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En este libro, Charles Handy analiza la personalidad individual y la cultura de las organizaciones
utilizando como modelo cuatro dioses griegos.
Cada cultura, o cada dios, trabaja sobre presunciones bastante distintas acerca del poder y la
influencia, la motivacin, el cambio, de cmo piensan y aprenden las personas y de cmo pueden
cambiarse las cosas. Estas presunciones resultan en estilos bastante diferentes de management,
estructuras, procedimientos y sistemas de recompensas.
Cada una de estas culturas es buena para algo. Las culturas, o sus mezclas, no son buenas o
malas en s mismas, slo apropiadas o inapropiadas en determinadas circunstancias. Lo importante
es lograr la cultura adecuada en el lugar apropiado para el propsito correcto y balancear la mezcla
de culturas para llevar a cabo las diferentes tareas.
Cualquier balance logrado entre los dioses suele ser slo temporario, pues las organizaciones
deben responder contnuamente a los cambios en el ambiente. El crecimiento es un tpico problema
de cambio cultural.
Los managers necesitan estar ms atentos a sus predilecciones culturales, saber a qu dios siguen
personalmente y conocer las alternativas culturales que se les presentan a ellos y a sus
organizaciones.
Cada dios da su nombre a un culto o filosofa de management y a una cultura organizacional.
La Cultura
El Grfico
El Dios
Club
Zeus
Rol
Apolo
Tarea
Atenas
Existencial
Dionisio
Dioses de Management - 2
Dioses de Management - 3
Dioses de Management - 4
Zeus.
Estn preocupados por el autodesarrollo (profesional ms que en trminos de jerarqua), aunque las
promociones pueden ser el signo exterior del xito profesional. Comprar objetivos, no
descripciones de roles. Estar contento con la evaluacin de los resultados.
La Cultura Existencial (Dionisio)
Dionisio representa la ideologa existencial entre los dioses. En las otras tres culturas, el individuo
est subordinado a la organizacin. El estilo de la relacin vara, pero el individuo est all para
ayudar a la organizacin a cumplir su objetivo, y se le paga de una u otra manera por hacerlo. En
esta cuarta cultura existencial, la organizacin existe para ayudar al individuo a cumplir su propsito.
Por ejemplo, un grupo de doctores (abogados, arquitectos) que, cada uno con su especialidad,
deciden compartir una oficina, una secretaria, un telfono y formar una sociedad.
El grfico es un grupo de estrellas individuales unidas por un crculo. Las estrellas no son
interdependientes.
La organizacin existencial es excelente cuando la habilidad o el talento del individuo es crucial para
la organizacin. Esta es la cultura preferida por los profesionales. Pueden preservar su propia
libertad e identidad. Y al mismo tiempo pueden ser parte de una organizacin con el apoyo,
flexibilidad y poder de negociacin que ello implica.
Los Dionisios no reconocen jefes, aunque pueden aceptar coodinacin por su propia conveniencia.
El management en estas organizaciones en un trmite, como el mantenimiento. El administrador
entre las prima donnas est en final de la lista de status. El administrador gobierna por el
consentimiento de los gobernados.
Las culturas existenciales son lugares esplndidos para trabajar. Usualmente existe seguridad
laboral, escalas de sueldos acordadas, territorios divididos y garantas de independencia. No existen
castigos que puedan usarse contra ellos. Las decisiones de seleccin y promocin se hacen
exclusivamente por grupos de pares.
Se ingresa por invitacin nicamente y se es aceptado por la competencia profesional, por poseer
habilidades nicas difciles de imitar.
Estas personas piensan que no tienen mucho que aprender de nadie, salvo de la vida. Los Dionisios
resienten los intentos de otros, particularmente una organizacin, de planificar su futuro o desarrollar
sus habilidades. Quieren oportunidades pero demandan el derecho a elegir entre ellas.
Son difciles de influenciar, pues no reconocen el poder de la organizacin. Por ello, el lder debe
interactuar con cada individuo.
Valoran la libertad por sobre todas las cosas, particularmente de su tiempo, con lo cual eso suele ser
su factor ms importante de motivacin. Les gusta ser consultados, pero no participar.
Existe una razn histrica para el orden en que se presentan los dioses. La mayora de las
organizaciones se origin como una cultura de club, construda alrededor de la personalidad del
fundador o dueo. Esta forma de management dur muchsimo tiempo.
La introduccin de la fbrica cambi mucho las cosas, por la idea de que el trabajo poda dividirse
en partes. La cultura del rol produjo enormes reducciones de costos cuando se uni a la tecnologa
del vapor y la electricidad. Si bien el comit de expertos siempre estuvo dando vueltas, hasta que no
se aceler la tasa de cambio, no comenz a usarse ampliamente. Ahora, la creciente especializacin
de la tecnologa est comenzando a hacer Dionisios de todos nosotros.
Hoy, la mayora de las organizaciones de cualquier tamao son una mezcla de las cuatro culturas. El
manager, por ende, debe abarcar las cuatro culturas. Las diferencias son necesarias y buenas para
la salud organizacional. El monotesmo es malo para la mayora de las organizaciones, pero la
seleccin y mezcla de dioses no puede ser aleatoria, ya que el dios equivocado en el lugar
equivocado significa ineficiencia.
Las culturas deben primero ser consistentes internamente y luego, recin debe pensarse en la
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cultura correcta para cada labor. Dada la mezcla correcta de dioses en la organizacin, existe la
necesidad de conectarlos para lo cual, hay tres elementos esenciales: la tolerancia, los puentes y el
lenguaje comn. Cuando estos elementos fallan, la ineficiencia llena los espacios vacos.
El primer paso para el equilibrio es que cada cultura tolere las diferencias con las otras . En segundo
lugar, cuanto ms diferenciacin exista entre las personas, ms mtodos de integracin deben
aplicarse. Sin estos puentes las distintas culturas van por diferentes caminos.
Hay tres formas esenciales de lograr la coordinacin formal en las organizaciones: los
grupos, la informacin central y el enlace.
1. Los grupos consisten en poner a la gente relacionada con un mismo problema a
trabajar junta (la organizacin matricial aplica este mtodo al extremo).
2. Las nuevas tecnologas informticas permiten que toda la informacin necesaria para
la coordinacin sea derivada a un punto central para que sea compartida por las
partes interesadas.
3. El enlace es la forma ms dbil de integracin, pues recae en la voluntad de los
individuos de hablar y discutir acerca de lo que hacen, quieren o no pueden hacer, a
travs de un intermediario imparcial.
El lenguaje comn es un aspecto importante, dado que quien posee el cdigo, posee el poder en la
comunicacin.
Variables que afectan la seleccin de los dioses
Existen distintas variables que pueden afectar la tendencia de una organizacin a volcarse hacia
uno u otro dios:
1. El tamao: Cuanto ms grande sea, ms tender a ser Apolo. A medida que aumenta el tamao
de la organizacin, tambin crece la necesidad de coordinacin y supervisin, por lo que
aumenta la burocracia. Menor es la comunicacin entre pares y menos complejo y ms
especializado se vuelve el trabajo.
2. Ciclo de vida: Cuando la vida til de una idea es ms corta que el tiempo que llev desarrollarla,
la influencia de Atenas es enorme. Cuando los ciclos de vida son mnimos -slo se hace uno de
cada cosa- existe una cultura casi puramente Ateniense, reservando para Apolo las tareas de
servicios y administracin.
3. El patrn de trabajo: Hay tres formas de organizar el trabajo: (1) como flujo (lnea de ensamble),
(2) como copias donde el trabajo de cada unidad es idntico (como las sucursales de los bancos
o estaciones de servicio) y (3) como unidades en las que el trabajo de cada seccin es
independiente (artesanas, pequeas empresas, actividades de compra-venta). La tendencia es
que los patrones de flujo y copia requieren a la cultura de Apolo, mientras que el patrn de
unidades puede ser tipo Zeus o de Atenas -si se nececesita la colaboracin de un equipo- o de
Dionisio (como la mayora de los profesionales).
4. La gente: las caractersticas personales afectan la eleccin de los dioses, probablemente influda
por las experiencias anteriores y el ambiente en que se encuentra la persona. Existe buena
evidencia de que algunas culturas son ms populares en algunas sociedades, indicando una
especie de condicionamiento.
La eleccin de los dioses est influenciada adems por el ambiente, tanto por la sociedad que rodea
a la organizacin como por la cultura nacional. No es lo mismo para una organizacin que se
encuentra en Japn que para una en los Estados Unidos, as como es diferente una organizacin
compuesta por maestros de una conformada por mdicos. A nivel nacional, los diferentes pases
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manejan de distinta manera elementos como el poder (algunos favorecen las jerarquas mientras
otros se inclinan por la igualdad), la incertidumbre (que preocupa a unos ms que a otros), el
individualismo (en algunas sociedades el individuo debe cuidar de s mismo) y la masculinidad
(algunos pases se mantienen actitudes masculinas valorando el dinero y sin preocuparse por la
calidad de vida o por las otras personas).
El Dilema de Apolo y el Nuevo Orden de los dioses
Las organizaciones de tipo Apolo han jugado, y juegan, un papel muy importante en la historia de las
empresas. Existen dos fuerzas principales que empujan a las organizaciones hacia este tipo de
cultura: la voluntad de crecimiento y el objetivo de lograr consistencia (en el tiempo y entre las
distintas unidades de la empresa). Para ello se requiere control, presupuestos, formularios, y toda la
carga que trae la burocracia.
La resistencia a este tipo de organizaciones proviene de las personas que sostienen tres crticas
principales:
1. Estamos creando sistemas demasiado complejos para ser manejados por hombres. La paradoja
de Apolo consiste en su tendencia a la autodestruccin, pues a medida que estas organizaciones
crecen, se relacionan con cada vez ms grupos de personas y estn expuestas a ms fuerzas, lo
que atenta contra su capacidad de control. En estos casos, lo que sucede tambin es que la
responsabilidad de manejar los cambios recae sobre un gerente, que normalmente estaba
acostumbrado a realizar su rutinaria tarea administrativa y es incapaz de manejar la
incertidumbre.
2. La excesiva especializacin resulta alienante para los trabajadores y los priva del control sobre su
destino, separando el trabajo de su vida familiar, comunitaria y recreativa.
3. Las nuevas generaciones tienen formas distintas de entender la obediencia y la subordinacin.
Estamos criando Dionisios con personalidad y expresin individuales con matices de Atenas
-valores compartidos, grupos y proyectos. No es sorprendente que rechacen la cultura de Apolo
cuando la encuentran en sus escuelas o en sus primeros trabajos.
Estas organizaciones estn diseadas como relojes. Cada uno es un engranaje, pero cuando uno
falta, todo el reloj se detiene. Lo que los integrantes tienen es poder negativo pues quienes resisten
la cultura de Apolo pueden fcilmente hacer huelgas o faltar a su trabajo, volviendo a la
organizacin ineficiente. Cuando el ausentismo es grande, las empresas contratan personal de ms
para suplir la falta, aumentando la sensacin de los empleados de que no son imprescindibles, y con
ello, aumentando el ausentismo. Cuando se realizan huelgas, la empresa se ve obligada a negociar
sueldos ms altos para mantener a la gente en su puesto de trabajo, incrementando nuevamente la
ineficiencia. Todas las organizaciones de Apolo estn equipadas con esta bomba de tiempo que es
preciso desactivar.
Existe una contracara a las crticas realizadas: las computadoras no dejan de avanzar, aportando
mejores formas de procesar ms informacin; en toda sociedad necesariamente deben existir
algunos trabajos repetitivos y aburridos y hay personas que se sienten cmodas en esa situacin ; y,
existen lugares donde se cra a los jvenes con valores ms tradicionales, no tan liberales. Esto
plantea que no estamos hablando de la desaparicin total de las organizaciones de Apolo, sino que
en un ambiente competitivo, la ineficiencia no puede ocultarse en precios ms altos y de all
proviene el colapso.
Las organizaciones de Apolo, enfocadas en la eficiencia, tenan razn de ser en pocas de escasez.
Hoy que la situacin no es tal, los costos de la efiencia parecen demasiado altos.
Los imperativos organizacionales de crecimiento y consistencia deben dejar lugar a los imperativos
individuales -mayor oportunidad de expresin y de eleccin. Esto implica un gran cambio en la
estructura y cultura de las organizaciones.
La nueva forma es la de una organizacin profesionalizada, combinando el ncleo de profesionales
con un elemento contractual (outsourcing) para tareas que otros pueden hacer a menor costo.
Desde que el trabajo no es un medio para sobrevivir sino un elemento central en la personalidad de
un individuo, se tiende ms hacia el comportamiento profesionalista. Ello implica que la movilidad
entre empresas es grande porque el compromiso con la organizacin queda relegado al comprimiso
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Dios
Cultura
Grafico
Quin sirve a
quin
Comunicacin
ZEUS
Club
APOLO
Rol
ATENAS
Tarea
Flexible. Esfuerzo
conjunto y respeto mutuo.
Burocracia y empresas
con historial de xito.
Seleccin de
Personal
Presentacin, usualmente
confirmada con una
comida.
La inteligencia vertical y
convergente se utiliza
para clasificar a los
individuos.
Consultoras, agencias de
publicidad. Donde el
trabajo es a medida del
cliente.
Los individuos se
postulan, y se integran a
los grupos de acuerdo a
su capacidad.
Pensamiento y
aprendizaje
Intuitivo y en grupos.
Utilizando informacin
soft. El aprendiz como
forma de capacitacin.
Exploracin continua en
la resolucin de
problemas.
Influencia y
cambio
Pensamiento lgico,
convergente y vertical. El
mundo se mueve de
acuerdo a frmulas
predeterminadas.
El poder surge del rol, la
posicin o el ttulo. El
cambio se produce
modificando el rol o los
procedimientos.
Motivacin y
recompensa
El poder, el desafo la
responsabilidad y la
confianza.
Evaluacin de resultados
y posibilidad de
autodesarrollo.
Se encuentra
en
Persuasin, acuerdo. Es
ms importante la
experiencia que el
carisma.
DIONISIO
Existencial
La organizacin sirve al
individuo.
Decisiones
consensuadas. No existe
la comunicacin formal o
est reducida al mnimo.
Consultorios mdicos,
estudios de abogaca,
arquitectura, etc.
Invitacin en virtud de
habilidades personales
nicas e inimitables.
Aceptacin total por parte
del grupo.
No creen que tengan que
aprender nada de nadie,
salvo de la vida.
Son difciles de influenciar
porque no reconocen
jefe. El lder debe
interactuar personalmente
con cada uno; gobierna
con acuerdo de los
gobernados.
Valoran la libertad por
sobre todas las cosas.