Claves para gestionar personas

School)

(Guido Stein, IESE Business

Sesin 1
Gestin por competencias
La empresa como organizacin humana:
Empresa: conjunto de personas coordinadas para lograr objetivos.
Poltica financiera, marketing, comercial, operaciones, recursos humanos
La organizacin espontnea: Aquella percepcin que se tiene del actuar de
las personas en la organizacin.
Core business: propsito de la empresa
Estilos de direccin, Estructura Organizacional, Misin, Visin y Valores.
Modelo de Pablo Cardona Liderazgo y Talento:
Actitud: motivacin, disposicin de su nimo
Aptitud: capacidad que se tiene heredada o desarrollada, empujada por la
actitud tambin la puede frenar.

La organizacin jerrquica
Subordinado
Caractersticas:
Posicin reactiva
Motivacin extrnseca
No se exige que comparta los objetivos de la empresa
Talento dependiente
Funciones:
Comprender las tareas y ejecutarlas

Liderazgo transaccional
Se emiten las rdenes que crean la actitud subordinada que desarrolla un
comportamiento reactiva, lo cual significa una motivacin extrnseca, se
genera un talento dependiente que cumple con la orden, llamado talento o
competencia dependiente, y el cumplimiento de las rdenes pueden significar
un resultado mnimo asegurado y posiblemente mximos, este modelo de
gestin de personal no es excelente, se aprende de los errores para mejorar
en la siguiente ocasin, se denomina transaccional porque se da una orden y
se recibe un resultado siguiendo la orden.

La organizacin profesional y la direccin por objetivos (Peter

Drucker)
Subordinado
Caractersticas:
Profesional ante un reto
Expectativas respecto a su desarrollo
Motivacin intrnseca
Conoce los objetivos
Talento ms dependiente
Funciones:
Aportacin al logro
Actitud proactiva
Aporta valor a sus tareas
Liderazgo Transformador
Reto hace desarrollar una actividad profesional, se apalanca la voluntad de
aceptar un reto y no aceptar una orden, posiblemente desarrolle proactividad
que permita introducir motivacin intrnseca y extrnseca, genera un talento
independiente que se abastece as mismo, el cual busca un xito (personal) y
obtenidos los resultados se adquiere una compensacin como una promocin o
retribucin.

La organizacin competente y la direccin por competencias

Subordinado
Caractersticas:
Conoce los objetivos
Entiende el para qu final de su trabajo
Miembro de un equipo
Actitud cooperativa
Motivacin extrnseca, intrnseca y trascendente
Talento independiente
Funciones:
Mejorar la organizacin
Liderazgo trascendente
Objetivos enriquecidos, algo que da sentido a su vida profesional y en general,
una misin. Se es miembro de un equipo y genera la cooperacin, la cual
desarrolla motivaciones extrnseca, intrnseca y trascendente, lo cual hace de
las personas talento interdependiente, se debe uno fijar en terceros, ya sean
los clientes, equipo de trabajo o los jefes, lo cual busca atender la necesidad
primaria de conseguir el bien comn.
Se permite poner mximos como objetivos lo cual permite tirar de la
excelencia, es un medio entre dos extremos, no solo se aprende de los errores
y de los aciertos sino tambin de la contribucin al desarrollo de las personas
que forman la compaa y a los clientes.

Conclusiones
La empresa encierra: personas, acciones coordinadas, objetivos y logros.
Importancia de las aptitudes, conocimientos y actitudes.
Motivacin, incentivos y satisfaccin.
Empresas: bsqueda de capacidades + resultados
Empleados: retribucin + desarrollo profesional y aprendizaje.

Las personas son felices cuando se entregan a objetivos que las superan y las
sacan de s mismas
En el mercado no se compite con plataformas tecnolgicas competimos con
las personas y con los equipos de las personas.
Competencias directivas
No sustituye a la direccin por objetivos, no a todo el mundo se le puede dirigir
de igual manera, se les dirige por como son no por como deberan de ser.
Competencias: modo de actuar, comportamiento, habitual, repetido, permite
hacer algo con rapidez y acierto.
De negocios: buscan crear valor econmico.
Interpersonales: permite el desarrollo de las personas, corregirlas, ayudarlas
a cumplir con lo que se espera de ellas.
Comunicacin, trabajo en equipo y comunicacin.
Personales: las que desarrollan y las que impactan en la confianza de las
personas, que se fen de ti y te sigan.
En el mundo de la empresa uno aprende hacer lo que tiene que hacer despus
de haberlo hecho, a partir de ah se puede mejorar.
Niveles de competencias:
De negocio: la gestin de recursos.
Interpersonales: liderazgo de terceros.
Personales externas: ejemplaridad que uno da a los dems.
Personales internas: la gestin de la propia incertidumbre y el estrs.

Conclusiones
Las competencias son comportamientos, hbitos, observables que permiten
hacer las cosas mejor y casi sin pensarlo.
Permiten desarrollarte y desarrollar a terceros no son abstractas es el modo en
que las personas hacemos las cosas.
Tienen 3 dimensiones, de negocio, una que se enfoca en liderazgo de terceras
personas y una que se enfoca en lo ntimo personal.

A travs del liderazgo de uno mismo se desarrolla el liderazgo de terceros y en

ese mismo se ensarta las competencias propias del negocio.

Desarrollo de las competencias

Metacompetencias: toma de decisiones, autocontrol, equilibrio emocional y
la integridad.
Temperamento y personalidad
Temperamento: nacemos con el
Los hbitos sirven para desarrollar el temperamento, donde podemos incidir.
Vivencias en la infancia, la gestin de los xitos y fracasos.

Desarrollo de las fortalezas: Es lo que uno hace bien, cmo construir a travs
de ellas
Lo que realmente hace bien y determina su valor aadido.
Combinacin de talento natural + aprendizaje.
Sacar el mximo provecho y desarrollar todo su potencial.
Scrates: las virtudes cardinales: justicia, temperamento, prudencia y
fortaleza.
En otras palabras son la toma de decisiones, autocontrol, integridad y el
equilibrio emocional.
Competencias alternativas: plan B, no permiten el desarrollo de las
personas a su alrededor.

Cuando un pone atencin en un comportamiento prctico, ste mejora.

Acciones de mejora:

Plan de mejora:
Pormenorizado
Explicito
Funciones:
Valorar los avances
Analizar las dificultades que surjan
Reajustar los objetivos
Guiar y motivar a la persona
Pasos:
Hoja de avance: acciones de mejora y sus metas intermedias.
No ms de 5 o 6 al mismo tiempo (competencias).
Revisin peridica: mnimo semanalmente.
Conclusiones
Poner por escrito los comportamientos que se desean modificar.
Establecer un plazo.
Realizar fortalezas.
Hacer un seguimiento y profundizar en ellas -> hoja de avance

Coaching
Desarrollo de personas, dirigir es dar resultados y ejemplo.
Ayudar a las personas con nuestro ejemplo y mejorarlas.

Proceso de coaching:
Diagnostico
Lo que yo pienso de una fortaleza
Lo que los dems piensan de mis fortalezas
Para desarrollar a las personas nos tienen que importar, necesitamos
emplearnos a fondo, dedicar esfuerzo, cario y atencin.

Tipos de coaching
De choque: donde se hace ver el error de las habilidades que uno cree tener y
se puede desarrollar para sacar provecho de ello, hay aprendizaje.
De excelencia: cuando las habilidades se realizan de manera adecuada y se
pueden mejorar, no hay mayor aprendizaje.

Perspectivas ejecutivas

Raquel Lucendo
Importancia de las competencias a la hora del desarrollo de las personas
Conocer las necesidades del negocio, gestin del talento como vehculo de la
ventaja competitiva.
Generar una organizacin del talento con rutas de carrera donde se contribuya
en la operacin de las personas.