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DE COSTARICA
SAN AGUSTN
Sede Heredia
Anlisis de Puestos
Curso
Introduccin
En la dinmica de nuestras empresas y organizaciones, las mismas se estiman
como entes vivos, que nacen con fines propios, para satisfacer necesidades de
bienes y servicios, diferencindose del ser humano, en la capacidad de
mantenerse en el tiempo y poseer la capacidad de no morir (por as decirlo).
Desde las aulas, hasta la praxis diaria, quienes entienden la materia y trabajan
nuestras empresas han cado a cuenta la importancia vital que tiene el recurso
humano para las mismas.
Lo anterior no solo desde el punto de vista presupuestario, pues el pago de planilla
consume la mayor cantidad del dinero, sino tambin en cuanto a servicio en el
valor agregado que puede otorgar el capital humano calificado, que se introduce
en una mejora continua y que con pertenencia a la organizacin, en motivacin da
su mejor esfuerzo.
En apoyo a estos fines el inventario de capital humano presenta informacin
valiosa para fortalecer la cadena de movimientos que comnmente se dan en la
Inventario
de competencias en Recursos Humanos
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los
conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de
actualizacin en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades nicas, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la
organizacin. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos nicos; esas
facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por
tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
Comparacin entre el pronstico de necesidades de capital humano y el
inventario
La comparacin del inventario con los pronsticos del rea del factor humano
permitir identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y
polticas a seguir; planear la capacitacin de quienes sean transferidos o
ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.*
* Es importante prestar atencin, desde el punto de vista presupuestal, a los
montos necesarios para llevar a cabo la atraccin de nuevo personal y su
remuneracin as como los destinados a la capacitacin y al desarrollo.
* Referencias e indicaciones *
programa de registros |
6. Promociones y transferencias sistemticas |
A. Registros de promociones y
A. Registro y evaluacin
general: * Datos acerca del nivel de la moral * Actos disciplinarios, por tipo *
Incidentes * Uso de beneficios, servicios, publicaciones, etc. * Por los
empleados * Sugerencias * Registros diversos B. Costos por tipo de actividad |
8. Control de personal |
A. Detallados anteriormente |
El agente
de auditoria de recursos humanos
Existen muchas maneras de verificar sistemticamente las prcticas y directrices
de recursos humanos en las empresas. Algunas empresas contratan un consultor
externo que conozca las experiencias de otras empresas, el cual pasa a
considerarse una autoridad en la investigacin de recursos humanos. El consultor
externo puede desarrollar tanto auditoria total como dedicarse de tiempo parcial a
algunos aspectos de las practicas y directrices de recursos humanos. Otras
empresas utilizan su propio personal y conforman comisiones de auditoria, que
tienen como coordinador al director de recursos humanos o al gerente de
relaciones industriales. Otras forman comisiones y contratan al consultor externo
para orientarlas. Otras, inclusive, crean un organismo especifico de auditoria de
RH.
Los ms importantes cambios que alteran el escenario de la auditoria de RH son:
1. Cambios en las filosofas y teoras administrativas, en particular aquellas que
consideran la participacin y la identificacin del empleado como influencias
significativas y positivas en el incentivo y xito de las organizaciones de trabajo.
empleo.
3. La expansin de los sindicatos y la determinacin bilateral de la poltica de
empleos, con frecuentes criticas hacia la competencia administrativa
en las relaciones industriales.
4. Alzas salariales frecuentes, que implican un costo ms alto de la mano de obra
y mayores oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la
administracin de personal.
5. El cambio en las habilidades requeridas para algunos trabajadores tcnicos y
profesionales que presentan problemas administrativos mas difciles y una actitud
mas critica frente a la administracin.
6. Aumento de gastos para las divisiones de staff de relaciones industriales, lo
que implica una proporcin mas elevada de personal y salarios mayores para los
especialistas de relaciones industriales.
7. Competencia internacional ms agresiva, resultante de la ampliacin del
crculo de la industrializacin, que destruy el mito de la antigua ventaja que
disfrutaban las empresas norteamericanas.
Las fuentes de informacin para la auditoria de RH son las mismas funciones de
ARH. La auditoria de RH puede aplicarse a uno o todos los niveles siguientes:
resultados, programas, polticas, filosofas y teoras.
El agente de auditoria puede ser especialista, un consultor externo o una comisin
externa; en cualquier caso, la auditoria de RH tiene un fuerte impacto educativo
sobre la organizacin.
Perfil del agente de auditoria
Un buen auditor debe contar con una serie de atributos los cuales son de suma
importancia, cabe que se mencione que no los debe de olvidar y sobre todo que
cuente con ellos:
* Debe de tener dos odos y una boca: esto quiere decir que tiene que aprender a
hablar lo necesario
Es importante sealar que siempre que se vayan a realizar auditorias, las cuales
realmente sean benficas para las organizaciones, nunca deben de ser recibidas:
* De manera sorpresiva: ya que esto da pie a fallas.
* Se debe de dar aviso: para que exista por lo menos un orden en los archivos.
* No contar con informacin obsoleta: ya que continuamente se tiene que estar
haciendo revisin de lo que sirve y de lo que es necesario conservar.
* Tratar al auditor como nos gusta ser tratados: ver al auditor como una persona
la cual esta realizando un trabajo de gran beneficio tanto para la empresa como
para los trabajadores de esta.
* No dar informacin de ms: es importante que solamente se hable lo necesario.
* Dar nicamente la informacin solicitada: esta relacionada con la anterior, ya
que no se debe de dar informacin que no se pida.
* No ocultar problemas: decir siempre todo lo bueno y lo malo que pasa en el
rea que se esta auditando esto con el
fin que mejorar y que se puedan obtener mejores resultados.
* Realizar de manera conjunta con el auditor un muestro o chequeo evaluando
cada rea, adems de verificar si las polticas estn bien establecidas.
Conclusin
Como se ha visto, el recurso o talento humano reviste una importancia vital para
nuestras organizaciones.
Captarlo y ofrecerle las condiciones optimas para que se desarrolle de continuo,
no solo asegura su permanencia ante su realizacin, sino tambin se perfila como
una ventaja competitiva, en un mundo que demanda ms y mejores productos y
servicios, aunado al valor agregado que solo las personas pueden dar.
Dentro de este esfuerzo, mantener actualizado el inventario y la realizacin de
auditorias del talento humano, resultan herramientas para lograr este objetivo.