FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUAL ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

PROYECTO DE INVESTIGACION

Titulo
Mobbing en los docentes de la I.E.P Jesus Maestro Nuevo Chimbote 2014

AUTOR:
Colombino Flores Rimar

ASESOR:
Lic. Mario Crdenas Snchez

CICLO:
IX
LNEA DE INVESTIGACIN
Violencia

Nuevo Chimbote Per 2014

1

I.

GENERALIDADES

1.1.

TTULO
Mobbing en los docentes de la I.E.P Jesus Maestro Nuevo Chimbote
2014.

1.2.

AUTOR

Colombino Flores Rimar

Escuela de psicologa
Facultad de humanidades
1.3. ASESOR
Mario Crdenas Snchez
1.3.1. Asesor:
Nombre: Mario Crdenas Snchez
Grado Acadmico. Mg. En psicologa
1.4. TIPO DE INVESTIGACIN
1.4.1. De acuerdo al fin que se persigue:
Investigacin Bsica: porque

trabajo de investigacin est orientado a la

generacin de nuevo conocimiento cientfico, este trabajo no tiene una aplicacin

prctica inmediata.
1.4.2. De acuerdo a la tcnica de contrastacin:
Investigacin descriptiva: permite al investigador recoger los datos tal como
ocurren en la realidad, sin modificarlos, empleando el mtodo de la observacin,
lo que implica procesos de descripcin o anlisis e interpretacin del fenmeno.
1.4.3. De acuerdo al rgimen de investigacin:
Libre u Orientada

1.5. LNEA DE INVESTIGACIN:

Acoso laboral (Mobbing)
1.6. LOCALIDAD
I.E.P Jesus Maestro Nuevo Chimbote 2014
1.7. DURACIN DE LA INVESTIGACIN
FECHA DE INICIO: (SETIEMBRE - 2014)
FECHA DE TERMINO: (DICIEMBRE- 2014).
II. PLAN DE INVESTIGACIN
2.1. REALIDAD PROBLEMTICA
La investigacin cuenta con trabajos de investigacin como antecedentes los
que detallamos a continuacin:
Est tomado de la etologa; el ltimo Konrad Lorenz lo utiliz por primera vez
para referirse al ataque de un grupo de animales pequeos gregarios
acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991). Ms tarde, un mdico
sueco interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, tom
prestado de Lorenz el trmino para identificar un comportamiento altamente
destructivo de pequeas pandillas de nios, dirigido (en la mayora de los
casos) contra un nico nio (Heinemann, 1972).
La actual investigacin de este tipo de comportamiento infantil ha ido
desarrollndose en los ltimos 20 aos, siendo una de los investigadores
ms prominentes el noruego Dan Olweus (e. g. 1993).
Siguiendo esta tradicin, yo tambin adopt el trmino Mobbing al principio
de los 80, al toparme con un tipo similar de conducta en el mundo laboral.
Deliberadamente no utilic el trmino ingles bullying, usado por los
investigadores ingleses y australianos (en USA, tambin se usa el trmino
Mobbing),

ya

que

la

mayora
3

de

las

veces

esta

destructiva

(in)comunicacin no tiene claramente las caractersticas de violencia fsica

del bullying; sino que muy frecuentemente se realiza de un modo muy
sofisticado, cuidadoso (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye,
al contrario, multiplica, su efecto estigmatizador.
De hecho, el bullying escolar est fuertemente caracterizado por actos
fsicamente agresivos. Por el contrario, la violencia fsica raramente aparece
en el sndrome laboral adulto.
Ms bien, el Mobbing adulto se caracteriza por conductas mucho ms
sofisticadas, cnicas, como por ejemplo, aislamiento social de la vctima.
Otras expresines que se pueden encontrar en la literatura son
Harassment (Hostigamiento), o Psicoterror.
Una publicacin de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo laboral,
haca referencia al trabajador hostigado (Brodsky, 1976).
En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin
embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos
casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales,
estrs psicolgico y agotamiento fsico, producidos por horarios excesivos,
tareas montonas, etc. Este libro se centr en la dureza de la vida del
trabajador de base y su situacin, problemas que hoy se abordan desde la
investigacin sobre estrs.
Debido a su compromiso socio-mdico y a una insuficiente distincin entre
situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima
socio-poltico de finales de los 60 y principios de los 70, apenas tuvo ninguna
influencia. La investigacin sueca de principios de los 80 se produjo sin
conocimiento de la obra de Brodsky.
La razn fue, por el contrario, la promulgacin en 1976 de una nueva ley de
condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigacin que
permiti grandes posibilidades de abordar nuevas reas de investigacin
relativas a la Psicologa del Trabajo.

2.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

Existe mobbing en los docentes de la I.E.P Jess Maestro Nuevo
Chimbote en el ao 2014?
2.3. OBJETIVOS
2.3.1. General:
Determinar si existe Mobbing laboral en los docentes de la I.E.P
Jess Maestro Nuevo Chimbote en el ao 2014
2.3.2. Especficos:
Identificar cules son las caractersticas del acoso laboral que
presentan los docentes de la I.E.P. Jess Maestro Nuevo Chimbote
2014.
Identificar el nivel de acoso laboral en los docentes de la I.E.P. Jess
Maestro Nuevo Chimbote 2014.
Determinar de dnde proviene el acoso laboral de los docentes
nombrados contratados de la I.E.P Jess Maestro Nuevo
Chimbote 20014.
.
2.4. ANTECEDENTES
Charles Darwin (1809- 1882, naturalista ingls) en el estudio que hizo sobre
animales, se refiere a exclusiones de los lderes viejos por los ms jvenes o
al lder viejo que se le reta constantemente para que defienda su liderazgo
dentro de la manada; tambin, si hay dentro del grupo un individuo enfermo y
la manada debe avanzar, se le deja atrs o se le excluye; o , cuando el grupo
considera que el lder est cansado y se le debe sustituir, lo hacen por la
fuerza.

El profesor Heinz Leymann (1932- 1999) , fue el creador de este concepto en

el contexto europeo en los aos ochentas del siglo XX. Las ideas del etlogo
Konrad Zacharias Lorenz (etlogo austriaco, 1903- 1989, Premio Nobel de
Medicina en 1973) le sirvieron de inspiracin para estudiar y comprender la
agresividad en el mundo del ser humano. Lorenz la estudi en el mundo de
los gansos y patos.
Lorenz us este trmino para referirse a los ataques de un grupo de animales
pequeos con el fin de atemorizar a un animal ms grande. Se extendi para
comprender el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo
de echar al intruso del territorio.

Por extensin, se us para estudiar la

agresividad de un grupo de nios contra un nio ( ambiente de escuela).

El profesor Heinz Leymann naci el 17 de julio de 1932 en Alemania, pero se
nacionaliz como ciudadano sueco en 1955. Vivi en Suecia por largos aos.
Era doctor en psicologa, pedagoga y tambin obtuvo el grado de doctor en la
ciencia mdica de la psiquiatra.
A principios de los 80 el profesor Leymann encontr el mismo tipo de
comportamiento hostil a largo plazo en empleados y en sus lugares de
trabajo. Desde entonces Heynz Leymann es el experto internacional ms
reconocido en el campo del mobbing en los lugares de trabajo. Trabaj como
psiclogo clnico y era profesor de ciencias del trabajo en la Universidad de
Umea, Suecia. Llega a tratar cerca de 1300 pacientes, un nmero importante
de ellos fueron hospitalizados en una clnica que aplicaba programas
especiales con el tratamiento desarrollado por el profesor Heinz Leymann.
Muri en 1999 en Suecia.
En el tema del mobbing fue importante la contribucin del mdico sueco Peter
Paul Heinemann ( 1931, Alemania- 2003, Suecia) ; y, Dan Olweus, psiclogo
noruego, en su aplicacin al mbito escolar (bullying )

2.5. JUSTIFICACIN
En cuanto al campo conceptual El trmino mobbing se utiliz por primera
vez en etologa por Konrad Lorenz para describir algunas conductas
grupales de animales; en concreto, ataques de un grupo de animales a un
nico animal. Si bien la conducta agresiva en el llamado animal es instintiva
y puede responder al instinto de supervivencia, la agresin entre los
conocidos como animales racionales parece una conducta aprendida, difcil
de explicar la mayora de las veces en funcin del beneficio de la especie.
Con posterioridad, se aplic el trmino mobbing a conductas similares
producidas por nios en los contextos escolares. Finalmente, fue el
psiclogo Henri Leymann en los aos 80 quien recuper tal vocablo y lo
aplic a las situaciones laborales, emplendose ya el trmino para referirse
a las agresiones de un grupo, o de una persona, contra otro trabajador.
El mobbing, se refiere pues a una situacin de acoso psicolgico que se da
entre los miembros de una organizacin de trabajo, aunque al ser este tipo
de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse
en otros mbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No
obstante, se utilizar el trmino para definir este riesgo laboral de origen
psicosocial, que en castellano se podra traducir como acoso psicolgico
en el trabajo".
Hoy, se han vinculado a los problemas agresivos consecuencias negativas
en el desarrollo de la organizacion directamente. La investigacin sobre
conducta agresiva y sobre maltrato entre iguales no ha avanzado en buscar
variables mediadoras que expliquen el impacto de la violencia vivida,
ejercida u observada en contextos laborales.

2.6. MARCO TERICO

2.6.1.- QUE ES EL MOBBING
El mobbing es el acoso constante, contra alguien y con intencin que sufre
una persona al ser atacada con razn o sin razn por alguno o algunos de
sus compaeros de trabajo, descalificando sus capacidades, compromiso
laboral u honestidad.
Este fenmeno comienza cuando la persona es criticada por la forma de
realizar su trabajo. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse
ofendidas y no se toman en serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la
situacin resulta extraa para la vctima porque no entiende lo que est
pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su defensa.
El mobbing se definirse de la siguiente manera:

Es una situacin que surge en una empresa, cuando grupos o personas

aplican algn tipo de acoso sobre otra.

En l se inhabilita la cualidad del trabajo en equipo.

Existen intereses personales por encima del bien comn.
Hay manipulacin para desacreditar a una persona.
El mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran
proporcin de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba
resultando una autntica pesadilla. Estas personas se encuentran a menudo
aisladas, humilladas y amenazadas por el acosador y su grupo de seguidores
y no son capaces de encontrar una solucin a esta situacin. El
desconocimiento de esta problemtica por gran parte de la sociedad y la
ignorancia acerca de su gravedad y consecuencias hacen que las vctimas de
este problema no sean credas por sus familiares y amigos o que se considere
que exageran. Otras veces, aun dndose cuenta de la gravedad de la
situacin, la vctima y sus allegados no saben qu hacer ni a quin acudir.

1. TIPOS DE MOBBING
2.1 .- Ignorar: Consiste en la actitud constante de nulificar a un miembro del
equipo. En casos especficos:

Cuando un miembro del equipo sufre es completamente ignorado por los

dems.

Cuando las ideas de una persona son descartadas sin analizarlas.

Cuando a alguien no se le permite expresarse.

Cuando los dems evitan integrar a un compaero en el grupo laboral.

Cuando existe rechazo constante.

2.2 .- Burlarse: Cualquier broma que se le hace a la persona (en donde sta no
encuentra gracioso el hecho) se considera mobbing. Las bromas:

Pueden ser a espaldas de la persona, o agresiones directas.

Aniquilan la autoestima de la persona.
Absorben el tiempo del equipo de trabajo.
Al burlarse, se crea el tringulo del acoso:
Vctima - Espectadores - Agresor
La persona se convierte en el objetivo de los ataques del agresor y los
espectadores alimentan la necesidad del agresor de reconocimiento a travs
de ejercer estas bromas contra la vctima. Se convierte en una dinmica
negativa que puede prevalecer por aos.
2.3 .- Violencia fsica: Se puede presentar por diferencias de opinin o intereses
particulares que causen agresiones mayores:

El nivel de frustracin y tensin crece en la empresa.

Pueden suscitarse suicidios o despertar la agresin de la vctima.
La autoridad laboral no tiene control sobre estas situaciones.
Puede haber asesinatos al tratar de quitar a alguien del camino cuando ha
descubierto alguna irregularidad dentro de la empresa.
2.4 .- Descalificar: Ocurre cuando a una persona se le culpa por faltas que otros
han cometido.

Algunas trabas que tienen el fin de descalificar son:

No pasar recados o avisos.
9

 Dar informacin incorrecta.

Sembrar dudas sobre algn aspecto de la persona.
Sealar los errores por mnimos que sean.
2.5 .- Abuso de autoridad: Suceden cuando alguien se aprovecha de su situacin
para actuar hostilmente con sus subordinados. Curiosamente los nios que
sufrieron bullying (acoso escolar) ejercen ciertos abusos de autoridad al llegar
a ciertos niveles por miedo a perder su poder; es una conducta aprendida en
la infancia. Algunas muestras de abuso de autoridad son:

Gritar.
Dar malos tratos.
Menospreciar.
Darse el crdito por el trabajo de un subalterno.
Pedir cosas que estn fuera de las funciones.
Exigir largas jornadas laborales, sin paga adicional.
Sembrar miedo.
2.6 .- Sabotaje: Cuando una persona utiliza sus conocimientos sobre la empresa
con fines de lucro, existe un sabotaje, interno o externo.
Externo:

Se pone el beneficio personal por encima de los intereses de la empresa.

Existe venta o mal uso de la informacin.
Interno:
Se desintegran los grupos de trabajo para reducir la productividad de la
empresa.
2.7 .- Sexual: Es cuando una persona insiste en seducir a otra para proteger su
empleo o escalar profesionalmente. El acosador puede condicionar cuestiones
laborales a cambio de recibir favores sexuales; las insinuaciones incomodan a
la vctima, la cual abiertamente ha declarado no tener inters alguno en la
persona.

Se presenta cuando existen insinuaciones o proposiciones abiertas para un

intercambio sexual por mejoras profesionales.
10

 Incluso cuando constantemente hay miradas inapropiadas se crea una falta

de respeto en el ambiente laboral.

Es un delito que procede ante las autoridades laborales.

2.8 .- Injusticias: Todos los empleados tenemos derechos a ciertas condiciones
laborales que no dependen del humor de alguien para concederlas. Algunas
injusticias son:

Tener una carga de trabajo excesiva.

Bajo o nulo reconocimiento.
No contar con permisos importantes ocasionales.
Constantemente ser amenazado con el despido.
No recibir el aumento salarial correspondiente a lo que indica la ley.
Ser obligados a postergar la hora de salida sin motivo alguno.
Que el reconocimiento de nuestro trabajo lo reciba otra persona.
Ser despedido injustamente.
2. CONSECUENCIAS PSICOLGICAS Y LABORALES

Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades

profesionales por parte de la vctima.

Proceso de desvaloracin personal.

Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele
cuestionarla sobre su comportamiento).

Creencia

de

haber

cometido

verdaderamente

errores,

fallos

incumplimientos.

Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas.

Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de
personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin.

Inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso

familiares.

Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

Agresividad con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
11

 Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

Retraimiento de la vctima con la familia y amigos.
Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima,
cansados de la "obsesin" con el problema laboral. No te quejes, que
nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo.

Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer

frente a la situacin, legal o psicolgicamente.

Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos.

3. FASES DEL MOBBING
a. Fase de Conflicto: En una Institucin la complejidad de las relaciones
interpersonales y la competitividad y exigencias, lleva a roces y
discrepancias entre las personas que de ningn modo deben verse ni
analizarse como Mobbing o acoso moral laboral. Si en cambio, los roces, si
se perpetan y generan conductas estigmatizadoras hacia una persona o
varias de ellas, se torna patolgico.
b. Fase de Mobbing: Aparecen el acosador y el acosado. Ac hay conductas
estigmticas que buscan perjudicar al acosado, apartndolo del crculo
social de la Institucin. En general la vctima no puede creer lo que est
pasando y utiliza mecanismos de defensa tales como la negacin. A pesar
de que es clara la actitud que tiene el acosador hacia l, la vctima se niega
a creer lo que est pasando, ya que el acosador, previamente se haba
convertido en su amigo o halagador, algo que el acosado por su
personalidad ve con agrado.
c. Fase de la intervencin de la Empresa: en algn momento los conflictos
llegan a la direccin de la Empresa. En ste caso, los directivos pueden
optar por una de stas dos posturas:

La direccin analiza el problema y toma medidas para evitar que

contine. Busca proteger a la vctima

La direccin no analiza el problema y ve a la vctima como la causa del

conflicto, dirigiendo hacia ella las medidas correctivas. De este modo se
agrava el acoso, transformndose de horizontal en mixto (horizontal y
descendente)
12

4. PERFIL HABITUAL DE LA VCTIMA

Cualquier persona es susceptible de acabar sufriendo acoso laboral, por lo
que no hay un perfil psicolgico claro de la vctima. Al contrario de lo que
alguna gente se piensa, la persona acosada no suele serlo por presentar
deficiencias a nivel personal o profesional que le hagan ser rechazado. Es
decir, cuando alguien acosa a una persona no lo hace porque sta sea
incompetente o haga mal su trabajo o porque no sepa trabajar en equipo y
cree un mal clima laboral. Esas son las excusas que suelen utilizar los
acosadores pero la realidad es muy diferente.
Algunas de las caractersticas que ms se repiten entre quienes sufren
acoso laboral son las siguientes:

Las personas que sufren acoso laboral suelen ser envidiadas, ya sea por
sus caractersticas fsicas, psicolgicas o sociales.

Suelen ser personas con valores ticos elevados, con una elevada
capacidad de empata y sensibilidad ante el sufrimiento ajeno.

El mobbing suele afectar a personas con gran capacidad laboral y

creatividad y que son valorados en su puesto de trabajo. Su vala a nivel
profesional puede ser interpretada por el acosador como un peligro para
sus propios objetivos y su status laboral, lo que desata el acoso.

En algunos casos se trata de personas que se han negado a participar o

callar ante situaciones laborales poco ticas.

Otra caracterstica es la falta de respuesta ante los primeros sntomas de

acoso. Las vctimas suelen negarse a plantarse ante el acosador,
pensando que la situacin pasar por s sola.

Una caracterstica muy importante es la vulnerabilidad, es decir, se ataca

con ms frecuencia a la gente joven que a la adulta, a los trabajadores
temporales antes que a los fijos, a los inmigrantes antes que a la gente del
lugar, a las mujeres antes que a los hombres. Cuantas menos posibilidades
tenga la victima de enfrentarse a la situacin o escapar de ella, ms fuerte
se sentir el acosador.
13

 Es importante resaltar tambin que el acosador evitar siempre a vctimas

que puedan suponer un peligro para l, como podran ser personas
paranoicas o narcisistas, demasiado similares a l como para enfrentarse.
5. PERFIL DEL ACOSADOR
Caractersticas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en
el lugar de trabajo:

El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder.
Se considera especial y nico.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carece de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia
profesional, siendo consciente del peligro constante al que est sometido
en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a
destrozar las carreras de otras personas.
6. CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIN.
Por lo general los efectos que genera el acoso en las empresas se centran en
disminuir la calidad del trabajo debido por las faltas justificadas o injustificadas del
trabajador, la produccin tambin baja ocasionando problemas con los clientes. El
clima laboral se enrarece y sube el ndice de siniestralidad laboral.
Podemos diferenciar tres tipos de consecuencias sobre la organizacin:
a. Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este
tipo de problemas afecta a la productividad laboral, pues al distorsionar la
comunicacin y la colaboracin entre trabajadores, interfiere en las

14

relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecucin de las

tareas. As, se producir una disminucin de la cantidad y calidad del trabajo
desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad
del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informacin y
comunicacin, etc. En los casos ms graves la productividad de una
empresa se lleva a ver reducida hasta un 20%.
b. Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesin, la
colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales)
que sealan el clima social en una organizacin de trabajo se vern
afectados ante la existencia de problemas de este tipo. Aparecern o se
intensificar la conflictividad laboral, habr ms quejas y denuncias.
c. Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima
laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad
(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios).

2.7. MARCO CONCEPTUAL

ACOSO LABORAL
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comnmente a
travs del trmino ingls mobbing: asediar, acosar, acorralar en grupo, es
tanto

la

accin

de

un

hostigador

hostigadores

conducente

producir miedo, terror, desprecio o desnimo en el trabajador afectado hacia

su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta
persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a
travs de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de
grupos sociales externos, de sus compaeros ("acoso horizontal", entre
iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus
superiores (en sentido vertical descendente, tambin llamado bossing, del
ingls boss, jefe). Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica
y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e
incluso aos, y a la misma en ocasiones se aaden "accidentes fortuitos" y
hasta agresiones fsicas, en los casos ms graves. Una situacin de acoso
15

muy prolongada en el tiempo, adems de enfermedades o problemas

psicolgicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la
vctima.
Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o
perturbacin (o normalmente la conjugacin de todas ellas) es el abandono
del trabajo por parte de la vctima o vctimas, la cual es considerada por sus
agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales
(necesidad de extorsin, ambicin de poder, de riquezas, posicin social,
mantenimiento del statu quo, etc.)
El trmino mobbing (del verbo ingls to mob, con el significado antes aludido)
proviene de la etologa, ciencia que estudia el comportamiento de los
animales, sobre todo del campo de la ornitologa, donde la conducta
defensiva de un grupo de pequeos pjaros consiste en el atosigamiento
continuado a un enemigo ms grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos
comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la
huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada
de 1980, y fue quien utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse
al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y
del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el espaol Iaki Piuel
y Zabala.

III. METODOLOGA
3.1. TIPO DE ESTUDIO
Descriptivo
3.2. DISEO DE INVESTIGACIN
No experimental: Estudio descriptivo

16

3.3. HIPTESIS
H1. Existe mobbing en los docentes de la I.E.P Jess Maestro Nuevo
Chimbote en el ao 2014.
3.4. IDENTIFICACIN DE VARIBLES
Mobbing
3.4.1. Operacionalizacin de variables
Variables

Definicin Conceptual
Situacin
persona
violencia
extrema

donde

una

ejercer

una

de

forma

y durante un tiempo
prolongado sobre otra
persona en el lugar de
trabajo con la finalidad
de destruir las redes de
comunicacin la vctima
o vctimas y as lograr
que finalmente acabe
abandonando el lugar

Escala de

Indicadores

Operacional

Medicin

Temblores, tics.
Problemas

psicolgica

sistemtica y recurrente

Mobbing

Definicin

respiratorios.
Situacin

o Trastornos

contexto donde se
ejerce

del

sueo.

violencia Ansiedad.

psicolgica, fsica Estado de nimo Test

de

sobre una persona

de

depresivo

Mobbing

en el trabajo, las Apata

Heinz

cuales obligan al Hipervigilancia

Leymann

individuo
abandonar
lugar de trabajo.

a Distorsiones
su

cognitivas
Sentimientos

de

impotencia

de trabajo.

Ideas suicidas no

(Leymann, H. citado por

estructuradas.

Rojo, J. V. 2005).

3.5. POBLACIN, MUESTRA Y MUESTREO

Poblacin:
La poblacin de la presente investigacin est constituido por 20 docentes
de la institucin educativa Jess Maestro nuevo Chimbote 2014.
17

 Muestra:
Es un subgrupo de la poblacin que se utiliza por economa de tiempo y
recursos que implica definir la unidad de anlisis que requiere delimitar la
poblacin para generalizar resultados y establecer parmetros. (Citado en
Hernndez,R. et.al;2010).
Sea visto por conveniente diacuerdo a la lnea de investigacin realizar una
muestra no probabilstica por la decisin de los investigadores de coger toda
la poblacin por qu no se tomara ninguna frmula para delimitar de
elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus caractersticas al
que llamamos poblacin.
Muestra no probabilstica
Cuando la seleccin es en base a criterios definidos y no por frmulas donde
las muestras se recogen en un proceso que no brinda a todos los individuos
de la poblacin iguales oportunidades de ser seleccionados.
(Citado en Hernndez, R. et.al;2010).
Tabla 1
FRECUENCIAS SEGN SEXO

Vlidos

Frecuenci
a

Porcentaj
e

Porcentaje
vlido

Femenino

10

7,6

50,0

Masculino

10

7,6

50,0

Total

20

15,3

100,0

Porcentaje
acumulado
50,0
100,0

Interpretacin:
En relacin al sexo, 50% de los trabajadores administrativos son mujeres, mientras que
un 50% son hombres.

18

Grfico 1

FRECUENCIAS SEGN SEXO

50%
50%

Femenino
Masculino

Interpretacin:
En relacin al sexo, 50% de los trabajadores administrativos son mujeres, mientras que
un 50% son hombres.
Tabla 2

FRECUENCIAS SEGN MODALIDAD DE TRABAJO

Vlidos

Frecuenci
a

Porcentaj
e

Contratado
s

17

13,0

85,0

Nombrados

2,3

15,0

20

15,3

100,0

Total

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado
85,0
100,0

Interpretacin:
En cuanto a la modalidad de trabajo, un 85% son trabajadores contratados, mientras que
un 15% son trabajadores nombrados.

19

Grfico 2

FRECUENCIAS SEGN MODALIDAD

DE TRABAJO

15%
Contratado
85%

Nombrado

Interpretacin:
En cuanto a la modalidad de trabajo, un 85% son trabajadores contratados, mientras que
un 15% son trabajadores nombrados.
Tabla 3

FRECUENCIAS SEGN ESTADO CIVIL

Vlidos

Frecuenci
a

Porcentaj
e

Soltero

14

10,7

70,0

Casado

4,6

30,0

20

15,3

100,0

Total

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado
70,0
100,0

Interpretacin:
Con respecto al estado civil de los trabajadores administrativos, un 70% es soltero, un
30% es casado.

20

Grfico 3

FRECUENCIA SEGUN ESTADO CIVIL

30%

Soltero
70%

Casado

Interpretacin:
Con respecto al estado civil de los trabajadores administrativos, un 70% es soltero, un
30/% es casado.
Tabla 4

FRECUENCIAS SEGN OCUPACIN

Vlidos

Profesor
Personal
Administrativo
Total

Frecuenci
a

Porcentaj
e

Porcentaje
vlido

Porcentaje
acumulado

16

12,2

80,0

80,0

3,1

20,0

100,0

20

15,3

100,0

Interpretacin:
Con respecto a ocupacin de los trabajadores administrativos y profesor, un 80% es
docente, un 20% es personal administrativo.

21

Grfico 4

FRECUENCIA SEGUN OCUPACION

20%

Profesor

80%

Personal
Administrativo

Interpretacin:
Y en cuanto a la ocupacin, un 20% es personal administrativo y un 80% es profesor.

3.6. CRITERIOS DE SELECCIN:

Criterios de inclusin: hace referencia la lnea de investigacin

ala

caractersticas que hacen que una persona o un elemento sean considerados

como parte de la muestra en su totalidad que ser estudiado para determinar
si existe mubbing en la institucin educativa Jess Maestro ,por la cual no se
tomara criterios para su exclusin.
3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
Encuesta
Es un estudio observacional en el cual el investigador busca recaudar
datos por medio de un cuestionario prediseado, y no modifica el entorno ni
controla el proceso que est en observacin.

22

La ficha tcnica que corresponde al Cuestionario de LIPT

modificado es el siguiente.
Autores

Jos

Luis

Gonzlez

de

Rivera

Revuelta
Manuel J. Rodrguez Abun
Finalidad

Valoracin de las estrategias de acoso

psicolgico en el trabajo

Forma de aplicacin

Individual y colectiva

Tiempo de aplicacin

Variable, aproximadamente entre 10 y

20 minutos

mbito de aplicacin

: Adultos o personas en edad laboral

a). ndice de Desprestigio Laboral (DL) = Sumatorio puntuaciones en tems

5, 10, 17, 18, 28, 49, 50, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60 / 14
b). ndice de entorpecimiento del progreso (EP) = Sumatorio tems 14,
27, 32, 33, 34, 35, 37/ 7
c). ndice de incomunicacin (BC) = Sumatorio tems 3, 11, 12, 13, 15,
16, 51, 52, 53 / 9
d). ndice de intimidacin encubierta (IE)= Sumatorio tems 7, 9, 43, 44,
46, 47, 48 /7
e). ndice de intimidacin manifiesta (IM)= Sumatorio tems 1, 2, 4, 8, 19,
29 /6
f). ndice de desprestigio personal (DP)= Sumatorio tems 6, 20, 21, 24,
25, 30, 31 /7

El Cuestionario LIPT ha sido diseado para ser interpretado a tres niveles:

el global, el dimensional y el de la estrategia concreta. As se obtiene una
informacin sobre la frecuencia e intensidad de acoso percibido, sobre el
tipo de acoso percibido y sobre la presencia concreta de determinados
sntomas que, sin estar agrupados en dimensiones, pueden por s mismos
caracterizar de forma muy significativa el acoso padecido.
23

Entre las medidas globales, el NEAP o Nmero de Estrategias de Acoso

Psicolgico

indica

la

frecuencia

de

las

estrategias

de

acoso

experimentadas e informa de la amplitud de dicho acoso. El IGAP, o ndice

Global de Acoso Percibido, combina tanto por una parte el nmero de
estrategias de acoso percibidas como la intensidad percibida de las
mismas, indicando el grado de afectacin global del acoso en el sujeto. Por
ltimo el IMAP, o ndice Medio de Acoso Percibido, es una medida pura del
grado de intensidad percibida en el acoso, como un ndice de intensidad de
las estrategias de acoso percibidas.

3.8. VALIDACIN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

El cuestionario de LIPT modificado por Gonzlez Rodrguez Rivera (1991)
fue sometido a un estudio para su adaptacin lingstica por el criterio de
30 jueces expertos. La validez por construccin de hiptesis y de contenido
fue calculada mediante la asociacin y un anlisis de componentes
principales para evaluar la estructura de la prueba. El instrumento fue
aplicado a un grupo de enfermeros (n=120) de un hospital peditrico. Como
criterios externos se utilizaron la Escala Sintomtica de Estrs (ESE), los
Patrones Subjetivos de Fatiga (PSF) y la Escala de Efectos Referidos, bajo
el supuesto de que las personas con mayor percepcin de mobbing
presentaban un mayor nivel de estrs y fatiga, y perciban ms deteriorada
su salud. La validacin de contenido determino que solo el tem 37 no
mostro relacin significativa con el valor total de la prueba. El cuestionario
adaptado cuenta con un ndice global de consistencia de 0,94.

En cuanto a la confiabilidad, este se determin mediante los ndices de

Spearman-Brown y Cronbach, resultando ambos altos y significativos (0,84
y 0,81).
As como tambin hemos realizado nuestro propio anlisis de confiabilidad,
para la cual hemos aplicado el test a 20 trabajadores administrativos de la
Institucin educativa Jess maestro
datos.
24

lo cual ha arrojado los siguientes

Tabla 5
RESUMEN DEL PROCESAMIENTO DE LOS CASOS

Casos

Vlidos

20

100,0

Excluidos

,0

Total

20

100,0

Interpretacin:
Ha sido procesado 20 casos, de los cuales 20 son vlidos y 0 han sido
excluidos.

Tabla 6

Estadsticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach

N de elementos

,797

60

Interpretacin:
El estudio de fiabilidad nos dice que es de 0,797, es decir que es confiable.

3.9. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

El anlisis de datos consiste en el mtodo o tcnica a utilizarse para
evaluar y estudiar los datos recogidos anteriormente. El investigador en
primera instancia siempre busca describir sus datos y posteriormente
efectuar anlisis estadstico para relacionar sus variables (Baptista, P. et al.
2010).
El anlisis de datos se llevar a cabo mediante tcnicas estadsticas
descriptivas, tales como frecuencias, medias, desviaciones, etc.; para la
descripcin del fenmeno en los trabajadores administrativos y docentes de
la I.E.P. Jess Maestro. As mismo nuestro trabajo ser presentado a
travs de tablas y grficos.

25

3.10. ASPECTOS TICOS

Para disciplinas distintas a las de Ciencias mdicas:
Se tendr en cuenta la veracidad de resultados; el respeto por la propiedad
intelectual; el respeto por las convicciones polticas, religiosas y morales;
respeto por el medio ambiente y la biodiversidad; responsabilidad social,
poltica, jurdica y tica; respeto a la privacidad; proteger la identidad de los
individuos que participan en el estudio; honestidad, etc.
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. RECURSOS Y PRESUPUESTO
4.1.1. Recursos
Recursos humanos:
Personal que participa en el trabajo de investigacin: Personal tcnico,
administrativo y de servicio, asesores, etc.
4.1.2. Presupuesto
Son los gastos que se invierten en el proyecto de investigacin. Para la
codificacin de los gastos se utiliza el clasificador de gastos del Ministerio
de Economa y Finanzas del ao fiscal.

4.2. FINANCIAMIENTO
La investigacin realizada es autofinanciado (por el autor).

4.3. CRONOGRAMA DE EJECUCIN

ACTIVIDADES

MESES
Setiembre Octubre Noviembre Diciembre

Elaboracin del proyecto

Recoleccin de datos
Procesamiento y anlisis de
datos
Redaccin del informe

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CONCLUSIONES
Al analizar la presente investigacin se llegaron a las siguientes conclusiones:
El Instrumento utilizado cuyo nombre es Cuestionario LIPT Modificado es
vlido y confiable para esta poblacin en estudio.
Determina aparentemente que existe mobbing en los trabajadores
administrativos de la institucin educativa Jess Maestro.

Se determin que los trabajadores que son nombrados presentan un nivel

ms alto de mobbing que los trabajadores contratados.

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3.8.- REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Mediavilla, Gerardo (2003). Por qu la han tomado conmigo?. Casos
reales de mobbing. Barcelona: Ed. Grijalbo.
Blanco, Cruz (2003). Acoso moral, miedo y sufrimiento. Madrid: Ed. del
Orto.
Rodrguez, Nora (2002). Mobbing, vencer el Acoso Moral. Barcelona: Ed.
Planeta Prcticos.
Gonzlez de Rivera, Jos Luis (2002). El maltrato psicolgico. Cmo
defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Madrid: Ed. EspasaCalpe.
Ausfelder, Trude (2002). Mobbing. El acoso moral en el trabajo.
Prevencin, sntomas y soluciones. Barcelona: Ed. Ocano.

LINCOGRAFIA
http://www.psicologia-online.com/autoayuda/trabajo/mobbing.shtml.

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