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Prof.

Alysson Barros
1. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos
Em relao abordagem quanto administrao de conflitos, marque o item que apresenta as trs
abordagens disposio do gerente.
a) Espera, tenso e resoluo.
b) Estrutural, mista e de processo.
c) Impasse, vitria-derrota e conciliao.
d) Ganhar/perder, perder/perder e ganhar/ganhar.
e) Diferenciao de grupos, recursos compartilhados e interdependncia de atividades.

2. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos


Segundo Meister (1999), a emergncia da organizao enxuta e flexvel provocou mudanas que
representam demandas totalmente novas para os trabalhadores e exigem que eles dominem papis e
qualificaes totalmente novos. Assinale a nica mudana correta.
a) Na liderana, de Autocrtica para Controladora.
b) Na tecnologia, de Ferramentas para Desenvolver a Colaborao para Ferramentas para Desenvolver a Mente.
c) Na organizao, de Hierarquia para Livre Estruturao.
d) Na vantagem, de Custo para Tempo.
e) Na fora de trabalho, de Homognea para Padronizada.

3. ESAF - 2009 - MPOG - Especialista em Polticas Pblicas e Gesto Governamental


Ao adotar o estilo de liderana da Teoria Y, um gestor de pessoas:
a) estimula a criao de vrias equipes de trabalho, fazendo questo de presidir todas elas.
b) no se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessrio.
c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punies ou recompensas salariais.
d) estimula o desenvolvimento de competncias, j que boa parte dos indivduos no se interessa por novos
aprendizados.
e) ao mesmo tempo que empodera os indivduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decises.

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4. ESAF - 2012 - Receita Federal - Auditor Fiscal da Receita Federal


O acesso informao de que trata a Lei n. 12.527, de 18 de novembro de 2011 (Lei de Acesso
Informao no Brasil), compreende, entre outros, os direitos abaixo, exceto:
a) informao pertinente administrao do patrimnio pblico, utilizao de recursos pblicos, licitao,
contratos administrativos.
b) informao sobre atividades exercidas pelos rgos e entidades, inclusive as relativas sua poltica,
organizao e servios, mesmo que sigilosa ou parcialmente sigilosa.
c) informao primria, ntegra, autntica e atualizada.
d) orientao sobre os procedimentos para a consecuo de acesso, bem como sobre o local onde poder ser
encontrada ou obtida a informao almejada.
e) informao produzida ou custodiada por pessoa fsica ou entidade privada decorrente de qualquer vnculo com
seus rgos ou entidades, mesmo que esse vnculo j tenha cessado.

5. ESAF - 2012 - Receita Federal - Analista Tributrio da Receita Federal


Previsto no inciso XXXIII do artigo 50 , no inciso II do 30 do artigo 37 e no 20 do artigo 216 da
Constituio Federal, o direito ao acesso a informaes pblicas foi regulado pela Lei n. 12.527, de 18 de
novembro de 2011. Quanto ao procedimento de pedido de acesso, incorreto afirmar que:
a) qualquer interessado poder apresentar pedido de acesso a informaes aos rgos e entidades referidos na
Lei, por qualquer meio legtimo, devendo o pedido conter a identificao do requerente e a especificao da
informao requerida.
b) os rgos e entidades do poder pblico devem viabilizar alternativa de encaminhamento de pedidos de acesso
a informaes por meio de seus stios oficiais na internet.
c) sob pena de indeferimento do pedido, os motivos determinantes da solicitao de acesso s informaes de
interesse pblico devem ser apresentados pelo cidado requerente.
d) quando no for autorizado o acesso por se tratar de informao total ou parcialmente sigilosa, o requerente
dever ser informado sobre a possibilidade de recurso, prazos e condies para sua interposio, devendo, ainda,
ser-lhe indicada a autoridade competente para sua apreciao.
e) o servio de busca e fornecimento da informao gratuito, salvo nas hipteses de reproduo de documentos
pelo rgo ou entidade pblica consultada, situao em que poder ser cobrado exclusivamente o valor
necessrio ao ressarcimento do custo dos servios e materiais utilizados.

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6. ESAF - 2013 - DNIT - Analista Administrativo - rea Administrativa


A Lei n. 12.527/2011 garantiu ao cidado o direito de obter informao acumulada pelo Poder Pblico. A
mesma lei definiu, tambm, as restries de acesso informao. Assinale a opo que identifica informaes
restritas.
a) Informao pertinente administrao do patrimnio pblico.
b) Informao relativa implementao, acompanhamento e resultados dos programas e projetos pblicos.
c) Informao sobre atividades exercidas pelos rgos e entidades pblicos.
d) Informao sobre projetos de pesquisa e desenvolvimento cientfico ou tecnolgico de interesse estratgico
nacional.
e) Informao sobre violao dos direitos humanos praticadas por agentes pblicos.

7. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos


Conforme Meister (1999), em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral Sciences, constatou-se taxa
mdia de reteno de acordo com estratgias de aprendizagem, apresentada em uma pirmide conforme ordem
crescente relacionada abaixo:
a) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstraes, 50% Grupos de Discusso, 75% Ensinar os
Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.
b) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de Discusso, 50% Demonstraes, 75% Praticar
Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
c) 5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30% Demonstraes, 50% Grupos de Discusso, 75% Praticar
Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
d) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de Discusso, 75%
Demonstraes, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
e) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstraes, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75%
Grupos de Discusso, 80% Praticar Fazendo.

8. ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo


Reconhecido como um poderoso instrumento para o ganho de performance nas organizaes, devido
interao entre mltiplas habilidades e competncias, o trabalho em equipe apresenta inmeras vantagens
quando comparado ao trabalho individual. Entre tais vantagens comparativas, no se inclui:
a) as equipes possuem mais fontes de informao.
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b) as equipes so mais criativas.


c) os membros da equipe aprendem mais sobre si prprios.
d) o trabalho em equipe incrementa a aprendizagem.
e) o trabalho em equipe demanda mais tempo.

9. ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo


Consideraes parte sobre o uso de anglicismos, a ao de Recursos Humanos que se caracteriza pela
conduo ativa de uma pessoa por seu superior imediato, com foco nas aes de curto prazo e no cotidiano, com
vistas a impulsionar o trabalho atual, denomina-se:
a) Headhunting.
b) Outplacement.
c) Coaching.
d) Mentoring.
e) Counseling

10. ESAF - 2012 - Receita Federal - Auditor Fiscal da Receita Federal


Considerando-se que uma equipe um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que
trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, correto afirmar que
a) o resultado obtido seja menor ou igual soma das contribuies individuais alcanadas.
b) haja aumento da satisfao psicolgica e das dificuldades de comunicao interpessoal.
c) a tomada de decises melhore em funo do aumento do nmero de alternativas de soluo.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a disciplina do grupo.
e) o comprometimento seja diludo em funo das tarefas delegadas embora a solidariedade aumente.

11. ESAF - 2009 - Receita Federal - Analista Tributrio da Receita Federal


O trabalho em equipe pressupe que a (o):
a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus.
b) lder delegue responsabilidade.

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c) lder seja sempre democrtico.


d) crtica seja evitada.
e) diversidade seja respeitada.

12. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos


Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a nica opo falsa.
a) A cultura representa o ambiente de crenas e valores, costumes, tradies, conhecimentos e prticas de
convvio social e relacionamento entre as pessoas.
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode tambm ser percebido psicologicamente.
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada
empresa.
d) So elementos de avaliao do clima organizacional: processos de liderana, foras motivacionais,
comunicaes, processos de interao/influncia, tomada de decises, formulao de objetivos e controles.
e) O clima organizacional influencia a motivao, o desempenho humano e a satisfao no trabalho.

13. ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo


Como medida de satisfao dos membros de uma organizao em relao a diferentes aspectos da
cultura ou da realidade aparente, a pesquisa sistemtica do clima organizacional se justifica pelos seguintes
motivos, exceto:
a) faz parte da misso organizacional realizar melhorias contnuas no ambiente de trabalho e, consequentemente,
nos resultados dos negcios.
b) como os clientes internos so a fora motriz da organizao, deve-se buscar mant-los satisfeitos.
c) o desempenho dos recursos humanos, baseado na motivao, afeta diretamente o desempenho da
organizao.
d) uma das formas de a organizao assegurar seus objetivos identificar e anular as lideranas negativas.
e) as constantes mudanas no ambiente de trabalho, fruto da automao e do uso de novas estratgias
gerenciais, impactam diretamente a atitude dos trabalhadores.

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14. ESAF - 2010 - MPOG - Analista de Planejamento e Oramento


Assinale a opo incorreta.
a) Ao adotar um modelo de sistema fechado, a organizao tende a ser conduzida, gradativamente, a nveis cada
vez mais altos de entropia e desagregao.
b) As pessoas no resistem necessariamente a mudanas.
c) Uma organizao pode mudar em funo do produto, mas no em funo do mercado, sob pena de
transmutar-se em uma nova organizao.
d) De uma forma geral, as abordagens tericas sobre mudana organizacional sugerem a necessidade de
incorporao de processos mais democrticos e participativos.
e) Mesmo organizaes pblicas, com suas amarras legais e burocrticas, so passveis de mudanas causadas
pelo ambiente.

15. ESAF - 2013 - DNIT - Tcnico Administrativo


Em Roma, como os romanos. Antigo ditado em que podemos interpretar que para se integrar em um
grupo social preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padres culturais. Uma forma de entender estes
padres atravs da anlise da cultura, o mesmo acontece em relao a uma Organizao, para entend-la
preciso analisar a sua cultura organizacional.
Sobre os componentes da Cultura Organizacional, assinale a opo incorreta.
a) Artefatos so componentes mais visveis e compreendem a arquitetura, veculos, roupas etc.
b) Tecnologia o repertrio de conhecimento utilizado pelas pessoas para resolver problemas.
c) Smbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados.
d) Valores compreendem crenas, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos.
e) Socializao o componente que permite que os indivduos aprendam e adquiram a cultura.

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Comentrios:
Professor Alyson Barros

1. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos


Em relao abordagem quanto administrao de conflitos, marque o item que apresenta as trs
abordagens disposio do gerente.
a) Espera, tenso e resoluo.
b) Estrutural, mista e de processo.
c) Impasse, vitria-derrota e conciliao.
d) Ganhar/perder, perder/perder e ganhar/ganhar.
e) Diferenciao de grupos, recursos compartilhados e interdependncia de atividades.

2. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos


Segundo Meister (1999), a emergncia da organizao enxuta e flexvel provocou mudanas que
representam demandas totalmente novas para os trabalhadores e exigem que eles dominem papis e
qualificaes totalmente novos. Assinale a nica mudana correta.
a) Na liderana, de Autocrtica para Controladora.
b) Na tecnologia, de Ferramentas para Desenvolver a Colaborao para Ferramentas para Desenvolver a Mente.
c) Na organizao, de Hierarquia para Livre Estruturao.
d) Na vantagem, de Custo para Tempo.
e) Na fora de trabalho, de Homognea para Padronizada.

3. ESAF - 2009 - MPOG - Especialista em Polticas Pblicas e Gesto Governamental


Ao adotar o estilo de liderana da Teoria Y, um gestor de pessoas:
a) estimula a criao de vrias equipes de trabalho, fazendo questo de presidir todas elas.

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b) no se furta a usar o poder da autoridade para resolver um conflito, se necessrio.


c) como principal instrumento motivacional, vale-se de punies ou recompensas salariais.
d) estimula o desenvolvimento de competncias, j que boa parte dos indivduos no se interessa por novos
aprendizados.
e) ao mesmo tempo que empodera os indivduos e enriquece suas tarefas, centraliza as decises.

4. ESAF - 2012 - Receita Federal - Auditor Fiscal da Receita Federal


O acesso informao de que trata a Lei n. 12.527, de 18 de novembro de 2011 (Lei de Acesso
Informao no Brasil), compreende, entre outros, os direitos abaixo, exceto:
a) informao pertinente administrao do patrimnio pblico, utilizao de recursos pblicos, licitao,
contratos administrativos.
b) informao sobre atividades exercidas pelos rgos e entidades, inclusive as relativas sua poltica,
organizao e servios, mesmo que sigilosa ou parcialmente sigilosa.
c) informao primria, ntegra, autntica e atualizada.
d) orientao sobre os procedimentos para a consecuo de acesso, bem como sobre o local onde poder ser
encontrada ou obtida a informao almejada.
e) informao produzida ou custodiada por pessoa fsica ou entidade privada decorrente de qualquer vnculo com
seus rgos ou entidades, mesmo que esse vnculo j tenha cessado.

5. ESAF - 2012 - Receita Federal - Analista Tributrio da Receita Federal


Previsto no inciso XXXIII do artigo 50 , no inciso II do 30 do artigo 37 e no 20 do artigo 216 da
Constituio Federal, o direito ao acesso a informaes pblicas foi regulado pela Lei n. 12.527, de 18 de
novembro de 2011. Quanto ao procedimento de pedido de acesso, incorreto afirmar que:
a) qualquer interessado poder apresentar pedido de acesso a informaes aos rgos e entidades referidos na
Lei, por qualquer meio legtimo, devendo o pedido conter a identificao do requerente e a especificao da
informao requerida.
b) os rgos e entidades do poder pblico devem viabilizar alternativa de encaminhamento de pedidos de acesso
a informaes por meio de seus stios oficiais na internet.

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c) sob pena de indeferimento do pedido, os motivos determinantes da solicitao de acesso s informaes de


interesse pblico devem ser apresentados pelo cidado requerente.
d) quando no for autorizado o acesso por se tratar de informao total ou parcialmente sigilosa, o requerente
dever ser informado sobre a possibilidade de recurso, prazos e condies para sua interposio, devendo, ainda,
ser-lhe indicada a autoridade competente para sua apreciao.
e) o servio de busca e fornecimento da informao gratuito, salvo nas hipteses de reproduo de documentos
pelo rgo ou entidade pblica consultada, situao em que poder ser cobrado exclusivamente o valor
necessrio ao ressarcimento do custo dos servios e materiais utilizados.

6. ESAF - 2013 - DNIT - Analista Administrativo - rea Administrativa


A Lei n. 12.527/2011 garantiu ao cidado o direito de obter informao acumulada pelo Poder Pblico. A
mesma lei definiu, tambm, as restries de acesso informao. Assinale a opo que identifica informaes
restritas.
a) Informao pertinente administrao do patrimnio pblico.
b) Informao relativa implementao, acompanhamento e resultados dos programas e projetos pblicos.
c) Informao sobre atividades exercidas pelos rgos e entidades pblicos.
d) Informao sobre projetos de pesquisa e desenvolvimento cientfico ou tecnolgico de interesse estratgico
nacional.
e) Informao sobre violao dos direitos humanos praticadas por agentes pblicos.

7. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos


Conforme Meister (1999), em pesquisa do NTL Institute for Applied Behavioral Sciences, constatou-se taxa
mdia de reteno de acordo com estratgias de aprendizagem, apresentada em uma pirmide conforme ordem
crescente relacionada abaixo:
a) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstraes, 50% Grupos de Discusso, 75% Ensinar os
Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.
b) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de Discusso, 50% Demonstraes, 75% Praticar
Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
c) 5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30% Demonstraes, 50% Grupos de Discusso, 75% Praticar
Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
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d) 5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de Discusso, 75%
Demonstraes, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.
e) 5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstraes, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75%
Grupos de Discusso, 80% Praticar Fazendo.

8. ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo


Reconhecido como um poderoso instrumento para o ganho de performance nas organizaes, devido
interao entre mltiplas habilidades e competncias, o trabalho em equipe apresenta inmeras vantagens
quando comparado ao trabalho individual. Entre tais vantagens comparativas, no se inclui:
a) as equipes possuem mais fontes de informao.
b) as equipes so mais criativas.
c) os membros da equipe aprendem mais sobre si prprios.
d) o trabalho em equipe incrementa a aprendizagem.
e) o trabalho em equipe demanda mais tempo.

9. ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo


Consideraes parte sobre o uso de anglicismos, a ao de Recursos Humanos que se caracteriza pela
conduo ativa de uma pessoa por seu superior imediato, com foco nas aes de curto prazo e no cotidiano, com
vistas a impulsionar o trabalho atual, denomina-se:
a) Headhunting.
b) Outplacement.
c) Coaching.
d) Mentoring.
e) Counseling

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10. ESAF - 2012 - Receita Federal - Auditor Fiscal da Receita Federal


Considerando-se que uma equipe um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que
trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, correto afirmar que
a) o resultado obtido seja menor ou igual soma das contribuies individuais alcanadas.
b) haja aumento da satisfao psicolgica e das dificuldades de comunicao interpessoal.
c) a tomada de decises melhore em funo do aumento do nmero de alternativas de soluo.
d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a disciplina do grupo.
e) o comprometimento seja diludo em funo das tarefas delegadas embora a solidariedade aumente.

11. ESAF - 2009 - Receita Federal - Analista Tributrio da Receita Federal


O trabalho em equipe pressupe que a (o):
a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus.
b) lder delegue responsabilidade.
c) lder seja sempre democrtico.
d) crtica seja evitada.
e) diversidade seja respeitada.

12. ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos


Sobre a cultura e o clima organizacional, assinale a nica opo falsa.
a) A cultura representa o ambiente de crenas e valores, costumes, tradies, conhecimentos e prticas de
convvio social e relacionamento entre as pessoas.
b) O clima pode ser tocado e visualizado. Pode tambm ser percebido psicologicamente.
c) A cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada
empresa.
d) So elementos de avaliao do clima organizacional: processos de liderana, foras motivacionais,
comunicaes, processos de interao/influncia, tomada de decises, formulao de objetivos e controles.
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e) O clima organizacional influencia a motivao, o desempenho humano e a satisfao no trabalho.

13. ESAF - 2009 - ANA - Analista Administrativo


Como medida de satisfao dos membros de uma organizao em relao a diferentes aspectos da
cultura ou da realidade aparente, a pesquisa sistemtica do clima organizacional se justifica pelos seguintes
motivos, exceto:
a) faz parte da misso organizacional realizar melhorias contnuas no ambiente de trabalho e, consequentemente,
nos resultados dos negcios.
b) como os clientes internos so a fora motriz da organizao, deve-se buscar mant-los satisfeitos.
c) o desempenho dos recursos humanos, baseado na motivao, afeta diretamente o desempenho da
organizao.
d) uma das formas de a organizao assegurar seus objetivos identificar e anular as lideranas negativas.
e) as constantes mudanas no ambiente de trabalho, fruto da automao e do uso de novas estratgias
gerenciais, impactam diretamente a atitude dos trabalhadores.

14. ESAF - 2010 - MPOG - Analista de Planejamento e Oramento


Assinale a opo incorreta.
a) Ao adotar um modelo de sistema fechado, a organizao tende a ser conduzida, gradativamente, a nveis cada
vez mais altos de entropia e desagregao.
b) As pessoas no resistem necessariamente a mudanas.
c) Uma organizao pode mudar em funo do produto, mas no em funo do mercado, sob pena de
transmutar-se em uma nova organizao.
d) De uma forma geral, as abordagens tericas sobre mudana organizacional sugerem a necessidade de
incorporao de processos mais democrticos e participativos.
e) Mesmo organizaes pblicas, com suas amarras legais e burocrticas, so passveis de mudanas causadas
pelo ambiente.

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15. ESAF - 2013 - DNIT - Tcnico Administrativo


Em Roma, como os romanos. Antigo ditado em que podemos interpretar que para se integrar em um
grupo social preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padres culturais. Uma forma de entender estes
padres atravs da anlise da cultura, o mesmo acontece em relao a uma Organizao, para entend-la
preciso analisar a sua cultura organizacional.
Sobre os componentes da Cultura Organizacional, assinale a opo incorreta.
a) Artefatos so componentes mais visveis e compreendem a arquitetura, veculos, roupas etc.
b) Tecnologia o repertrio de conhecimento utilizado pelas pessoas para resolver problemas.
c) Smbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados.
d) Valores compreendem crenas, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos.
e) Socializao o componente que permite que os indivduos aprendam e adquiram a cultura.

Questes Gabaritadas e Comentadas


1. Gabarito: B
Comentrios: Um autor bastante cobrado pela ESAF, e para vrias bancas nesse assunto, Chiavenato. Em seu
livro, Gesto de Pessoas, ele afirma que gerir conflitos uma qualidade importante no administrador/gestor. Ele
tem sua disposio trs abordagens para administrar conflitos:
a) Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepes criadas pelas condies de diferenciao,
recursos limitados e escassos e de interdependncia. Se o gestor agir sobre algum desses elementos
geradores, a situao conflitante poder ser controlada mais facilmente.
b)
Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos atravs da modificao de
processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e
pode ser conduzida de trs formas: a desativao do conflito, onde uma das partes opta pela cooperao
promovendo o acordo; reunio de confrontao entre as partes, em que so abertos os motivos do
conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou colaborao, que ocorre aps passadas as etapas
anteriores, com as duas partes buscando uma resoluo vantajosa para todos.
c)
Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita
atravs da adoo de regras para resoluo de conflitos, ou criao de papis integradores. A adoo de
regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e
regulamentos que delimitem a ao das pessoas. J a criao de papis integradores consiste em criar
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terceiras partes dentro da organizao, de forma que elas estejam sempre disponveis para auxiliar na
busca de solues favorveis dos conflitos que possam surgir.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organizao. 2. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

Em outras palavras, na abordagem estrutural o conflito criado em funo das diferenas de percepo
na equidade dos recursos e, assim, deve ser resolvido atravs da mudana das condies antecedentes do
conflito (exemplo: reduo de diferenciao entre grupos, distribuio dos recursos partilhados,
interdependncia das atividades, etc.).
Na abordagem de processo, o conflito criado pelo episdio do conflito em si, e deve ser gerido a partir
do modo como seus processos ocorrem no prprio episdio (exemplo: desativao do conflito, reunio de
confrontao, colaborao, etc.).
Por fim, na abordagem mista, independente da fonte do surgimento do conflito, este deve ser resolvido
tanto pela alterao dos processos que geram e sustentam o episdio do conflito quanto pela alterao dos
aspectos estruturais do trabalho (exemplo: estabelecimento de regras, criao de papis integradores, etc.).

2. Gabarito: D

Comentrios: Para Meister, um entusiasta da rea de Educao Corporativa, cada vez mais o valor da mudana
organizacional estar associado ao desenvolvimento do capital humano. Essa mudana no pensamento
administrativo muda o foco do sucesso com base na eficincia e economia de escala para o sucesso atravs dos
trabalhadores com conhecimentos culturalmente diversos. De modo bastante esquemtico, Ghedine identificou
em Meister as seguintes tendncias nos modelos de mudana adotados:

Tendncia

Modelo atual predominante


Hierarquia

Organizao

Desenvolver a maneira atual Misso


de fazer negcios

Rede de Parcerias e Alianas

Criar mudanas com valor


agregado
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Autocracia

Liderana

Inspiradora

Domsticos

Mercados

Globais

Custos

Vantagem

Tempo

Ferramentas
desenvolver a mente
Homognea
Funes
separadas

para Tecnologia

Fora de trabalho
de

Segurana

trabalho Processo de trabalho

Expectativas do Funcionrio

Tarefa das Instituies de Educao e treinamento


Ensino Superior

Ferramentas
para
desenvolver a colaborao
Diversa
Equipes
de
Interfuncionais

trabalho

Desenvolvimento Pessoal
Universidades Corporativas,
um leque de Empresas
Educacionais
com
fins
lucrativos

Fonte: GHEDINE, Tatiana. Educao distncia via Internet: Iniciativas desenvolvidas por organizaes privadas
brasileiras. Proposta de Dissertao de Mestrado. UFRGS. 2003.

3. Gabarito: B
Comentrios: A Teoria X e a Teoria Y so dois conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que representam
dois conjuntos de suposies antagnicas que so feitas aos trabalhadores, as quais servem de base a qualquer
teoria de como liderar pessoas dentro de uma organizao:
Teoria X: As organizaes partem do pressuposto de que as pessoas tm averso ao trabalho e
responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coao, pela
punio, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estes pressupostos correspondem concepo mecanicista dos
trabalhadores utilizada pela Escola Clssica e levam as organizaes a colocar a nfase na satisfao dos fatores
higinicos definidos por Frederick Herzberg. Nessa perspectiva, as decises so centralizadas pelo chefe.
Teoria Y: Parte-se da hiptese de que as pessoas so criativas e competentes e consideram que o trabalho to
natural como a diverso ou o descanso. Assim sendo, sob condies corretas desejam trabalhar, da que
fundamental proporcionar-lhe condies para o seu desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a
base da chamada Administrao Participativa e do Empoderamento. Nessa perspectiva, as decises so
descentralizadas para a equipe.
Mas Alyson, o gestor de pessoas pode valer-se de sua autoridade para solucionar conflitos na Teoria Y?
Sim, o uso da autoridade no vedada, apenas utilizada com um dos ltimos recursos.
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4. Gabarito: B
Comentrios: Segundo a Lei de Acesso a Informao - Lei 12.527/2011, apenas a assertiva B est errada. Qual o
erro? Essa Lei no comporta o acesso irrestrito a informaes, assim, informaes sigilosas tm resguardo legal.
Veja o que diz o artigo 25 da Lei:
Art. 25. dever do Estado controlar o acesso e a divulgao de informaes sigilosas produzidas por seus
rgos e entidades, assegurando a sua proteo.
1o O acesso, a divulgao e o tratamento de informao classificada como sigilosa ficaro restritos a
pessoas que tenham necessidade de conhec-la e que sejam devidamente credenciadas na forma do
regulamento, sem prejuzo das atribuies dos agentes pblicos autorizados por lei.

E as outras? Esto corretas? Sim, todas presentes no art. 7 da referida lei. Confira:

Art. 7o O acesso informao de que trata esta Lei compreende, entre outros, os direitos de
obter:
I - orientao sobre os procedimentos para a consecuo de acesso, bem como sobre o
local onde poder ser encontrada ou obtida a informao almejada;
II - informao contida em registros ou documentos, produzidos ou acumulados por seus
rgos ou entidades, recolhidos ou no a arquivos pblicos;
III - informao produzida ou custodiada por pessoa fsica ou entidade privada
decorrente de qualquer vnculo com seus rgos ou entidades, mesmo que esse
vnculo j tenha cessado;
IV - informao primria, ntegra, autntica e atualizada;
V - informao sobre atividades exercidas pelos rgos e entidades, inclusive as relativas
sua poltica, organizao e servios;
VI - informao pertinente administrao do patrimnio pblico, utilizao de
recursos pblicos, licitao, contratos administrativos; e
VII - informao relativa:

5. Gabarito: C
Comentrios: Cuidado, os motivos da solicitao das informaes no so requeridos. Segundo o artigo 10,
pargrafo 3: So vedadas quaisquer exigncias relativas aos motivos determinantes da solicitao de
informaes de interesse pblico.

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6. Gabarito: D
Comentrios: No Captulo IV, o que trata das restries de acesso informao, temos os seguintes artigos:
Art. 21. No poder ser negado acesso informao necessria tutela judicial ou administrativa de
direitos fundamentais.
Pargrafo nico. As informaes ou documentos que versem sobre condutas que impliquem violao
dos direitos humanos praticada por agentes pblicos ou a mando de autoridades pblicas no podero
ser objeto de restrio de acesso.
Art. 22. O disposto nesta Lei no exclui as demais hipteses legais de sigilo e de segredo de justia nem
as hipteses de segredo industrial decorrentes da explorao direta de atividade econmica pelo Estado
ou por pessoa fsica ou entidade privada que tenha qualquer vnculo com o poder pblico.

Porm, a resposta est no pargrafo seguinte:


Art. 23. So consideradas imprescindveis segurana da sociedade ou do Estado e, portanto, passveis
de classificao as informaes cuja divulgao ou acesso irrestrito possam:
I - pr em risco a defesa e a soberania nacionais ou a integridade do territrio nacional;
II - prejudicar ou pr em risco a conduo de negociaes ou as relaes internacionais do Pas, ou as que
tenham sido fornecidas em carter sigiloso por outros Estados e organismos internacionais;
III - pr em risco a vida, a segurana ou a sade da populao;
IV - oferecer elevado risco estabilidade financeira, econmica ou monetria do Pas;
V - prejudicar ou causar risco a planos ou operaes estratgicos das Foras Armadas;
VI - prejudicar ou causar risco a projetos de pesquisa e desenvolvimento cientfico ou tecnolgico, assim
como a sistemas, bens, instalaes ou reas de interesse estratgico nacional;
VII - pr em risco a segurana de instituies ou de altas autoridades nacionais ou estrangeiras e seus
familiares; ou
VIII - comprometer atividades de inteligncia, bem como de investigao ou fiscalizao em andamento,
relacionadas com a preveno ou represso de infraes.

7. Gabarito: C

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Comentrios: Vamos para a decoreba! No se ofenda com isso, apenas coloquei para que voc veja esses dados
en passant para no ser pego desprevenido. Edgar Dale e Meister classificam a quantidade de
conhecimentos retidos num processo de ensino aprendizagem da seguinte forma piramidal:

Assim, se voc ensinar a outros, ter 85% informaes retidas em sua memria. Caso assista a uma
palestra, reter apenas 5% das informaes. Interessante isso, no acha?
No se atenha aos percentuais, entenda a ordem de reteno: assistir a uma palestra < leitura < utilizar
recursos udio visuais < demonstrao/uso imediato < discusses em grupo < praticar o conhecimento < ensinar
os outros.

8. Gabarito: E
Comentrios: Questo simples e bastante bvia. O que o comando da questo quer saber qual das assertivas
no uma vantagem do trabalho em equipe. A nica que no caracterstica do trabalho em equipe a ltima,
afinal, o trabalho em equipe tende a reduzir o tempo de produo quando comparado ao trabalho individual.

9. Gabarito: C

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Comentrios: A ESAF inicia a questo pedindo licena potica para utilizar expresses em ingls e pede que o
candidato no se atenha traduo literal dos conceitos, mas identificao conceitual do que pedido. O
coaching a ao pedida, tanto por se caracterizar por aes de curto prazo, orientados para o trabalho atual (o
que difere do Mentoring) quanto pelo papel do superior na conduo do processo. O mentoring, por sua vez,
um relacionamento de apoio, em que uma pessoa mais experiente transfere seu conhecimento, sua sabedoria e
experincia a uma pessoa novata. Coaching e mentoring pode andar de mos dadas, mas no se confundem.

10. Gabarito: C
Comentrios: Com o trabalho organizado em equipes, os processos de deciso so mais ricos, pois tendem a
apresentar no s uma avaliao mais completa de cada caso como tambm uma maior quantidade de
alternativas de soluo. No trabalho em equipe, o resultado obtido maior ou igual a soma dos trabalhos
individuais, o comprometimento mtuo e as responsabilidades so partilhadas, reduzindo o controle do
coordenador. Por outro lado, no podemos afirmar que ocorrer um aumento dos problemas de comunicao.

11. Gabarito: E
Comentrios: No trabalho em equipe, nem todos precisam trabalhar no mesmo lcus (espao fsico de trabalho
ou processo), assim como a crtica deve ser entendida como algo natural e construtivo para a coeso do grupo e
melhora dos processos de trabalho. Sobre o lder, ele no precisa ser necessariamente democrtico, pode utilizar
sua autoridade para gerir e mesmo assim manter a coeso e motivao da equipe. Ele pode delegar
responsabilidades, assim como tarefas e funes para as pessoas certas, porm isso no caracteriza o trabalho
em equipe sempre. Por fim, a alternativa certa, sempre a diversidade ser respeitada no trabalho em equipe.

12. Gabarito: B
Comentrios: Questo fcil da banca. O clima jamais pode ser tocada e visualizado. Ele identificado
indiretamente pelo comportamento das pessoas no trabalho.

13. Gabarito: D
Comentrios: O que a pesquisa sistemtica que a questo se refere? a pesquisa contnua. Porm, preciso
que o candidato saiba a diferena entre a liderana positiva e a negativa para responder adequadamente a
questo. A liderana positiva aquela exercida atravs de recompensar, benefcios, etc. A negativa exercida, ao
contrrio, atravs de penalidades. Assim, identificar e anular as lideranas negativas no assegura os objetivos
organizacionais e no justifica a pesquisa de clima organizacional.

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14. Gabarito: C
Comentrios: Um sistema fechado aquele onde a organizao toma como referencia de mudanas os prprios
parmetros internos (valores, por exemplo), sem adaptar-se ao meio externo. Essa falta de trocas com o mercado
externo aumenta a entropia (desordem) e desagregao das relaes entre organizao e a realidade onde ela
opera, afinal, as mudanas organizacionais podem ocorrer tanto em funo de produtos quanto de mercados.
Quanto a mudana organizacional do ponto de vista do trabalhador, no ser sempre que os eles se adaptaro as
mudanas empregadas. Por outro lado, processos mais participativos de mudana organizacional, aqueles que
envolvem mais os trabalhadores, tendem a obter mais sucesso. Por fim, as mudanas organizacionais ocorrem
tanto no setor privado quanto no pblico.

15. Gabarito: E
Comentrios: A dificuldade dessa questo no est em identificar os conceitos, apesar de estarem todos corretos,
mas de correlacionar quais so os reais componentes da cultura organizacional. Artefatos, tecnologia, smbolos e
valores so componentes, enquanto que a socializao no. Em outras palavras, apesar de permitir que os
indivduos aprendam e adquiram a cultura, o processo de socializao no uma das dimenses da cultura
organizacional.

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