adictos trabajan duro debido a un impulso o necesidades internas, y esto no se
debe a factores externos como recompensas econmicas o perspectivas
econmicas.

De acuerdo a Spence y Robins, 1992, las personas se sienten

impulsadas a trabajar por presiones externas que producen que al final se sientan
menos satisfechos con su trabajo, con su vida y que afecte su salud fsica y
psicolgica.

Es por esto que se puede definir la adiccin al trabajo como un dao laboral,
caracterizado por trabajar excesivamente, debido a impulsos a trabajar
constantemente.

De acuerdo a Flowers y Robinson (2002) la adiccin laboral est compuesta por

las siguientes dimensiones:
Tendencias

compulsivas:

este

trmino

se

relacin

con

trabajar

excesivamente y al tener dificultades para relajarse despus de trabajar.

Control: Las persona llega a sentir incomodidad al momento de esperar o
cuando las cosas no se hacen como desea, ya que esto est fuera de su
control personal.
Comunicacin deficiente y absorcin: esto se refiere a que el trabajo se
vuelve ms importante que las relaciones con los dems.
Incapacidad para delegar: Esto se refiere a la imposibilidad para distribuir
las tareas con los subordinados y trabajar en equipo.
Auto valorizacin: Tiene mayor valor el resultado del trabajo realizado que
el proceso que ha llevado a que dichos resultados sean alcanzados.

20

Personalidad de los adictos al trabajo

Existen varios factores que definen a las personas adictas al trabajo. Ya que estas
consideran que el trabajo es lo ms importante de sus vidas.
Entre las caractersticas personales ms influyentes del adicto al trabajo se
encuentran los factores de la personalidad. De acuerdo a Friedman y Rosenman
(1979) muchos adictos comparten una serie de caractersticas psicolgicas del
patrn de conducta tipo A. Este es un patrn de accin- emocin en personas que
luchan interminablemente por conseguir sus objetivos en el menor tiempo sin
importar las consecuencias. De acuerdo al inventario de actividades de Jenkins
esta personalidad tiene las siguientes dimensiones:
La urgencia y la impaciencia (factor S)
La implicacin en el trabajo (factor J)
La dimensin del comportamiento duro y competitivo (factor H)
Con las siguientes caractersticas:
Impaciencia o urgencia al momento de esperar
Se vuelven hostiles cuando las situaciones escapan de su control
La expresin de autroreferencias constantes, haciendo nfasis en la propia
autonoma
Compromiso excesivo con la organizacin a la que pertenecen.

De acuerdo a Caprara, Barbarenelli y Borgogni (1993) otras caractersticas que

pueden influir en la adiccin al trabajo son las cinco dimensiones de personalidad
que surgen del cuestionario Big Factor Quiestionnaire (BFQ) estas son:
Extraversin (E): muestra un nivel elevado de dinamismo y dominancia.
Estabilidad emocional (EE): Muestra bajo control de emociones e impulsos.
Responsabilidad (R): Muestra un nivel medio de escrupulosidad y
perseverancia.
Afabilidad (A): Muestra un nivel muy bajo de cooperacin y cordialidad.
Apertura mental (AM): Muestra un nivel bajo de cultura y experiencia.

21

Es as como el BFQ indica que el adicto se caracteriza por ser una persona
extrovertida, enrgica, dinmica, activa, con facilidad de la palabra pero as mismo
dominante, con capacidad de imponerse, sobresalir y hacer valer su influencia
sobre los dems.

Generalmente el adicto al trabajo presenta bajos niveles de estabilidad emocional,

lo cual genera altos niveles de ansiedad, vulnerabilidad, emotividad, impaciencia e
irritabilidad. As mismo estos tambin suelen ser muy poco cordiales, amigables y
no se interesan por aquello que los rodea.
Ambiente laboral

Entre las principales demandas que pueden llegar a ser adictivas destacan: la
sobrecarga de trabajo, la presin temporal y las fechas tope. Debido a que los
adictos se caracterizan porque trabajan excesivamente y siempre parecen ser
impacientes y

estar urgidos, Estas caractersticas intensificaran aun ms la

adiccin. Esto puede llegar al punto que ellos crean activamente ms tareas para
ellos mismos y que realicen sus tareas o proyectos de la manera ms complicada
posible o incluso desarrollar tareas innecesarias. (Machlowitz, 1980)

Perfil Psicosocial del adicto al trabajo

Es as como teniendo en cuenta las principales caractersticas tanto personales

como laborales de la adiccin al trabajo, se puede definir el perfil del adicto.
Negacin de la situacin: el adicto niega su adiccin y justifica sus acciones.
(Poter, 1996)
Manipulacin de la informacin: el adicto justifica su conducta modificando
situaciones para asegurar una necesidad continua (Poter, 2001)
Comunicacin interpersonal deficiente: Dificultades a la hora de trabajar en
equipo
22

 Alta necesidad de control: perciben amenazas del ambiente que van en

contra de sus propios logros.
Alto compromiso con la organizacin: esto conlleva un mayor uso del
tiempo en la realizacin de las tareas relacionadas con su empleo
Trabajo extra:
o Se lleva trabajo a casa
o Trabaja los fines de semana.
o Trabaja durante sus vacaciones.
o Trabaja estando enfermo.
Sus hbitos laborales (Del Lbano, Garca, Llorens y Salanova, 2004)
Exceden siempre lo prescrito: trabajan ms de lo que su contrato exige
Bajo rendimiento laboral a medio y/o largo plazo: experimentan sensacin
de fracaso.
Desarrollo de tareas innecesarias para justificar su exceso de trabajo.
(Macholwitz, 1980)
Problemas de salud; Elevados niveles de estrs y de enfermedades (ya que
no tienen oportunidad para recuperarse)
Problemas extra-laborales (baja calidad relaciones extra-laborales e
insatisfaccin fuera del trabajo): tienden a percibir a sus familias con menor
habilidad

para

resolver

problemas

de

forma

efectiva,

con

peor

comunicacin,
Con menos respuestas afectivas, y con una satisfaccin relacional ms
pobre que los no adictos (Burke y Koksal, 2002).

La medida y el diagnstico de la adiccin

Existen diferentes medidas de la adiccin al trabajo, aunque la mayora son

cuestionarios de Auto informe, como es habitual en las pruebas que miden los
daos psicosociales. A continuacin, se describen cada una de las cuatro medidas
de adiccin al trabajo ms relevantes hasta el momento.
23

 Work Addiction Risk Test (WART), creado por Robinson, en 1989. Es un

cuestionario de auto informe compuesto por 25 tems puntuables en una
escala Likert que oscila entre 1y 5 puntos. Este test intenta diferenciar a los
trabajadores en grupos:

a. No adictos: aqullos que obtengan una puntuacin de entre 25-56.

b. Pseudo-adictos: entre 57-66.
c. Adictos: entre 67-125.
El cuestionario para medir la adiccin al trabajo est compuesto por cinco sub
escalas o dimensiones: Tendencias compulsivas, Control, Auto-absorcin,
Incapacidad para delegar y Auto-valoracin.
Workaholism Battery (WORKBAT), creado por Spence y Robbins, en 1992.
Es un cuestionario compuesto por 25 tems puntuables en una escala Likert
de 5 puntos Comprende tres sub-escalas:

a. Impulsividad (D).
b. Satisfaccin en el trabajo (E).
c. Implicacin en el trabajo (WI).

El cuestionario permite distinguir entre el adicto al trabajo, el trabajador

entusiasta u otros tipos de perfiles relacionados con el trabajo.
Schedule for Nonadaptative and Adaptative Personality Workaholism Scale
(SNAP-Work) desarrollado por Clark, en 1993. Es un instrumento de
medida compuesto por 18 tems de verdadero o falso y asume un grado de
solapamiento con el trastorno de personalidad obsesivo-compulsivo.
The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS elaborado por Schaufeli y Taris,
en 2004. Consta de 20 tems que saturan en dos componentes de la
24

adiccin al trabajo, trabajo excesivo (9 tems) y compulsin por trabajar (7

tems). Est basada en la escala WART de Robinson (1999).
Workaholism 5 (WO-5), creada por el equipo de investigacin WONT
Prevencin Psicosocial, en 2004. Es una escala que se encuentra dentro de
una batera de cuestionarios denominada herramienta REDES, que permite
la evaluacin de riesgos psicosociales. La adiccin al trabajo se mide con
dos cuestionarios distintos en este instrumento. El del RED est compuesto
por 5 tems puntuables en una escala Likert de 7 puntos. Permite distinguir
entre adictos al trabajo y no adictos, as como conocer cules son los
antecedentes laborales (demandas y recursos), personales (recursos
personales) y consecuencias de tal adiccin.

Actitud laboral

Davis y Newstrom (1999) se refieren a que las actitudes son los sentimientos y
supuestos que determinan la perfeccin de los empleados respecto del entorno, y
del compromiso con las acciones y, por ultimo el comportamiento.
Las actitudes son aprendidas, por lo que

pueden ser diferenciadas de las

necesidades bsicas como el hambre, la sed y el gnero, que no son aprendidas.

Las actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son
dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.
La actitud laboral se refiere a los sentimientos que determinan la perfeccin de los
empleados de acuerdo a su entorno, su compromiso con las acciones previstas y,
en ltima instancia su comportamiento, esto es de acuerdo Davis, (1999).
As mismo, Prez (s.f) las actitudes laborales pueden ser positivas o negativas, ya
que estas pueden llegar a facilitar o a obstruir la manera en que las personas
afrontan su realidad. Es as como una actitud positiva frete a una nueva tarea o de
dificultad mayor puedan ser consideradas como oportunidades de desarrollo
25

laboral; mientras que una actitud negativa al enfrentar la misma situacin pude ser
considerada un obstculo o una auto-reflexin de que el trabajo es demasiado o
que no se va a poder realizar. Es por esto que Prez (s.f) define a las actitudes
como la disposicin con la que las personas afrontan la realidad en todo momento,
pudiendo elegir qu tipo de actitud adopte la persona.
Por su parte, Fernndez (2001) indica que las actitudes tienen tres componentes:
uno afectivo, uno cognoscitivo y otro conductual.
Componente cognitivo: se refiere a las expresiones de pensamiento,
concepciones y creencias, acerca del objeto .Incluye desde los procesos
perceptivos simples, hasta los cognitivos ms complejos.
Componente afectivo o emocional: est constituido por expresiones de
sentimiento hacia el objeto de referencia. Recogera todas aquellas
emociones

sentimientos

por

ello

son

reacciones

subjetivas

positivas/negativas, acercamiento/huida, placer/dolor.

Componente conductual o tendencial: aparece vinculado a las actuaciones
en relacin con el objeto de las actitudes. Son expresiones de accin o
intencin conductista/conductual y representan la tendencia a resolverse en
la accin de una manera determinada.
Estos componentes no existen o funcionan por separado, ya que las actitudes
reasentan una interaccin de los sentimientos, la cognicin y las tendencias del
comportamiento.
De acuerdo a Hellriege y Slocum (2004) la importancia de las relaciones de
comportamiento y actitudes se pueden denostar al examinar dos actitudes clave
de trabajo: Satisfaccin en el puesto y compromiso con la organizacin.
Satisfaccin en el puesto: esta se refiere a determinar si a la gente le gusta
su empleo, estos son los sentimientos que reflejan las actitudes en el

26

puesto. Es as como una baja satisfaccin en el puesto puede causar un

alto ndice de rotacin, ausentismo, retrasos e incluso mala salud mental.
Compromiso organizacional: este consiste en la manera en que un
empleado participa y la identificacin con la organizacin. Un alto
compromiso organizacional se caracteriza por:
o Apoyo y aceptacin de las metas y valores de la organizacin
o Disposicin a realizar un esfuerzo importante a beneficio de la
organizacin; y
o El deseo de permanecer dentro de la organizacin
Es as como Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el
trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero
sobre todo pronostica los niveles de rotacin.

Satisfaccin laboral

Por su parte Garca Montalvo y Peir (2002) estipulan que la satisfaccin laboral
se puede definir como el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea
determinada dentro de la organizacin. Estas actitudes vendrn definidas por las
caractersticas del puesto de trabajo.

As mismo Robbins y Coulter (1998) manifiestan que la satisfaccin laboral es el

conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas; quien est insatisfecho, muestra
actitudes negativas en su estado emocional que le permite optimizar su
desempeo dentro de la empresa.

La motivacin del trabajo

La motivacin es fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en

cierta parte la consecucin de los objetivos de la empresa. Se ha comprobado
27

que evite una relacin entre la motivacin y el buen rendimiento laboral. Esto
depende de los motivos propios de cada persona para trabajara, pero estos
pueden variar dependiendo de las personas.
Robbins y Coutler (2005) definen que la motivacin se refiere a los procesos
responsables del deseo que un individuo siente para realizar un gran esfuerzo y
lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual. Aunque, en general, la motivacin se
refiere al esfuerzo ejercido hacia cualquier objetivo de la organizacin ya que el
enfoque est en el comportamiento relacionado con el trabajo. Mostrando
entonces tres elementos clave para la misma: esfuerzo, objetivos organizacionales
y necesidades.
Feldman (2002), indica que la motivacin son todos aquellos factores que dirigen y
activan el comportamiento de los seres humanos. La motivacin se relaciona con
todo aquello que dirige el comportamiento futuro. Este seala que todo motivo
tiene un fundamento biolgico en las personas y animales. En el reino animal; el
hambre y el gnero. Y en los seres humanos; la afiliacin, necesidad de logro y el
poder.
Causas de la motivacin
Abarca (2001), indica que la motivacin es un proceso que se considera as
debido a que las motivaciones no son estticas, siempre hay transformaciones en
las necesidades o intereses. El proceso motivacional evoluciona en la medida en
que el ser humano crece y se desarrolla, de acuerdo a las experiencias de cada
individuo y la actividad que desempee. Adems las nuevas necesidades dan
paso a las anteriores, siendo este un cambio por la interaccin con el medio, ya
que el sujeto no se encuentra aislado y forma parte de grupos familiares y sociales

28

Tipos de motivacin:

Smith (1998) manifiesta que algunas explicaciones de la motivacin se basan en

factores internos, mientras que otros apuntan a los elementos del entorno. Al igual
que Morris y Maisto (2001) sealan que la conducta se origina de una motivacin
extrnseca o intrnseca. Entonces se puede definir la motivacin intrnseca a todo
aquel deseo que nace por realizar una conducta que proviene o se origina en el
interior del individuo. Y la motivacin extrnseca en toda aquella conducta que se
desea hacer para obtener lo que se desea alcanzar.

Motivacin intrnseca

Surge de factores como los intereses o la curiosidad; es la tendencia natural a

buscar y superar desafos cuando se trata de intereses personales y de ejercer las
capacidades, siendo la actividad en s misma el reforzador.
Vargas (2000), refiere que un punto de vista respecto de esta motivacin, enfatiza
la autodeterminacin que es la necesidad de poder decidir. Esta, el individuo se
esfuerza por controlar su propia conducta y se enfrenta de continuo a las
presiones de los controles externos como las reglas, los programas, las rdenes y
los lmites impuestos por los dems.

Motivacin extrnseca

Woolfolk (2006) indica que esta motivacin se da por factores externos como por
ejemplo cuando se hace algo para obtener algo que se quiere y evitar un castigo,
as complaciendo a una tercera persona. En esta clase de motivacin al sujeto no
le interesa la actividad, sino lo que representa la misma.
Sturgeon (1990) manifiesta que es un estado en el que el individuo se vuelve
activo para lograr con su actividad algo relacionado artificial o arbitrariamente con
lo que le motiva.

29

Motivacin en los voluntariados

La motivacin es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios, ya que

aparentemente es costoso formarlos para que desempeen adecuadamente las
tareas encomendadas y participen en el desarrollo de la organizacin, y
permanezcan en ella. A continuacin se define la motivacin emocional y
funcional, que son parte importante en cuanto a la formacin de un voluntario.

Motivacin emocional
Segura y Peregort (2005) consideran que esta motivacin es la ms importante y
fuerte ya que motiva a la persona a realizar algo. En donde los intereses
individuales no son tan importantes, si no el realizar al mximo la conducta y de
acuerdo con las posibilidades.
Compromiso Laboral

Meyer y Allen citado por Arias (2000), defini que el compromiso es un estado
psicolgico que define la relacin entre una persona y una organizacin, la cual
presenta derivaciones respecto a la decisin para continuar en la organizacin o
dejarla.
Asociacin Espaola de Coaching (2005), afirmo que no se trata el compromiso de
una

habilidad

destreza

personal,

innata

adquirir,

sino,

ms

indispensablemente, de un sentimiento a cultivar o desarrollar, creador de

actitudes y conductas positivas. Algo confuso en el pasado era que el compromiso
pareca venir marcando la frontera entre el nosotros y el ellos en concurrente con
el cuestionamiento del statu quo y, desde luego, explicable.
Jimnez (2007), comento que el compromiso de los trabajadores refleja la
implicacin intelectual y emocional de ellos con su empresa, y con esto su
contribucin personal al xito de la misma. Los trabajadores comprometidos
30

comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su conjunto irradian el

aspecto importante de la salud de la empresa.
Santos (2010), afirmo que las condiciones y exigencias de los trabajadores han
cambiado y para conseguir el compromiso por el cual los empleados acepten
realizar las tareas encomendadas, los Lderes deben pensar de manera diferente.
Dimensiones del Compromiso Laboral

Meyer y Allen citados por Arias (2000), propusieron una divisin del compromiso
en tres componentes: afectivo, de continuacin y normativo; as, la naturaleza del
compromiso es el deseo, la necesidad o el deber permanecer en la organizacin.
El componente afectivo (deseo) se refiere a los lazos emocionales que las
personas forma con la organizacin al distinguir la satisfaccin de sus
necesidades (especialmente psicolgicas) y expectativas; por ende, disfrutan su
estada en la organizacin.

Gouldener citado por Arias (2000), afirmo que en el tercer componente, o sea el
compromiso normativo (deber), se encuentra la creencia en la lealtad a la
organizacin (sentido moral), tal vez por recibir ciertas prestaciones
Fernndez (2011), sealo que existen tres tipos de Compromiso Organizacional:
compromiso afectivo: el que quiere continuidad: el que necesita ser miembro y ser
parte, que apuesta a hacer lo necesario para ser incluido y que paga costos por
estar desalineado; compromiso normativo: el que debera ser miembro. Tiene la
obligacin de permanecer, ofrece lealtad y necesita un buen trato de alto nivel.
En base a la informacin anterior, se concluye que varios de los autores citados se
han interesado por investigar sobre el tema de Adiccin al Trabajo y la adiccin
laboral, por lo que hay llegado a conclusiones de gran valor, en las que explican
como estas pueden llegar afectar a los individuos y a las organizaciones. Al mismo
tiempo como se relacionan y el efecto que pueden llegar a tener en el desempeo
laboral

de

las

personas

en

las

organizaciones
31

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Ser trabajador es algo que se reconoce en la sociedad, pero cuando se es en exceso y se

tiene un elevado compromiso con la organizacin, puede llegar a causar adiccin al
trabajo, y por lo tanto, un riesgo psicosocial. Para los adictos el valor del trabajo es
superior a las relaciones con compaeros, amigos y familiares. El nivel por asumir ms
tareas de las asignadas puede generar disputas entre los trabajadores y la organizacin.
Esto ha causado que con mayor frecuencia ms personas sean adictas al trabajo. Segn
Flowers y Robinson (2002) la adiccin al trabajo se compone de diversas dimensiones
como: tendencias compulsivas con el trabajo, necesidad de tener control, comunicacin
interpersonal deficiente, incapacidad para delegar tareas entre los subordinados y a
trabajar en equipo y autovaloracin centrada en el trabajo.
Debido a que en los ltimos aos ha incrementado las personas que son adictas al
trabajo, es de importancia determinar qu actitud laboral poseen ante esto. De acuerdo a
Davis (1999) la actitud laboral se refiere a los sentimientos y supuestos que determinan
en gran medida la perfeccin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso
con las acciones previstas y, en ltima instancia su comportamiento.
Al identificar la relacin de los workaholics (adictos al trabajo) y su actitud laboral se
podr determinar el grado o el impacto que estos tienen en relacin a su trabajo. En base
al problema planteado surge la siguiente pregunta de investigacin: Cul es la relacin
entre workaholic (adictos al trabajo) y la actitud laboral del rea administrativa de una
industria de calzado?

32

2.1 Objetivos
2.1.1 General
Identificar la relacin entre workaholic (adictos al trabajo) y la actitud laboral de un grupo
de colaboradores dentro de una industria de calzado.
2.1.2 Especficos
Relacionar la proporcin del personal del rea administrativa que son workaholics
(adictos al trabajo) con su actitud laboral.
Establecer

el nivel de adiccin

al trabajo del rea administrativa de la

organizacin.
Determinar la actitud laboral de los colaboradores del rea administrativa.

Determinar si existe relacin entre las variables edad, gnero y aos laborados con
la actitud laboral y si son adictos al trabajo.

2.2 Variable de estudio

Workaholic(adictos al trabajo)

Actitud laboral

2.3 Definicin de variable

2.3.1 Definicin conceptual
Workaholic (adictos al trabajo): Necesidad excesiva de trabajar incesantemente que afecta
a la salud, la felicidad y a las relaciones personales del adicto. (Oates, 1971)

Actitud laboral: Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la
perfeccin de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones
previstas y, en ltima instancia su comportamiento. (Davis, 1999)
2.3.2 Definicin operacional
Workaholic (adictos al trabajo): para fines de este estudio se entiende como la necesidad
excesiva de trabajar sin control. El nivel se obtiene de conocer con base a la aplicacin del
33

cuestionario auto aplicable de Opiniones sobre el Trabajo, utilizando una escala de

Likert, realizado por Arias (2009).
Actitud laboral: para efectos de este estudio son los sentimientos positivos o negativos
que las personas experimenten en el trabajo, la actitud laboral se medir por medio de
un instrumento en el cual se valoran las respuestas de los sujetos a las preguntas que
evalan las reas bsicas

del trabajo como satisfaccin, compromiso y motivacin

laboral.
2.4 Alcances y lmites
En esta investigacin se identific la relacin entre workaholic (adictos al trabajo)

actitud laboral que afecta los colaboradores de una industria de calzado. Los resultados
solo aplican a sujetos con caractersticas similares a las del presente estudio y puede
servir de punto de partida para realizar otros estudios. Se establecer la relacin pero no
se pretende buscar las causas de dicha relacin.
2.5 Aporte
Al conocer la relacin entre workaholic (adictos al trabajo) y actitud laboral que afecta a los
colaboradores de una industria de calzado, se podrn realizar capacitaciones y talleres
dentro de la organizacin para as poder mejorar su salud y condiciones laborales.

En el mbito educativo, esta informacin podr ser utilizada como referencia para futuros
estudios.
A las empresas les puede ser til, para tomar en cuenta la relacin que puede existir entre
workaholics (adictos al trabajo) y actitud laboral y tomarlo como referencia.
Al estar conscientes los colaboradores de la relacin que existe entre workaholic (adictos
al trabajo) y actitud laboral estos podrn tomar medidas de mejora para mejorar su calidad
de vida.

34

III. Mtodo

3.1 Sujetos
La poblacin de la siguiente investigacin est constituida por todos los colaboradores de
una industria de calzado ubicada en Mixco, compuesta por hombres y mujeres. Para llevar
a cabo el desarrollo de la presente investigacin se utiliz como muestra el total del rea
administrativa, siendo 29 colaboradores; quienes renen las siguientes caractersticas.
Tabla 3.1.1
Descripcin de muestra
Factor

Edad

Gnero

Antigedad

Descripcin

Sujetos

Porcentaje

20-29

14

48%

30-39

17%

40-49

28%

50-59

3%

60-69

3%

Masculino

20

69%

Femenino

31%

Menos de 1 ao

21%

1a4

31%

5a8

28%

9 a 12

3%

13 a 16

3%

17 a 20

10%

21 a 24

3%

35

3.2 Instrumento

Para la presente investigacin se utiliz un

cuestionario auto aplicable

que

segn

Hernndez, Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), es el instrumento ms utilizado

para recolectar datos, consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o ms
variables a medir.

Adiccin al trabajo
El presente instrumento utiliza una escala de Likert, este fue realizado por Arias (2009),
tiene como objetivo medir los niveles de Adiccin al Trabajo. En el

instrumento se

encuentra una serie de preguntas en relacin a la edad, gnero, y permanencia laboral

del sujeto. Luego se especifican las instrucciones para responder a los 17 reactivos de los
cuales consta el instrumento.
Dicho instrumento se divide en dos partes: en la primera parte el evaluado indica el
nmero que ms lo identifica, siendo el nmero 1 totalmente de acuerdo y el nmero 6
totalmente en desacuerdo. En la segunda parte consta de una pregunta de validacin,
en la cual hay una breve definicin de adiccin al trabajo y el evaluado indica el nivel en el
que dicha definicin lo describe.
Segn la respuesta del sujeto, cada tem tiene el siguiente valor:
Tabla 3.2.1
Escala de puntos adiccin al trabajo
Totalmente en desacuerdo

Totalmente de acuerdo

Escala
Puntos

Para determinar la puntuacin final, el valor de cada respuesta se suma, siendo la

puntuacin ms alta de 90 puntos, y la ms baja de 15 puntos.

36

Tabla 3.2.2
El puntaje adiccin laboral

Puntaje
15 42
43 63
64 90

Nivel
Bajo
Promedio
Alto

Actitud laboral

Para efecto de medir la actitud laboral de los sujetos se realiz una boleta de
autoevaluacin, elaborada por Monterroso (2013), este cuenta con un total de 15 tems
con una escala tipo likert, utilizando un formato de respuesta con puntuaciones
comprendidas de 1 (totalmente de acuerdo) hasta 6 (totalmente en desacuerdo). Esta
evaluacin tiene como objetivo evaluar aspectos como satisfaccin laboral, compromiso
organizacional y motivacin laboral.

Tabla 3.2.3
Indicadores que conforman la boleta de evaluacin:
Factor
Satisfaccin laboral: actitud general de un individuo

tem
1a5

hacia su trabajo.
Compromiso organizacional: puede definirse como el

6 a 10

grado en el cual una persona se identifica con su trabajo,

participa activamente en l y considera su desempeo
importante para la valoracin propia.
Motivacin laboral: la voluntad de ejercer altos niveles

11 a 15

de esfuerzo hacia las metas organizacionales y

necesidades individuales.

37

Este tipo de cuestionarios con escala de likert se aplica para medir y evaluar
actitudes, aptitudes, etctera. En la respuesta, se indica el grado de afirmacin, y
se asigna un valor numrico para cada criterio. Al responder estos tems, los
sujetos demuestran y determinan la aprobacin o reprobacin de dicha
evaluacin.
Tabla 3.2.4
Descripcin de las respuestas actitud laboral
Puntos

Descripcin Respuesta

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

Para determinar la puntuacin final se asigna el valor correspondiente a cada

respuesta de los sujetos, entonces se suma cada columna de acuerdo al valor de
la escala anterior para conocer el resultado, siendo 60 la puntuacin mxima y 15
la puntuacin mnima.
Tabla 3.2.5
Puntaje instrumento actitud laboral

Rango de Puntos

Descripcin Puntaje

15-37

Actitud desfavorable

38-60

Actitud favorable

Actitud favorable: es el gusto y preferencia por el lugar de trabajo, sin sentir la

necesidad de buscar otro lugar de empleo.

Actitud desfavorable: es la disconformidad con el lugar de trabajo que determina

el estado de nimo y la relacin con los dems.

38

En el anexo del informe de investigacin de adjuntar una copia de los

instrumentos que se utilizaron para la recoleccin de datos.

3.3 Procedimiento.

Se seleccion el problema de investigacin y una vez aprobado se procedi a

la busca de la informacin.

Para realizar el trabajo de investigacin, seleccionaron los instrumentos

apropiados elaborados Arias (2009) para identificar la adiccin al trabajo, y un
cuestionario para determinar la actitud laboral elaborado por Monterroso(2013)

Se busc la muestra apropiada y se solicitaron los permisos correspondientes

para poder realizar el estudio.

Se aplic el cuestionario a los colaboradores de una industria de calzado

ubicado en Mixco.

Una vez aplicado el cuestionario se procedi a la tabulacin y el anlisis de los

mismos.

Por ltimo, se discutieron los resultados obtenidos, se elaboraron

las

conclusiones y se establecieron las recomendaciones.

Finalmente se elabor el informe final de investigacin.

3.4 Diseo, tipo de investigacin y metodologa estadstica

La investigacin es cuantitativa de diseo no experimental de tipo transversal. Es
decir, es un tipo de investigacin que utiliza la recoleccin de datos para probar
una hiptesis, se fundamenta en el mtodo hipottico deductivo, utiliza un
cuestionario y ofrece la posibilidad de generalizar los resultados. Es no
experimental porque no manipula las variables con las que trabaja, slo observa y
analiza. Se observan los fenmenos tal como se dan en su contexto natural, para
analizarlos. El tipo de investigacin consta de la recoleccin de datos en un slo
39

momento, describe variables y analiza su incidencia e interrelacin en un

momento dado. (Hernndez, et al., 1997).
Adems la presente investigacin es de tipo descriptiva

correlacional. Segn

Hernndez et al (1997) los estudios cuantitativos correlacionales miden el grado

de relacin entre dos o ms variables (cuantifican relaciones). Es decir miden cada
variable, presuntamente relacionada y despus miden y analizan la correlacin.

La metodologa estadstica a utilizar sern las medidas de tendencia central

(media, mediana y moda) de dispersin, la desviacin estndar. Y el coeficiente
de correlacin de Pearson, para la relacin de las variables de estudio.

40

IV ANLISIS Y PRESENTACIN DE RESULTADOS

Este estudio se realiz con el objetivo de establecer la relacin entre workaholic (adictos
al trabajo) y la actitud laboral a 30 sujetos del rea administrativa de una industria de
calzado.
Luego de medir dichas variables, se obtuvo los siguientes resultados:

Tabla No 4. 1
Correlacin entre las variables de adiccin al trabajo y actitud laboral

Edad
Edad

Aos
laborados Gnero

Adiccin Actitud
laboral
laboral

Aos laborados 0.46

Gnero

0.31

0.03

Adiccin
laboral

0.40

-0.15

0.12

Actitud laboral 0.42

0.22
0.22
Mnimo de r de significancia a 0.05 es 0.3673

1
0.13

Los resultados de la tabla anterior determinan que existe relacin estadsticamente

significativa a nivel de 0.05 entre las variables de actitud laboral y edad, lo cual indica que
a mayor edad existe una actitud favorable en los sujetos.
Asimismo la tabla demuestra otra relacin estadsticamente significativa entre la adiccin
laboral y la edad. Esto demuestra que mientras mayor es la edad incrementa el nivel de
adiccin laboral. Por otro lado los resultados demuestran que no existe una relacin
estadsticamente significativa entre la adiccin laboral y la actitud laboral.

41

Las siguientes tablas de resultados buscan determinar el nivel de adiccin laboral y

actitud laboral de los sujetos evaluados segn su estado civil, gnero y antigedad:

Tabla No 4.2
Resultados de nivel de adiccin laboral segn gnero
Gnero

No.

Media

Mediana Desviacin
Estndar

Femenino

44.333

44.5

11.53

Masculino

20

47.45

45.75

13.41

De acuerdo con lo anterior, los resultados de la media indican que existe diferencia entre
hombres y mujeres; lo que demuestra entonces que los hombres tienen un nivel de
adiccin laboral mayor al que las mujeres.

Tabla No 4.3
Resultados de nivel de adiccin laboral segn edad
Edad

No.

Media

Mediana Desviacin
Estndar

20-29

14

40.07

39.75

10.01

30-39

53.4

56

17.20

40-49

52.19

50.5

11.26

50-59

46.5

46.5

n/a

60-69

56

56

n/a

La siguiente tabla indica que entre los 30 y 49 aos las personas presentan el ndice ms
alto de adiccin laboral, luego disminuye y por ltimo se puede observar que la persona
que cuenta con el ndice ms alto de adiccin dentro de la empresa es una persona que
ocupa un puesto de importancia dentro de la misma.
Tabla No 4.4
Resultados de nivel de adiccin laboral segn antigedad
42

Antigedad No.

Media

Mediana Desviacin
Estndar

Menos de 1

41.5

39.75

9.28

1a4

52.78

53

16.81

5a8

47.50

46.25

8.27

9 a 12

25

25 n/a

13 a 16

47

47 n/a

17 a 20

41.83

21 a 24

ao

46.5

38.5

12.83

46.5

Se puede observar que en los primeros 4 aos hoy un aumento de nivel de adiccin
laboral, sin embargo conforme van pasando los aos el nivel de adiccin disminuyen, sin
embargo se puede notar que en el rango de los 21 a los 24 aos vuelve a aumentar, esto
se debe a que esta persona ocupa un puesto de suma importancia para la organizacin.

Tabla No 4.5
Resultados de nivel de actitud laboral segn gnero
Gnero

No.

Media

Mediana

Desviacin
Estndar

Femenino

52.33

54

5.41

Masculino

20

54.35

55

3.82

43

La siguiente tabla indica que los hombres tienen mejor actitud laboral que las mujeres, la
diferencia no es tan grande, pero se puede notar que existe una mejor actitud laboral en
los hombres que en las mujeres.
Tabla No 4.6
Resultados de nivel de actitud laboral segn edad
Edad

No.

Media

Mediana

Desviacin
Estndar

20-29

14

52.14

53

5.25

30-39

54.60

55

3.36

40-49

55.25

55.50

2.82

50-59

58

58

n/a

60-69

55

55

n/a

En la siguiente tabla se puede observar que todos los empleados sin importar la edad
tienen una buena actitud laboral, la cual va en incremento desde los 40 a los 59 aos.

Tabla No 4.7
Resultados de nivel de actitud laboral segn antigedad
Antigedad

No.

Media

Mediana

Desviacin
Estndar

Menos de 1

52.33

52

5.54

1a4

53.67

55

5.55

5a8

53.38

54.5

2.33

9 a 12

55

55

n/a

ao

44

13 a 16

59

59

n/a

17 a 20

54

56

4.36

21 a 24

58

58

n/a

De acuerdo a la siguiente tabla se puede observar que las personas sin importar el
tiempo que lleven laborando en la empresa en general tienen una buena actitud laboral,
sin embargo en los rangos de 13 a 16 y 21 a 24 es donde mejor es la actitud laboral, esto
puede ser bebido a los puestos que ocupan dentro del a organizacin.
Tabla No 4.8
Resultados generales dentro de la organizacin
Edad

Aos

Gnero

Adiccin

Actitud

laboral

laboral

0.69

46.48

53.72

laborados
Media
33

Mediana

30

45

55

Desviacin

10.51

6.62

0.47

12.73

4.37

estndar

Los resultados anteriormente expuestos sealan que en general dentro de la organizacin

las personas se encuentran en los 33 aos de edad, teniendo un promedio de 6 aos
laborados dentro de la misma, en su mayora compuesta por hombres. Manejan un nivel
de adiccin promedio y actitud laboral favorable. Lo cual infiere que no existe una relacin
estadsticamente significativa entre adiccin laboral y actitud laboral.

45

V. DISCUSIN DE RESULTADOS

Partiendo del objetivo general de la presente investigacin, el cual fue determinar la

correlacin entre adiccin laboral y actitud laboral. Los resultados indican que no existe
una relacin significativa entre las variables.

Iniciando con la adiccin laboral, en el presente estudio se pudo determinar que la

adiccin laboral influye de manera estadsticamente comprobable nicamente con la
variable de la edad, lo cual coincide con Cordero (2013) la cual se realiz con el objetivo
de determinar el nivel de Adiccin al Trabajo en un grupo de trabajadores administrativos
y operarios de una empresa productora de jabn y aceite. Se tom como sujetos de
estudio a 30 colaboradores, siendo personas de cada nivel de mando tanto del gnero
masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 20 a 79 aos, con una
antigedad laboral comprendida entre los menos de 1 ao a ms de 24 aos; en el
estudio se encontr correlacin entre la adiccin al trabajo y las variables de edad y
antigedad, caso contrario al del presente estudio en el cual nicamente existe correlacin
en la variable de la edad y no en la antigedad.
De la misma manera Fernndez (2012), elaboro un estudio con el objetivo de determinar
la relacin entre la adiccin al trabajo y la identificacin laboral en un grupo de empleados
del rea administrativa de una empresa guatemalteca que presta servicios de paquetera y
logstica.

Se tom como sujetos de estudio a 39 personas del rea administrativa,

comprendidos entre los 22 a 70 aos, tanto de gnero masculino como femenino. En el

cual no se determinaron diferencias significativas en los niveles de adiccin y la
identificacin laboral segn gnero o rango de edad. Caso contrario a la presente, en la
cual si se encontraron diferencias significativas en los niveles de adiccin segn la edad.

As mismo Oliva (2012), realiz una investigacin con el fin de determinar si existe
relacin entre pautas de conducta y adiccin al trabajo en jefes de ventas y
comercializacin de una empresa industrial de producto de consumo masivo con
operaciones en Centroamrica y el Caribe dedicada a la venta y distribucin de bebidas
46

gaseosas y naturales a nivel multinacional. Los sujetos de estudio fueron 31

colaboradores, comprendidos entre las edades de 28 a 60 aos, de gnero masculino. Se
encontr un promedio alto de adiccin laboral, al igual que en la investigacin en la cual
15 de 21 sujetos presentaron un nivel de adiccin laboral promedio y 2 sujetos adiccin
laboral alto.

De la misma manera Menegazzo (2011) llev a cabo un estudio en donde se determino si

existe relacin entre el Sndrome de Adiccin al trabajo y sentido de vida en los
trabajadores de un Call Center. Se tom como sujetos de estudio a los agentes de servicio
al cliente, siendo stos 42 personas de gnero masculino y femenino, comprendidos entre
las edades de 18 a 25 aos, en la cual se concluy que el sndrome de adiccin al trabajo
punteo un nivel bajo entre los sujetos, lo cual coincide con el estudio relacionndolo con la
edad de los sujetos, ya que a esa edad el nivel de adiccin que presentan es bajo.

Asi mismo Ansa (2008) en su estudio para determinar la actitud laboral hacia el trabajo en
el personal administrativo; Se aplic un muestreo aleatorio simple y se obtuvo una
muestra de setenta y tres (73) sujetos. En el cual se demostr que el personal tiene
actitud con tendencia favorable hacia el trabajo, no obstante es necesario tomar medidas
para mejorar el aspecto relacionado con la satisfaccin laboral, de manera contraro al
presente estudio, ya que la actitud laboral es favorable por lo que no es necesario tomar
medidas para mejorar la satisfaccin laboral.

Continuando con la actitud laboral, Monterroso (2013) con el objetivo de establecer la

relacin entre bienestar psicolgico y actitud laboral en personal del rea administrativa de
una entidad de salud no gubernamental en la ciudad de Guatemala.

La muestra

conformada por 30 sujetos, 7 hombres y 22 mujeres, con diferente estado civil, 13 solteros
y 22 casados. Segn los resultados obtenidos se destaca una relacin estadsticamente
significativa, entre nivel de bienestar psicolgico y estado civil, contrario al presente
estudio, en el cual se estableci una relacin estadsticamente significativa entre la actitud
laboral y la edad.
47

Siguiendo con la lnea de la actitud laboral Caballeros (2011) en su estudio por conocer
la actitud de los trabajadores de la empresa productos del aire. La muestra qued
conformada por 27 trabajadores del rea Administrativa, 6 trabajadores del rea de
gerencia y 8 trabajadores de ventas. Concluyo que en general los trabajadores tienen una
actitud positiva, al igual que en el presente estudio.

48

VI. CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos reflejan que no existe una relacin estadsticamente

significativa entre actitud laboral y adiccin laboral.
El nivel de adiccin laboral no determina la actitud laboral, puesto que dentro del
estudio nicamente dos personas presentan adiccin laboral, y todos presentan
actitud laboral favorable.

Se estableci que en general el nivel de adiccin laboral que se maneja en el rea

administrativa es promedio.
Se determino que dentro de los colaboradores del rea administrativa en el 100%
se puede notar una actitud laboral favorable ante el trabajo.
Las variables de estudio tomadas en cuenta para esta investigacin, tales como
gnero y antigedad no tienen mayor influencia en el nivel de actitud laboral y
adiccin laboral de los empleados. Sin embargo, se demostr que tanto la actitud
laboral y la adiccin laboral es significativa para la edad.

49

VII. RECOMENDACIONES

Al departamento de Recursos Humanos para que

desarrolle un programa de

capacitacin, para reforzar el tema de adiccin laboral y actitud favorable en el

trabajo, el cual sera de gran utilidad para los procesos de clima organizacional y
evaluacin del desempeo.
A los jefes de cada rea evaluada que incentiven a sus colaboradores a mantener
la actitud favorable con el lugar de trabajo; a travs de la creacin de actividades
que fomenten la motivacin y el compromiso con la empresa.
Para futuras investigaciones, que se realicen ms estudios sobre la adiccin laboral
y su relacin con la actitud laboral como tal. Adems a que investigue sobre la
relacin que tiene la adiccin laboral con otras variables.

50

VIII. REFERENCAS BIBLIOGRFICAS

Abarca, S. (2001). Psicologa de la motivacin. Costa Rica: Editorial

Universidad Estatal a Distancia, EUNED.

Ansa, A. (2008). La actitud hacia el trabajoo del personal administrativo en el

ncleo humanstico de la universidad del Zulia. Tesis indita, Universidad de Zulia,
Venezuela.

(homepage).

Recuperado

de:

http://revistas.luz.edu.ve/index.php/rcs/article/viewFile/1547/1502

Arias, F. (2000). El compromiso personal hacia la organizacin y la intencin de

permanencia:

algunos

factores

para

su

incremento.

Recuperado

de:

http://www.ejournal.unam.mx/rca/200/RCA20001.pdf

Arias, M. (2009). Cuestionario: opiniones sobre el trabajo. Universidad Rafael

Landvar, Guatemala.
Asociacin Espaola de Coaching, (2005). El compromiso con las metas de la
empresa. (homepage). Recuperado de: http://aecop.net/2005/01/el-compromiso-con-lasmetas-de-la-empresa/

Burke, R. J., y Koksal, H. (2002). Workaholism among a sample of Turkish

managers and professionals: An exploratory study, Psychological Reports, 91(1), 60-68.

Caballeros, O. (2011). Actitud de los trabajadores del rea administrativa y

gerencial de una empresa de productos de aire. Tesis indita, Universidad Rafael
Landvar, Guatemala.

51

Camposeco, A. (2011). Actitud de los colaboradores de una entidad financiera,

respecto a sus compaeros con discapacidad. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar,
Guatemala
Caprara, G. V., Barbaranelli, C., y Borgogni, L. (1993). BFQ. Cuestionario Big
Five. Tea Ediciones, S.A.:Madrid.

Clark, L (1993). Manual for the Schedule for Nonadaptive and Adaptive Personality.
Universidad

de

Minessota

Press,

Minnesota.

Recuperado

de:

http://asm.sagepub.com/content/6/2/131.abstract

Cordero, C. (2013). Nivel de adiccin al trabajo entre un grupo de trabajadores

administrativos y operarios de una empresa productora de jabn y aceite. Tesis indita,
Universidad Rafael Landvar, Guatemala.

Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mxico: Mc

Graw Hill.

Del Lbano, M., Garca, M., Llorens, S., Salanova, M. (2004). Existen relaciones
significativas entre adiccin al trabajo y satisfaccin?

(versin electrnica) Recuperado

de: http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi9/psi/12.pdf

Equipo

de

Investigacin

WoNT,

Universitat

Jaume

(Castelln).

http://wont.uji.es/adic.

Feldman, R. (2002). Psicologa con aplicaciones en pases de habla hispana. (4ta

ed.). McGraw-Hill Interamericana editores, S.A. Mxico.

Fernndez, A. (2001). Introduccin a la psicologa del trabajo y de las

organizaciones. Espaa: Pirmide.
52

Fernndez, I. (2011). Avances en el estudio del compromiso organizacional.

(homepage). Recuperado de: http://ignaciofernandez.blogspot.com/2011/04/avances-enel-estudio-del-compromiso.html

Fernndez, M. (2012). La relacin entre la adiccin al trabajo y la identificacin

laboral en un grupo de empleados del rea administrativa de una empresa guatemalteca
de paquetera y logstica. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar, Guatemala.

Flowers, C., y Robinson, B.E (2002). A structural and descriminant analysis of the
Work Addiction Risk. Test Educational and Psycological Measurement, 62, 517- 526.
Recuperado

de:

http://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_123.p
df

Friedman, M. y Rosenman, R. H. (1959). The Type A Behavior and your Heart. New
York:

Knof.

Recuperado

de:

http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=search.displayRecord&uid=1987-34483-001

Garca Montalvo y Peir (2002). Comportamiento en el trabajo y motivacin. (9.ed.)

Mxico D.F. : Editorial McGraw Hill.

Hellriege L.,

Slocum, H. (2004). Comportamiento organizacional. (DOI).

Recuperado

de:

http://books.google.com.gt/books?id=Go7JhoqpwswC&printsec=frontcover&hl=es&source
=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false

Hernndez S, Fernndez, C. y Baptista, P. (1997). Metodologa de la Investigacin.

Mxico: McGraw Hill. Recuperado de:
53

http://psicologiaexperimental.files.wordpress.com/2010/03/metodologia-de-lainvestigacion.pdf

Jauli, I. (2008). Las actitudes ante el error en mandos intermedios de una Organizacin.
Tesis indita, Universidad Complutense de Madrid, Espaa http://eprints.ucm.es/3031/

Jimnez, B.; Glvez, M. y Garrosa, E. (2006). Nuevos planteamientos en la

evaluacin del burnout. La evaluacin especfica del desgaste profesional mdico. (URL)
Recuperado

de:

http://www.uam.es/gruposinv/esalud/Articulos/Salud%20Laboral/2006nuevosplanteamientos-en-burnout-Atencionprimaria.pdf

Jimnez, J. (2007). El compromiso laboral. (homepage). Recuperado de:

http://elpais.com/diario/2007/10/07/negocio/1191762867_850215.html

Machlowitz, M. M. (1980). Workaholics: Living with them, working with them.

Reading, M. A.: AddisonWesley.

Menegazzo, J. (2011). Relacin entre sndrome de adiccin al trabajo y sentido de

vida en trabajadores de un call center. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar,
Guatemala.

Monterroso, A. (2013). Relacin entre bienestar psicolgico y la actitud laboral en

el personal administrativo de una

entidad de salud no gubernamental. Tesis indita,

Universidad Rafael Landvar, Guatemala.

Morris, G., y Maisto, A. (2001). Introduccin a la psicologa. (10 Ed.). Mxico:

Pearson Educacin.

54

Navajo, P. (2004). Iniciativa Social y Estado de Bienestar (pgina principal). El

voluntariado. Recuperado de: http://Iniciativasocial.net/voluntariado.htm

Oates, W. E. (1971). Confessions of a Workaholic: The facts about work addiction.

New York: World.
Oates, W. E. (1968). On being a workaholic (a serious jest). Pastoral Psychology,
19, 16-20.

Oliva, M. (2012). Relacin entre pautas de conducta y adiccin al trabajo en jefes

de ventas y comercializacin de una empresa industrial de producto de consumo masivo
con operaciones en Centroamrica y el Caribe. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar,
Guatemala.

Porter, G. ( 2001, 1 de abril). Workaholic tendencies and the high potential for stress
among

co-workers.

International

(DOI).

Recuperado

de:

http://www.ingentaconnect.com/content/klu/ijsm/2001/00000008/00000002/00297450

Porter, G. (1996 , 1 de enero). Organizational impact of workaholism. Suggestions

for researching the negative outcomes of excessive work. (DOI) Recuperado de:
http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=search.displayRecord&uid=1996-04477-006

Robbins S. y Coulter M. (1996). Administracin. (5. ed). Mxico: Editorial Prentice

Hall.

Robinson, B. E. (1989). Work addiction: Hidden legacies of adult children. Deerfield Beach,
FL: Health Communications.

Sanlcar, M. (2004). Actitud de Compromiso y Desempeo Laboral en una

Empresa Purificadora de Agua. Tesis Indita, Universidad de las Amrica, Puebla, Mxico
55

(homepage).

Recuperado

de:.

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/sanlucar_m_ad/

Santos, J. (2010). Liderazgo: bases del compromiso laboral. (homepage).

Recuperado de: http://liredazgo.blogspot.com/2010/09/liderazgo-bases-del-compromisolaboral.html.

Schaufeli, W. B., Taris, T. y Van Rhenen, W. (2005). Workaholism, Burnout and

Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being?

Segura, C., y Peregort (2005). La motivacin: Factor clave en el rendimiento de las

personas y en el resultado de las organizaciones. IX Congreso de Ingeniera de
Organizacin GIJIn. Barcelona, Espaa.
Smith, R. (1998). Psicologa frontera de la conducta. Mxico. Editorial Harta.

Spence, J. T., y Robbins, A. S. (1992). Workaholism: Definition, measurement, and

preliminary results. Journal of Personality Assessment, 58(1), 160-178. Recuperado de:
http://freepdfdb.com/pdf/the-development-of-spence-and-robbins-workaholism-scale-with12603661.html

Sturgeon, J. (1990). La Psicologa Moderna. Espaa: Paids.

Taris, T. W., Schaufeli, W. B. y Verhoeven, L. C. (2005). Workaholism in the
Netherlands: Measurement and Implications for Job Strain and Work-Nonwork Conflict.
(DOI) Recuperado de: http://www.mpopa.ro/statistica_master/workaholism_fact_an.pdf

Vargas, R. (2000). Desarrollo Psicolgico. Mxico. Editorial Interamericana

Vega, A. y Moyano, E. (2010). Adiccin al trabajo, satisfaccin laboral y familiar en

acadmicos de una universidad estatal chilena. Asociacin Chilena de Revistas Cientficas
de Psicologa, Chile.
Woolfolk, A. (2006). Psicologa educativa. (9 Ed.). Mxico. Pearson.
56

Zrate, E. (2012). Inteligencia emocional y la actitud de los colaboradores en el

ambiente laboral. Tesis indita, Universidad Rafael Landvar, Guatemala.

57

IX. ANEXOS

FICHA TCNICA ADICCIN AL TRABAJO

NOMBRE

Escala de Adiccin al Trabajo

AUTORES

Manuel de Jess Arias Guzmn

Dianakaren Denisse Lemus Duarte

OBJETIVO

Conocer el nivel de Adiccin al Trabajo en trabajadores.

ADMINISTRACIN

Individual o colectiva

DURACIN

Variable, pero no ms de 15 minutos.

APLICACIN

Aplicado a cualquier persona en el mbito laboral.

MATERIAL PARA

Hoja de respuestas para marcar la

LA APLICACIN

opcin que considera le

identifica mejor en cada tem.

JUICIO DE

Dr. Pedro Morales, S.J.

EXPERTOS

Licda. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girn

Lic. Estuardo Espinoza Mndez
Lic. Estuardo Ceballos

58

Cuestionario auto aplicable: Adiccin al trabajo.

Nombre:
Edad:
Fecha de ingreso:
Jornada:
Sexo:

I nstrucciones: A continuacin encontrar una serie de afirmaciones, en las

cuales se pide que coloque un crculo de forma sincera en el nmero que
mas lo identifique. En donde 1 es totalmente en desacuerdo y 6 totalmente
de acuerdo.
Totalmente en
desacuerdo
1
2

Totalmente de acuerdo
4
5
6

1. El trabajo es lo ms importante que

existe en mi vida.
2. Trabajo ms de lo que exige mi
horario laboral.
3. Tengo problemas de salud derivados
de la carga laboral
4. Mi trabajo me ocupa casi todo el
tiempo disponible.
5. Mi familia me pregunta que ?cuando
descanso?
6. Llevo un estilo de vida muy ajetreado.
7. Cuando estoy en mi casa al mnos
planifico o pienso lo que tengo que
hacer en el trabajo.
8. Suelo llevarme, informes y
documentos del trabajo para leerlos en
casa.
9. Cuando se van terminando las
vacaciones deseo volver al trabajo.
10. Me quejo continuamente porque me
falta tiempo
11. En mis conversaciones predominan
los temas relacionados con el trabajo.

59

Totalmente en
desacuerdo
2
1

Totalmente de acuerdo
6
5
4
3

12. Mi agenda telefnica tiene mas

contactos de trabajo que amigos o
familiares.
13. Para mi el trabajo y el descanso son
lo mismo.
14. No me agrada delegar trabajo
porque me gusta hacerlo yo.
15. Me es difcil encontrar tiempo para
divertirme.
16. Considero que el ocio es una
prdida de tiempo.
17. Cuando no estoy trabajando me
siento improductivo.
18. ? En que medida cree usted que sta descripcion se aplique a usted?
Soy una persona que tiene necesidad compulsiva por el trabajo, que le encanta trabajar
no importando que ponga en peligro mis relaciones sociales y familiares.

Para nada soy as

1
2

Me describe muy bien

8
9
10

60

FICHA TCNICA ACTITUD LABORAL

Instrumento para evaluar Actitud
Nombre del instrumento
Laboral
Ana Luisa Monterroso Tobar (2012)
Autor
Objetivo

Qu mide?

Tiempo de resolucin
Forma de aplicacin

Forma de calificacin

Evaluar la actitud laboral de los sujetos

Este instrumento se divide en 15
cuestionamientos y permite evaluar la
actitud laboral a travs de los
siguientes indicadores:
Satisfaccin laboral: actitud general
de un individuo hacia su
trabajo. (tem 1 a 5)
Compromiso organizacional: puede
definirse como el grado en
el cual una persona se identifica con su
trabajo, participa
activamente en l y considera su
desempeo importante para la
valoracin propia. (tem 6 a 10)
Motivacin laboral: la voluntad de
ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas
organizacionales y necesidades
individuales. (tem 11 a 15)
Sin limite de tiempo, aproximadamente
15 minutos
Auto aplicacin
Se suma cada columna segn las
respuestas de los sujetos utilizando una
escala que se clasifica de la siguiente
mantera:
Totalmente de acuerdo
4
De acuerdo
3
En desacuerdo
2
Totalmente en desacuerdo
1
61

Cuestionario auto aplicable: Actitud laboral.

Edad:
Fecha de ingreso:
Jornada:
Gnero

I nstrucciones: Este Cuestionario es para que usted autoev alu su actidud.

Marque con una equis (x) la respuesta que considere ms adecuada.
Totalmente de
acuerdo

De
acuerdo

En desacuerdo

Totalmente en
desacuerdo

1. Me siento parte importante de

esta empresa
2. Dentro de mi rea de trabajo
me gusta asumir nuevas
responsabilidades.
3. Disfruto rabajar con otras
personas dentro de las diferentes
reas de la empresa.
4. Incluyo entre mis metas
ascender a otro puesto de
trabajo en esta empresa.
5. Considero estar satisfecho con
lo que he logrado hasta en este
momento en la organizacin.
6. Tengo buena disposicin para
alcanzar los objetivos planteados
por la empresa.
7. Estoy orgulloso de deciles a
otros que soy parte de esta
empresa.
8. Me siento constantemente
entusiasmado para dar lo mejor
en mi trabajo.
9. Laborar en esta empresa
significa un deseo propio de
superacin.
10. Colaboro para que mi rea
de trabajo cumpla con los
objetivos.
11. Me siento reconocido en mi
trabajo por mis superiores.
12. Realizo mi trabajo sin
necesidad de recibir instrucciones
de hacerlo.
13. Este empleo me hace sentir
seguro y estable.
14. Me intereso en manenerme
actualizado en temas novedosos
que me ayuden a mejorar mi
trabajo.
15. Las relaciones con mis dems
compaeros influyen para tener
un mejor desempeo en mis
labores.

62

Presentacin de resultados en grficas

En la siguiente tabla se puede observar que de los 29 sujetos evaluados en su mayora
presentan un nivel de adiccin promedio conformado por 15 sujetos, siendo 5 mujeres y
10 hombres.

Adiccin laboral- Gnero

16
14

Alto

Femenino

Masculino

Total

12

10

15

12
10
Sujetos

Adiccin laboral

Bajo
Promedio

Bajo

Promedio
Alto

4
2
0
Femenino

Masculino

Total

Gnero

En la siguiente tabla se puede observar que de los 30 a los 49 aos es en donde se

incrementa el nivel de adiccin laboral.

Adiccin laboral- Edad

16

14

Bajo
Promedio
Alto

20-29 30-39 40-49 50-59 60-69 Total

9
1
2
0
0
12
5

15

12

Sujetos

Adiccin laboral

10
8

Bajo

Promedio

Alto

2
0
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69 Total
Rangos de Edad

63

En la siguiente tabla se puede observar que del primer ao a los 8 aos de antigedad el
nivel de adiccin incrementa dentro de la organizacin.
Adiccin laboral - Antigedad
6
5

Bajo
Promedio
Alto

Menos
1 a 4 5 a 8 9 a 12 13 a 16 17 a 20 21 a 24
de 1 ao
4

4
Sujetos

Adiccin laboral

Bajo
Promedio

Alto
1
0
Menos
de 1 ao

1a4

5a8

9 a 12

13 a 16 17 a 20 21 a 24

Antigedad

En la siguiente tabla se puede observar que tanto hombres como mujeres presentan una
actitud laboral favorable, lo cual quiere decir que este factor no influye en la actitud laboral.

Actitud laboral

Femenino Masculino Total

Actitud
favorable
Actitud
desfaborable

20

29

Actitud laboral- Gnero

35
30

Sujetos

25
20
15

Actitud favorable

10

Actitud desfaborable

5
0
Femenino

Masculino

Total

Gnero

64

En la siguiente tabla se muestra que sin importar la edad, todos los sujetos presentan una
Actitud laboral

20-29 30-39

Actitud
favorable
Actitud
desfaborable

40-49

50-59

60-69

Total

14

29

Actitud laboral- Edad

35
30

Sujetps

25
20

15

Actitud favorable

10

Actitud desfaborable

5
0
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69 Total
Rangos de edad

actitud laboral favorable.

De la misma manera en la siguiente tabla se muestra que sin importar el tiempo laborado dentro
de la empresa los sujetos presentan una actitud laboral favorable.
Actitud laboral

Menos
1 a 4 5 a 8 9 a 12 13 a 16 17 a 20 21 a 24
de 1 ao

Actitud
favorable
Actitud
desfaborable

Actitud laboral- Antigedad

10
9
8

Sujetos

7
6
5
4

Actitud favorable

Actitud desfaborable

2
1

0
Menos 1 a 4
de 1
ao

5a8

9 a 12 13 a 16 17 a 20 21 a 24

Antigedad

65