República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

“Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Cátedra: Modelos Administrativos
Sección “ C ”

Liderazgo

Profesora: Yelitze Quintero Integrantes:

Betzabet Marin C.I:
17.490.113

Gleidi Belisario C.I:14.127.078

 26 de noviembre de 2009

INDICE

¿ Que es el Liderazgo ? ……………………………………………………….4

Estilo de Liderazgo …………………………………………………………….4
Diferencias entre los Directores de Grupo y los Lideres de Equipos…5
Características de un Líder …………………………………………………6 y 7
Autoridad para el Liderazgo ………………………………………………… 8
Manejo de Equipo ………………………………………………………………8
¿ Que estrapajar en Equipo ? ………………………………………………..9
¿ Que es un Equipo de Trabajo? …………………………………………….9
Coaching Organizacional ……………………………………………………..9
Toma de Decisiones ……………………………………………………………10
Importancias de Toma de Decisiones ………………………………………10
Manejo del Estrés y Claves para Manejar el Estrés…………………10 y 11
La Motivación …………………………………………………………………..11
Clima Organizacional ………………………………………………………….11
Diferencia entre el Clima y Cultura Organizacional ………………. 11y 12
Desarrollo Organizacional …………………………………………………..12
Comunicación ………………………………………………………………….12
Comunicación Organizacional ………………………………………………13
La Incertidumbre ……………………………………………………………….14
Manejo de la Incertidumbre …………………………………………………..14
¿ Que es el Empowerment ?…………………………………………………..15
Conclusión ……………………………………………………………………….16
Bibliografía ……………………………………………………………………….17
Anexos…………………………………………………………………..18,19 y 20
 INTRODUCCION

El liderazgo hoy en día es un tema trascendental en donde las

organizaciones permanentemente se encuentran en una lucha por ser cada
vez más competitivos. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una
de las claves para ser administrador eficaz; así mismo, el pleno ejercicio de
los demás elementos esenciales de la administración (la realización de la
labor administrativa con todo lo que esta entraña) tiene importantes
consecuencias en la certeza de que un administrador será líder eficaz. La
clave para lograrlo es la existencia de funciones claras y de cierto grado de
autoridad en apoyo a las acciones de la plana gerencial.

La esencia del liderazgo son sus seguidores. En otras palabras, lo que

hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla.
Además la concientización de los equipos para que asuman la co-
responsabilidad al momento en que las expectativas de todos estén
atendidas.
¿QUE ES EL LIDERAZGO?
Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de
uno o diversos objetivos específicos. En primer término, el liderazgo
involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del
grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir
la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino
hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

ESTILOS DE LIDERAZGO
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la
autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con
y mediante sus seguidores
El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es
clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes.

EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la

responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y
controla al subalterno. Domina a los miembros de su equipo por medio de la
restricción, de la influencia y del poder. Esto genera una resistencia pasiva
por parte del grupo.

EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo

participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. Decide las cosas
consultando a su equipo, pero mantiene el control. Esto es visto por su
equipo como una valoración de los individuos.

El LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega

en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus
seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. Ejerce poco control sobre los

5
miembros del equipo. Esto inspira libertad de acción y creatividad, pero a
veces genera poca motivación y deja el grupo a la deriva.

DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LÍDERES

DE EQUIPOS
DIRECTORES DE GRUPO LÍDERES DE EQUIPO
El interés primordial en cumplir con
Las metas actuales se toman sin
los objetivos en curso le impide problemas. Puede ser un visionario
pensar en lo que podría obtenerse, acerca de lo que la gente podría
mediante una reorganización, para lograr como equipo. Comparte sus
fomentar la colaboración de sus visiones y actúa de acuerdo con
miembros. ellas.
Reactivo con la gerencia superior, Es proactivo en la mayoría de sus
sus iguales y empleados. relaciones. Muestra un estilo
personal. Inspira el trabajo de equipo
y el respaldo mutuo.
Resistente o desconfía de los Puede hacer que la gente se
empleados que conocen su trabajo involucre y comprometa. Permite que
la gente actúe.
Controla la información y comunica Se comunica total y abiertamente.
solamente lo que los miembros del Acepta las preguntas.
grupo deben saber.
Ignora los conflictos entre los Interviene en los conflictos antes de
miembros del personal o con otros que sean destructivos.
grupos.
En ocasiones modifica los acuerdos Se esfuerza por ver que los logros
del grupo por conveniente personal individuales y los del equipo se
reconozcan en el momento y forma
oportunos.
No se expresa comprometido con su Mantiene los compromisos y espera
equipo de trabajo. que los demás hagan lo mismo.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER:

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 D
JEFE LÍDER
I
· Existe por la autoridad. · Existe por la buena voluntad.
F
· Considera la autoridad un · Considera la autoridad un
E
privilegio de mando. privilegio de servicio.
R
· Inspira miedo. · Inspira confianza.
E
· Sabe cómo se hacen las cosas. · Enseña como hacer las cosas.
N
· Maneja a las personas como · No trata a las personas como
C
fichas. cosas.
I
· Llega a tiempo. · Llega antes.
A
· Asigna las tareas. · Da el ejemplo.
S

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer
al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones
culturales y significados que ahí existen.
El siguiente es un esquema referencial de las dieciséis competencias
universales en las áreas de liderazgo y gerenciamiento; válido para realizar
una autoevaluación de qué competencias Usted domina y en cuáles debe
hacer énfasis:
1. Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los
cambios y situaciones ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y
poder tomar decisiones correctas en situaciones de mucha presión; liderar
sistemas de trabajo complejos y adoptar conductas flexibles en la solución de
problemas; capacidad de trabajo con los superiores en problemas complejos
de gestión.
2. Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los
obstáculos, asumir responsabilidades, ser capaz de trabajar solo y también
con los demás cuando es necesario.
3. Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.

7
 4. Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y
con precisión.
5. Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar
oportunidades y ser justos en sus actuaciones.
6. Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y
oportunidades para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.
7. Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar
con decisión y equidad cuando se presentan problemas con sus
colaboradores.
8. Estar orientado hacia el trabajo en equipo.
9. Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial
de sus colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y
responsabilidad compartida.
10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer
buenas relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir
cooperación.
11. Tener sensibilidad: demostrar interés por los demás y sensibilidad
ante las necesidades de sus colaboradores.
12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad: poseer actitud firme, evitar
censurar a los otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de
situaciones difíciles.
13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: ser capaz
de establecer prioridades en la vida personal y profesional de manera
armoniosa.
14. Auto conocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus
puntos fuertes y estar dispuesto a invertir en uno mismo.
15. Tener buena correlación: ser agradable y dar muestras de buen
humor.
16. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas,
–ejercer liderazgo y dejarse liderar-opinar y aceptar opiniones de los demás.

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LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO
La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en
inducir el comportamiento de los que guía.
Sin embargo, desde el punto de vista del líder y sus seguidores, las tareas
del líder formal se cumplen más fácilmente si éste cuenta con el apoyo de
quienes guía.
Las directrices del líder propician actitudes voluntarias, en vez de
temor a su autoridad formal. Los líderes que tienen autoridad formal son más
eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia
motivación.

MANEJO DE EQUIPO
Asimismo es importante entender que en una etapa tan competitiva en
las organizaciones es indispensable formar líderes que puedan formar
equipos de alto desempeño.
Los equipos efectivos tienen miembros interdependientes.
Los equipos efectivos procuran que sus miembros trabajen de forma
más eficiente juntos que solos.
Los equipos efectivos funcionan tan bien que generan su propio
magnetismo.
Los equipos efectivos no siempre tienen el mismo líder.
Los equipos efectivos tienen miembros que apoyan al líder y
viceversa.

¿Qué es trabajar en equipo?

9
 De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una
persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin
la ayuda de todos sus miembros, sin excepción.

¿Por qué trabajar en equipo?

El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la
compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus
empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de
manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de
un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una
conclusión final.
La clave del éxito esta en saber cómo desenvolvernos con un grupo
de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar,
en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.

¿Qué es un equipo de trabajo?

El equipo de trabajo implica el grupo humano en sí, cuyas habilidades
y destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus integrantes deben estar
bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada con la
misión y visión de la empresa.

El COACHING ORGANIZACIONAL: es el arte de trabajar con los

demás para que obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su
desempeño. El coaching está basado en una relación donde el coach asiste
en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para
generar un cambio en los modelos mentales.

También es una persona entrenada para detectar estas áreas de

dificultad que traban el crecimiento o dificultan el desempeño. Su rol es
acompañar y facilitar el desarrollo de las potencialidades de los individuos y

10
los equipos, ayudando a superar las trabas que limitan su accionar y
obstaculizan la consecución de los objetivos.

TOMA DE DECISIONES : en una organización se ciñe a una serie de

personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por
hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de
gran trascendencia.
Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor
de los negocios y en efecto, de la adecuada selección de alternativas
depende en gran parte el éxito de cualquier organización.

Importancia de la toma de decisiones

La toma de decisiones, se considera como parte importante del
proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta, el
núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión, por lo tanto
dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se
podría visualizar de la siguiente manera:
Elaboración de indicios.
Identificación
Evaluación alternativa en términos de la meta deseada.
Elección de una alternativa, es decir, tomar una decisión.

MANEJO DE ESTRÉS
En algunas ocasiones, el exceso de trabajo, las responsabilidades
familiares y hasta la espera de algún acontecimiento importante, nos puede
generar una situación de estrés, sin embargo, ¿qué significa este estado de
fatiga? A continuación te brindamos algunos conceptos claves para saber
cómo manejar esta situación desestabilizadora.

Claves para manejar el estrés

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 A continuación, detallamos algunas recomendaciones para aquellas
personas que se han sentido estresadas en algún momento de su vida:
1) Hacer ejercicio y escuchar música
Meditar o asistir a sesiones de relajación
Acudir a reuniones sociales y eventos culturales
Conversar con su pareja, familiares y personas allegadas
No escapar del problema a través del alcohol o drogas.

LA MOTIVACIÓN: La palabra motivación proviene de los términos

motus (“movido” y motio (movimiento)” .Para la palabra psicología y la
filosofía, la motivación son aquellas cosas que impulsan a una persona a
realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de
sus objetivos. El concepto se encuentra vinculado a la voluntad y al interés.
En otras palabras, la motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo y
alcanzar ciertas metas.

CLIMA ORGANIZACIONAL: Es la percepción de los trabajadores de

su jefatura, de la estructura organizacional, del medio ambiente que lo rodea
y de los conflictos internos.

Diferencia entre clima y cultura organizacional

El debate sobre cultura y clima organizaciones radica en las
diferencias metodológicas y epistemológicas.
Clima: Los investigadores del clima, con base en cuestionarios,
trataron de caracterizar situaciones organizacionales específicas con
respecto a dimensiones y principios universales. Casi todos eran
sicometristas quienes consideraban que el progreso consistía en mejoras
increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.
Cultura: Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de
campo, trataron de entender los valores y las hipótesis fundamentales que

12
los miembros individuales de organizaciones agregaban al sistema social del
cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el
funcionamiento organizacional.

Clima organizacional: El clima se refiere a una percepción común o

una reacción común de individuos ante una situación.

Cultura organizacional: La cultura organizacional, atmósfera o

ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de
suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos
los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de
hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza
los procesos, crea una estilo y orienta sus acciones hacia un norte.

COMUNICACIÓN: Es el factor productivo por excelencia. Cuando

quienes integran la compañía tienen claras las metas y los objetivos de la
estrategia de negocio y le aportan a la gestión de la organización, el
resultado es una fuerza conjunta y coordinada enfocada en alcanzar los
logros corporativos.

Por otra parte, casi todos estamos de acuerdo en que la información

es poder y, además, reconocemos que la comunicación informal dentro de la
empresa, alimentada por rumores, chismes y cotilleos (por este orden de
importancia) es inversamente proporcional a la cantidad y calidad de la
comunicación formal en una organización.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:

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 La comunicación organizacional se entiende, como: "Un conjunto de
técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes
que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su
medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos
internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última
cumpla mejor y más rápido los objetivos".
La comunicación organizacional se mira en cinco perspectivas:
1. COMUNICACIÓN INTERNA: Son actividades que se realizan
dentro de una organización para mantener las buenas relaciones entre los
miembros de la empresa por medio de la circulación de mensajes que se
originan a través de los diversos medios de comunicación empleados por
ella, con el objetivo de proveer comunicación, unión y motivación para así
alcanzar las metas establecidas por la organización.
2. COMUNICACIÓN EXTERNA: Todas aquellas comunicaciones que
están dirigidas a sus públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar
las relaciones públicas y así proyectar mejor la imagen corporativa de la
organización.
3. RELACIONES PÚBLICAS: Son las diferentes actividades y
programas de comunicación que se crean para sostener las buenas
relaciones con los diferentes públicos que forman la organización.
4. PUBLICIDAD: Son los diferentes mensajes emitidos a través de los
distintos medios masivos de comunicación que tienen como objetivo
incrementar la venta de los productos o servicios de la organización.
5. PUBLICIDAD INSTITUCIONAL: Se considera como una
herramienta de las relaciones públicas; ya que evoca en el público una
imagen favorable de la organización.
A decir de Teresa del Pilar Niño: "Si concebimos el papel de la
comunicación en la empresa como determinante en el mantenimiento de las
buenas relaciones interpersonales, debemos asumir una posición en contra
de las prácticas administrativas que fomenten la existencia de una única

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forma de comunicación. Es así como el valor y la importancia de las buenas
comunicaciones en la organización se pueden apreciar en situaciones
críticas o de conflictos".

La incertidumbre: Es aquella falta de consistencia, precisión o exactitud de

la información que no nos permite predecir la realidad que nos rodea,
causando por tanto inseguridad y duda. Además puede presentarse cuando
no se obtiene retroalimentación que solucione las necesidades de
información.
Significa para los miembros de una organización el hecho de no poder
predecir correctamente todas las alternativas que puede tener un evento
dado.
Manejo de la incertidumbre: La comunicación es el factor productivo por
excelencia. Cuando quienes integran la compañía tienen claras las metas y
los objetivos de la estrategia de negocio y le aportan a la gestión de la
organización, el resultado es una fuerza conjunta y coordinada enfocada en
alcanzar los logros corporativos.
Pero cuando no es así y la información es escasa, aumentan los
niveles de incertidumbre, las personas se sienten inseguras, posteriormente
amenazadas y a partir de allí asumen actitudes defensivas que lejos de
aportar, restan capacidad de gestión.
La incertidumbre es aquella falta de consistencia, precisión o exactitud
de la información que no nos permite predecir la realidad que nos rodea,
causando por tanto inseguridad y duda. Además puede presentarse cuando
no se obtiene retroalimentación que solucione las necesidades de
información.
La incertidumbre significa para los miembros de una organización el
hecho de no poder predecir correctamente todas las alternativas que puede
tener un evento dado. La información, entonces, reduce la incertidumbre. Es
decir, en la medida que se tenga una mayor información sobre un

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acontecimiento que sea coherente entre sí, menos incertidumbre existirá. Por
ello los miembros de la organización buscan respuestas a sus interrogantes
en cualquier situación que puedan interpretar como un signo o un mensaje
que sea coherente con una información previa y que indique cambios
probables o tendencias del entorno laboral.
La carencia de información imposibilita la gestión interna, es un
ejemplo macro de lo que sucede cuando una persona duda y no sabe qué
decisión tomar. De igual forma, si los trabajadores no tienen claro el camino
a seguir que ha planteado la organización o desconfían de él, optarán por
una dinámica de trabajo lenta y prevenida.
La comunicación, sin embargo, no puede limitarse al solo hecho de
informar a los trabajadores, también debe permitir un proceso de
retroalimentación para solucionar sus expectativas, inquietudes y generar
contexto

EMPOWERMENT: Es un proceso estratégico que busca una relación

de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza
responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
Características de equipos con empowerment:
Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas Los miembros
tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso
de información.
El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
Son comprometidos flexibles y creativos.
Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.
Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

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 CONCLUSIÓN

Aclarado el proceso del liderazgo, cabe agregar que, como surge de

todo lo dicho, si se pretende motivar a los participantes de una organización,
para lograr no sólo que entre todos se satisfagan los objetivos de ella, sino
también que quienes participan encuentren en la acción beneficios para la
consecución de sus objetivos individuales, se debe conseguir una cabal
integración entre las metas del grupo humano y la meta de la organización.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado
que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para
el desempeño armónico de su labor. La toma de decisiones en las diferentes
áreas del conocimiento, se lleva un procedimiento que va a una misma
solución pero no igual en el sentido de aplicarlo
Es importante enfatizar la enorme trascendencia histórica que asume
el estrés en las diferentes sociedades pasadas y contemporáneas, pues
representa un claro indicador directo del grado de salud propio de cada
organización social, de su estructura, de sus empresas, relaciones, medios y
modos de producción
Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación laboral
la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el
rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del
desarrollo económico y social. En situaciones reales, no es posible contar
con toda la información; inclusive, la información disponible puede ser
incorrecta, incompleta o cambiar muy rápidamente. Todo esto da lugar a
diferentes formas de inconsistencia e incertidumbre y para finalizar el
empowerment entonces, seria básicamente una nueva forma de gerencial en
la que se comparte cierta autoridad y poder de superiores con los
subordinados. Entre las razones de interés del Empowerment están la
competitividad global.

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 BIBLIOGRAFÍA

LIBROS
Peiró, J. M., Salvador, A. (1992). Desencadenantes del Estrés Laboral (1ª.
ed.). España: Editorial UDEMA S. A.
Peiró, J. M., Salvador, A. (1993). Control del Estrés Laboral (1ª. ed.). España:
Editorial UDEMA S. A.
Melgosa, J. (1999). Sin Estrés (1ª. ed.). España: Editorial SAFELIZ, S.L.
Santos, J.A. (1993). Rec-hum. Estudios de Psicología laboral y
Administración de
Recursos Humano. San Salvador, Universidad de El Salvador.
Santos, J.A. (2004). El Paso del Aguila. Extraído el 10 de Marzo de 2006.
Colección de Monografías

18
 ANEXOS

Liderazgo Manejo de Equipo

Coaching Organizacional Toma de Decisiones

Manejo De Estrés Motivación

19
 Clima Organizacional

Desarrollo Organizacional

Comunicación

20
 Comunicación Organizacional

Incertidumbre

Empowerment

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