LOS NUEVOS DESAFOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

En el inicio del siglo XXI el mundo empresarial empez a hablar de gestin, los
desafos impuestos por la globalizacin de los mercados y la internacionalizacin
de la economa llevaron a las empresas a tomar medidas radicales en la forma de
hacer las diferentes actividades que demandaba el cotidiano quehacer, es decir, a
innovar sus procedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer
estndares de calidad para los mismos y a volverse ms competitivos, frente a sus
competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo la utilizacin de las nuevas
tecnologas de informacin y comunicacin, (Tics), puesto que ello podra marcar
la gran diferencia.
Cuando se habla de gestin del talento humano, no solo se identifica la
seleccin, contratacin, capacitacin, remuneracin y evaluacin de la gente que
le sirve a la empresa, se debe ver el conjunto, la dimensin humana, puesto que
aunque la tecnologa avance siempre se requerir del factor humano, de la gente,
que hace, que aprende, que es y que cambia da tras da, de manera que la
evolucin intrnseca en la trascendentalidad, como factor importante del ser
inconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio.
Las prcticas y polticas inmersas en la gestin y asuntos de ndole humano en su
relacin con el trabajo, se encuentra diseada de acuerdo a las caractersticas,
tamao, productos o servicios que tiende a desarrollar una estructura
organizacional propia y especfica, de acuerdo a la empresa.
Las organizaciones de hoy, son realmente diferentes a las organizaciones de ayer,
y el cambio no es slo en su forma, es decir, no se limita a un organigrama ms
plano y otras caractersticas tangibles, sino que el cambio tambin es de fondo, es
decir, sus empleados, han cambiado, los clientes han cambiado y por lo tanto la
direccin de las empresas ha tenido que cambiar.
Las empresas poseen todas las herramientas para medir los activos tangibles que
las componen, pueden decir con nmeros fros cunto invirtieron en capacitacin,
pero no pueden decir fcilmente cunto fue lo que se aprendi en esa
capacitacin, pueden analizar rpidamente cunto se han ganado en un perodo
determinado y hasta pueden proyectar lo que ganarn en el siguiente perodo,
todo esto con un margen de error mnimo, pero no es tan fcil medir cuntos
empleados se sienten realmente identificados con la empresa o cul es el nivel de
motivacin de los mismos.
Sin embargo se puede afirmar que el slo hecho que la empresa posea un alto
nivel de conocimiento, no significa necesariamente que sea una empresa exitosa,
el conocimiento debe gestionarse, de tal manera que se haga el cambio de un
pensamiento o idea aislada a una idea til.

Ese cambio de fondo ha trado consigo una mayor valoracin de los activos
intangibles de la empresa, que no son ms que todos aquellos recursos que
pueden contribuir con mayor grado al sustento de las ventajas competitivas y, por
ende, xito empresarial, ya que son los ms difciles de identificar, transferir,
duplicar, en definitiva de imitar (Cerdn, 2000), en resumen a los activos
intangibles se les denomina capital intelectual.
A medida que transcurre el tiempo, seguramente aumentar la interdependencia
entre las personas, las organizaciones y la sociedad, porque retos tales como
crecimiento de la poblacin, desempleo, proteccin del medio ambiente,
necesidad de medicamentos, inflacin, necesidades alimenticias, tendrn que ser
resueltos por las personas y la sociedad a travs de las organizaciones.
Cuanto mejor funcionen las organizaciones, tanto ms fcilmente podr afrontar
la sociedad, los retos y las oportunidades de este siglo y el que sigue. Por lo tanto,
el reto central ha llegado a ser el mejoramiento de las organizaciones, tanto
privadas como pblicas
Para satisfacer las necesidades y afrontar los retos de la sociedad, las
organizaciones establecen objetivos que se alcanzan gracias a la participacin de
su ms valioso integrante: las personas.
Cuanto mejor funcionen nuestras organizaciones, tanto ms fcilmente podr
afrontar los retos.
Varios factores han contribuido a este fenmeno los cambios econmicos,
tecnolgicos, sociales, culturales, jurdicos, polticos, de-mogrficos y ecolgicos
que actan de manera conjunta y sistmica en un campo dinmico de fuerzas
para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e
incertidumbre en las organizaciones.
En este contexto, el rea de recursos humanos (RH) es una de las reas que ms
cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre
del rea ha cambiado En muchas organizaciones, la denominacin de
administracin de Recursos humanos (ARH) est sustituyndose por gestin de
talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital
humano, administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas. El
trmino RH como gestin de personas o gestin del talento humano puede tener
tres significados diferentes:
1. RH como funcin o departamento: unidad operativa que funciona como
rgano de asesora (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las
reas de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, comunicacin,
higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2. RH como prcticas de recursos humanos: se refiere a cmo ejecuta la

organizacin sus operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento,
remuneracin, beneficios, comunicacin, higiene y seguridad industrial.
3. RH como profesin: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, mdicos, etc.
Introduccin a la moderna gestin del talento humano
Caso introductorio
Como directora de recursos humanos de Cosmopolita S. A., Marcia Guerrero
enfrentaba un desafi: transformar el departamento de recursos humanos, de
rgano tradicional, burocrtico y operacional, en un componente estratgico de la
empresa. En consecuencia era necesario poner en marcha tres medidas: focalizar
el DRH en el negocio de la empresa, reforzar las actividades estratgicas y
esenciales, y separar algunas de sus actividades burocrticas y operacionales,
como procesamiento de nomina, control de transporte de personal, seguridad
industrial y cafeteras. Estas actividades deberan ser atendidas por terceros:
empresas especializadas que las ejecutaran mejor y a menor costo que el DRH.
Por tanto, deba localizarse en el mercado de empresas que garantizasen menor
costo y mejor calidad en los servicios subsidiarios.
La idea bsica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo, de modo que se
concentrara en lo esencial: examinar los asuntos estratgicos relacionados con las
personas. As, el DRH descentralizara las operaciones y centralizara el control de
los resultados. Guerreiro reuni a los empleados de su departamento para
intercambiar ideas, definir objetivos y disear proyectos para conseguirlos, pues
queran que todos participaran en esta transformacin. Qu hara usted si
estuviese en el lugar de Marcia Guerreiro?
Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mnimo a
sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios
para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la
tecnologa, las actividades de apoyo, etc., adems provoca el aumento del nmero
de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicacin de conocimientos
habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del
negocio, as se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnolgicos
se utilicen con eficiencia, eficacia, y que las personas representen la diferencia
competitiva que mantiene promueve el xito organizacional: constituyen la
competencia bsica de la organizacin, su principal ventaja competitiva en un
mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo.
Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las
organizaciones estn cambiando los conceptos y modificando las prcticas

gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, estn

invirtiendo en las personas que los conocen y saben cmo crearlos, desarrollarlos,
producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, estn
invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cmo
satisfacerlos, y encantarlos. Las personas constituyen el elemento bsico del xito
empresarial. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la
organizacin adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la
misin organizacional de manera adecuada.

Contexto de la gestin del talento humano

El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y
las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el
xito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre
significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones
dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
objetivos generales y estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams
existiran sin las personas que les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y
racionalidad.
En este contexto es difcil establecer una separacin entre el comportamiento de
las personas y el de las organizaciones. stas operan a travs de las personas,
que forman parte de ellas, que deciden y actan en su nombre. Para definir a las
personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos trminos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual,
etc. Casi siempre esos trminos se utilizan de manera vaga e imprecisa para
referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los
funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas
(obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fabricas
respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increble. Pueden ser industrias,
comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas,
entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes, medianas o pequeas en
cuanto a su tamao, pueden ser pblicas y privadas en cuanto a su propiedad.
Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones. Vivimos
en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas y pasamos la mayor
parte de nuestras vidas.

Se comprob que si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento

sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios, Competitividad,
entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las
personas para que estas tambin alcancen sus objetivos individuales (mejores
salarios, beneficios, estabilidad, satisfaccin en el trabajo, oportunidad de
crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes.
En consecuencia, el contexto en que se sita la gestin del talento humano est
representado por las organizaciones y las personas. En resumen, las
organizaciones estn conformadas por personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el
mnimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los objetivos
individuales jams podran conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias
personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habra gestin
del talento humano. Trminos como empleabilidad y fomento del espritu
empresarial al interior de la organizacin o intraempresariado se emplean para
mostrar, por un lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus
empleos y, por el otro lado la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar
las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.

BIOGRAFIA
http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-deltalento-humano2.shtml#ixzz3WqfJ6deV
http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-deltalento-humano.shtml#ixzz3Wqf7Cfhl

IDENTIFICA LA SELECCIN, CONTRATACIN, CAPACITACIN,

REMUNERACIN Y EVALUACIN DE LA GENTE QUE LE SIRVE A LA
EMPRESA, SE DEBE VER EL CONJUNTO, LA DIMENSIN HUMANA,

LAS PERSONAS DEPENDEN DE LAS ORGANIZACIONES EN QUE TRABAJAN

PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS PERSONALES E INDIVIDALES. CRECER
EN LA VIDA

LAS ORGANIZACIONES DE HOY, SON REALMENTE DIFERENTES A LAS ORGANIZACIONES

DE AYER, Y EL CAMBIO NO ES SLO EN SU FORMA, ES DECIR, NO SE LIMITA A UN
ORGANIGRAMA MS PLANO Y OTRAS CARACTERSTICAS TANGIBLES,

INSTITUTO COMERCIAL SUPERIOR DE LA NACION

TTE. ARMANDO DE PALACIOS
I.N.C.O.S.

CARRERA:

SECRETARIADO EJECUTIVO

MATERIA

MARQUETING

TEMA

NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE

LIC.MARIA ELENA COLUMBA COSSIO

ESTUDIANTE RAMOS GONZALES GREISI

CURSO

TSBN

AO

2015

RESPETO DE UNO MISMO

PRESTIGIO Y ESTATUS

NECESIDAD DE AFECTO Y PERTENENCIA A UN GRUPO Y DE

ACEPTACION DENTRO DE EL