LA REMUNERACIN

Concepto.

Es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de

trabajo y constituye la principal obligacin del empleador. Es importante destacar que no slo se
paga por el trabajo efectivamente efectuado (trabajo/remuneracin) sino que el empleador
segn lo normado en el art. 103 Ver Texto de la L.C.T. debe al trabajador la remuneracin
aunque ste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposicin de aqul (disposicin de fuerza de trabajo/remuneracin).
Por tanto, el concepto de remuneracin no se circunscribe simplemente a la
contraprestacin del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de
la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador; desde tal ptica, pueden ser
considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y
determinadas licencias, cuando se trata de perodos en los que el trabajador no presta servicios.
Por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposicin del empleador, el trabajador tiene
derecho al pago del salario; por eso, la remuneracin puede conceptualizarse como la
contraprestacin de la disponibilidad.
La relacin de trabajo reviste carcter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones
entre las partes, por lo que la remuneracin siempre configura una ganancia o ventaja
patrimonial para el trabajador. Por ello, se ha afirmado, en principio, que todo valor percibido por
el trabajador en el trascurso de la relacin laboral subordinada, constituye remuneracin,
careciendo de importancia la denominacin que las partes le den a las sumas que se abonen
por ejemplo, honorarios salvo que se acredite que responde a la existencia de una relacin
jurdica de otra ndole.
Sin embargo, a pesar del principio sentado, el trabajador percibe, junto con la
remuneracin, otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son
beneficios que tienen relacin con su situacin familiar (rgimen de asignaciones familiares) o
que se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales), y que la propia L.C.T.
reformada en este aspecto por la ley 24700 (del 14/10/96) ha considerado no remuneratorios.
Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los
requisitos legales para ser considerados remuneracin (por ejemplo, viticos con comprobantes,
propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc.).
En efecto, todo pago que es considerado remuneracin est sujeto a aportes y
contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y
es embargable dentro de los lmites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.

Comisiones

Viticos sin comprobantes

Remuneraciones

en

especie

(comida,

habitacin)

Premios

Bonificaciones
ttulo)

Son remunerativos

adicionales

(antigedad,

Propinas habituales y no prohibidas

Salarios por enfermedad inculpable

Salarios por accidentes de trabajo

Preaviso

Sueldo Anual Complementario

Feriados

Horas extraordinarias

Viticos con comprobantes

Gratificaciones pagadas con motivo del

egreso del trabajador

Indemnizaciones por: omisin del preaviso;

vacaciones no gozadas; despido arbitrario;

accidente de trabajo; despido del delegado

gremial (violacin a la estabilidad); vacaciones
no gozadas

Asignaciones familiares

No son remunerativos.

Reintegro de gastos

Subsidios por desempleo

Asignaciones por becas

Trasporte gratuito desde o hacia la

empresa, servicios recreativos, sanitarios y
guarderas

Beneficios sociales otorgados por el

empleador o por medio de terceros (art. 103
bis de la L.C.T.).

Prestaciones complementarias (art. 105 de

la L.C.T.)

Asignacin en dinero por suspensin por

falta o disminucin de trabajo (art. 223 bis de
la L.C.T.)

Prestaciones no remuneratorias.
Se trata de prestaciones que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan
como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado; tienen por objeto otorgar beneficios
o reparar un dao.
Dentro de las prestaciones no remuneratorias se pueden inclur: las indemnizaciones que
se abonan para resarcir un dao (indemnizacin por accidente de trabajo, por despido sin justa
causa); las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos
efectuados (por ejemplo, viticos);.; los pagos que no tienen carcter remuneratorio por no
reunir algn requisito legal (como las propinas prohibidas); los subsidios, como las asignaciones

familiares que tenga derecho a percibir el trabajador; los pagos en distintos contratos no
laborales (pasantas o becas); los beneficios sociales (art. 103 bis y las prestaciones
complementarias no remunerativas (arts. 105 Ver Texto y 223 bis).

1) Beneficios sociales:
Estn expresamente enumerados en el art. 103 bis de la L.C.T., que fue incorporado con
la reforma introducida por la ley 24700 (del 14/10/96).
El art. 103 bis hace referencia a los beneficios sociales y dispone que son voluntarios
para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel
(servicio de comedor, guarderas, colonias de vacaciones, vivienda, trasporte, clnica). Son no
remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustitubles en dinero y son prestaciones de
naturaleza jurdica de seguridad social.
El citado artculo establece que los beneficios sociales otorgados en forma directa por el
empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social
que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. No
son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, ni sustitubles en dinero.
El decreto 137/97 (B.O., 14/2/97) reitera que tanto los beneficios sociales, como las
prestaciones complementarias que no integran la remuneracin y la prestacin no remunerativa
definidos por los arts. 103 bis <>, 105 Ver Texto y 223 bis <>de la L.C.T., sern considerados de
carcter no remunerativo y en consecuencia no sujetos a aportes y contribuciones.
Enumeracin de prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa: previo a la sancin del art. 103 bis <>, la
jurisprudencia haba determinado que el servicio de comedor, del que se hace cargo la empresa
en forma directa o mediante concesionarios, no constituye remuneracin.
b) Los vales de almuerzo hasta un tope mximo por da de trabajo que fije la autoridad
de aplicacin (actualmente es de $ 15,00): se trata de la entrega de vales o tickets por parte de
la empresa, que se deben utilizar en establecimientos determinados (por ejemplo, restaurantes),
que estn autorizados a emitirlos. No se pueden canjear por dinero y no son remuneracin, ya
que no existe ventaja patrimonial (ganancia), sino que suple el gasto que debera efectuar el
trabajador.
c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas
habilitadas por la autoridad de aplicacin; hasta un tope mximo de un 20 % de la remuneracin
bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta un 10 % en el caso de
trabajadores no comprendidos (por ejemplo, jefes de departamentos o gerentes).
Son similares a los vales de almuerzo; los adquiere la empresa y los entrega al trabajador
que los canjea por alimentos que adquiere en los comercios autorizados a emitirlos (por ejemplo,
supermercados); tampoco se pueden canjear por dinero y no son remuneracin.
d) Los reintegros de gastos de medicamentos, mdicos y odontolgicos del trabajador y
su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por
farmacia, mdico u odontlogo debidamente documentados; en este concepto tambin se deben
inclur los casos en que el empleador sin perjuicio de la obra social dependiente solventa un
servicio de medicina prepaga.

El decreto 137/97 (B.O., 14/2/97) estableci que los gastos efectuados para el pago de
servicios mdicos y de asistencia o prevencin de su familia a cargo, se condiderarn gastos
mdicos, y su reintegro por parte del empleador tiene el carcer de beneficio social no
remuneratorio.
e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus
tareas: la entrega de ropa de trabajo est prevista en muchos convenios colectivos; actualmente
es un concepto no remunerativo, a pesar de que la jurisprudencia, con anterioridad, haba
entendido que se trataba de remuneracin porque el uso de dicha indumentaria reemplazaba a
la ropa propia y con eso le produca un ahorro al evitar su desgaste.
f) Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardera o sala
maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis aos de edad cuando la empresa
no contase con esas instalaciones.
g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados
al inicio del perodo escolar; la empresa entrega a sus dependientes dichas indumentarias para
sus hijos; queda claramente establecido que no tienen carcter remuneratorio.
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitacin o
especializacin profesional.
i) El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente
documentado.

2) Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas:

Las prestaciones complementarias no remunerativas estn contempladas en el art. 105
Ver Texto de la L.C.T., mientras que la compensacin por suspensin por falta o disminucin de
trabajo y fuerza mayor ha sido fijada en el art. 223 bis <>de la L.C.T.
El art. 105 Ver Texto (reformado por la ley 24700 del 14/10/96) se refiere a las formas de
pago y a las prestaciones complementarias, al establecer que el salario debe ser satisfecho en
dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias. Asimismo, dispone expresamente que las prestaciones complementarias, sean en
dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de las siguientes,
que no tienen carcter remunerativo:
a) los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de
las utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance;
b) los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado sobre la base de kilmetro recorrido, segn
los parmetros fijados, son deducibles por la DGI en el futuro;
c) los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los trminos
del art. 6 Ver Texto de la ley 24241, y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que
las especificadas en el inciso anterior;
d) el comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en
el acceso a la vivienda.

El art. 223 bis <>(incorporado por la ley 24700 del 14/10/96) dispone que se
considerar prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de
falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobadas, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de
aplicacin, conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el
trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo tributarn las contribuciones
establecidas en las leyes 23660 y 23661.

Caracteres de la remuneracin.
Entre los caracteres que doctrinalmente se sealan, se destacan especialmente los
siguientes:
Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea que
debe relacionarse con el principio de la remuneracin justa (art. 14 bis Ver Texto de la C.n.).
Insustituble: la remuneracin no puede reemplazarse en forma total por otras
formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).
Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrndose
limitado el pago en especie (20 %).
Inalterable e intangible: significa que no puede reducirse en trminos reales durante el
vnculo laboral y que no puede abonarse por debajo del salario mnimo vital y mvil, ni del
mnimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar
deducciones.
Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y en algunos
casos con el resultado logrado y la remuneracin percibida.
Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el
trascurso de la relacin laboral sin interrupciones salvo las legalmente admitidas.
Alimentaria: porque en principio constituye el nico medio con que cuenta el
trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades
bsicas (alimentacin, vivienda, educacin, salud).
Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente
a un salario mnimo vital y mvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco puede
cederse por ningn ttulo.
Irrenunciable: toda renuncia a la remuneracin es nula, salvo en la parte que supere
los mnimos establecidos en la ley, en el convenio colectivo o en los estatutos profesionales.
Salario mnimo vital.
El artculo 116 Ver Texto de la L.C.T. lo define al establecer que es la menor
remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin,
vestuario, asistencia sanitaria, trasporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.

De la definicin legal trascrita surge que se trata de la remuneracin mnima en efectivo

que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente; es decir, que ningn trabajador en
relacin de dependencia puede percibir una remuneracin menor (art. 119 Ver Texto de la L.C.T.),
ya que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carcter imperativo y es consecuencia
inmediata del orden pblico laboral.
En el salario mnimo vital y mvil no estn includos los subsidios o asignaciones
familiares que pudieran corresponder al trabajador (art. 118 Ver Texto de la L.C.T.), ni los
llamados beneficios sociales. Es inembargable salvo por deudas alimentarias (art. 120 Ver Texto
de la L.C.T.).
La fijacin de este salario est reservada al Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil (art. 135 Ver Texto de la ley 24013). Los aumentos
generales de salario no modifican el monto del mnimo vital, sino que es autnomo. El monto
actual mensual asciende a $ 200,00, el diario a $ 8,00 y el horario a $ 1,00.
Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo que si se ha
convenido una jornada de cuatro horas, el S.M.V.M. es equivalente a su parte proporcional (como
actualmente es de $ 200,00 sera de $ 100,00). Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas
por la calificacin (insalubre y nocturna), se cobra el total del salario mnimo (art. 110 Ver Texto
de la L.C.T.).
Adems del salario mnimo vital que es de carcter legal (art. 116 Ver Texto de la L.C.T.),
existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mnimo convencional.
Se trata del salario mnimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categora
de determinada actividad o empresa.
Obviamente que siempre es mayor al salario mnimo vital, porque de ser inferior no slo
violara el orden pblico laboral sino que carecera de sentido fijarlo, ya que el salario mnimo
vital es la remuneracin mnima que puede recibir un trabajador.
Tanto el salario mnimo vital como el salario bsico convencional son irrenunciables (art.
12 Ver Texto de la L.C.T.); constituyen mnimos imperativos e inderogables y, por tanto, estn
fuera del marco de la autonoma de la voluntad de las partes. Los nicos salarios que
excepcionalmente pueden ser objeto de renuncia parcial o de negociacin son los pactados
libremente en un contrato individual de trabajo por encima del piso impuesto por el convenio
colectivo, el estatuto profesional o la L.C.T. (art. 12 Ver Texto de la L.C.T.).

Clasificacin.
Si bien el art. 105 Ver Texto de la L.C.T. establece que el salario puede ser satisfecho en
dinero, especie, habitacin, alimentacin o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias, lo cierto es que el trabajador, normalmente, debe percibir su retribucin en dinero.
La parte ms importante de la remuneracin debe consistir en la entrega de
instrumentos legales de pago dinero de circulacin legal (pesos) que el dependiente puede
destinar libremente a consumo o ahorro. Esto surge claramente del segundo prrafo del art. 107
Ver Texto de la L.C.T., cuando dispone que el empleador no puede imputar los pagos en especie a
ms del 20 % de la remuneracin.
La remuneracin puede clasificarse, bsicamente, desde tres puntos de vista:
I) teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado o
rendimiento; en la actualidad ambas se combinan, por lo que resulta comn que exista un bsico

asegurado en virtud del tiempo trabajado (sueldo bsico) y que sobre l se establezcan distintas
formas de retribucin, teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad;
II) por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias;
III) segn la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.

1) Por tiempo (art. 104 Ver Texto de la L.C.T.):

El salario se calcula en relacin con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho a
percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Para su clculo se toma como mdulo el mes,
el da o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneracin-tiempo: jornal y sueldo.
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a) Jornal (por da o por hora):
Se paga en relacin con el da u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cmputo la hora
(jornal horario) o el da (jornal diario); se impone habitualmente en la actividad industrial.
Si el salario se computa por hora, la liquidacin del da de trabajo resulta de multiplicar la
cantidad de horas trabajadas por la retribucin fijada como jornal horario. Cuando se computa
por da, la liquidacin surge de multiplicar los das trabajados por el jornal diario estipulado.
b) Sueldo:
Es la remuneracin que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma
fija. Es decir que no vara por la mayor o menor cantidad de das laborables que tenga el mes, de
modo que corresponde un sueldo igual tanto para el mes de febrero (28 29 das) como para el
de marzo (31 das).
En el caso de un trabajador mensualizado que trabaja jornadas normales (8 horas
diarias), el valor da se obtiene dividiendo el sueldo por 25; por su parte, para calcular el valor
hora, debe dividirse el sueldo por 200 (25 das de 8 horas). Cuando la jornada es
convencionalmente reducida (7 horas) y las horas normales trabajadas por ejemplo, 154 el
valor horario se determina dividiendo el total mensual por las horas trabajadas en dicho lapso.
2) Por resultado o rendimiento (art. 104 Ver Texto de la L.C.T.):
En esta clasificacin no se toma en consideracin el tiempo trabajado, sino que se tiene
en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribur al trabajador apunta desde la ptica
empresarial a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su
rendimiento individual. Se trata de una forma ms equitativa de remunerar, ya que se paga una
suma mayor a quien se esfuerza ms y logra mejores resultados.

Hay distintos tipos de remuneracin por resultado:

a) A destajo o por unidad de obra:

La remuneracin se fija en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una

fraccin de tiempo determinada, es decir, que se asigna un valor econmico determinado a cada
unidad de producto elaborado.
La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningn caso puede ser inferior al
salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en la escala salarial del convenio colectivo de
trabajo aplicable (primer prrafo del art. 112 Ver Texto de la L.C.T.).
El empleador est obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad adecuada para
un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo (segndo prrafo del art. 112 Ver Texto de
la L.C.T.). Por ejemplo, si un trabajador medio efecta 50 piezas diarias, el empleador le puede
exigir que confeccione un mnimo razonable (40 piezas) pero no exigir 100 piezas diarias para
generar derecho a percibir el salario por unidad de obra.
Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no
interrumpir el trabajo (no alterar el ritmo del destajista cambindolo, por ejemplo, a una mquina
ms lenta) y mantener las mquinas en ptimo estado. Si se produce una suspensin o
reduccin injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dej de percibir. Un
ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda.
b) Comisin (arts. 108 Ver Texto y 109 de la L.C.T.):
Es una retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas
realizadas por el trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones concertadas (art. 108
Ver Texto de la L.C.T.) y el punto de referencia es el valor del negocio (es el caso ms frecuente).
Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (tpico caso de los
viajantes), o bien en una cantidad fija que se paga por cada operacin concluda o por cada cosa
vendida.
Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma fija por operacin o negocio
concertado. En la prctica es difcil que se remunere exclusivamente a comisin; por lo general,
en los convenios colectivos se fija un salario bsico bajo no menor, obviamente, al salario
mnimo vital y mvil que debe percibir el trabajador independientemente de que concierte o no
ventas; un ejemplo es el caso de los vendedores.
En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivamente. En la
comisin individual se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador determinado, que es el
titular del derecho. Cuando se pacta una comisin colectiva, o porcentajes colectivos sobre
ventas (art 109 Ver Texto de la L.C.T.) referidas por lo general a una cantidad de negocios, la
unidad de cmputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuda
entre todos ellos.
La comisin puede ser directa o indirecta. La comisin directa es la que se devenga por
cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. En
cambio, la comisin indirecta surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un
negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su
intermediacin.
Aqu cabe repetir lo mismo que se afirm con el resto de las remuneraciones por
resultado: siempre existe un piso salarial garantizado, ya que aunque el trabajador sea
remunerado exclusivamente a comisin, o en forma mixta (salario fijo y comisin), no puede
percibir nunca menos del salario mnimo vital y mvil.
El trabajador tiene derecho a la comisin por las operaciones concertadas o negocios
concludos, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por
el dependiente. El empleador no paga la comisin por los trabajos realizados por el trabajador
sino por el resultado til de su gestin.

Es importante establecer concretamente en qu momento un negocio se considera

concludo, puesto que a partir de all debe pagarse la comisin al trabajador; eso ocurre cuando
existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones recprocas entre las partes, cuyo
incumplimiento otorga derecho a la contraria a exigir un resarcimiento econmico.
Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del negocio no afecta el derecho del
trabajador al cobro de la comisin: lo trascendente es la operacin concertada. En este sentido,
el derecho a la comisin no puede quedar sujeto a condiciones de solvencia o de cumplimiento
(clusula de buen xito), es decir, a la efectiva ejecucin del contrato.
Por tanto, la comisin no se pierde por la inejecucin del negocio debido a la anulacin
del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el
contrato fuese anulable.
Viajantes de comercio: Tienen un estatuto especial, aprobado por la ley 14546 <>, que
comprende a los vendedores (fuera de los locales) que efectan tareas de compraventa en
zonas y con listas determinadas de clientes por medio de visitas, ofreciendo condiciones de
venta y pago.
El art. 7 <>de la ley 14546, establece la comisin sobre el precio de la mercadera
vendida por intermedio del viajante como forma de retribucin obligatoria, y la considera
remuneracin. Estn prohibidos los sistemas de pagos consistentes en comisiones sobre otra
base que la impuesta legalmente; se prohben las comisiones por bultos, unidades, kilos, metros,
litros.
Sin perjuicio de ello, tambin integran la retribucin los viticos, gastos de movilidad,
hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehculos. La comisin es para los viajantes
de comercio la principal forma de remuneracin, aunque puede haber otras retribuciones fijas o
premios variables; sin embargo, jurisprudencialmente se ha dispuesto que debe prevalecer el
porcentaje de comisin y se desestim la fijacin de porcentajes irrisorios acompaados de un
importante sueldo fijo.
Comisiones indirectas: cada viajante de comercio tiene una zona asignada lugar en
donde desarrolla sus actividades y una cartera lista de clientes exclusiva. Cuando la
empresa, por s o por un tercero, celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del
viajante, se genera a favor de ste una comisin indirecta, que es igual econmicamente a la
comisin directa.
Una de las caractersticas principales del sistema es que tanto la zona como la cartera de
clientes constituyen mbitos reservados y exclusivos del viajante: ni el empleador en forma
directa ni otros viajantes pueden concertar operaciones en ellas.
En sntesis, se genera la comisin indirecta en favor del viajante cuando se concierta una
operacin con un producto que est facultado a ofrecer, sin su intervencin y en su zona o con
un cliente de su lista.
La comisin del viajante debe efectivizarse mensualmente y la liquidacin debe efectuarse
sobre toda nota de venta o pedido por los comerciantes o industriales, sin deducciones por
bonificaciones, notas de crdito o descuento de alguna otra ndole que no hubieran sido
previstos en la nota de venta por el propio viajante (art. 5, inc. a). Por tanto, no forman parte del
precio de la mercadera los gastos de recibos y trasporte a cargo del comprador (embalaje,
acarreo), ni los gastos de financiacin.
La aceptacin puede ser expresa por la comunicacin al viajante de la voluntad del
principal de concertar el negocio, o tcita por falta de rechazo si trascurren 15 das (si el
viajante opera en la misma zona, radio o localidad del domicilio del principal), 30 das (en los
dems casos), que fija la ley para examinar el negocio.

El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y
fundado. La inejecucin se puede deber a actos del principal (vendedor), a actos del cliente
(comprador) o a actos no imputables a ninguna de las partes (fuerza mayor).
Por negocio gestionado o aceptado hay comisin debida. El viajante cumple su misin al
obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque despus permanezca ajeno a la
suerte del negocio. Los viajantes, que al margen de su funcin especfica realizan
subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona, percibirn una retribucin a
porcentaje que deben convenir en cada caso.
De producirse una discusin sobre el monto y cobro de la remuneracin, el empleador
debe aportar todos los elementos que le permitan sostener su posicin; si no lo hace, ya sea por
no llevar libros, por deficiencias en las registraciones o por alguna otra causa, debe estarse a lo
afirmado por el trabajador (segunda parte del art. 11 <>de la ley 14546). Es decir, que se
invierte la carga de la prueba y el trabajador debe prestar juramento estimatorio de lo debido.
Si los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante requieren su
conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los
gastos de traslado. La garanta debe ser asegurada tambin en los casos de reduccin de zona,
lista o nmina de clientes.
c) Primas:
Es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la
produccin. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por
encima de lo normal, es decir, una produccin mayor a la media. Se trata de una remuneracin
complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el bsico asegurado por
un rendimiento normal.

II) Principales y complementarias.

Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman
parte del salario.

Complementarias
1) Sueldo Anual Complementario (arts. 121 Ver Texto a 123 de la L.C.T.):
Su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados
efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicacin de una normal legal,
dicha costumbre se convirti en obligatoria y origin el SAC.
El art. 121 Ver Texto de la L.C.T., sostena que era la doceava parte del total de las
remuneraciones percibidas por el trabajador en el ao calendario. Sin embargo, este artculo fue
reformado por la ley 23041, que lo fij en el 50 % de la mayor remuneracin mensual devengada
por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses
de junio y diciembre de cada ao.
Parte de la doctrina entiende que cuando existen remuneraciones variables, que en un
determinado mes provocan notorias diferencias con los restantes, resultara ms equitativo

tomar el promedio de dichas remuneraciones para efectuar el clculo; sin embargo, dicha
interpretacin desvirta lo expuesto en la norma.
Consiste en un pago de un sueldo ms de los doce percibidos por el trabajador en el ao.
Le corresponde a todos los trabajadores en relacin de dependencia sin importar la forma de
contratacin, se trate de un contrato por tiempo indeterminado, de plazo determinado (plazo fijo,
eventual, temporada) o promovido; la nica diferencia radica en que la poca de pago se adapta
a la modalidad de la tarea.
Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha
ausencia no genere derecho al cobro de remuneracin, por ejemplo, por haber gozado de
licencia por maternidad (se le abona asignacin familiar), o licencia sin goce de sueldo, o
estuviese en el perodo de reserva de puesto. En estos casos, cabe efectuar un clculo
proporcional al perodo trabajado y remunerado, que ser igual a la mitad de la mejor
remuneracin referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre.
Es importante destacar que el SAC se devenga da por da, pero que por imperativo legal
art. 122 Ver Texto de la L.C.T. se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
El art. 123 Ver Texto de la L.C.T. establece que cuando se opera la extincin del contrato
por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional; para su clculo se
tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.
Segn lo resuelto por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el SAC no se debe
calcular sobre la indemnizacin por antigedad porque no constituye una remuneracin mensual
normal, justamente por no percibirse mensualmente (entre otros, Sala VIII, Cartazzo c.
Tandanor Ver Texto, del 17/10/88). En cambio, segn la Corte Suprema de la Provincia de
Buenos Aires, corresponde computar el SAC en el clculo de la indemnizacin por antigedad
(entre otros Helmann c. Rigolleau S.A., del 16/11/82).
Jurisprudencialmente se ha dispuesto tambin, que resulta procedente el SAC sobre la
indemnizacin proporcional por vacaciones no gozadas, porque si bien esa suma tiene carcter
indemnizatorio, debe ser equivalente al salario correspondiente, y aqul constituye un salario
diferido (C.N.A.T., Sala VI Thompson c. Di Paolo Hnos., del 31/7/87).
Las Pymes pequeas y medianas empresas tienen un rgimen especial respecto al
SAC. El art. 91 Ver Texto de la ley 24467, establece que los convenios colectivos de trabajo
referidos a la pequea empresa podrn disponer el fraccionamiento de los perodos de pago del
SAC siempre que no excedan de tres perodos en el ao.
2) Gratificaciones (art. 104 Ver Texto de la L.C.T.):
Es un pago espontneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta de
acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundacin del
establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En
principio, se debe considerar remuneracin, salvo que responda a causa ajena a la prestacin
laboral.
En cuanto a la exigibilidad de su pago, cabe observar, en primer lugar, si han sido
abonadas en forma habitual y regular, porque ello demuestra la voluntad del empleador de
incorporarla en forma permanente. La excepcin es que reconozcan como causa servicios
extraordinarios o que no se cumplieron las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras
oportunidades (fallo plenario 35 de la C.N.A.T. del 13/9/56, Piol, Cristbal c. Genovesi S.A.).
Teniendo en consideracin lo establecido jurisprudencialmente, para que el pago de las
gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:

1) deben ser habituales: la habitualidad es la reiteracin de los pagos que genera

expectativas de seguir devengndolos con igual periodicidad. Cierta jurisprudencia que se ha
dejado de lado fij un criterio aritmtico al entender que si se pagaba una gratificacin durante
dos perodos, adquira el carcter de habitual y perda ese carcter cuando se dejaba de otorgar
durante tres perodos consecutivos.
En realidad, es habitual y obligatoria cuando responde a un uso objetivo de la empresa.
Tambin dentro del elemento habitualidad es relevante la existencia de cierta uniformidad de
criterio en la base del clculo. Lo importante es su concesin peridica y constante durante aos,
que la convierte en un beneficio ordinario, normal y permanente.
2) deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si, por ejemplo, se
abon en perodos anteriores en funcin de utilidades o ganancias obtenidas por la empresa,
stas deben repetirse aunque difiera su monto.
No es determinante que se repitan los motivos, ya que un ao se puede disponer un
porcentaje sobre las ganancias y otro ao abonarse en virtud de mritos personales de los
trabajadores; lo trascendente es que exista la voluntad empresaria de gratificar en forma no
discriminada.
Si no se dan las condiciones que originaron su pago, el empleador puede, vlidamente y
sin derecho a reclamo alguno, suprimir su otorgamiento en el futuro.
3) debe responder a servicios ordinarios: esto significa que no puede tener como causa la
prestacin de servicios extraordinarios, los que, obviamente, no se cumplirn en el nuevo
perodo.
Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificacin habitual
otorgndola bajo otra denominacin, ya que impera el principio de primaca de la realidad, y las
pautas establecidas en el prrafo anterior para determinar la exigibilidad de su pago y su
naturaleza remuneratoria.
Tampoco son vlidas las reservas del empleador si hace constar por ejemplo en el
recibo de pago que se trata de un acto voluntario y sin obligacin legal alguna, utilizando
expresiones como por esta sola vez, como acto graciable, como liberalidad, ni las
renuncias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo. Esto es as no slo por los
fundamentos expuestos precedentemente sino tambin por aplicacin del principio de
irrenunciabilidad de los derechos contenidos en el art. 12 Ver Texto de la L.C.T.
En definitiva, lo importante es determinar si la actitud asumida por la empresa de pagar
la gratificacin tiene entidad suficiente para generar la expectativa de que dicho pago se
reiterar en el futuro.
En cuanto al derecho al cobro, cabe destacar que no se origina en la fecha del pago, sino
que se va devengando a medida que se cumple con la prestacin del trabajo; de ah que deba
abonarse cuando se produce un despido sin causa justificada, aunque su fecha sea anterior a la
del pago del beneficio.
El pago de las gratificaciones no se debe confundir con la facultad del empleador de
premiar discrecionalmente a los trabajadores en razn de la mayor eficacia, laboriosidad o
contraccin a sus tareas (art. 81 Ver Texto de la L.C.T.), sin que se genere derecho a peticionar
una igualacin por parte de los trabajadores que no han sido beneficiados, ya que no se trata de
una gratificacin.
3) Participacin en las ganancias (art. 110 Ver Texto de la L.C.T.):

Es un tipo de remuneracin poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente

aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una clusula
programtica del art. 14 bis Ver Texto de la Constitucin nacional. Actualmente se ha utilizado
por aplicacin de la ley 23696, que estableci un programa de propiedad participada por los
trabajadores de las empresas del Estado que se privatizaron.
El art. 110 Ver Texto de la L.C.T. dispone que deben calcularse sobre las utilidades netas
de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneracin
complementaria: por un lado, por su carcter aleatorio, ya que la remuneracin principal no
puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, por su periodicidad, ya que
debera abonarse una vez por ao, debido a que su liquidacin est relacionada con los
resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del ao (balance comercial).
Los parmetros a tener en cuenta para establecer la participacin en las ganancias de la
empresa deben estar previamente establecidos. Las utilidades netas surgen de las diferencias
entre dos mediciones de patrimonio neto efectuadas en distintos momentos, o bien de la
diferencia entre ingresos obtenidos y gastos incurridos. El Cdigo de Comercio obliga a los
comerciantes a confeccionar un balance anual, salvo a los comerciantes al por menor que lo
tienen que hacer cada tres aos (arts. 48 Ver Texto y 50 Ver Texto ).
El art. 110 Ver Texto de la L.C.T. hace referencia no slo a la participacin en las
utilidades, sino tambin a la habilitacin. Esta es la denominacin que se otorga a la
participacin en las ganancias que se abona a los empleados jerrquicos.
En caso de que el contrato se extinga por cualquier causa antes de la finalizacin del
ejercicio comercial respectivo, el empleador debe abonar una participacin proporcional a la
fraccin del ao trabajado; la solucin es similar al caso del SAC., ya que se trata de una
remuneracin normal que se gana en la medida que se trabaje.
4) Propinas (art. 113 Ver Texto de la L.C.T.):
La propina es un pago espontneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador
por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por el servicio prestado. El art. 113
Ver Texto de la L.C.T. considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carcter
de habituales y no estuviesen prohibidas. Como ejemplo, pueden citarse los acomodadores de
cines y teatros, los empleados de lavaderos de autos, los peluqueros y los cadetes que efectan
repartos a domicilio en los supermercados.
Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las
modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Se caracterizan por ser abonadas por un
tercero ajeno a la relacin laboral no las paga el empleador y por resultar aleatorias. En caso
de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de
las indemnizaciones y estn sujetas a aportes y contribuciones.
Obviamente que estn prohibidas para los empleados y funcionarios pblicos.
Actualmente, en algunas empresas privadas extranjeras por ejemplo, cadenas de
supermercados y comidas rpidas las prohben expresamente y, en algunos casos, establecen
en sus reglamentos de empresa que la aceptacin de propinas por el dependiente constituye una
causal de despido.
Respecto a los gastronmicos, el convenio colectivo de aplicacin a dicha actividad
(C.C.T. 125/90) prohbe la percepcin de propinas, lo que resulta vlido toda vez que no hay
motivo alguno que vede al convenio dicha posibilidad, aun cuando esa prohibicin resulte
contraria a nuestras costumbres.
Sin embargo, es habitual que dicha prohibicin resulte abrogada por la costumbre y por
la propia conducta de los empleadores, que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la
prohibicin. Al respecto, cabe recordar que no slo los usos y costumbres secundum legem y

praeter legem constituyen fuentes del Derecho del Trabajo en la L.C.T. (art. 1 Ver Texto de la
L.C.T. y 17 Ver Texto del Cdigo Civil), sino tambin las contra legem siempre que sean
debidamente demostradas como prctica reiterada.
El convenio las considera un mero acto de liberalidad del cliente, sin ninguna
consecuencia para la relacin de empleo entre trabajador y empleador, que no originan derecho
alguno a favor del trabajador, en cuanto a la determinacin del salario, ni del empleador para
aplicar sanciones disciplinarias (punto 3 del art. 44 del C.C.T. 125/90).
Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad el deber del empleador es
cumplir con el pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio
para todos los trabajadores gastronmicos, sin perjuicio de que el trabajador perciba propinas
(C.N.A.T., Sala IV, sent. 70.065 del 28/2/94, Chvez, Luis, c. Santa Fe 1773 S.R.L. s. despido;
Sala VI, sent. 38.665 del 28/6/93, Golnner, Vctor Fabin, c. Pasaje Sciaffino; y sent. 39.468 del
30/11/93, Suppa, Horacio, y otro, c. Bauen S.A.).
5) Viticos (art. 106 Ver Texto de la L.C.T.):
Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Bsicamente consiste en el
pago del trasporte uso de colectivos, trenes, subterrneos, taxis, alojamiento y dems gastos
en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir,
antes de que el trabajador efecte el gasto, o bien despus de realizado el desembolso.
El art. 106 Ver Texto de la L.C.T. establece que los viticos sern considerados como
remuneracin excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
De lo expuesto en la norma cabe conclur que el vitico es remuneracin cuando se
entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditacin de los gastos
efectuados, ni el destino asignado a ellos; inclusive, de probarse su pago habitual, resultara
exigible en perodos futuros como integrativo de su remuneracin. En cambio, no constituye
remuneracin cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su acreditacin
con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador, sino un simple reintegro de la
erogacin efectuada.
En sntesis, como principio general, puede establecerse que los viticos son
remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son
remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentacin que acredite el
gasto; la regla es que los viticos sin comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no
son remuneraciones.
Por ejemplo: si dos trabajadores viajan al interior del pas, y a ambos se les liquidan
viticos, pero a un trabajador le pagan exactamente lo gastado de acuerdo con los
comprobantes que entrega, no se debe considerar remuneracin: acredita haber gastado $
250,00 en trasporte, hotelera y alimentacin y se le reintegra exactamente ese monto. En
cambio, si al otro dependiente le pagan una suma estimativa ($ 250,00) por los gastos que deba
efectuar y no se le exigen comprobantes que acrediten los gastos efectivamente realizados, se
debe considerar remuneracin, porque el trabajador pudo haber gastado $ 100,00 y haber
ahorrado, por ejemplo, en alojamiento si pernoct en la casa de un amigo o familiar. En el primer
caso, el trabajador no obtiene ninguna ganancia, mientras que en el segundo, o bien obtiene
ganancia, o, por lo menos, tiene la oportunidad de obtenerla.
Por su parte, el estatuto profesional de los viajantes de comercio (ley 14546), en su art. 7
<>, dispone claramente que los gastos y los viticos tienen siempre carcter remuneratorio.

El inc. b del art. 105 Ver Texto de la L.C.T. (reformado por la ley 24700 del 14/10/96)
establece que los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil
de propiedad de la empresa o del empleado, calculados en base a kilmetro recorrido, conforme
los parmetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la D.G.I. no revisten
carcter remuneratorio, al igual que los viticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobantes en los trminos del art. 6 Ver Texto de la ley 24241 y los reintegros de gastos de
automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior (inc. c).

6) Adicionales:
Los llamados adicionales tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben
por distintos motivos y son accesorios a la remuneracin principal. Es importante destacar que la
L.C.T. no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.
Su aplicacin depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos
profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Por ello, los requisitos para acceder a su
percepcin y su monto varan segn la actividad desarrollada por el trabajador y la empresa en
la que preste servicios; es decir, depende de la fuente de derecho de que se trate.
Los adicionales ms comunes son los siguientes:
a) por antigedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la
antigedad del trabajador en la empresa; tambin se utiliza cuando el dependiente lleva varios
aos ejerciendo un mismo cargo o en una misma categora;
b) por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado
una funcin especial, por ejemplo, de mayor responsabilidad.
c) por tareas riesgosas: es comn que se establezca un pago suplementario al trabajador
que efecta tareas peligrosas para su integridad psicofsica o su vida.
d) por ttulo: es un adicional que se paga por haber concludo una carrera: ttulo
secundario, terciario o universitario; se pueden establecer distintas sumas o porcentajes segn
su importancia. Se abona sin perjuicio de que su versacin especial sea requerida en el
desarrollo de sus tareas.
e) premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr
mayor cooperacin en la prestacin de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son
incentivos. No es una remuneracin por resultado, como la prima, sino que son adicionales
preestablecidos, por ejemplo, por puntualidad y asistencia (presentismo).
La L.C.T. no obliga al pago del presentismo ni de otro premio; su aplicacin depende de lo
establecido en los convenios colectivos o de lo fijado por cada empresa, y su percepcin est
sujeta a los requisitos establecidos para acceder al mismo.
III) En dinero y en especie (arts. 105 Ver Texto y 107 Ver Texto de la L.C.T.).
El art. 105 Ver Texto establece que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie,
habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las
prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del
trabajador. Por su parte, el segundo prrafo del art. 107 Ver Texto dispone que el empleador no
podr imputar los pagos en especies a ms del veinte por ciento del total de la remuneracin.
Con esto se protege la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneracin.

Es decir, que el trabajador, normalmente, debe percibir su remuneracin en dinero. Pero

tambin puede recibir pagos en especie en virtud de las caractersticas especiales de algunas
actividades (encargados de casa de renta, gastronmicos) y obtener otras prestaciones no
dinerarias como comida, mercaderas y alojamiento (uso de habitacin). La remuneracin en
especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede
sustitur al pago en efectivo, sino slo complementarlo.
Recientemente, con la inclusin del art. 103 bis <>de la L.C.T. (incorporado por la ley
24700 del 14/10/96), se ha marcado una clara distincin entre remuneracin y beneficio social,
no debiendo inclurse dentro del concepto de pago en especie a los beneficios enumerados en
dicha norma. Los beneficios sociales no son remuneracin, sino que se trata de prestaciones de
la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por s o por medio de terceros, con el
objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Uso de habitacin o vivienda (art. 105 Ver Texto de la L.C.T.):

Es una remuneracin en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja
patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar ms del 20 % de la
remuneracin total. Generalmente se otorga en los casos en que la vivienda est ubicada en el
mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas.
Por tratarse de un pago en especie, debe ser valuada en dinero; en algunos convenios
colectivos, dicha valuacin ha sido efectuada por las partes, debiendo, en tales casos, atenerse a
sus trminos.
El uso de habitacin o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al
extinguirse el vnculo por cualquier causa inclusive un despido arbitrario el trabajador debe
desocupar la vivienda. Por ejemplo, en el caso de los encargados de casas de renta, deben
devolverla a los 30 das de producido el cese del vnculo laboral (art. 7 del decreto 11296/49,
reglamentario de la ley 12981 <>).
En cambio, segn lo dispuesto en el art. 105 Ver Texto, inc. d, el comodato de casahabitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de
trabajo, o la locacin en los supuestos de grave dificultad de acceso a la vivienda, no integran la
remuneracin del trabajador.

Pago de la remuneracin (arts. 124 Ver Texto a 129 de la L.C.T.).

El pago de la remuneracin es la principal obligacin del empleador. Es un acto jurdico
de carcter recepticio que consiste principalmente en la entrega de dinero al trabajador por
haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin del empleador.
La remuneracin tiene carcter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe
efectuar con los recaudos exigidos por la L.C.T. en relacin a la persona, el lugar y el tiempo de
su efectivizacin, como tambin respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos
mecanismos para evitar fraudes al trabajador.
El art. 260 Ver Texto de la L.C.T. protege los crditos de los trabajadores y es una
expresin del principio de irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente
ser considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas. La L.C.T.

establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al
trabajador.
1) Sujetos:
Los sujetos del pago son el empleador persona fsica o jurdica y el trabajador. En
principio, el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un
tercero con inters en liberarse, por ejemplo, el deudor solidario (arts. 29 Ver Texto , 30, 31 y 136
Ver Texto de la L.C.T.), aun contra la voluntad del deudor (art. 178 Ver Texto del Cdigo Civil).
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como excepcin, en
caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autorizacin firmada
por l, se puede realizar a un familiar o compaero de trabajo (segundo prrafo del art. 129 Ver
Texto de la L.C.T.).
2) Tiempo: Respecto a los perodos de pago, el art. 126 Ver Texto de la L.C.T. dispone
que el pago de la remuneracin debe realizarse en los siguientes perodos:
a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario;
b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena;
c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada
quincena respecto de los trabajos concludos en los referidos perodos.
En cuanto al plazo, el art. 128 Ver Texto de la L.C.T. establece que una vez vencido el
perodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin:
a) en un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o remunerado
por quincena;
b) en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana.
El estatuto del viajante de comercio (ley 14546 <>) prev una periodicidad mensual para el
pago de las comisiones percibidas como remuneracin principal. Toda remuneracin accesoria
(premios o bonificaciones) debe ser abonada junto con la principal.
De la lectura del art. 137 Ver Texto de la L.C.T. surge que la mora del empleador en el
pago de las remuneraciones se produce en forma automtica por el mero vencimiento de los
plazos sealados precedentemente (art. 128 Ver Texto de la L.C.T.). Esto significa que a partir de
ese momento comenzarn a devengarse intereses en favor del trabajador sin necesidad de
interpelacin alguna.
Pero desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago
de la remuneracin en forma oportuna pueda considerarse injuria (a los fines de colocarse en
situacin de despido indirecto), es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al
empleador. Por eso, la mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino
que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneracin
bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situacin de despido indirecto.
3) Lugar:
De lo dispuesto en el art. 129 Ver Texto de la L.C.T. surge que el pago de las
remuneraciones debe realizarse en das hbiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la
prestacin de las tareas; es decir, en horas de trabajo. Queda prohibido realizarlo en lugares
donde se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas, salvo que se trate del objeto

del establecimiento. No pueden fijarse ms de seis das de pago por cada mes, salvo
autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo.
4) Medios de pago:
Los medios de pago admitidos por el art. 124 Ver Texto de la L.C.T. son los siguientes: en
efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en cuenta corriente
bancaria o caja de ahorro.
El ltimo prrafo del art. 124 Ver Texto de la L.C.T. establece que debe ser realizado en
dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo; con esta disposicin se busca evitar
fraudes. Tambin est excludo el pago en moneda extranjera.
La empresa no puede pagar la remuneracin del trabajador con cheques de terceros; el
cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos modos el trabajador percibi el monto de
la remuneracin, ese pago efectuado con cheques de terceros tiene validez.
Recientemente, el Ministerio de Trabajo mediante la Resolucin 644/97 (B.O.,
8/10/97) estableci que las empresas de ms de 100 trabajadores (se trate de personal
permanente o contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas) tienen la obligacin de
pagar la remuneracin del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre
del trabajador.
El Poder Ejecutivo fundament la medida en la tutela del crdito del trabajador y en la
propia L.C.T., que contempla la posibilidad de efectuar el pago de la remuneracin en dinero
efectivo o mediante la entrega de cheque extendido a la orden del trabajador, o acreditndolo
en una cuenta bancaria abierta a su nombre, sin perjuicio de la facultad del trabajador de exigir
el pago en efectivo.
El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la percepcin
ntegra y real de la remuneracin, sin costo alguno para el trabajador. Las cuentas deben abrirse
en las entidades bancarias habilitadas que tengan cajeros automticos, dentro de un radio de
dos kilmetros del lugar de trabajo. El servicio es gratuito para el trabajador y sin imposicin de
lmites de extraccin, bajo las condiciones de funcionamiento de las cuentas fijadas por el Banco
Central de la Repblica Argentina.
El pago del salario queda suficientemente acreditado con la documentacin obrante en la
entidad bancaria o con la constancia que sta entrega al empleador. La apertura de la cuenta y
el depsito de la remuneracin, no exime al empleador de los dems deberes formales y
sustanciales que tutelan el pago de la remuneracin (entre otros, perodos y plazos de pago).
La cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y an en los perodos
que no se perciba remuneracin (licencias sin goce de haberes, suspensiones, plazo de
conservacin del empleo). En caso de cese del vnculo, el empleador debe comunicar a la
entidad bancaria que se produjo la extincin de la relacin laboral a fin de que se proceda al
cierre de la cuenta. (Ver cuadro en pgina siguiente).
Prueba del pago. Recibos (arts. 138 Ver Texto a 146 de la L.C.T.).
Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el
trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin, est a
cargo del empleador probar su existencia. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos
emitidos con las formalidades fijadas en la L.C.T. Los libros que obligatoriamente deben llevar los
empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados
en forma legal.

Cabe reiterar que el medio idneo de prueba es el recibo original, firmado por el
dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador), y que en
un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. Sintticamente puede agregarse que el
juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si ste desconociera su firma, se
determina si pertenece o no a su puo y letra por medio de una prueba pericial caligrfica; en
caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios; de lo
contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo.
El empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita
los pagos laborales durante el plazo de dos aos en que se extiende la prescripcin liberatoria
(art. 256 Ver Texto de la L.C.T.). Sin embargo, en la gida del derecho comercial, las constancias
de los libros se complementan con la documentacin respectiva (art. 46 Ver Texto del Cdigo de
Comercio), por lo cual, en la prctica, los recibos de pagos laborales, en la medida en que se
reflejan en la contabilidad de la empresa, deben conservarse por el lapso de diez aos que
prescribe la ley mercantil.
El empleador, al momento de efectivizar la remuneracin, est obligado a otorgar al
trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado
al trabajador. En caso de que no concuerde el duplicado con el recibo original, prevalecen los
datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el
pago fue efectuado correctamente y sus falencias crean una situacin desventajosa para el
trabajador (C.N.A.T., Sala IV, Arduino, c. Erdler Hnos., del 19/5/78).
El recibo debe ser firmado por el trabajador aunque sea menor; en caso de no saber
firmar, colocar su impresin dgito pulgar. El recibo es un documento al que la L.C.T. le asigna
una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se
considera nula toda mencin extraa al pago. As lo dispone el art. 145 Ver Texto de la L.C.T. al
prohibir que contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar
cualquier forma de extincin de la relacin laboral o alterar la calificacin profesional en perjuicio
del trabajador.
Si bien la L.C.T. exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con formalidades
concretas, en caso de que se efecten pagos de crditos laborales remuneraciones o
indemnizaciones sin que el empleador otorgue recibo en forma legal, su validez queda librada
a la valoracin judicial; es decir, que ser el juez el que determine la eficacia cancelatoria del
recibo si carece de algunos de los requisitos exigidos en el art. 140 Ver Texto de la L.C.T. o no se
compadece con la documentacin laboral, previsional, comercial y tributaria del empleador.
En el libro de sueldos y jornales rubricado ante el Ministerio de Trabajo, el empleador
debe consignar no slo los datos de identificacin del trabajador, sino tambin las copias de los
recibos de pago. Por eso, el juez debe analizarlo conjuntamente con el resto de la prueba a fin de
establecer si realmente el pago se efectu o si el dato omitido en el recibo y la falta de
correlacin con la restante documentacin de la empresa demuestra su inexistencia.
Jurisprudencialmente se ha decidido que no es vlido el recibo si falta la indicacin y la
discriminacin de los descuentos para acreditar el pago, pero es vlido si se omite el domicilio
del empleador. El reconocimiento de la firma del recibo implica el de su contenido, salvo negativa
categrica en relacin a la efectiva percepcin de los importes (S.C.B.A., Monzn, c. Puppo, del
8/9/76). En caso de aducirse firma en blanco, la carga de demostrar ese hecho recae en quien lo
afirma.
Los requisitos de contenido del recibo estn enumerados en el art. 140 Ver Texto de la
L.C.T.; los principales son: los nombres del empleador y el trabajador, lugar y fecha de emisin;
el importe de la remuneracin y su discriminacin, as como tambin de las deducciones
realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador y su categora.
El art. 140 Ver Texto de la L.C.T. expresa que el recibo de pago deber necesariamente
contener, como mnimo, las siguientes enunciaciones:

a) nombre ntegro o razn social del empleador, su domicilio y su clave nica de

identificacin tributaria CUIT (texto conforme a la ley 24962 <>del 27/9/96);
b) nombre y apellido del trabajador, su calificacin profesional y su cdigo nico de
identificacin laboral CUIL (texto conforme a la ley 24962 <>del 27/9/96);
c) todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin sustancial de su
determinacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarn los importes
totales de esas ltimas y el porcentaje o comisin asignada al trabajador;
d) los requisitos del artculo 12 Ver Texto de la ley 17250;
e) total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el nmero de jornadas u horas
trabajadas, y si se trata de remuneracin por pieza o medida, nmero de sta, importe por
unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
f) importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios y otras
autorizadas por esta ley; embargos y dems descuentos que legalmente corresponda;
g) importe neto percibido, expresado en nmeros y letras;
h) constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador;
i) lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la remuneracin al
trabajador;
j) en el caso de los artculos 124 Ver Texto y 129 Ver Texto de esta ley, firma y sello de
los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisin de los pagos;
k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se desempe
durante el perodo de pago.
Adelantos (art. 130 Ver Texto de la L.C.T.).
El art. 130 Ver Texto de la L.C.T. dispone que el empleador puede otorgar adelantos; de la
redaccin de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligacin. De
todos modos, la L.C.T. fija un lmite para los adelantos: no pueden exceder el 50 % de las
remuneraciones de un perodo de pago. Este tope mximo puede ser excedido en caso de
especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador.
En cuanto a la forma de instrumentar los adelantos, debe sujetarse a la reglamentacin,
rigiendo los mismos requisitos formales respecto al contenido del recibo que para el pago de la
remuneracin (arts. 138 Ver Texto , 139 y 140 de la L.C.T.).
Retenciones. Deducciones y compensaciones (arts. 131 Ver Texto a 133 de la
L.C.T.).
El art. 131 Ver Texto de la L.C.T. establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni
compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; enumera a continuacin
distintas causas: entrega de mercaderas, provisin de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de
herramientas, o cualquier otra prestacin en dinero o especie. Tampoco se pueden imponer
multas al trabajador.
Pero la propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe conclur que para
que una retencin, una deduccin o una compensacin dentro de los lmites embargables

sea vlida, debe existir una autorizacin legal expresa. A ellas se refiere, justamente, el art. 132
Ver Texto de la L.C.T. al enumerar las excepciones legales:
a) adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del artculo 130 Ver Texto de
esta ley;
b) retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador;
c) pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulte de su carcter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores
con personera gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, as como por
servicios sociales y dems prestaciones que otorguen dichas entidades;
d) reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamientos de las mismas, o
por compra de mercadera de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas;
e) pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o
planes de retiro y subsidios aprobados por la Autoridad de Aplicacin;
f) depsitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias, de
los Municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago
de cuotas por prstamos acordados por esas instituciones al trabajador;
g) reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el
trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios;
h) reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento de
propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en l o
de las propias del gnero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo;
i) reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, segn
planes aprobados por la autoridad competente.
El art. 133 Ver Texto de la L.C.T. establece un porcentaje mximo de retencin al
consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrn insumir
ms del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador;
sin embargo, la autoridad de aplicacin puede establecer por resolucin fundada un porcentaje
distinto.
Asimismo, cabe recordar que las remuneraciones son inembargables en la proporcin
resultante de la aplicacin del art. 120 Ver Texto de la L.C.T., salvo por deudas alimentarias (art.
147 Ver Texto de la L.C.T.). Por tanto, puede embargarse hasta el 20 % de las remuneraciones
brutas, y slo se puede exceder dicho lmite en los supuestos de cuota por alimentos que son
fijadas por el Juez interviniente.
En caso de que el trabajador haya causado daos graves e intencionales en los bienes de
la empresa talleres, instrumentos o materiales de trabajo el empleador cuenta con una
accin de retencin por daos por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneracin en
dinero. Ello siempre que consigne judicialmente la suma retenida y que dentro de los 90 das
inicie la accin de responsabilidad; dicho perodo opera como plazo de caducidad.
El lmite porcentual mximo establecido en el primer prrafo del art. 133 Ver Texto de la
L.C.T. puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneracin en dinero
que perciba el trabajador, al slo efecto de hacer posible la retencin dispuesta por la D.G.I., con

destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relacin de
dependencia (Res. M.T. y S.S. 930/93, B.O., 7/10/93).

Proteccin de la remuneracin.
1) Frente al empleador:
Sintetizando lo expuesto en los puntos precedentes, la ley protege la intangibilidad de la
remuneracin del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por
finalidad el cobro ntegro y oportuno del salario.
Adems de las normas imperativas, que conforman el orden pblico laboral (salario
mnimo vital y mvil e irrenunciabilidad), fija pautas expresas respecto al lugar y fecha en que se
debe abonar la remuneracin del trabajador, los medios de pago efectivo o cheque a la orden
del trabajador, o mediante acreditacin en cuenta corriente o caja de ahorro (art. 124 Ver Texto
de la L.C.T.), lmites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los
empleadores (enumeradas en el art. 132 Ver Texto de la L.C.T.), el tope mximo de retencin
hasta el 20 % del monto total de la remuneracin en dinero (art. 133 Ver Texto de la L.C.T.).
2) Frente a los acreedores del empleador:
La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros crditos laborales
con preferencia sobre otros acreedores del empleador. Los arts. 3875 Ver Texto y ss. del Cdigo
Civil, y los arts. 241 <>y ss. de la ley 24522, otorgan a los crditos laborales un orden de
preferencia para ser pagados con anterioridad a otros.
La ley 24522 <>establece que el trabajador est en la posicin de acreedor con
privilegio especial, general, especial y general y acreedor quirografario, segn los bienes y el
patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para
atender a crditos preferentes (segundo prrafo del art. 183 <>y art. 244 <>de la ley 24522). Si
el acreedor goza de privilegio especial, debe demostrar sumariamente que los bienes afectados
son suficientes para cubrirlo, en cambio, esto no es necesario cuando se trata de un crdito de
causa laboral (art. 80 <>de la ley 24522).
La L.C.T. en los arts. 261 Ver Texto a 274 fija normas especiales a tales fines. Los
privilegios concedidos a los crditos laborales pueden ser especiales o generales. Los primeros
estn enumerados en el art. 268 Ver Texto y son los crditos que se originan en la prestacin de
servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en
el caso de que esos bienes sirvieron para la explotacin o para las obras y construcciones.
La norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas al
trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidente de trabajo, antigedad, falta de
preaviso y fondo de desempleo; asimismo, el art. 240 <>, inc. 2, de la ley 24522, trascribe el art.
268 Ver Texto de la L.C.T. y agrega otros crditos con privilegio especial: sobre las mercaderas,
materias primas y maquinarias, que siendo de propiedad del concursado se encuentren en el
establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotacin.
El art. 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen relacin
sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. Tienen
privilegio general: los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador
por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad,
despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier
otro crdito derivado de la relacin laboral y las costas judiciales; el art. 246 <>, inc. 1, de la ley
24522, incluye los intereses por el plazo de dos aos contados a partir de la mora.

3) Frente al propio trabajador:

La L.C.T. limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de
proteger la integridad salarial; la ley coloca un lmite al establecer que slo podr alcanzar el 50
% correspondiente a no ms de un perodo de pago (art. 130 Ver Texto , prrafo primero, de la
L.C.T.).
Teniendo en cuenta su carcter alimentario, la L.C.T. dispone la no cesin de todos los
crditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesin parcial o total por ningn ttulo; el art.
148 Ver Texto de la L.C.T. establece que las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren crditos emergentes de la relacin
laboral, incluyndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o
relacin de trabajo o su extincin no podrn ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o
ttulo alguno.
4) Frente a los acreedores del trabajador:
Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en
el plazo fijado en la sentencia, su remuneracin puede ser embargada, pero atento al carcter
alimentario del salario est sujeto a lmites. El art. 147 Ver Texto de la L.C.T. dispone que el
salario es inembargable en la proporcin fijada por la reglamentacin, que en la actualidad es el
decreto 484/87.
Las pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las remuneraciones hasta el
monto equivalente al salario mnimo vital y mvil; las remuneraciones que superan dicho monto
estn sujetas a distintas proporciones de embargabilidad. Las que no superan el doble del monto
del salario mnimo vital y mvil (hasta dos salarios mnimos) son embargables hasta el 10 % del
monto excedente de aqul, y las remuneraciones que lo superan (ms de dos salarios mnimos),
hasta el 20 % del importe que lo exceda.
Dichas pautas y los lmites impuestos no son aplicables en el caso de cuotas de
embargabilidad por alimentos o litisexpensas; sin embargo, el art. 147 Ver Texto, in fine, impone
una directiva para el juez, al disponer que se deben fijar de manera que permitan la subsistencia
del alimentador.