EL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO
El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurdicas, dirigidas a regular
las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En s el derecho de
trabajo regula la relacin jurdica entre empresarios y trabajadores y otros con el
Estado en lo referente al trabajo subordinado.
El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es,
tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios,
considera el trabajo objeto de Derecho del trabajo:
a) Trabajo Humano
b) Trabajo productivo
c) Trabajo por cuenta ajena
d) Trabajo libre
Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano,
productivo libre y por cuenta ajena.
CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Los campos del Derecho del Trabajo, son tres:
Derecho Individual,
Derecho Colectivo y
Derecho Procesal del Trabajo.
EL DERECHO INDIVIDUAL
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extincin de las
relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la
prestacin de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores y
empleadores y seala regmenes particulares a algunas formas de prestacin del
trabajo.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL
Estn comprendidos los siguientes:
- Contrato de Trabajo
- Estabilidad Laboral
- Jornada de Trabajo
- Descanso Semanal y vacaciones
- Remuneraciones
- Compensacin por tiempo de servicios
EL DERECHO COLECTIVO
Es el conjunto de normas que regulan la formacin y fundaciones de las
organizaciones de trabajadores y empleadores, as como las relaciones entre stas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO
Comprende tres Derechos:
- El Derecho a la Negociacin Colectiva que a su vez est contenido en el derecho de
auto normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez est contenido en el derecho de auto-tutelarse.
- El derecho a la Sindicalizacin.
EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean
individuales o colectivos, jurdicos o econmicos, en concordancia con la naturaleza y
los fines del Derecho del Trabajo.
Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a travs de: La Autoridad
Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz
Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.

Tenemos tambin los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspeccin de

Trabajo y Negociacin Colectiva.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Son las lneas que orientan de manera directa, la formulacin de algunas normas y
una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:
Promover la aprobacin de nuevas normas (bajo la inspiracin del principio protector).
Interpretar las normas existentes (optando por la ms favorable al trabajador)
Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma ms favorable,
condicin ms beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).
Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del
Derecho).
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le
otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carcter protector
del derecho laboral.
2) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad
de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte ms dbil de la relacin
laboral (empleador-trabajador), es el trabajador.
3) PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos.
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que establecen las
formas (pactos, documentos), debe prevalecer la prctica (los hechos).
4) CODIFICACION
La necesidad de una ordenacin de normas legales es un problema planteado en
todos los pases como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes
laborales, sin embargo tambin se considera que una tarea de ordenamiento no sera
posible en esta rama del derecho, dado el avance constante del pensamiento jurdico
en materia laboral.
Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, pases como Alemania, Austria,
Chile, Colombia, tienen un Cdigo de trabajo, en el Per es una tarea pendiente.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho
pues sus efectos alcanzan nicamente a las partes que lo celebran, por ello no
produce normas sino obligaciones entre las partes.
El mbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las
fuentes del derecho y slo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello
que la norma permita que pueda ser negociada por las partes (normas dispositivas).
EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y
el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurdica) por el cual el
primero se obliga a poner en disposicin del segundo su propio trabajo (subordinacin)
a cambio de una remuneracin.
El Contrato de trabajo da inicio a la relacin (vnculo) laboral, generando un conjunto
de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), as como las
condiciones dentro de las cuales se desarrollar dicha relacin laboral.
Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona
los elementos esenciales de ste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. N 003-97TR Texto nico Ordenado del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral: En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

ELEMENTOS ESENCIALES
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres
elementos esenciales:
A) PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que los
servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y
directa solo por el trabajador como persona natural. (Aunque pueda estar ayudado por
familiares).
B) SUBORDINACIN: Nuestra legislacin lo entiende como aquella situacin en la
cual el trabajador presta sus servicios bajo la direccin de su empleador, quien est
facultado para normar las labores (poder reglamentario), dictar las ordenes (poder de
direccin) y sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la razonabilidad.
C) REMUNERACIN: Constituye en la prestacin otorgada por el empleador al
trabajador por sus servicios y en nuestra legislacin est definida como el ntegro de
los que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cual quiera sea la
forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
Bilateral: existe el inters de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las
partes se obliga a cumplir una prestacin.
Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de
algo
en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneracin
(empleador).
Conmutativo: en el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las
prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y
pago de la remuneracin (empleador).
Tracto sucesivo: su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de
prestaciones que se ejecutan permanentemente.
PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
- Ejecucin Personal
- Subordinacin
- Dependencia jurdica, econmica y tcnica
- Sujecin a Jornada mxima
PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha existido un
contrato de trabajo o relacin laboral y son:
- Boletas de pago
- Inscripcin de los trabajadores en planillas
- Contratos escritos
- Documentos que prueben subordinacin
PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIN LABORAL.- : Existe
dependencia laboral cuando:
- El empleador se muestra imperativo sobre las labores
- El empleador sanciona al trabajador
- Ius Variandi
- Remuneracin peridica
- Convenio de exclusividad laboral
- Otros que acrediten subordinacin.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la

prestacin de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo.
El Legislador peruano ha considerado (Art. 4 D.S. N 003-97-TR) la presuncin de que
toda relacin laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario.
A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato tpico, adems de plazo
indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mnimo 4 horas diarias)
o en promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de duracin
temporal, o modales se le conoce como contrato atpico.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado podr celebrarse en forma verbal o
escrita.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestacin de
servicios si tiene una limitacin en el tiempo.
Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de contratos
de trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a
plazo fijo a los que se denomina Sujeto a Modalidad.
* RESOLUCIN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.Pueden presentase dos figuras de naturaleza civil:
RESCISIN.- En el derecho civil, se dice de la accin y el efecto de quitar la eficacia a
un contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se
encuentra en la celebracin de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la
lesin.
RESOLUCIN.- En el derecho Civil, es la accin y efecto de quitar la eficacia a un
contrato por causal sobreviniente a su celebracin, es decir, por la imposibilidad de
cumplir con la obligacin nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de
compra-venta, se entrega el bien, pero no se paga el precio.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo
requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o
de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislacin peruana son: (Arts. 54 73 D.S. N
003-97-TR).
* TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
B) El contrato por necesidad del mercado;
C) El contrato por reconversin empresarial.
II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental:
A) El contrato ocasional;
B) El contrato de suplencia;
C) El contrato de emergencia;
III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio:
A) El contrato especfico;
B) El contrato intermitente;
C) El contrato de temporada.
* DESNATURALIZACIN DE LOS CONTRATOS
MODALIDAD.Se desnaturalizan estos contratos cuando:

DE

TRABAJO

SUJETOS

El trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del lmite
mximo permitido.
Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el
trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haberse operado renovacin.

OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES CONTEMPLADAS

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.El contrato a tiempo parcial es aquel que puede ser celebrado de manera indefinida o
a plazo fijo, siendo su caracterstica esencial que tenga una jornada de trabajo inferior
a las cuatro horas diarias en promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente
jornadas de 4 horas o ms.
CONTRATO PARA EXPORTACIN NO TRADICIONAL.
El contrato para exportacin no tradicional tiene por objeto realizar labores de
produccin para exportacin de materias primas o manufacturas no tradicionales, en
las empresas industriales dedicadas a la exportacin no tradicional que realicen esta
actividad directamente o por intermedio de terceros.
LA ESTABILIDAD LABORAL
CONCEPTO: La estabilidad es la proteccin legal contra las posibilidades de
terminar la relacin laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y
que el mismo no se extinga por cualquier causal.
Es el derecho que garantiza al trabajador a conservar su puesto indefinidamente, de
no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialsimas
circunstancias.
Tambin se define como Estabilidad Laboral al derecho del trabajador a conservar su
puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que
adquiera el derecho de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada".
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
CONCEPTO.- Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje terico
y prctico mediante el desempeo de tareas programadas de capacitacin y
formacin profesional.
OJO! no estn sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley
N 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR.
Y comprende a todas las empresas, sea entidad pblica o privada cuyos trabajadores
estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS.1. DEL APRENDIZAJE.CONCEPTO: Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso
formativo en una de las actividades productivas de la empresas, previa formacin
inicial y complementacin en un centro de formacin profesional.
Tenemos:
a.-Con predominio en la Empresa
b.-Con predominio en el Centro de Formacin Profesional.
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA.Esta modalidad se caracteriza por realizar mayoritariamente el Proceso Formativo en
la empresa con espacios definidos y Programas de Aprendizaje en el Centro de
Formacin Profesional
Lo celebran tres partes:
1. Una Empresa Patrocinadora
2. Un Aprendiz edad mnima 14 aos y haber concluido la primaria

3. Un Centro de Formacin Profesional Autorizado expresamente para realizar esta

modalidad.
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL
(PRACTICAS PREPROFESIONALES)
- Modalidad que se caracteriza en que la persona en formacin en su condicin de
estudiante busca aplicar sus Conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el
desempeo en una situacin real de trabajo.
Lo celebran tres partes:
1. Una Empresa
2. Una Persona en Formacin
3. Un Centro de Formacin Profesional
2. PRACTICA PROFESIONAL.Modalidad Formativa que busca consolidar los aprendizajes Adquiridos a lo largo de la
formacin profesional, as como ejercitar su desempeo en una situacin real de
trabajo.
-Convenio por Acuerdo de 2 partes:
1) Una Empresa
2) Una Persona que egresa de un CFP
DURACIN DEL CONVENIO:
a.- Ocupaciones de poca calificacin o de poca o ninguna complejidad y niveles
menores de responsabilidad: 6 meses, prorrogable por un perodo similar.
b.- Ocupaciones de mayor complejidad y responsabilidad: no mayor a 24 meses.
3. CAPACITACION LABORAL JUVENIL
- Por esta modalidad se busca que el Joven entre 16 y 23 aos y que no hayan
culminado su educacin bsica o no sigan estudios Superiores a nivel tcnico o
universitario realice aprendizaje prctico mediante ejecucin de tareas productivas.
- Acuerdo entre una Empresa Patrocinadora y Persona en Formacin.
NMERO MXIMO DE BENEFICIARIOS.- 20% del total de trabajadores de la
empresa con vnculo laboral directo y no debe superar el porcentaje limitativo del 20%
por rea u ocupacin especfica
*Se incrementar en un 10% con jvenes con discapacidad y/o madres con
responsabilidades familiares.
4. PASANTIA.
4.1.
EN LA EMPRESA.Modalidad Formativa con el objeto de relacionar al beneficiario con el mundo del
trabajo y la empresa, por lo que se realiza en las unidades productivas de las
empresas a fin que el beneficiario se implemente, actualice , contraste lo
aprendido en el CFP.
Se celebra el convenio de Pasantia en la Empresa:
Una Empresa
Un Beneficiario de 14 aos a mas
Un CFP o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad.
Y se le informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinmica de los
procesos productivos.
CONTENIDO DEL CONVENIO
Participan:
- Una empresa
- Un beneficiario de 14 aos a ms
- Un Centro de Formacin Profesional.

DURACIN: No es mayor de 3 meses

4.2.
PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRTICOS
Modalidad Formativa en beneficio de los docentes y catedrticos del Sistema de
Formacin Profesional que permitan construir vnculos entre la empresa y el CFP y
redundar en ste nuevos contenidos y procedimientos de enseanza.
Se celebra entre:
Una Empresa
Un Docente o Catedrtico
Un CFP
La Pasanta deber estar directamente relacionada con la especialidad del
docente o catedrtico que la realice.
CONTENIDO
DEL
CONVENIO
DE
PASANTIA
DE
DOCENTES
Y
CATEDRTICOS.Este Convenio busca la actualizacin, el perfeccionamiento y la especializacin de
los docentes y catedrticos en el ejercicio productivo para mejorar sus
conocimientos tecnolgicos que permitan construir vnculos entre la empresa y el
CFP.
Duracin del Convenio:
- Tres (3) meses como mximo.
- Duracin de la Jornada Formativa.
- No podr ser mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
5. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL
Se caracteriza por realizar un Proceso de actualizacin en las unidades productivas de
las empresas a fin que las personas de 45 a 65 aos que estn en situacin de
desempleo prolongado mayor a 12 meses puedan reinsertarse en el mercado laboral.
Se Busca mejorar la empleabilidad y las posibilidades de reinsercin de estos
trabajadores no ocupados (desempleados el sector pblico o privado), habindose
desempeados como trabajadores sean empleados y/o obreros.
Se celebra el convenio entre la empresa patrocinadora y la persona desempleado del
Sector Publico o Privado.
MBITO: La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su
actualizacin prctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecucin
de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualizacin,
previamente definido por la empresa y el beneficiario.
NMERO MXIMO DE BENEFICIARIOS: No puede exceder al 20% del total del
personal del rea ni del 10% de los trabajadores con vinculacin laboral directa.
*Incrementarse en 10% de discapacitados
DURACIN: No mayor a 12 meses, prorrogable a 12 ms.
JORNADA DE TRABAJO
CONCEPTO.Tiempo por el cual el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de
trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales como mximo.
Se puede establecer por ley, convenio o decisin unilateral del empleador, una
jornada menor a las mximas permitidas.
TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO
A) JORNADA ORDINARIA: No puede ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la semana.
Si es menor, puede extenderla a 8 horas; pero deber incrementar la remuneracin.

El empleador puede fijar turnos rotativos de trabajo.

El empleador puede modificar el horario de trabajo.
El refrigerio no forma parte de la jornada y es de 45 minutos
B) JORNADA ACUMULATIVA O ATPICA: Centros de labores en los que por su
ubicacin remota y de difcil acceso, hacen necesaria maximizar la permanencia del
trabajador durante jornadas consecutivas, a cambio de gozar seguidamente de
perodos de descanso que se prolonguen por varios das consecutivos.
Ejemplo: Campos mineros, petroleros, etc.
La jornada en promedio no debe de sobrepasar las 48 horas semanales de trabajo, por
un da de descanso
C) JORNADA MXIMA: No estn comprendidos en sta: los trabajadores de
direccin, los que no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia y los de trabajadores de
confianza que no se encuentren sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.
Se debe cumplir con lo establecido en el artculo 43 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (D.S. N 003-97-TR), y artculo 59 del Reglamento (D.S. N
001-96-TR
D) JORNADA A TIEMPO PARCIAL: Su duracin es de menos de 4 horas diarias o 20
horas a la semana.
- El contrato debe ser por escrito y presentado al MTPE
- Si se trabaja 4 20 horas a la semana, se deber percibir una remuneracin mnima
vital (R.M. N 091-92-TR)
E) JORNADA NOCTURNA. Se da entre las 22:00 y 6:00 horas
La Remuneracin Mnima por Jornada Nocturna es la Remuneracin Mnima Vital +
35% = S/. 715.50
F) HORA EXTRA O EN SOBRETIEMPO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada
diaria o semanal y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podr ser
inferior a lo establecido por ley.
HORARIO DE TRABAJO
MARCO LEGAL.- Base legal: Art. 6 D.S N 007-2002-TR)
CONCEPTO: Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del
trabajador del centro de labores, incluyendo el tiempo de refrigerio siendo facultad del
empleador el fijarlo no pudiendo ser mayor al de la jornada legal establecida.
- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio en contrario
- El tiempo dedicado al refrigerio no podr ser inferior a cuarenta y cinco (45), no
formando parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo
se disponga lo contrario.
SOBRETIEMPO.CONCEPTO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podr
ser inferior a lo establecido por ley.
VACACIONES.CONCEPTO: El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo
trabajador a fin de suspender la prestacin de sus servicios por 30 das calendario por
cada ao completo de labores sin la prdida de la remuneracin habitual para
restaurar sus fuerzas y dedicarse a la recreacin.

Dicho derecho est condicionado al cumplimiento del rcord establecido por ley. No es
un beneficio econmico.
OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.La oportunidad del descanso vacacional deber ser fijada por las partes de comn
acuerdo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses del
trabajador. Dirime el empleador.
La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando
DESCANSOS ACUMULATIVOS REDUCCIN.Las vacaciones son ininterrumpidas sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el
empleador podr autorizar el goce vacacional en perodos que no podrn ser inferiores
a siete das naturales. (Art. 17)
ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos
descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuo
disfrute por lo menos de un descanso de siete das naturales. Tratndose de
trabajadores contratados en el extranjero, podrn convenir por escrito la acumulacin
de perodos vacacionales por dos o ms aos.
VENTA DE VACACIONES.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a
quince das, el trabajador renuncia hasta 15 das como mximo de su descanso
vacacional, con la respectiva compensacin de quince das de remuneracin. El
acuerdo de reduccin debe constar por escrito
Artculo 20.- El empleador est obligado a hacer constar expresamente en el libro de
planillas, la fecha del descanso vacacional.
TRABAJO DISCONTNUO.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya
duracin fuera inferior a un ao y no menor a un mes, el trabajador percibir un
doceavo de la remuneracin vacacional, por cada mes completo de labor efectiva.
SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.La ley infiere que los trabajadores que cesen despus de cumplido el ao de servicios
y el correspondiente rcord, sin haber disfrutado del descanso, tendrn derecho al
abono del ntegro de la remuneracin vacacional. El rcord trunco ser compensado a
razn de tanto dozavo y treintavos de la remuneracin como meses y das
computables hubiere laborado, respectivamente.
LA TRIPLE VACACIONAL.Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el ao que le corresponde, de acuerdo
al Art. 23 de la ley, el empleador debe pagar: 01)una remuneracin por el trabajo
realizado; 02) otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
adicionalmente 03) una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber
disfrutado del descanso (en la prctica se abonan dos remuneraciones pues la
remuneracin por haber laborado en vacaciones se pag oportunamente).
Esta indemnizacin (TRIPLE VACACIONAL) no est sujeta a pago o retencin de
ninguna aportacin; y no corresponder a los gerentes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
VACIONES TRUNCAS.Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de
un ao de servicios y el respectivo rcord vacacional para generar derecho a
vacaciones, tambin con aquellos trabajadores que cesen despus de haber

transcurrido un ao de servicios, pero sin cumplir con los requisitos para el abono de
la ltima remuneracin vacacional.
En estos casos, se les abonar como vacaciones truncas tanto dozavo de la
remuneracin vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes
(das) se calcularn por treintavos.
Para que proceda el abono del rcord trunco vacacional el trabajador debe acreditar
por lo menos un mes de servicios a su empleador.
TRABAJADORA GESTANTE.La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por
rcord cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de
vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deber comunicar al empleador con una
anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4
de la Ley 26644.
VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO.El descanso vacacional no podr ser otorgado inclusive si la oportunidad de las
vacaciones estuviera previamente acordada cuando el trabajador est incapacitado
por enfermedad o accidente. Este supuesto no ser aplicable si la incapacidad
sobreviene durante el periodo de vacaciones.
EN CASO DE ADOPCIN.El trabajador solicitante de una adopcin tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por rcord cumplido y an pendiente de goce se inicie a partir del da
siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopcin correspondiente a 30
das naturales, siempre que haya gozado de sta. La voluntad de gozar del descanso
vacacional deber ser comunicada al empleador con una anticipacin no menor de 15
das calendario al inicio del goce vacacional. Ref. Art. 1 y 6 de la Ley 27409 Ley que
otorga Licencia Laboral por Adopcin
COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
AMBITO CONCEPTUAL.La Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio destinado a proteger
al trabajador y su familia de las contingencias del cese.
Econmicamente hablando tiene la naturaleza de un ahorro forzoso; jurdicamente
hablando, tiene el mismo tratamiento y proteccin que alcanzan a los dems
conceptos remunerativos
PARTES En la relacin de la CTS participan, por regla general, tres partes:
1) EL EMPLEADOR, obligado a realizar los depsitos
2) ENTIDAD FINANCIERA, obligada a guardar los depsitos y entregarlos al
trabajador en el momento del cese;
3) TRABAJADOR MISMO, persona a favor de quien se realizan los depsitos.
MBITO DE APLICACIN.Estn comprendidos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada
que cumplan cuando menos una jornada mnima diaria de 4 horas o 20 semanales
(incluye a socios ws de cooperativas de trabajo (int lab).
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de CTS, tales como los de
construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, se
rigen por sus propias normas.
TRABAJADORES COMPRENDIDOS
En el caso de las entidades pblicas, slo las comprendidas en el mbito del Fondo
nacional de financiamiento de la actividad empresarial del estado - FONAFE y
ESSALUD.

TRABAJADORES EXCLUIDOS
No se encuentran comprendidos los trabajadores que perciben el 30% o ms del
importe de las tarifas que paga el pblico por los servicios.
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales.
INICIO Y CLCULO DE LA CTS
El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vnculo
laboral; cumplido este requisito toda fraccin se computa por treintavos.
Este beneficio se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada
ao.
En las indicadas fechas se establece cuantos meses y das ha acumulado el
trabajador, con descuento de los das de inasistencia no computables.
Las imposiciones dinerarias relativas a la CTS se deben realizar en la primera quincena
de Mayo y en la primera quincena de Noviembre. La remuneracin computable se
determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador segn
el caso, en los meses de abril y octubre de cada ao, y comprende los conceptos
remunerativos sealados.
En caso de remuneracin complementaria, para su incorporacin a la remuneracin
computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.
CONTENIDO DE LOS DEPSITOS
El monto de la CTS constituye 1/12 de la remuneracin computable por cada mes
calendario completa de servicios, la fraccin de mes se computa por treintavos.
Ej.: Para el depsito de mayo es igual a 1/12 del pago computable de trabajador por
cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el semestre entre el 1 de
noviembre y el 30 de abril, para el depsito de noviembre, el perodo comprende
desde el 1 de mayo hasta el 31 de diciembre.
Las fracciones de mes se compensar por treintavas partes de 1/12 de la
remuneracin computable.
REMUNERACIN
CONCEPTO.Es el pago que con carcter de contraprestacin percibe el trabajador por haber
puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, a consecuencia de la
ejecucin del contrato de trabajo.
Es el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie,
cualquiera sea la forma o denominacin que se tenga siempre que sean de su libre
disposicin.
DEFINICIN LEGAL.Segn la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N 003-97TR), constituye remuneracin todo lo que el trabajador percibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre
que sea de su libre disposicin y es aplicable para todo efecto legal cuando sea
considerado como base de referencia, con la nica excepcin del Impuesto a la Renta
que se rige por sus propias normas.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN.- Debe ser por lo menos equivalente al mnimo.
- Debe ser suficiente.
- Debe ser determinado o determinable.
- Debe cubrirse peridicamente.

- La remuneracin en efectivo generalmente debe pagarse en moneda de curso legal.

- La remuneracin en especie debe ser apropiada y proporcional a la remuneracin
pagada en efectivo.
- Debe haber reciprocidad entre la remuneracin y el servicio.
DETERMINACIN DE LA REMUNERACIN .La remuneracin puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra, o
en forma mixta. La remuneracin por unidad de tiempo puede ser establecida por
mes, quincena, semana, da u hora.
Las remuneraciones pueden ser bsicas o complementarias. Las remuneraciones
complementarias responden a las caractersticas del trabajo realizado, a las
condiciones personales o a la situacin de la empresa.
TIPOS DE SINDICATO
DE EMPRESA: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios que prestan
servicios a un mismo empleador.
DE ACTIVIDAD: Formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos o mas empresas de la misma rama.
DE GREMIO: Formados por trabajadores de diversas empresas que desempean un
mismo oficio, profesin o especialidad.
DE OFICIOS VARIOS: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o distinta actividad, cuando en
determinado lugar el numero de trabajadores no alcance el minino legal.
DEFINICIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA.La expresin negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar condiciones de trabajo y
empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las
relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin de
trabajadores, o lograr todos estos a su vez.
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
DEBER DE NEGOCIAR
La ley establece un deber de negociar salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable, implica que las partes a que se sienten a negociar de
buena fe todos los esfuerzos para llegar a un acuerdo. No es una obligacin de
convenir
DERECHO DE INFORMACIN
Los dirigentes sindicales o representantes de los trabajadores (y no necesariamente la
comisin negociadora) pueden solicitar informacin. El contenido de la misma es fijado
de mutuo acuerdo o por la AAT. Se entrega todo lo que no sea perjudicial a la empresa.
Existe un deber de sigilo
LIBERTAD DE PROCEDIMIENTO
Las partes pueden seguir un procedimiento distinto al que establece la ley. El producto
de lo negociado ser un convenio colectivo atpico o extra-ley.
SUJETOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
POR LOS TRABAJADORES:

a) Organizacin sindical
b) A falta de organizacin representantes elegidos y autorizados por trabajadores
Existe preferencia por la organizacin sindical.
POR LOS EMPLEADORES:
a) Un empleador
b) Un grupo de empleadores
c) Una organizacin de empleadores
No existe preferencia por alguno de estos sujetos.
LEGITIMACIN DE TRABAJADORES
SUPUESTOS:
1. Si existe un sindicato: mayoritario o minoritario
2. Si existen varios sindicatos: coalicin o cada uno por sus afilados
3. Si no hay sindicato (no hay inters o no hay 20 trabajadores
LEGITIMACIN DE EMPLEADORES
SUPUESTOS:
Si hay negociacin de empresa: el propio empresario o las personas que l designe.
Si hay negociacin por rama de actividad o de gremio: la organizacin representativa
de los empleadores y, de no existir sta, de los representantes de los empleadores
comprendidos.
INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y PRESENTACIN DEL PLIEGO DE
RECLAMOS
ARTICULO 51.- La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que
debe contener un proyecto de convencin colectiva.
LOS REQUISITOS DEL PLIEGO DE RECLAMO SE ENCUENTRAN EXPRESAMENTE
SEALADOS EN LA LEY
ARTICULO 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) das ni
despus de treinta (30) das calendario anteriores a la fecha de caducidad de la
convencin vigente. En caso de presentacin posterior al plazo sealado, la vigencia a
que se refiere el inciso b) del artculo 43 ser postergada en forma directamente
proporcional al retardo.
FORMA DE PRESENTACIN DEL PLIEGO DE RECLAMOS
El pliego de reclamos se entrega directamente a la empresa.
En caso de la negativa de recepcion del pliego petitorio, se efecta por intermedio de
la autoridad administrativa de trabajo.
Tambin se puede enviar por carta notarial.
QU DEBE HACER EL EMPLEADOR UNA VEZ RECEPCIONADO EL PLIEGO
PETITORIO?
1. Sealar da y hora para la iniciacin de la etapa del trato directo (Art.57)
2. Negociar de Buena fe y abstenerse de actos que lesionen al contrario.
3. Proporcionar la informacin econmica solicitada por los trabajadores o el sindicato.
INFORMACIN QUE DEBE PROPORCIONAR LA EMPRESA EN UNA NEGOCIACIN
.La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn acuerdo entre
las partes.
De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisar la informacin bsica que deba
ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.
POSIBILIDAD DEL EMPLEADOR DE PROPONER NUEVAS
PROYECTO DE CONTRATO CONTENIDO EN EL PLIEGO.-

CLUSULAS

AL

El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las

establecidas en convenciones anteriores.
Artculo 43.- (reglamento)
Las clusulas nuevas o sustitutorias que plantee el empleador o empleadores
conforme al segundo prrafo del Artculo 57 de la Ley debern integrarse
armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin colectiva.
FORMAS DE TERMINAR LA ETAPA DEL TRATO DIRECTO
Por celebracin del convenio colectivo
Por acuerdo de partes
Por declaracin unilateral de cualquiera de las partes.
EL CONVENIO COLECTIVO. Tiene carcter autnomo, transaccional y adaptable. Es un instrumento de
flexibilizacin.
Tiene fuerza vinculante o fuerza normativa. Es por ello derecho objetivo. No
obstante se sujeta a la ley pero puede mejorarla. Tambin es posible mejorar
lo establecido en un convenio colectivo por contrato individual.
Tiene eficacia general o eficacia limitada dependiendo de la representacin
de los trabajadores
Tiene clusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Cada una de
estas clusulas se interpreta de modo diverso
Tiene un rgimen especial de vigencia que incluye los supuestos de fusin,
absorcin, etc.
DERECHO DE HUELGA
CONCEPTO: Consiste en la paralizacin de labores con abandono del centro de
trabajo. Esta definicin deja fuera otras formas menos costosas de entablar el
conflicto.
La huelga debe ser preavisada al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT) y se somete a un doble canal de control a cargo de la AAT: improcedencia e
ilegalidad. Muy pocas huelgas son declaradas procedentes o legales.
La huelga es limitada en los servicios esenciales (aquellos cuya paralizacin puede
poner en peligro la vida y seguridad de las personas o la comunidad), en los que hay
que establecer un servicio mnimo.
ORIGEN DE LA PALABRA HUELGA.El trmino huelga tiene su origen en Francia. En donde aquellos trabajadores que no
estaban contentos con el trato del empleador y sus remuneraciones se abstenan de
trabajar y preocupados de difundir su medida se dirigan a la desembocadura del ri
Sena en Paris, reunindose en un campo de arena que en francs se dice greff lugar
donde luego eran buscados por los empleadores para llevarlos a trabajar y acordar las
soluciones a sus discrepancias.
CONCEPTO JURDICO DE HUELGA:
Es una medida de fuerza que consiste en la negativa concertada y pacifica de los
trabajadores de seguir prestando servicios en forma habitual, cuya finalidad es ejercer
presin sobre la empresa hasta que no se hayan satisfecho sus exigencias.
No origina despido del trabajador, solo se suspende la relacin de trabajo. el derecho a
huelga se ejerce de acuerdo a ley.
CLASES DE HUELGA
HUELGA BLANCA - Los trabajadores realizan sus actividades en ritmo lento, bajando
la productividad

HUELGA EN SERIE - El acuerdo en que determinadas secciones paralicen su

produccin por horas o das.
HUELGA DE BRAZOS CAIDOS - negativa a laborar dentro del centro de trabajo.
EFECTOS DE LA HUELGA SOBRE LA RELACION DE TRABAJO.1. Origina la suspensin del contrato de trabajo.
2. Origina la suspensin del pago de las remuneraciones.
Afecta el derecho a las vacaciones.
ELEMENTOS DE LA HUELGA.1. Suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente.
2. Voluntaria y pacfica, sin violencia sobre personas o bienes.
3. Abandono de los trabajadores del centro de trabajo.
ESTRUCTURA DE LA HUELGA
La huelga es un hecho donde los trabajadores se abstienen de realizar su labor.
Existen agentes o sujetos protagonistas que han decidido voluntariamente ejercen el
derecho a la huelga, llevando dentro de si un nimo de regresar a trabajar cuando se
resuelvan las discrepancias.
Existe una pretensin de los trabajadores de obtener un beneficio, razn por la cual
tiene sentido de lucha.
La huelga se desvirta cuando se convierte en cuestin poltica al ampliarse las
pretensiones que no contienen reinvidicaciones laborales, plantendose temas sobre
hechos relacionados al estado, ajenos al inters de los trabajadores.
LEY No. 25593 LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
El acuerdo de huelga ser adoptado por mas de la mitad de los trabajadores que
laboran en la empresa, se encuentren o no afiliados al sindicato, excluyendo a los
trabajadores de direccin y de confianza.