Beneficios de la consultora

empresarial en el rea de
recursos humanos
El departamento de recursos humanos en Sevilla es el ideal para optimizar la labor de
los trabajadores de tu empresa de seguros, incentivndolos con beneficios laborales y
atendiendo sus problemas. De esta manera es factible obtener una ventaja frente a la
competencia y que el personal est satisfecho con su entorno, por lo que es fundamental
asesorarte con los expertos de empresa DGA Consultores, quienes te facilitarn obtener esas
ventajas.
Por tanto, si desconoces los beneficios del departamento de recursos humanos para tu
aseguradora, te explicaremos las cuatro principales ventajas ante una consultora profesional.

Mayor produccin capital

Cuando este departamento laboral funciona al mximo y cumple con todas sus tareas, los
trabajadores se ven incentivados para desempearse mejor en sus funciones, lo cual se
deduce en una mayor produccin capital. Esto se debe a que el personal de tu aseguradora
trabajar de forma ptima y conseguir ms clientes que necesiten los servicios ofrecidos.
Adems, si las funciones de este departamento se concretan eficazmente, tambin
es factible que te beneficies con un personal ms calificado, el cual debi ser contratado bajo
estndares exigentes de reclutamiento. De esta manera el ingreso aumenta, ante trabajadores
eficientes en cada una de sus reas.
Por ello es tan relevante contar con el apoyo de una consultora en torno a este departamento,
a modo de obtener asesoramiento sobre la planificacin del capital humano en tu empresa, as
como en torno a las estrategias para incentivar el crecimiento del talento.

Mejor posicin competitiva

Ante empleados eficaces, tu empresa aseguradora se beneficiar con una mejor posicin
frente a la competencia. Esto se debe a que el personal de recursos humanos tiene la tarea de
perfeccionar la capacitacin de tus trabajadores, de modo que laboren de forma ptima, lo
cual hace mediante entrenamientos y programas de superacin para que las tareas se
realicen con ms eficiencia.
En torno a este aspecto, la asesora de profesionales sobre esta mbito te permitir dirigir a
tus empleados hacia el liderazgo, de modo que tengan una posicin ms competente frente a
la competencia y favorezcan tu posicin frente a ella, as como que sean capacitados
debidamente para desempear sus tareas.

Retencin de los trabajadores

Crear un departamento de recursos humanos en Sevilla tiene el objetivo principal de

satisfacer las exigencias del personal espaol y este beneficio se obtiene en la mayora de los
casos. Esto es posible porque en esta rea se deben crear estrategias para beneficiar a los
empleados con seguros de vida o remuneraciones, as como facilitar las promociones del
personal destacado.
En torno al aspecto mencionado, la consultora profesional te permite obtener un ltimo
beneficio: retener a los empleados de forma permanente. Este departamento posibilita que el
personal se sienta identificado con su entorno y quiera quedarse en l, por lo que la asesora
te facilitar crear estrategias de retencin y atraccin del talento, ante una retribucin justa y
una poltica socialmente responsable.
Con los beneficios mencionados para tu empresa de seguros, no hay dudas sobre la
relevancia de tener un rea de recursos humanos. As que recurre a asesora
profesional, con expertos en este mbito y logra los mejores resultados corporativos.

QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO

HUMANO
QUE ES ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO?

Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario

empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la

memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples

definiciones, mas o menos concordantes, para que el propsito de este
ensayo diremos que es:

"La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales

contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano
coordinado".
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso
contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar
primordial atencin a su personal, (talento humano).
En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.

Cules son las funciones de la Administracin del Talento Humano, y en que beneficia a las
personas?

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus

funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la
armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorandums o contactos personales.
Supervisar la administracin de los programas de prueba.
Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Segn el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organizacin de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el
papel y la funcin de Recursos Humanos de la empresa consiste en las
siguientes:
Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para
respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias
para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial
es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es
responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con
mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificacin de sucesiones.
Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura,
los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de

formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar,

implementar y sostener este principio.
Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados.
Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para
la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados.
Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la
actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas.
Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos
Recursos Humanos Ayer
Recursos Humanos Hoy
Rol
Poltico, centralizado
Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada divisin
Captacin y seleccin de personal
Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias
Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan
estratgico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que
trabajar.
Retribucin
Transaccional y centrado
dentro de la empresa

administrativamente.

Prcticas

incoherentes

Disea planes de actuacin equitativos que vinculan la retribucin con la

actuacin divisional de la empresa.
Desarrollo ejecutivo e individual
Informal y depende de cada directivo
Identificacin de competencias organizacionales e individuales clave que
respalden la empresa; planes para contratarlas
Empleado
Errtico e Incoherente
Planes de comunicacin y accin: visin, valores planes
Polticas y procedimientos

Rgidas, pero se rompen muchas reglas

Lneas gua ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

El departamento de recursos humanos es un componente crucial y un

socio de xito en su empresa, pero sabe exactamente el rol que juega en
su negocio? El departamento de recursos humanos va ms all de
contratar y despedir empleados, y puede ser su recurso ms importante
para mejorar la moral y mantener a sus empleados motivados.
Para ser realmente eficaz, el departamento de recursos humanos necesita operar en conjunto con el resto del
equipo de administracin, los profesionales del departamento de recursos humanos se encargan de ayudar a
formular una visin y misin para el futuro de la empresa. De esa manera se estar buscando contratar a ms
personal para llevar la visin de la compaa a la vida real.

Tres cuestiones bsicas en los departamentos de recursos humanos

Incluso en una economa difcil, la competencia por empleados calificados es feroz, por lo que
necesita confiar en el departamento de recursos humanos no slo para encontrar empleados calificados,
sino para vender la compaa a aquellos que estn buscando una empresa con la que quieren trabajar.
Los miembros del personal en el departamento de recursos humanos estarn encargados no slo de
transmitir las directrices de la empresa, tambin se encargarn de la difusin cultural de la empresa.

Cuando se trata de la contratacin y promocin interna, los profesionales de recursos humanos

sacarn a la luz su talento. El departamento de Derechos Humanos tambin trabajar en la
implementacin de un camino hacia la mejora de la moral del personal y trabajar para mantener las
cosas en movimiento en lugar de tener que tratar de solucionar los posibles problemas que puedan surgir.
El departamento de recursos humanos es un evangelista de la empresa para sus empleados y tambin es
un defensor del empleado cuando surgen problemas de administracin.

Su departamento de recursos humanos ser un socio cooperativo y en el trabajo ser su primera

lnea de defensa para mantener a los empleados felices y satisfechos en sus posiciones. Recuerde, es
ms fcil y ms rentable mantener a los empleados actuales que contratar y formar nuevos equipos de
personal. El departamento de recursos humanos debe ser el eje de la actividad para la lnea de personal y
de igual modo para el sector de administracin laboral.

Importancia del departamento de RRHH

Saludos,
Estuve leyendo sobre la importancia del departamento de recursos humanos en una
empresa y me tope con este artculo muy interesante Donde establecan que el
departamento de recursos humano es aquel que tiene la obligacin de verificar que
los empleados trabajen en un ambiente en donde se sientan acoplados y capaces
para realizar sus actividades de forma eficiente y eficaz. De esa forma poder alcanzar
los objetivos de la empresa al obtener ptimos resultados en la produccin o servicios
que
sta
brinda,
dando
como
resultado
una
mayor
utilidad.

Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:

Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones y financieras.
Influye sobre el cuidado y alimentacin del personal.

 Influye sobre la defensa del empleado.

Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH.
En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes depender del objetivo de la empresa y de que visin o
misin esta tenga
Este departamento tambin debe supervisa que la relacin entre la organizacin y los
trabajadores sea la adecuada para que exista una armona en el ambiente laboral.
Consecuentemente todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus labores de
manera
correcta
para la obtencin de ptimos resultados. Al ser ste el responsable del bienestar del
capital intelectual, es quien propone el reparto de incentivos con el fin de motivarlo. La
empresa al dar el servicio de capacitacin cuenta con personal preparado y esto le
brinda ventaja competitiva.
Les invito a acceder a este link para que puedan seguir aprendiendo ms sobre este
departamento y las influencias en las ganancias de la empresa

Administracin de Recursos Humanos

La administracin de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integracin principal de la

sociedad actual: la organizacin, estn conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental
de la organizacin, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos,
que ayudarn a la consecucin de las metas planteadas.
La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la informacin disponible respecto a los
puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.
La importancia se deriva de las funciones laborales o administracin de personal desde los siguientes puntos
de vista:
Ambiente
Armona en las relaciones laborales
Niveles de produccin
Derechos y obligaciones
Concatenar esfuerzos
Satisfacer el capital menos el trabajo.
Competencias
Condiciones de vida
Servicio.
El propsito de la administracin de personal es el mejoramiento de la contribucin productiva del personal a
la organizacin, en un marco de acciones ticas y socialmente responsables.

Importancia de la administracin de Recursos

Humanos
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de la planta son recursos necesarios para la
organizacin, los empleados "EL TALENTO HUMANO" tienen una importancia sumamente considerable.

El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin.
Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director del talento
humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos82/analisis-administracion-recursos-humanos/analisisadministracion-recursos-humanos2.shtml#ixzz3YF5jdHcq

Recursos humanos
Para otros usos de este trmino, vase Recursos Humanos (pelcula).
En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms
frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede

desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la

organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la
organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas,
quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al
xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte
competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como
reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la
funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la
nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para
poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.
ndice
[ocultar]

1 Planificacin de personal
o

1.1 Finalidad

2 Seleccin de personal

3 Reclutamiento y seleccin

4 Poltica salarial

5 Compensacin

6 Capacitacin

7 Coaching

7.1 Recomendaciones para tener en cuenta con el personal

8 Anlisis de puesto

9 Terminologa

10 Vase tambin

11 Referencias

12 Bibliografa

Planificacin de personal[editar]
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas
en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones
de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las
necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, as como su costo.

Finalidad[editar]
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar
cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo,
cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes
generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque
optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin
econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las
posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando las

medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son,
pues dos de sus caractersticas esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional,
humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin,
mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su
clasificacin en orden a dicha posicin..
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado,
a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende
el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del
organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la
plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o
reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los
puestos de trabajo.

Seleccin de personal[editar]
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin
que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el
personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos
encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente
entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente
naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo
profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos
valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin
profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el
empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a
travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada,
capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias
profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas

para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que

pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en

los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos
obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear
distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el
trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de
esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de
seleccin sea vlido si no es confiable.

Reclutamiento y seleccin[editar]
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por
contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer la
vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.

Poltica salarial[editar]
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones,
encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al
personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada
uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con
la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su
ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos
y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:

1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en

reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los
graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones
de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.
2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los
cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la
Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.
3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada
puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin
de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se
puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la
retribucin total.
4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la
cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc.,
involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para
determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin
de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensacin[editar]
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es
decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran
realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al aspecto monetario,
sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:
Monetarias
1. Sueldo.
2. Pago anual nico.
3. Bonos.

4. Porcentajes de ganancias.
5. Crditos.
6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.
No monetarias:
1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.
2. Convenios con obras sociales.
3. Salas para cuidado de hijos.
4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
5. Planes de retiro.
6. Telefona celular.
7. Uniformes.
8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.
Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la
organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio
de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensacin en este sentido juega
un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador
extrnseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la
organizacin. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivacin por
agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran ms relacionadas con el
compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin y dedicacin por lo que uno hace.

Capacitacin[editar]
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso
de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los
empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y
la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del
producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del
empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con
habilidades para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica de las
organizaciones en las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de recursos
humanos; as como el desarrollo de habilidades para la implementacin de procesos de
cambio en las organizaciones.

Coaching[editar]
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente las aptitudes y
habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el
desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias
maneras dentro de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeo.

Corregir el desempeo pobre.

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

Fomenta relaciones laborales.

Brinda asesora.

Mejora el desempeo y la actitud.

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal [editar]

Conozca a cada uno sus Empleados

De el valor a la Diversidad

Equilibrio de trabajo

Tener una una Direccin Clara

Proporcionar informacin oportuna y equilibrada

Recompensar a sus Trabajadores1

Anlisis de puesto[editar]
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que
se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona
deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se
conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque
ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades
esenciales que tiene la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se
beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo
y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para
cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo
son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel
mayor de desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi todas las
empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de
trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan
a conocer ms a fondo la necesidad de la compaa.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros
procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un
empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas,
en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Terminologa[editar]
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar
directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este uso
es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresin recursos humanos en esta acepcin

es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en

singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador.
Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que
permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios
laborales, trminos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestin de Gente" y
Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la
Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales,
profesin que surge en la revolucin industrial. Los mismos estn en capacidad de atender y
gerenciar la relacin Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicologa,
sociologa, legislacin laboral, estadsticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones
investigativas y de gestin.

Vase tambin[editar]

Administracin de Recursos Humanos (ARH)

Es la funcin administrativa mediante la cual los gerentes reclutan, capacitan y desarrollan a
los miembros de la organizacin.
La ARH es una funcin de staff. Los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de toda la
organizacin. Es ms, de tiempo, la compaa puede necesitar ms o menos empleados y
gerentes. El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la
organizacin provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando stos se
necesitan.
El proceso de ARH comprende siete actividades bsicas :-

La Planificacin de los Recursos Humanos. Sirve para garantizar que en

forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita.

El Reclutamiento. Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a

empleo, acorde al plan de los recursos humanos.

La Seleccin. Implica usar solicitudes, currcula, entrevistas, pruebas de

empleo y habilidades, as como verificacin de referencias con el objeto de evaluar

y seleccionar a los candidatos.

La socializacin. Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se

adopten a la organizacin, sin dificultad.

Capacitacin y Desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los

empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organizacin.

La evaluacin del desempeo. Compara el desempeo laboral de la persona

con los parmetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona.

 Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos. Reflejan el

valor del empleado para la organizacin.

Planificacin de Recursos Humanos

Planes para el personal que necesitar una organizacin en el futuro, en los que se toman en
cuenta las actividades internas y los factores del ambiente externo.
La necesidad de planificar los recursos humanos quizs no resulte del todo evidente. Sin
embargo, una organizacin que no planifique sus recursos humanos podra encontrar que no
est satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente.
El departamento de ARH puede tener muchas repercusiones en la organizacin, en diferentes
sentidos, dependiendo de cules sean las metas hacia la que se dirige la compaa.
La planificacin de Recursos Humanos tiene cuatros aspectos bsicos :-

Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuntas

personas y con qu habilidades necesitar la organizacin, 2. Hacer planes para

un equilibrio futuro, comparando la cantidad de empleados necesarios con la
cantidad de empleados presentes, que seguramente se quedar en la
organizacin, lo que conduce a 3. Hacer planes parareclutar empleados o
despedirlos y 4. Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de
garantizar que la organizacin tenga un suministro constante de personal experto
y capaz.
Reclutamiento
Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de Recursos Humanos.
El propsito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para
que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan.
Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deber tener una ideas clara de las
actividades y las obligaciones del puesto que esta desocupado. Por consiguiente, el anlisis
de los trabajos es uno de los primeros pasos del proceso de reclutamiento. Una vez analizado
un trabajo especfico, la definicin, por escrito de su ubicacin y su contenido.
Descripcin de los trabajos. Descripcin escrita de un trabajo no administrativo que cubre el
nombramiento, las obligaciones y las responsabilidades e, incluso, el lugar que ocupa en el
organigrama.
Descripcin de los puestos. Descripcin escrita de un puesto administrativo que incluye el
nombramiento, las obligaciones y las responsabilidades, as como el lugar que ocupa en el
organigrama.
Especificaciones para la contratacin. Descripcin escrita de la escolaridad, la experiencia
y las habilidades que se necesitan para realizar un trabajo, u ocupar un puesto, debidamente.
Consideraciones Jurdicas
A principios de los sesenta, la expansin de los movimientos feministas y en pro de los
derechos civiles llamaron la atencin de Estados Unidos sobre el impacto discriminatorio de
las prcticas existentes en el campo de los recursos humanos.

Las leyes :- la legislacin bsica est en el prrafo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,
que prohbe la discriminacin en el empleo por causas de raza, sexo, edad, religin, color u
origen nacional. Estos requisitos para un trato no discriminatorio se conocen como requisito de
igualdad de oportunidades para el empleo y se aplican a casi todas las organizaciones
pblicas y privadas.
La Ley para la Igualdad de Remuneracin introducida por primera vez en 1946, prohbe la
discriminacin, mediante la cual los patrones remuneran a los hombres con cantidades
superiores a las de las mujeres, por realizas trabajos que requieren, bsicamente, las mismas
capacidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones laborales.
Valor Equiparable
Principio que dice que los trabajos que requieren habilidades y conocimientos equiparables
merecen igual compensacin, incluso si la naturaleza de la actividad laboral es diferente.
Expansin de las Oportunidades
La Ley para los Americanos con incapacidades requiere que las compaias hagan ajustes
para satisfacer las necesidades de los trabajadores minusvlidos. Con frecuencia, slo se
requieren cambios muy sencillos. Esta Ley de 1990 promete cambios profundos en los centros
de trabajo de Estados Unidos.
Implicaciones para los Gerentes
En el proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener la
responsabilidad bsica de asegurarse del cumplimiento de aquellos leyes y decisiones
jurdicas, en cuanto a la discriminacin que sean posteriores a las mencionadas. La
discriminacin para el acceso que se refiere a las consideraciones y prcticas para la
contratacin que se basan en el hecho de que el candidato pertenece a un subgrupo de
poblacin. La discriminacin en el trato que se refiere a las prcticas que no guardan relacin
con la actuacin laboral.
Seleccin
El proceso de seleccin ideal implica una decisin de ambas partes. La organizacin decide si
ofrece un empleo, as como el grado de atractivo que debe tener la oferta, y el candidato al
empleo decide si la organizacin y el empleo ofrecido se ajustan a sus necesidades y metas.
Posicin Realista para el Trabajo
Informacin sobre un trabajo proporcionado por la organizacin a los solicitantes y empleados
nuevos que presentan tanto los aspectos positivos del trabajo, como los negativos.
Seleccin de Gerentes
Las organizaciones tienen diversos motivos para contratar a gerentes con experiencia.
El gerente experimentado, que es candidato para su seleccin suele pasar por varias
entrevistas antes de ser contratado. Sus entrevistadores, casi siempre, son gerentes de los
niveles altos, que tratan de evaluar la idoneidad del candidato y su desempeo pasado.
Orientacin

Programa diseado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la

organizacin, tambin llamado socializacin,
Programa de Capacitacin
Proceso diseado para mantener o mejorar el desempeo laboral presente.
Programa de Desarrollo
Proceso diseado para desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales
futuras.
Evaluacin Formal Sistemtica
Proceso de evaluacin formal para calificar el desempeo laboral en el que se identifica a
quienes merecen aumentos o ascensos y se detecta los que requieren mayor capacitacin.
La Evaluacin formal tiene cuatro objetivos bsicos :-

Permitir que los empleados conozcan, de manera formal, qu calificacin

merece su desempeo presente; 2. Identificar a los empleados que merecen

aumentos por mritos; 3. Localizar a los empleados que necesitan mayor
capacitacin, y 4. Identificar a los candidatos para ascensos.
Quin es el responsable de la evaluacin formal del desempeo? Esta pregunta ha sido
contestada con cuatro enfoques bsicos para efectuar la evaluacin en organizaciones. El
primer enfoque, en el que el gerente califica al empleado es con gran diferencia la ms
comn. Sin embargo, otros enfoques estn adquiriendo ms popularidad y pueden ser un
complemento valioso para la evaluacin hecha por una sola persona. Segundo enfoque, los
empleados son calificados por un comit de gerentes o por una seria de gerentes que llenan
formas individuales de calificaciones. Tercer enfoque para la evaluacin consiste en un grupo
de homlogos que califica a un compaero. La persona es calificada, por separado y en papel,
por compaeros de su mismo nivel en la organizacin. El cuarto enfoque es el de los
empleados que califican a los jefes. Este enfoque es usado en algunos centros de estudios
superiores, donde se pide a los colegios de profesores que evalen a su decano respecto a
una serie de medidas sobre su desempeo.
Remuneracin
La remuneracin, tradicionalmente, ha estado ligada a un trabajo particular o la descripcin de
un puesto. La idea general es que cuanta ms responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor
deber ser la remuneracin que reciba. En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un
sistema de evaluacin del trabajo que mide variables como la cantidad de subalternos, el nivel
de la jerarqua de la organizacin y la complejidad e importancia de la funcin laboral.
Mediante este enfoque tradicional o burocrtico, los ejecutivos de mandos superiores de la
organizacin suelen ser muy bien remunerados, sobre todo en Estados Unidos y Europa, pero
su aprovechamiento ha sido cada vez menor.
El Enfoque de la Nueva Retribucin
Enfoque para remunerar que vincula la remuneracin con el proceso para establecer los
objetivos de la organizacin y para alcanzarlos.

Este se basa en las respuestas ante el mundo del compromiso dinmica que enfrentan las
organizaciones. La nueva competencia global y los cambios de la poblacin trabajadora dictan
la necesidad de estrategias creativas para los recursos humanos, sobre todo en lo que toca la
remuneracin.
Ascensos, Transferencias, Descenso y Despidos
El movimiento del personal dentro del a organizacin - su ascenso, transferencia, descenso y
despido- es un aspecto principal de la administracin de los recurso humanos. La verdadera
decisin de a quin ascender y despedir tambin se puede contar entre una de las ms
difciles e importantes que debe tomar un gerente.
Ascensos
La posibilidad suele ser un incentivo bsico para obtener un desempeo general superior, y
los ascensos ms significativa de reconocer un buen desempeo. Los ascensos justos y
acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental es que, con
frecuencia, los miembros de la organizacin que no son objeto del ascenso sienten
resentimientos, que pueden afectar su estado de nimo y productividad. Otro problema
fundamental es la discriminacin. La mayora de las personas acepta que es necesario o,
cuando menos, que existe la obligacin jurdica, de evitar la discriminacin racial, sexual o por
edad en el proceso de contratacin. Sin embargo, se ha prestado menos atencin a la
discriminacin que afecta a mujeres, emplea dos viejos y grupos minoritarios.
Transferencias
Las transferencias tienen varios propsitos. Se usan para que las personas adquieren ms
experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes
cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados
de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.
Medidas Disciplinarias, Descensos y despidos
En general, las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la poltica de la
compaa o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas
para remediar la situacin. Por regla general, las medidas disciplinarias pasan por una serie
de pasos -advertencia, castigo, separacin, provisional, suspensin, transferencia
disciplinaria, descenso y despido- , hasta que el problema queda resuelto o suprimido. Quiz
se pida a los gerentes ineficientes que se capaciten o se preparen ms, otros pueden ser
ascendido a un puesto con un nombramiento ms impresionante, pero con menos
responsabilidad.
Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele ser ms aconsejable que
permitir que una persona que no obtiene buenos resultados contine en el trabajo. No importa
cun dolorosa sea la decisin de despedir a una persona, la lgica de la planificacin de los
recursos humanos requiere, con frecuencia, que sta se tome.
Cuando se presentan problemas en el trabajo, es supervisor se enfrenta al empleado. Aunque
los incidentes ulteriores se abordan cada vez con ms severidad, la sancin no es la
respuesta inicial.
Como se ha dicho, la tendencia acelerada hacia la reestructuracin, dentro del ambiente
turbulento de hoy que existe una competencia creciente, ha contribuido a un aumento en la

cantidad de despidos. En consecuencia, algunas compaias ofrecen servicios de colocacin

en el exterior, con el propsito de ayudar a los empleados despedidos a que encuentren
nuevo empleo.

1. RECURSOS HUMANOS. DEFINICIN.

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la
propia organizacin y del pas en general.
Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear
las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de
las personas.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales
como Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Benficos, Capacitacin y Desarrollo y Operaciones.
Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir
otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como
la administracin de lanmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:
Comunicacin Organizacional

Liderazgo

Trabajo en Equipo

Negociacin

Cultura

Sistema de Administracin de Recursos Humanos

2.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Para comprender la importancia de los Recursos Humanos as como el proceso de Reclutamiento y Seleccin
dentro de la organizacin es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma:
2.1. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Dada la importancia que la Administracin de Recursos Humanos tiene para la organizacin existen diversos
conceptos que tratan de explicar en que consiste, a continuacin se enuncian algunas definiciones:
Vctor M. Rodrguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor
eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y el
mejor rendimiento en favor de unos y otros.
Joaqun Rodrguez Valencia define la Administracin de Recursos Humanos como la planeacin,
organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin,
capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los Recursos Humanos
idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer
tambin, las necesidades delpersonal.
Fernando Arias Galicia dice que la Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administracin de Recursos Humanos es aquella
que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y
en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio
individual, de la organizacin y del pas.
2.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeo y de las
aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable.
Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que
pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos
especficos:
OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a
la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de
vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que
generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades
es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir
al crecimiento de la organizacin.

OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su

actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas
fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole
y administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los Recursos Humanos en un nivel

adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de
Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se
cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio para

permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden
con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin
empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo v satisfaccin.
2.3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la
organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y
administrar polticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente,
empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una
adecuadaseguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la
organizacin, los trabajadores y la colectividad.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-humanos/administracion-recursoshumanos.shtml#ixzz3YF7MM0VH

A continuacin se enuncian las principales funciones que cumple el departamento

de Administracin de Recursos Humanos:
FUNCIN: Empleo

OBJETIVO: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una
adecuada planeacin de Recursos Humanos.
SUBFUNCIONES: Reclutamiento.

OBJETIVO: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
POLTICA: Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deber procurarse
cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estn laborando en la organizacin y para
quienes esto signifique un ascenso.
SUBFUNCIN: Seleccin.

OBJETIVO: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas,
cules tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto
personal como de la organizacin.
POLTICA: Para efectos de una seleccin objetiva, deber recurrirse al uso de tcnicas,
psicotcnicas, encuestas socioeconmicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en
las decisiones.
NTESE QUE: El Departamento de Recursos Humanos auxilia a cada entidad administrativa presentndole
varios candidatos idneos, pero la decisin final corresponde al jefe de esta unidad.
SUBFUNCIN: Contratacin

OBJETIVO: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del
trabajador y de la organizacin.
POLTICA: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador.
SUBFUNCIN: Induccin

OBJETIVO: Dar la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para
lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una
identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin y viceversa.
POLTICA: Publicar y difundir los objetivos y polticas de la organizacin as como todos aquellos aspectos
que la caracterizan, aceptando las crticas y sugerencias como una forma de lograr la constante superacin y
hacer verdaderamente partcipes de esta a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.
SUBFUNCIN: Integracin, Promocin y Transferencia.

OBJETIVO: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades, adems de buscar
su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posicin para su
desarrollo, el de la organizacin y el de una colectividad.
POLTICA: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deber procurarse cubrirla,
en igualdad de circunstancias, con personas que ya estn laborando en la organizacin y para quines esto
signifique un ascenso.
SUBFUNCIN: Vencimiento de Contratos de Trabajo.

OBJETIVO: Llegado el caso de trmino de contratos de trabajo, esto deber hacerse en la forma ms
conveniente tanto para la organizacin, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.
POLTICA: Cuando se produzca la terminacin de la relacin de trabajo, debern practicarse
una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la informacin y
ascensos, considerando los resultados obtenidos por cada persona en relacin con los objetivos de su puesto
y departamento.
SUBFUNCIN: Compensacin Suplementaria.

OBJETIVO: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el
mejor logro de los objetivos.
POLTICA: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo
realizado.
SUBFUNCIN: Control de Asistencias.

OBJETIVO: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean
justos tanto para los empleados como para la organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su
control.
POLTICA: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, as como en el reglamento interior de
trabajo.
FUNCIN: Relaciones Internas.

OBJETIVO: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin
en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los
intereses de ambas partes.
SUBFUNCIONES: Comunicacin

OBJETIVO: Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar
informacin a travs de toda la organizacin.
POLTICA: La informacin confidencial no existe entre la direccin y el personal.
SUBFUNCION: Contratacin Colectiva

OBJETIVO: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que
satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organizacin.
POLTICA: La representacin laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para la
marcha de la organizacin y no como una fuerza antagnica; por ello la relacin deber ser realizada en un
clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo comn.
SUBFUNCIN: Disciplina

OBJETIVO: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo
armnicas con el personal.
POLTICA: La forma de impulsar y mantener la disciplina deber ser siempre positiva; es decir, mediante
estmulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el ltimo extremo a castigos y despidos. En estos casos
se seguir lo dispuesto en la Ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.
SUBFUNCIN: Motivacin del Personal

OBJETIVO: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las
relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
POLTICA: El trabajo es un medio para lograr satisfaccin y permitir el mximo desarrollo personal y social.
Todo lo que propicie este tal auge deber ser estimulado.
SUBFUNCIN: Desarrollo del Personal

OBJETIVO: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren
satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos
superiores.
POLTICA: Identificar aquellas reas en las que las personas puedan aspirar a su promocin. Determinando
los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.
SUBFUNCIN: Capacitacin

OBJETIVO: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carcter tcnico,
cientfico o administrativo.
POLTICA: Impulsar los planes de capacitacin, observando lo dispuesto en la Ley Orgnica de Trabajo.
SUBFUNCIN: Entrenamiento
OBJETIVO: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance
las normas de rendimiento que se establezcan, as como para lograr que desarrolle todas sus

potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin. Poltica: Impulsar los planes de entrenamiento,

incorporando en ellos la capacitacin sobre funciones administrativas en todos los niveles.
FUNCIN: Servicios al Personal

OBJETIVO: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de
ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
POLTICA: En la resolucin de problemas de tipo personal se deber tener una actitud de madurez
y respeto a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en una situacin paternalista. Coordinar,
publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y econmicas, que otorgan tanto la organizacin
como los organismos externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad de
oportunidad a los trabajadores.
SUBFUNCIONES: Actividades Recreativas.

OBJETIVO: Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones
para su esparcimiento.
POLTICA: La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal.
FUNCIN: Seguridad

OBJETIVO: Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo

y enfermedades profesionales.
POLTICA: Dar oportunidad para la difusin de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y
la comunidad.
SUBFUNCIONES: Proteccin y Vigilancia.

OBJETIVO: Tener adecuados mtodos precautorios para salvaguardar a la organizacin, a su personal y sus
pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.
POLTICA: Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del establecimiento.
Dotar a la organizacin contra equipos de incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones.
FUNCIN: Planeacin de Recursos Humanos.
OBJETIVO: Realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en lo futuro,
incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores
para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de
reclutamiento y seleccin.
POLTICA: Mantener al da las proyecciones tecnolgicas y econmicas de la organizacin y del pas, con
objeto de planear adecuadamente los Recursos Humanos.
2.4. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a
cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que
constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas,
con escasos alicientes, con mnima motivacin para desempaar sus funciones, el xito seria imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para
responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos
esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y habilidades, se
encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempear el trabajo necesario. Una empresa esta
compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forman o se destruye por la
calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de
todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems recursos se pueden utilizar con
efectividad.
2.5. CARACTERSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

A) No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la
experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican una
disposicin voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podr ser obligado a prestar trabajos
personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial,
las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los puestos de eleccin popular de
acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podr impedrsele que se dedique a la
profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos.
B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto voluntarias; pero, no por el
hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros;
por el contrario, solamente contar con l si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma,
ya que los objetivos de la organizacin son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos
pondrn a disposicin de la organizacin, los Recursos Humanos que poseen y su mximo esfuerzo.
Entonces aparte de un contrato legal, existe tambin un contrato psicolgico cuya existencia esta
condicionada a lo anterior.
C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a
travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio
a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente de
lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha
pensado que los Recursos Humanos no cuestan nada y que no tienen connotacin econmica alguna; por
tanto, han sido los que menos atencin y dedicacin han recibido en comparacin a los otros tipos de
recursos; sin embargo, la situacin empieza a cambiar. As, los economistas hablan ya de "capital humano" y
algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros, que tradicionalmente
se ocupan de los recursos materiales, reflejen tambin las inversiones y los costos en los Recursos Humanos.
D) El total de recursos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado.
Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de
poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para
ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicolgicas y la orientacin profesional. En la segunda situacin se
trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a travs de la educacin, la
capacitacin y el desarrollo. Desafortunadamente, los Recursos Humanos tambin pueden ser disminuidos
por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentacin.
E) Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
El conjunto de caractersticas que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es posedo por un
nmero inferior al total. En este sentido se dice que los Recursos Humanos son escasos, entonces hay
personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo as
los mercados de trabajo. En trminos generales entre ms escaso resulte un recurso, ms solicitado ser,
establecindose as una competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores
ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-humanos/administracion-recursoshumanos2.shtml#ixzz3YF7Rnqab

ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA.

.

ndice.
1. Introduccin.

 Introduccin.
La estructura funcional de la empresa, guarda relacin con los mercados con los que se
relaciona. La estructura bsica del organigrama de una empresa, est formada por cinco
funciones bsicas, dependientes de la direccin general y plasmadas en sus respectivos
departamentos, son:
Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones especficas y se relaciona con los
diferentes mercados. As:

El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes compradores.

El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero.

El Departamento de Produccin y Tcnico, se relaciona con el mercado tecnolgico.

El departamento de Aprovisionamientos, se relaciona con el mercado de

proveedores.

El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado laboral.

Estos departamentos, desarrollan una serie de trabajos o funciones, que pueden ser ms o
menos numerosas, segn la dimensin de la empresa y el grado de detalle que se desee
establecer.
Todo este proceso organizativo, esta encaminado a cumplir los objetivos de la empresa, que
finalmente se dirigen hacia la optimizacin del resultado, y a una estructura organizativa ms
flexible y sencilla.
De todos estos departamentos, nos vamos a centrar en el departamento de recursos
humanos, que a continuacin pasamos a analizar.

El departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolucin.
Es uno de los departamentos con un trabajo ms duro, que se basa sobre todo en la
negociacin y relacin permanente con la parte laboral. Esto ha hecho que sean puestos de
los mejor remunerados y con mayor rotacin, debidos en gran parte a la gran presin a la que
estn sometidos estos profesionales.
Las funciones genricas principales de los profesionales de este departamento son:

Ser conocedor de las nuevas tcnicas de la normativa laboral, tanto desde el punto
de vista terico como de su aplicacin prctica en la empresa.

Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio,
tanto en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas, como con los
trabajadores, el comit de empresa y los sindicatos.

Seleccionar y promocionar al personal, con la correspondiente adecuacin de las

personas a los puestos ms adecuados.

Deben de preocuparse de que existan buenos programas de formacin, a todos los

niveles y para todos los puestos, y con el olfato suficiente para saber que quien
trabaja en la empresa debe tener la adecuada motivacin, de la que se derivar un
buen rendimiento laboral.

organigrama del departamento r.r.h.h

La plantilla de estos departamentos es muy variable dependiendo del tamao de la empresa,
aunque usualmente suelen constar de un Director de Departamento, un tcnico de recursos
humanos, especializado en el departamento en que trabaje, y uno o varios administrativos.
Con respecto a la ubicacin del departamento de RR.HH. en el organigrama, suele estar
situado debajo del director general o del gerente, formando parte de los departamentos
comunes de la empresa, o bien ser un staff dependiente de la Direccin General, funcionando
a modo de asesora.
En este caso, el Director General suele provenir del departamento de recursos humanos.

El Director de Recursos Humanos.

El director de recursos humanos depende directamente del Director General o del Gerente en
su caso. Es el puesto ms alto del departamento de RR.HH. y debe coordinar todas las
acciones del resto de subordinados y debe reunir las cualiI
ades descritas en el apartado anterior.

Departamento Administrativo y laboral.

Este departamento comprende la administracin de personal y las relaciones laborales.

Administracin de personal.
Se ocupan de:

El contrato de trabajo.

Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; Oficinas de colocacin).

Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).

Periodo de prueba.

Regulacin laboral de naturaleza especial.

Modificacin del contrato de trabajo.

Suspensin y extincin del contrato de trabajo.

La contratacin temporal.

Seguridad Social

Responsabilidad en el pago de obligaciones

Rgimen General de la Seguridad Social.

Afiliacin y alta del trabajador.

Cotizacin.

Recaudacin y cuotas.

Retencin de la cuota obrera.

Accin protectora, prestaciones.

Incapacidad temporal e invalidez permanente.

Desempleo y jubilacin.

La retribucin.

Sistema de compensaciones en el Grupo.

Aspectos legales de la retribucin.

Gestin de la nomina.

Pensiones.

Fondos de Pensiones.

La fiscalidad en el mbito laboral.

Retenciones e ingresos a cuenta.

Obligaciones formales de informacin.

Indemnizaciones por extincin de la relacin laboral.

Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales.

Convenio colectivo.

Aspectos que afectan al rea de administracin

Beneficios sociales.

Relaciones Laborales.
Las funciones de esta parte del departamento son:

La representacin de los trabajadores de la empresa.

Relaciones con los sindicatos.

Relaciones con los Comits de Empresa.

Negociaciones colectivas.

Conflictos colectivos.

Departamento de seleccin de personal.

Los tcnicos de este departamento suelen ser psiclogos. Definen las necesidades de
seleccin y llevan a cabo el proceso. Funciones:

Sistemas de seleccin de personal.

Criterios.

Evaluacin de candidatos.

La entrevista.

Nuevas tcnicas para la seleccin de personal: Assessment Centers, In-Basket,

Dinmicas de grupo.

Proceso de Incorporacin a la empresa.

Bienvenida.

Departamento de formacin.
Las funciones ms importantes son:

Polticas de formacin.

Definicin de las necesidades de formacin.

Definicin de las acciones de formacin.

Gestin de la formacin.

Evaluacin de la formacin.

Plan de formacin anual.

Departamento de desarrollo de RR.HH.

Se ocupan de:

Definicin de puestos.

Sistemas de planificacin de RR.HH.

La evaluacin de capacidades y potencial.

Identificacin: tcnicas. El modelo del Grupo.

Planificacin de carreras.

Desarrollo de carreras.

Plan de sucesin.

Sistemas de evaluacin del desempeo.

Distintos tipos de modelos: ventajas e inconvenientes.

Modelos del Grupo.

Sistemas de optimizacin de la actividad laboral.

Encaje persona/puesto.

Programas de cambio funcional.

La funcin de formacin.

Identificacin de necesidades y clientes.

Desarrollo de actividades.

El clima laboral y la cultura de empresa.

Motivacin, satisfaccin y rendimiento en el trabajo: Teoras y tcnicas de

intervencin.

La comunicacin en la empresa.DEP

La resolucin de conflictos.

Departamento de prevencin de riesgos laborales.

Este departamento slo suele existir en empresas con ms de 500 trabajadores.
Sus funciones ms importantes son:

Anlisis de riesgos.

Acciones de prevencin.

Aplicacin de la legislacin (de 1995).

Los departamentos de formacin, desarrollo de RR.HH., y prevencin de riesgos laborales,
trabajan coordinadamente y estn muy relacionados.

Servicio de salud laboral.

No existe si la empresa es pequea. Suele estar formado por un mdico y un ATS ,cuyas
funciones principales sern:

Servicios de urgencia.

Reconocimientos mdicos.

Departamento de comunicacin.
Este departamento slo existe en empresas muy grandes.
Realizan los planes de comunicacin externa e interna, desde el punto de vista de acciones
peridicas o puntuales.
1
Direccin
General
Tcnico/
Produccin
Comercial
Administracin y Finanzas
Aprovisionamientos

Recursos
Humanos
Dpto.
Administrativo/ Laboral
Dpto.
Seleccin
Dpto.
Desarrollo
RR.HH.
Dpto.
Formacin
Dpto.
Prevencin
Riesgos
Laborales
Servicio de
Salud
Laboral
Comunicacin
Director
RR.HH.
Staffs