FUNDAO EDUCACIONAL MACHADO DE ASSIM FEMA

CURSO TCNICO EM LOGSTICA

HENRIQUE ALFREDO TRAESEL

PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEO E INTEGRAO DE

MOTORISTAS DENTRO DE UMA TRANSPORTADORA

PROJETO DE ESTGIO

SANTA ROSA RS
2015

HENRIQUE ALFREDO TRAESEL

PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEO E INTEGRAO DE

MOTORISTAS DENTRO DE UMA TRANSPORTADORA

Projeto de Estgio desenvolvido para

apresentao ao Curso Tcnico em
Logstica da Fundao Educacional
Machado de Assis FEMA, como
requisito parcial para aprovao na
disciplina de Estgio Supervisionado e
obteno do Grau de tcnico em
Logstica.

Professora Orientadora: Rosa Helena Colombo

Santa Rosa RS
2015

SUMRIO

1 TEMA.........................................................................................................................4
2 DELIMITAO DO TEMA.........................................................................................4
3 PROBLEMA DE PESQUISA.....................................................................................4
4 JUSTIFICATIVA.........................................................................................................4
5 HIPTESES...............................................................................................................5
6 OBJETIVO.................................................................................................................5

6.1 OBJETIVOS GERAIS........................................................................................... 5

6.2 OBJETIVOS ESPECFICOS................................................................................... 6

7. REFERENCIAL TERICO.......................................................................................6

7.1 GESTO DE PESSOAS....................................................................................... 6

7.2 ATIVIDADE DE RECRUTAMENTO E SELEO.....................................................7
7.2.1 Recrutamento................................................................................................ 7
7.2.2 Seleo.......................................................................................................... 8
7.3 ATIVIDADE DE INTEGRAO........................................................................... 10
7.4 DESCRIO DO CARGO..................................................................................11
7.5 GESTO LOGSTICA X GESTO DE PESSOAS...................................................12

8 METODOLOGIA......................................................................................................13
8.1 TIPO DA PESQUISA......................................................................................... 13
8.2 MTODO UTILIZADO....................................................................................... 13

9. CRONOGRAMA.....................................................................................................14
REFERNCIAS...........................................................................................................15

PROJETO DE ESTGIO

1 TEMA
Processo de recrutamento, seleo e integrao de motoristas dentro de
uma transportadora.
2 DELIMITAO DO TEMA
Como aplicar algumas ferramentas no processo de recrutamento, seleo e
integrao de motoristas na empresa Bony Transportes Ltda.
3 PROBLEMA DE PESQUISA
Diante das constantes mudanas em relao ao quadro de funcionrios,
principalmente para o cargo de motorista, na empresa Bony Transportes Ltda.,
identificou-se a necessidade de estudar algumas formas de recrutamento, seleo e
integrao destes profissionais, com o propsito de contribuir para melhorar os
aspectos da gesto de pessoas da empresa.
Como um processo de recrutamento, seleo e integrao eficiente pode
contribuir para diminuir a rotatividade de motoristas?
4 JUSTIFICATIVA
.
O presente projeto se justifica pela necessidade de cumprimento do
componente de Projeto de Estgio e Estgio Supervisionado no Curso Tcnico em
Logstica da Fundao Educacional Machado de Assis FEMA de Santa Rosa RS.

Alm disso, o projeto de extrema importncia para a aplicao prtica dos

contedos aprendidos no decorrer do Curso Tcnico em Logstica contribuindo para
o aprendizado do Estgio e para a construo dos conhecimentos.
Com o mercado cada vez mais competitivo e os clientes mais exigentes, as
empresas precisam estar com o quadro de funcionrios bem qualificado e motivado,
para que a mesma no deixe de executar o seu trabalho, com tica e
profissionalismo.
Segundo

Rodrigo

Clausen

coordenador

operacional

da

empresa

Coopercarga, o motorista o segredo do sucesso ou fracasso de qualquer

transportadora. Isso porque ele quem administra parte das despesas e receitas da
empresa e o verdadeiro representante comercial/operacional presente no cliente, em
cada embarque. A tendncia aumentar o investimento em treinamento, porque se
trata de um processo contnuo de aprimoramento, pois o resultado imensurvel.
Caracteriza-se por verificar os processos seletivos da empresa, tanto em
nvel externo como inteiro para os casos que dependam ou no de treinamento
posterior, bem como os processos seletivos para cargos de motoristas de carreta.
Um dos principais valores dentro das empresas o critrio de seleo de pessoas,
pois a qualidade dos servios est diretamente ligada ao seu desempenho, seja no
mbito tcnico quanto comportamental.
5 HIPTESES
a) Com a aplicao do estgio e a aplicao da proposta estudada,
reconheceremos a necessidade de implantar um mtodo para recrutar, selecionar e
integrar motoristas.
b) Com a aplicao de ferramenta metodolgica pretendemos minimizar a
entrada e sada de motoristas.
6 OBJETIVO
6.1 OBJETIVOS GERAIS
Apresentar ferramentas de gesto de pessoas visando melhorias nos
processos de Recrutamento, Seleo e Integrao dos motoristas da transportadora

Bony Transportes, para consequentemente ocasionar o sucesso profissional do

mesmo dentro da empresa.

6.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Sero realizadas as seguintes tarefas especificas para que o objetivo
seja alcanado com xito:
a)

Buscar a fundamentao terica para o tema adotado;

b)

Evidenciar algumas ferramentas de recrutamento e seleo;

c)

Diagnosticar os principais requisitos do cargo para a seleo do

funcionrio/motorista;
d)

Elaborar um fluxograma do processo de recrutamento, seleo e

integrao na empresa.

7. REFERENCIAL TERICO

Sero abordados no referencial terico conceitos da rea de Gesto de

Pessoas com base nas obras de alguns autores, dando nfase ao processo de
recrutamento e seleo de pessoas, pois necessria uma melhor compreenso
dos conceitos para a obteno de um processo eficaz, visando aumentar a eficincia
e o desempenho de pessoal.

7.1 GESTO DE PESSOAS

O comportamento das pessoas no trabalho pode interferir na
preservao e na agregao de valor das empresas (FISCHER, p.12).

a funo gerencial que visa cooperao das pessoas que atuam nas
organizaes para o alcance dos objetivos, tanto organizacionais quanto individuais.
Ela procura ajudar o administrador a desempenhar as funes de planejar,
organizar, dirigir e controlar, pois ele no realiza seu trabalho sozinho, mas atravs
das pessoas que formam sua equipe, assim, consequentemente com seus
subordinados que o administrador executa as tarefas e alcana metas e objetivos.

Chiavenato (1999) define a gesto de pessoas como a funo que permite

a colaborao das pessoas, empregados, funcionrios, recursos humanos, ou
qualquer denominao utilizada, para alcanar os objetivos organizacionais e
individuais.

7.2 ATIVIDADE DE RECRUTAMENTO E SELEO

Para Marras (2000), agregar pessoas atividade fundamental da estratgia
de toda organizao que procura aplicar o recrutamento e a seleo como parte de
um mesmo processo: a proviso de recursos humanos.

7.2.1 Recrutamento
Milkovich e Boudreau (2000, p. 162) explicam que o recrutamento um
processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero
escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego
Segundo Chiavenato (1997, p. 205-206), recrutamento um conjunto de
tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
basicamente um sistema de formao atravs do qual a organizao
divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que
pretende preencher. O recrutamento feito a partir das necessidades presentes e
futuras dos Recursos humanos da organizao. Esse recrutamento requer um
cuidadoso planejamento.
O recrutamento consiste na divulgao da vaga e a triagem de possveis
candidatos com base nos pr-requisitos do cargo, como por exemplo, experincia
profissional, escolaridade, entre outros. Podem acontecer em duas formas,
recrutamento interno e recrutamento externo.
Recrutamento interno: Divulgao da vaga aos colaboradores que j atuam
na organizao.
Recrutamento externo: Divulgao da vaga ao pblico em gera, por meio de
cartazes, internet, jornais, agncias de emprego, entre outros.

7.2.2 Seleo

A seleo feita aps o processo de recrutamento, a oportunidade de

conhecer com mais detalhes o candidato e escolher o perfil mais adequado para a
vaga. de grande valia que o condutor do processo, seja o responsvel imediato
pela rea ou algum na organizao que possui mais afinidade com essa atividade,
dever

ser

cuidadoso

para

no

eliminar

candidatos

equivocadamente

desperdiar uma boa contratao.

A entrevista uma oportunidade de conversar sobre a estrutura familiar do
candidato, se solteiro, casado, com filhos, se mora em casa prpria ou aluguel,
sobre a situao financeira e os projetos pessoais. A formao educacional tambm
deve ser verificada, os cursos que possui, onde foram feitos e quando.
As diversas formas de seleo tm como objetivo comparar,
decidir e escolher qual o melhor candidato para as tarefas na organizao.
Isto pode ser alcanado por meio de tcnicas de entrevistas, provas de
conhecimentos (ou capacidade), testes psicomtricos e tcnicas de
simulao (CHIAVENATO, 1999).

Segundo Spector (2003), a seleo pode ser realizada a partir de entrevistas

mais simples, com subjetividade na escolha dos candidatos, at a utilizao de
mtodos cientficos, que se mostram mais eficazes. No primeiro, h o risco da
escolha ser tendenciosa e imprecisa.
Gil (2001) descreve sobre o mtodo que existem diversos procedimentos
adequados para identificar as caractersticas pessoais de cada candidato, com vista
em possibilitar a seleo dos mais aptos. Esses procedimentos mtodos de
seleo permitem o conhecimento no apenas das habilidades dos candidatos,
mas tambm a previso de seu comportamento no cargo a ser ocupado.
Para que isso ocorra necessrio garantir que o procedimento apresente
validade e fidedignidade. Assim, um mtodo de seleo pode ser vlido quando
capaz de medir as caractersticas que realmente so importantes para o
desempenho das atribuies do cargo que ir ocupar (GIL, 2001: 98).
A escolha do mtodo depende da necessidade da organizao, o tempo
para a escolha do candidato, os custos envolvidos no processo se seleo, entre
outros fatores.
7.2.2.1 Tcnicas de Seleo

Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as tcnicas de seleo

devem assegurar o que foi previsto do bom desempenho do colaborador no cargo.
Habitualmente so escolhidas vrias tcnicas, sendo que cada uma complementa as
restantes, obtendo-se assim informao mais rica acerca do candidato.
Chiavenato aborda cinco grupos de tcnicas de seleo: entrevista de
seleo, provas ou testes de conhecimento ou de capacidade, testes psicomtricos,
testes de personalidade e tcnicas de simulao.
Entrevista de Seleo:
Segundo Pontes (2010), a entrevista um dos pontos principais da seleo
e o que ir averiguar a qualificao, o potencial e a motivao do candidato ao
cargo, aps analise dos candidatos e dos dados obtidos, os selecionados, que sero
poucos, passam por uma entrevista tcnica, que ir transcorrer com o supervisor,
gerente, coordenador ou encarregado da rea requisitante a fim de realizar uma
anlise profunda dos conhecimentos do candidato.
A entrevista a tcnica mais utilizada na seleo, fato justificvel por esta
ser aplicvel a qualquer funo e mais conhecida universalmente. um
procedimento preditor do rendimento do candidato na funo tendo por base as
perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente,
tratando-se assim de um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas.
Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade
As provas de conhecimentos ou de capacidade so instrumentos que
permitem medir o grau de conhecimentos profissionais e tcnicos exigidos pelo
cargo assim como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.
Testes Psicomtricos
Constituem uma medida objetiva de amostras do comportamento das
pessoas e permitem analisar a varincia das aptides de um determinado indivduo
comparando-o com um conjunto de indivduos que constituem a amostra
representativa.

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Os testes psicomtricos focalizam-se em aptides visando determinar em

que quantidade elas existem em cada pessoa, baseando-se nas diferenas
individuais a nvel fsico, intelectual ou de personalidade. Os resultados de cada
pessoa vo ser posteriormente comparados com padres de resultado de uma
amostra representativa.
Teste de Personalidade
Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do
indivduo analisando os traos de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os
traos determinados pelo carter e pelo temperamento, respectivamente.
Testes de Simulao
As tcnicas de simulao so aplicadas em contexto grupal sendo portando
tcnicas de dinmica grupal. Baseada no drama reconstruda em palco, no aqui e
agora, a situao que se pretende analisar. Nele encontra-se o protagonista,
cercado por outras pessoas que eventualmente podero participar da dramatizao.

7.3 ATIVIDADE DE INTEGRAO

A atividade de integrao do recm-contratado na organizao to
importante quanto a atividade se seleo feita com o mesmo. Ele deve ser
apresentado aos demais colaboradores, conhecer alguns processos dentro da
empresa e as rotinas da organizao devem ser apresentadas a ele. De forma
alguma, o recm-contratado deve ser colocado de imediato a exercer as funes
que futuramente sero repassadas a ele, com certeza isso ser um equvoco.
Material com informaes sobre a organizao, histrico, vdeo institucional
ou at mesmo uma pessoa no setor que fique responsvel pela integrao do novo
colaborador na rotina da organizao so prticas que vo agilizar o conhecimento e
a identidade da pessoa com a organizao, evitando que o perodo de experincia
seja traumtico. Situaes como estas podem acontecer e acontecem, mesmo com
todo esse processo de Recrutamento, Seleo e Integrao aplicado, porm deve
ser a exceo a no a regra.

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Os melhores candidatos atrados por um bom recrutamento, escolhidos com

cuidado por meio de uma seleo transparente e integrados organizao
representam as pessoas que iro compor equipes de alto desempenho em
organizaes que sero destaques em sua rea de atuao.

7.4 DESCRIO DO CARGO

Segundo Pontes, (2001, p.41) a descrio da funo, o agregado de
tarefas atribudas a cada indivduo individual na organizao.
Segundo Chiavenato (2000, p.41) a anlise de um cargo e sua descrio
so formas de ajudar na contratao de empregados dentro do perfil desejado,
atendendo as necessidades das atividades que o empregador deseja.
Segundo Paschoal (1998, p.13) a administrao de cargos e salrios uma
especializao dentro da funo de recursos humanos que por sua vez, uma
especializao dentro da administrao. Portanto, ao pesquisar os referenciais
tericos pode-se perceber a importncia da ferramenta de descrio de cargos
dentro do Processo de Gesto de Pessoas, pois ela contribui para um bom
recrutamento, ajuda no momento da seleo e estabelece diretrizes para que o
funcionrio possa ser integrado sua funo quando de sua integrao empresa.
E tamanha sua relevncia que as descries de cargo devem ser
revisadas continuamente, garantindo que estejam atualizadas a partir de cada
alterao de processo dentro da organizao.
Quanto aplicao deste item no contexto do tema pesquisado, podemos
perceber que no mercado atual os motoristas, cargo alvo deste estudo, devem estar
aptos a circular com veculos automotores para o transporte de carga, de materiais e
de matrias-primas. Suas funes consistem em conduzir carretas, para transporte
de carga a curta ou a longa distncia, equipados para o transporte de mercadorias,
conduzindo-o em trajeto determinado, de acordo com as regras de trnsito e
instrues recebidas, para efetuar o transporte de cargas e mercadorias.

7.5 GESTO LOGSTICA X GESTO DE PESSOAS

Para Carvalho e Ramos (2009), a Gesto Logstica a parte da cadeia de
abastecimento que planeja, implementa e controla de forma eficiente e eficaz os

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fluxos diretos e os fluxos inversos, bom como os pontos de paragem desses fluxos,
quer se trate de bens, quer de servios, ou ainda de informao relacionada, desde
os pontos de origem aos de consuma, esperando-se, por meio desta gesto, um
elevado servio ao cliente.
Ainda segundo Carvalho e Ramos (2009), a Gesto Logstica, procura
assim, gerir um conjunto de atividades que permitem fazer chegar o produto certo,
na quantidade certa, no local certo (destino), no tempo certo e ao menor custo
possvel.
Entretanto, somente num passado recente que as organizaes
empresariais reconheceram o impacto vital que o gerenciamento logstico
pode ter na obteno da chamada vantagem competitiva (CHRISTOPHER,
1997)

Bowersox e Closs (2001), em concordncia com Novaes (2001), relatam

que, antes da dcada de 50, no havia conceito formal ou teoria sobre logstica
integrada. Nessa poca, as funes hoje aceitas como logsticas eram geralmente
consideradas como operaes de apoio ou de suporte, um centro de custos.
Para Fleury e Lavalle (2000), o que vem fazendo da logstica um dos
conceitos gerenciais mais modernos so dois conjuntos de mudanas. O primeiro
de ordem econmica. Dentre as principais, a globalizao, o aumento das incertezas
nos mercados, a proliferao de produtos e as maiores exigncias de servios. Em
seu conjunto, esse grupo vem transformando a viso empresarial sobre logstica,
que passou a ser vista no mais como uma simples atividade operacional, mas sim
como uma atividade estratgica, uma ferramenta gerencial, fonte potencial de
vantagem competitiva.
E, Mascarenhas (2008) define Gesto Estratgica de Pessoas como, toda e
qualquer mobilizao, orientao, direcionamento e administrao do fator humano
ao elaborar uma estratgia para a organizao envolvendo o setor de recursos
Humanos e garantindo que todos na organizao tenham percepo das estratgias
e caminhem junto empresa.
A Gesto Estratgica de Pessoas o trabalho desempenhado pelos
Gestores de Negcios da empresa tendo um auxlio e sendo alicerado pelo setor
de Recursos Humanos com o propsito de melhorar desempenhos e atingir metas
no qual estejam inseridas tanto as necessidades individuais dos colaboradores

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quanto as necessidades da organizao e sociedade. Contudo, torna-se primordial

que esse profissional desenvolva habilidades para lidar, conduzir, motivar e
persuadir pessoas em busca de atitudes e pensamentos empreendedores para
colher resultados gratificantes.
A gesto logstica de uma organizao torna-se fundamental para o alcance
de resultados e a gesto de pessoas ingrediente fundamental para sustentar o
desempenho logstico excelente.
8 METODOLOGIA
Segundo Bruyne (1991), a metodologia a lgica dos procedimentos
cientficos em sua gnese e em seu desenvolvimento, no se reduz, portanto, a uma
metrologia ou tecnologia da medida dos fatos cientficos.
A metodologia deve ajudar a explicar no apenas os produtos da
investigao cientfica, mas principalmente seu prprio processo, pois suas
exigncias no so de submisso estrita a procedimentos rgidos, mas
antes da fecundidade na produo dos resultados. (BRUYNE, 1991 p.29)

8.1 TIPO DA PESQUISA

O trabalho ser desenvolvido atravs do estudo bibliogrfico que o assunto
em questo j gerou uma srie de questes em todos os nveis.
Portanto a pesquisa bibliogrfica certamente conhecer subsdios para a
construo de um bom texto, porm no se descarta a possibilidade de pesquisas
de campo a fim de constar a eficcia dos sistemas de rede da empresa pesquisada
e outras empresas do mesmo segmento.

8.2 MTODO UTILIZADO

Por se basear essencialmente em trabalho em bibliografia j existente,
mtodo a ser utilizado o dedutivo, eis que o trabalho partir de argumentos gerais
buscando argumentos particulares.
O desenvolvimento do relatrio ser embasado em pesquisa bibliogrfica e
reviso da literatura, pesquisas na internet, testes de aplicao, entrevistas,

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pesquisas de campo, que sero suficientes para o desenvolvimento dos objetivos e

assim fornecer bons resultados para o relatrio.
9. CRONOGRAMA

Definio do Orientador
Definio do Tema
Definio da Empresa
Reunies
com
Orientador
Pesquisa
Pesquisa de Campo
Estagio na Empresa
Elaborao do Relatrio
Entrega da Verso Inicial
Banca Examinadora
Entrega da Verso Final

Dez/1

Mar/1

Abri/1

Mai/1

Jun/1

Jul/1

Ago/1

Set/1

Out/1

X
X
X
X

X
X
X

X
X
X
X

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X
X
X

X
X
X
X

X
X
X
X

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REFERNCIAS

PRODANOV, Cleber Cristiano; FREITAS, Ernani Cesar, Metodologia do Trabalho

Cientfico: Mtodos e Tcnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadmico
SILVEIRA, Nara Avila Prieto; SILVEIRA, Ivan Lopes, Talentos Humanos: A fonte do
Sucesso Empresarial
GIL, Antonio Carlos, Gesto de Pessoas, Enfoque nos papis profissionais
CHIAVENATO, Idalberto, Gesto de Pessoas
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleo de
Pessoal. So Paulo: LTR, 2010.
http://www.revistaocarreteiro.com.br/modules/revista.php?recid=51&edid=7
http://designinterativo.blogspot.com.br/2006/08/o-processo-de-formulao-dehipteses-na.html
http://exame.abril.com.br/revista-exame-pme/edicoes/61/noticias/onde-buscaras-pessoas
http://www.webartigos.com/
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_log%C3%ADstica
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/44661/metodos-deselecao-de-pessoal##ixzz3WicFxxfC
http://www.brasilcaminhoneiro.com.br/V4/noticias/lei-que-regulamentaprofissao-de-motorista-e-publicada-no-diario-oficial-da-uniao/
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-da-gestaoestrategica-de-pessoas-nas-empresas/55500/