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Mujeres y mercado laboral en el Perú ¿Enfrentan las mujeres un techo de cristal en
Mujeres y mercado laboral en el Perú ¿Enfrentan las mujeres un techo de cristal en

Mujeres y mercado laboral en el Perú

¿Enfrentan las mujeres un techo de cristal en su desarrollo profesional en el Perú? ¿Cómo se desempeñan las empresas peruanas en cuanto a discriminación por género y flexibilidad horaria para las mujeres ejecutivas?

Sobre la base de más de 50,000 encuestas realizadas por Great Place to Work Perú (GPTW Perú) durante 2013 a una muestra de alrededor de 60 empresas peruanas, se observa que en el Perú la fuerza laboral femenina está sub representada en las distintas jerarquías de las organizaciones, respecto de su participación en el total de la población (51% en 2013, según información del INEI).

El siguiente gráfico muestra que esto ocurre principalmente en los puestos ejecutivos y de alta dirección y en el rubro de obreros y operarios (solo el 29% y el 16% de estos puestos son cubiertos por mujeres, respectivamente). La representación femenina, sin embargo, se incrementa y supera el 40% en el rubro de empleados y jefes y supervisores de rango medio (40% y 46%, respectivamente).

Participación de mujeres según jerarquía en el trabajo

(como % del total en cada categoría)

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

51%
51%
51% 42%
51% 42%

42%

En planilla

Como directora, gerente o subgerente

Como jefes o supervisores

Como empleados/no gerenciales ni jefaturas

Operarios/obreros

Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014

Las estadísticas analizadas demuestran que el techo de cristal en el nivel ejecutivo es un problema de “tuberías”: las mujeres están relativamente bien representadas en la fuerza laboral, pero la tubería deja de funcionar entre sus posiciones de mandos medios y la alta dirección, un fenómeno reconocido a nivel mundial por Boston Consulting Group en su informe Shattering the glass ceilling (Agosto 2012).

Así, cabe reconocer que este no es solo un problema en el Perú ni mucho menos exclusivo de América Latina. Según catalyst.org, asociación dedicada a la creación de oportunidades para mujeres en el mundo de los negocios, a nivel global solo el 21% de los cargos de alta dirección es ocupado por mujeres, mientras que en el caso de las gerencias generales, esta cifra se reduce a 9%. A pesar de su carácter global, en el Perú el problema se acentúa en las empresas de origen

nacional. El siguiente gráfico muestra las diferencias entre empresas de capitales mayoritariamente peruanos y las de capitales mayoritariamente extranjeros, dentro de la muestra de la encuesta de GPTW Perú, en cuanto al porcentaje de puestos de gerencia y alta dirección ocupadas por mujeres. Como se puede observar, las empresas de capital extranjero tienen una mayor participación de ejecutivas y directivas mujeres dentro de sus planillas.

Participación de mujeres sobre el total de Ejecutivos y Alta Dirección

(según procedencia del capital de la empresa)

100 88 90 80 70 59 60 50 38 40 30 20 7 10 4
100
88
90
80
70
59
60
50
38
40
30
20
7
10
4
3
0
Nacional
Extranjero
Baja
Media
Alta
Nota: Participación Baja: entre 0% y 33%; Participación Media: entre 34% y 66%; Participación Alta:

entre 67% y 100%. En todos los casos, como porcentaje del total de los ejecutivos de la empresa.

Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014

Las dos caras del problema en las empresas peruanas

La literatura sobre el tema sugiere que el hecho de que las mujeres enfrenten el problema del techo de cristal está relacionado, principalmente, con dos factores. El primero es uno de cultura organizacional, según el cual se asume que en las áreas directivas de las empresas predomina una mayor cantidad de ejecutivos hombres, propensos a ascender a sus pares de género, lo que se manifestaría en un trato inequitativo entre los trabajadores de la empresa. Por otro lado, el segundo aspecto está relacionado con la necesidad que tienen las mujeres con hijos de encargarse de ellos, para lo cual requieren una mayor flexibilidad en sus condiciones laborales.

Entonces, cabe preguntarse cómo están evaluadas las empresas peruanas en estos aspectos para atraer el talento femenino y si existen diferencias sustanciales entre aquellas compañías calificadas como Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2014, de GPTW Perú, y el resto de firmas fuera del ranking. El sondeo de GPTW encontró que, en general, existe satisfacción de los trabajadores 1 respecto al trato que reciben de parte de sus empresas en aspectos relacionados las variables de igualdad de género y flexibilidad laboral. Sin embargo, Las Mejores Empresas para Trabajar 2014 de GPTW Perú presentan un nivel de satisfacción considerablemente más alto que las empresas fuera del ranking.

A continuación, se presentan las respuestas de las mujeres encuestadas (44% de la muestra total) sobre la igualdad de trato percibida en sus centros de trabajo, enfocadas en aspectos como trato, posibilidad de ascenso y remuneraciones. Los porcentajes representan la suma de las dos mejores opciones una escala del 1 al 5 para evaluar cada atributo (Top 2 Box, T2B).

Las personas son tratadas con justicia independientemente de su sexo

(T2B en porcentaje)

100

80

60

40

20

0

94 77
94
77

GPTW

Resto

Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014

1 Top two box mayor a 50%.

Los ascensos son obtenidos por quienes más los merecen

(T2B en porcentaje)

100

80

60

40

20

0

76 53
76
53

GPTW

Resto

A las personas se les paga de forma adecuada por su trabajo

(T2B en porcentaje)

100

80

60

40

20

0

66 41
66
41

GPTW

Resto

Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014

Si soy tratado de forma injusta, tendría la oportunidad de ser escuchado y recibir un trato justo

(T2B en porcentaje)

100

80

60

40

20

0

84 62
84
62

GPTW

Resto

La diferencia sustancial entre las mujeres que son parte de Las Mejores Empresas para Trabajar 2014 de GPTW frente aquellas que laboran en compañías que no tienen este reconocimiento también se observa en su apreciación sobre la flexibilidad que les dan sus empleadores respecto al uso de su tiempo. Ello se manifiesta tanto en la pregunta general sobre el equilibrio entre trabajo y vida personal, como en el punto específico sobre la posibilidad de coordinar ausencias del centro de trabajo para atender asuntos personales.

A las personas se nos anima para que equilibremos el trabajo con nuestra vida personal

(T2B en porcentaje)

100

80

60

40

20

0

82 55
82
55

GPTW

Resto

Fuente: Great Place to Work® Perú – 2014

Puedo tomarme tiempo libre, de forma coordinada, cuando debo atender una necesidad personal

(T2B en porcentaje)

100

80

60

40

20

0

85 64
85
64

GPTW

Resto

Para romper el cristal

La realidad del techo de cristal no es estática, sino dinámica. Diversos factores pueden ir empujando a las mujeres hacia arriba en las empresas, rompiendo barreras y paradigmas. En algunos países se ha experimentado con cuotas de género, las cuales han logrado elevar sustancialmente el número de mujeres en puestos directivos. Sin embargo, todavía no queda claro el impacto de políticas públicas de este tipo en la productividad de las empresas, pues las cuotas no necesariamente conducen a resultados basados en méritos.

En ese sentido, otro factor clave para romper el techo de cristal son las propias prácticas de las empresas que, al más alto nivel, se trazan el objetivo de tener una composición paritaria. Así, de acuerdo con el reporte de Boston Consulting Group, no solo bastan medidas cualitativas, como establecer programas de mentoring o networking, sino que también resulta clave establecer metas y reportes cuantitativos, así como cambiar la cultura de “presencia en la oficina” por una de manejo de tiempos más flexible.

Entre Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú 2014, ya se aplican políticas que van más allá de las obligaciones legales, como dar más días de licencia postnatal a las madres, darles períodos extensos de postnatal a los padres e implementar esquemas de trabajo parcial o de teletrabajo, aún cuando estas prácticas no son generalizadas todavía.

Finalmente, en el Perú, existe un factor generacional: el ingreso de la mujer en una proporción casi similar a la de los hombres a la fuerza laboral es relativamente reciente. Allí existe, entonces, una oportunidad y un desafío para que estas mujeres, que hoy ocupan generalmente mandos medios, tengan las mismas oportunidades que sus pares hombres para la acumular experiencia y los méritos suficientes que las conduzcan a la alta dirección. Por lo observado en la encuesta, las Mejores Empresas para Trabajar tienen las “tuberías” por donde debe ocurrir este tránsito mucho mejor preparadas que el resto de compañías.