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INSTITUTO DE PSICOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM PSICOLOGIA SOCIAL E
INSTITUCIONAL
VANISE GRASSI
PORTO ALEGRE
2006
VANISE GRASSI
Psicologia
Programa
de
Social
Ps
Institucional.
Graduao
em
PORTO ALEGRE
2006
TERMO DE APROVAO
VANISE GRASSI
Comisso Examinadora:
_________________________________________________________________
ANA MARIA JAC-VILELA
Doutora em Psicologia - UERJ
_________________________________________________________________
JAQUELINE TITTONI
Doutora em Sociologia UFRGS
_________________________________________________________________
VERA SUZANA LASSANCE MOREIRA
Doutora em Administrao - UFRGS
AGRADECIMENTOS
Agradeo aos meus pais, Valmor (in memorian) e Marlise, pela ddiva da vida.
Em especial minha me pelo apoio incondicional e exemplo de integridade,
coragem e competncia.
Aos meus irmos, Marcos e Giovani, que colaboraram das mais diversas
maneiras para que eu conclusse mais essa etapa da minha formao.
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, pela oportunidade de estudo e
aperfeioamento.
professora Dr Maria da Graa Corra Jacques, que acreditou nas minhas
possibilidades e foi grande incentivadora durante toda a minha trajetria no
Mestrado em Psicologia Social e Institucional.
A todos os professores do curso de Mestrado em Psicologia Social e Institucional
da UFRGS, em especial professora Jaqueline Tittoni, que impulsionou a
realizao desse estudo.
professora Cleonice Bosa, por despertar o interesse pelos desafios da
pesquisa.
A todos os funcionrios do Conselho Regional de Psicologia do Rio Grande do
Sul, pela disponibilidade em auxiliar na construo desse estudo.
Aos meus colegas de curso, em especial Ticiana Schossler, pela solidariedade
e incentivo.
Priscilla e Aline, pelo apoio precioso na transcrio das entrevistas.
5
A todos os participantes do estudo, que pela sua receptividade e colaborao,
possibilitaram a concretizao dessa pesquisa.
RESUMO
8
organizacional e do trabalho e continuam atualmente em atividade na mesma
rea. As empresas estudadas surgem no mesmo perodo, na mesma cidade, com
proprietrios com a mesma formao acadmica e assumem trajetrias distintas.
No existe um processo linear de construo das prticas dos profissionais
dessas empresas, embora possam ser identificadas algumas regularidades nas
suas trajetrias. As prticas de recrutamento e seleo predominavam entre os
servios disponibilizados na dcada de 1970, amplamente favorecidas pelo
contexto poltico e socioeconmico do perodo do milagre brasileiro. Nos ltimos
anos, as transformaes no contexto produtivo promoveram o fortalecimento das
prticas de consultoria, que assumem, para os participantes do estudo,
concepes
bastante
diversificadas.
Ambas
as
empresas
apresentam
ABSTRACT
10
professionals practices in these companies, although may be identified some
regularities in their paths. The recruitment and selection practices prevailed among
the services available in the decade of 1970, thoroughly favored by the political
and social economical context of the Brazilian miracle period. Lately, the last
transformations in the productive context promoted the development of the
consulting practices, that assume, for the participants of the study, quite diversified
conceptions. Both enterprises present family operation, but they stay deeply linked
to the image and to the work of the founders, male psychologists. The gender
appears as an important factor for the longevity of the companies in the market.
The adaptation to the market, through the diversification of activities and the
reproduction of the compressing processes and out source services are also
important strategies for the survival of the organizations.
11
SUMRIO
CONTEXTUALIZAO DA TEMTICA.............................................................
12
OBJETIVOS DO ESTUDO.................................................................................
19
PERCURSO METODOLGICO........................................................................
21
33
43
58
CONSIDERAES FINAIS...............................................................................
102
REFERNCIAS..................................................................................................
108
APNDICES....................................................................................................... 114
ANEXOS............................................................................................................. 117
12
CONTEXTUALIZAO DA TEMTICA
A terminologia psicologia organizacional e do trabalho foi escolhida nesse estudo por representar
a tendncia atual de denominao da especialidade, anteriormente referida como psicologia
industrial e/ou psicologia organizacional.
13
emergncia de uma psicologicidade (DUARTE, 2001, p. 35), termo utilizado para
caracterizar a busca por um saber sistemtico sobre a interioridade. A cultura
ocidental moderna buscava a substituio das tradies histricas por um saber
coeso, que produzisse sistemas representacionais aptos ao exerccio da previso,
manipulao e controle do comportamento humano (FIGUEIREDO, 1996b).
Segundo Patto (1984), a perspectiva adaptacionista atravessa a consolidao da
psicologia como cincia autnoma, na Europa do sculo XIX. Pontua a autora:
(...) ideologia adaptacionista como concepo que norteia a ao do psiclogo,
colocando-o pari passu com a ideologia poltica dominante num mundo industrial
oligrquico2 (p. 92).
Tambm no Brasil, a preocupao com o controle do comportamento
humano est presente em todas as etapas iniciais de desenvolvimento da
psicologia, mas foi, sobretudo, a preocupao com o controle do fator humano no
trabalho que impulsionou a profissionalizao da cincia psicolgica. Carvalho e
Santos (2003) retomam o ponto de vista de Bergamini3 para ilustrar essa
tendncia:
Grifos da autora.
BERGAMINI, C. W. Funes do psiclogo na empresa moderna. Arquivos Brasileiros de
Psicologia Aplicada, v. 24. n. 3, 1972. p.17.
3
14
curioso que a mesma rea que teve papel importante na legitimao da
psicologia como profisso h algumas dcadas seja atualmente considerada uma
das reas menos legtimas de interveno do psiclogo. A questo da
desvalorizao da atuao do psiclogo organizacional e do trabalho tema da
anlise de Codo (2001). Caracterizado como um executor de atividades
intrinsecamente reacionrias, o anteriormente denominado psiclogo industrial
colocar-se-ia a servio da indstria como instrumento adicional de explorao e
alienao do trabalhador, ao invs de transformar a estrutura produtiva para que
esta venha a satisfazer as necessidades do ser humano.
Um argumento freqentemente utilizado para explicar a classificao
depreciativa das prticas desenvolvidas pela psicologia nas empresas a idia da
aplicao indevida das teorias psicolgicas. De acordo com essa argumentao, o
corpo terico da psicologia, supostamente descomprometido e de carter
essencialmente humanitrio, sofreria uma distoro na sua aplicao em
organizaes privadas. Uma anlise um pouco mais aprofundada denuncia a
fragilidade dessa argumentao. A nfase na classificao depreciativa da
psicologia organizacional e do trabalho ignora que o conhecimento produzido pela
cincia psicolgica como um todo sempre esteve profundamente comprometido
com interesses socieconmicos e polticos especficos de seu tempo. Como Codo
(2001) refere, comum que tal desvalorizao produza apenas a no interveno
no contexto da organizao privada. So crticas que no transformam esse
mesmo contexto, apenas desestimulam a produo intelectual na rea, abrindo
caminho para prticas no reflexivas.
15
Essa proposta de pesquisa comeou a ser construda ainda durante minha
formao acadmica no curso de Psicologia da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul. A experincia de estgio em uma consultoria em psicologia
organizacional e do trabalho confrontou-me com a desvalorizao do psiclogo
que atua em organizaes privadas e, principalmente, com as intensas
contradies entre minha formao acadmica e as demandas de uma empresa
privada. Embora outras experincias de estgio j indicassem que o exerccio da
profisso exigiria a construo de novos conhecimentos e estratgias alm
daqueles consolidados na formao acadmica, a prtica em psicologia
organizacional e do trabalho evidenciou de forma incontestvel o tensionamento
entre as concepes construdas em minha formao universitria e a
possibilidade de transform-las em intervenes coerentes no cotidiano de uma
empresa de capital privado.
Esse tensionamento foi amplamente discutido durante o estgio curricular,
tanto no contexto acadmico quanto na prpria consultoria onde a prtica
supervisionada de psicologia organizacional e do trabalho era desenvolvida,
despertando meu interesse pelo estudo da prtica do psiclogo nas organizaes.
Consultando bases de dados em psicologia (PsycINFO4; IndexPsi5) e o acervo das
bibliotecas de diversas instituies de ensino superior do Rio Grande do Sul
(UFRGS, PUCRS e UNISINOS), percebi que existe uma vasta bibliografia
nacional (JACQUES, 1989, 1999; SPINK, 1996; CODO, 2001, entre outros)
4
Base de dados que contm referncias e resumos de artigos de peridicos, captulos de livros,
livros e relatrios tcnicos, bem como referncias de dissertaes e teses, todos na rea de
psicologia. Disponvel em http://www.psicologia.ufrgs.br/biblioteca/base. Acesso em 05 out. 2004.
5
Base de dados que contm referncias e resumos de artigos de peridicos nacionais da rea de
psicologia. Disponvel em http://www.psicologia.ufrgs.br/biblioteca/base. Acesso em 10 out. 2004.
16
resgatando a trajetria histrica da psicologia organizacional e do trabalho atravs
de reflexes tericas e conceituais. Entretanto, os estudos empricos que
investigam o contexto de ao de consultorias em psicologia organizacional e do
trabalho, particularmente no Rio Grande do Sul, so escassos (MANCIA, 1997;
MARTINS, 2002), sendo que uma das pesquisas que faz referncia ao tema
(MARTINS, 2002) ainda no teve seus resultados publicados na ntegra.
Contrastando com a escassez de estudos na rea e com sua classificao
depreciativa, as atividades de consultoria em psicologia organizacional e do
trabalho se constituem como um dos campos de atuao mais promissores em
termos de mercado de trabalho. A demanda pelas denominadas consultorias de
recursos humanos vem aumentando consideravelmente (OLIVEIRA, 1999) em um
contexto caracterizado pela crescente terceirizao de servios, uma das
tendncias resultantes das recentes transformaes no mundo do trabalho.
As relaes de trabalho contemporneas esto inseridas em um intenso
processo de transformao dos modelos de gesto e organizao da dinmica
produtiva. A globalizao - termo utilizado para aludir a uma multiplicidade de
fenmenos sociais, culturais, econmicos, tecnolgicos e financeiros que ocorrem
desde a dcada de 1970 vem redefinindo as configuraes das relaes
internacionais (SCHERER, 1997). Com ampla influncia nos padres de consumo,
o fenmeno da globalizao fortemente evidenciado nas relaes de trabalho. O
foco no mercado internacional, a descentralizao do processo produtivo e a
implementao de tecnologia de ponta tornaram-se estratgias comumente
associadas sobrevivncia das empresas em um cenrio de competitividade
crescente.
17
Tais estratgias, que permitem um fluxo gil de materiais e informaes,
tambm transformam em uma velocidade surpreendente as relaes e vnculos de
trabalho. Um estilo de gesto de resposta imediata ao mercado somente pode ser
implementado com alteraes profundas no processo de trabalho. Atualmente, tais
alteraes costumam se dar, principalmente, atravs da busca pela flexibilidade
interna ou externa (CASTEL, 1998). Na primeira situao, as empresas recorrem
ao treinamento de funcionrios para que estes se tornem mais flexveis e
polivalentes. O trabalhador das organizaes just in time precisa estar
imediatamente disponvel para se adaptar s flutuaes de demanda, pois a noadaptao freqentemente torna-se sinnimo de desemprego. No segundo caso,
as empresas descentralizam as atividades, atribuindo s empresas-satlites as
etapas acessrias do processo de produo. nesse contexto de flexibilidade
externa que as consultorias em diversos campos de conhecimento, incluindo a
psicologia, vm se tornando uma opo de trabalho cada vez mais freqente.
A escassez de estudos e reflexes sobre o tema frente crescente
demanda por atividades de consultoria a principal justificativa para esta proposta
de pesquisa. Esse estudo busca a articulao entre elementos empricos e
pressupostos tericos, de modo a problematizar as prticas de consultoria em
psicologia organizacional e do trabalho como um fenmeno atravessado por
determinaes histricas, polticas e socieconmicas. Parte da questo: como os
profissionais que atuam em consultoria em psicologia organizacional e do trabalho
constroem suas prticas frente s modificaes nos processos e relaes
laborais? Conhecer a trajetria de consultorias gachas e compreender suas
prticas inseridas nas complexas configuraes do cenrio de trabalho
18
contemporneo so os principais objetivos do estudo, que sero detalhados no
captulo seguinte.
Os procedimentos e recursos metodolgicos tambm sero apresentados
em sees subseqentes. As opes metodolgicas sero descritas e discutidas,
tendo em vista sua adequao a uma pesquisa com abordagem qualitativa.
A apresentao dos dados empricos ser articulada junto aos fundamentos
tericos da pesquisa, que esto organizados em dois grandes eixos. O primeiro
eixo contempla a reviso bibliogrfica de estudos referentes histria da
constituio da psicologia como campo de saber. Neste contexto de estudo, ser
abordada a filiao terica da psicologia organizacional e do trabalho aos
pressupostos da psicologia social e da administrao de recursos humanos.
O segundo eixo terico norteador traz para anlise e reflexo as discusses
sobre as configuraes contemporneas dos processos e relaes de trabalho. O
posicionamento terico de alguns autores sobre temticas como desemprego,
precarizao
flexibilizao
dos
vnculos
laborais
sero
abordados,
19
OBJETIVOS DO ESTUDO
OBJETIVOS GERAIS
OBJETIVOS ESPECFICOS
explicitar
as
possveis
transformaes
ocorridas
nos
servios
20
21
PERCURSO METODOLGICO
de
processos
sociais
que
atuam
simultaneamente,
em
22
prope-se a estabelecer uma estrutura de discusso e debate que envolva os
estudantes no processo de aprendizagem, sem a preocupao de apresentar uma
interpretao completa e aprofundada dos dados. Aqueles que se destinam
pesquisa devem preocupar-se justamente como o maior rigor na apresentao e
discusso dos dados empricos (YIN, 2001).
O estudo de caso especialmente adequado para as pesquisas que
elaboram questes do tipo como ou por que sobre um conjunto contemporneo
de acontecimentos sobre o qual o pesquisador tem pouco ou nenhum controle
(YIN, 2001, p. 28). O autor destaca que esse tipo de estudo surge da necessidade
de compreender e estabelecer relaes entre fenmenos6 sociais complexos.
Essa caracterstica um dos aspectos que o diferencia de outras estratgias de
investigao, como o experimento, por exemplo. Nos experimentos, o fenmeno a
ser estudado propositalmente isolado do seu contexto com o objetivo de analisar
apenas algumas variveis. No estudo de caso, os aspectos contextuais so
fundamentais para a compreenso do objeto de estudo, o que exige o uso de uma
ampla variedade de fontes de dados de pesquisa.
recomendado que a pesquisa emprica no estudo de caso combine vrias
estratgias de coleta de dados, que incluem entrevistas, observaes, anlise de
documentos, uso de dirios de campo e tcnicas de histria de vida. O estudo de
caso pode ser nico ou mltiplo e se aplica tanto a indivduos, quanto a grupos,
instituies/organizaes, eventos ou pases (ROESCH, 1999). Uma das
dificuldades do estudo de caso, apontada por Goldenberg (2000), traar os
23
limites do que deve ou no ser pesquisado, pois o objeto de estudo uma
abstrao cientfica construda em funo de um problema a ser investigado.
O estudo de caso nico prefervel quando o fenmeno em questo
constituir-se como um caso raro ou incomum, um caso crtico (decisivo para
avaliar uma teoria j formulada) ou revelador (previamente inacessvel
investigao cientfica). Os estudos de casos mltiplos, por sua vez, so
considerados fontes de dados mais convincentes para que se estabeleam
relaes com as proposies tericas adotadas pelo pesquisador. Tanto o estudo
de caso nico quanto mltiplos prope-se a uma generalizao analtica, ou seja,
quando o pesquisador est tentando generalizar um conjunto particular de
resultados a alguma teoria mais abrangente (YIN, 2001, p. 58).
A pesquisa que fundamenta a presente dissertao seguiu as orientaes
metodolgicas do estudo de caso, investigando o conjunto de processos
socioeconmicos, histricos e polticos que atravessam a construo das prticas
de consultoria em empresas pioneiras no campo da psicologia organizacional e do
trabalho no Rio Grande do Sul. Foram escolhidas duas empresas para estudo,
cujos critrios de escolha sero detalhados na seqncia do texto. A escolha de
organizaes como unidades de anlise uma modalidade de estudo muito
freqente no campo da administrao. Originou-se h cerca de 90 anos na
Universidade de Harvard (EUA) e seu uso est consolidado em diversas
universidades do mundo. A principal vantagem desse tipo de pesquisa a
possibilidade de compreender processos sociais medida que se desenrolam nas
organizaes: permite, entre outros, uma anlise processual, contextual e
longitudinal de vrias aes e significados que se manifestam e so construdos
24
dentro das organizaes (ROESCH, 1999, p. 197-198). Em sntese, permite a
anlise das relaes entre processos histricos e o funcionamento das
organizaes estudadas.
O procedimento que auxiliou na definio das empresas escolhidas para o
estudo foi a realizao de um levantamento de dados, detalhado a seguir.
25
ATIVOS
INATIVOS
NO
LOCALIZADOS
269
76
02
(77,5% do total)
(21,9% do total)
(0,6% do total)
Arquivos
Arquivos no
Consultados
consultados
224
45
(64,5% do total)
(13% do total)
26
ANO
INCIO DA ATIVIDADE
NMERO DE
EMPRESAS
01
01
01
02
01
01
02
01
01
02
02
02
01
01
04
05
04
05
02
04
02
03
08
07
06
10
14
21
08
11
19
11
19
15
07
20
PERCENTUAL
1959
0,4%
1960
1961
1962
1963
0,4%
1964
1965
1966
1967
1968
1969
0,4%
1970
1971
1972
0,9%
1973
0,4%
1974
0,4%
1975
1976
0,9%
1977
0,4%
1978
0,4%
1979
0,9%
1980
0,9%
1981
0,9%
1982
0,4%
1983
0,4%
1984
1,9%
1985
2,2%
1986
1,9%
1987
2,2%
1988
0,9%
1989
1,9%
1990
0,9%
1991
1,3%
1992
3,6%
1993
3,1%
1994
2,8%
1995
4,5%
1996
6,2%
1997
9,4%
1998
3,6%
1999
4,9%
2000
8,5%
2001
4,9%
2002
8,5%
2003
6,7%
2004
3,1%
No
8,9%
especificado
TOTAL
224
100%
224
Figura 2 PERODO DE INCIO DE ATIVIDADE E REGISTRO NO CRPRS
100%
27
Embora a profisso de psiclogo tenha sido regulamentada pela Lei Federal
4.119, em 27/08/1962, os Conselhos Federal (CFP) e Regionais (CRPs) foram
criados quase 10 anos depois, atravs da Lei 5.766 (em 20/12/1971), e
efetivamente instalados em 27/08/19747. As polticas de gesto dos Conselhos,
rgos responsveis pela orientao e fiscalizao da atividade do psiclogo, tm
impacto relevante nas prticas da categoria profissional regulamentada. Ao longo
do levantamento de dados, surgiram alguns indicativos dessa influncia como, por
exemplo, o aumento no nmero de registros de pessoa jurdica no ano de 1997.
Esse aspecto foi discutido com funcionrios do CRPRS, que associaram o
incremento no nmero de inscries mudana de gestores do Conselho
Regional de Psicologia, ocorrida no ano de 1996. A nova poltica de gesto do
CRPRS, caracterizada pela intensificao na fiscalizao das atividades das
empresas cadastradas e na regularizao das empresas que funcionavam sem
registro, foi apontada por funcionrios do CRPRS como causa principal para o
significativo aumento no nmero de cadastros em 1997.
Os registros do CRPRS tambm permitem identificar a(s) rea(s) de
atuao das empresas cadastradas, atravs dos objetivos definidos no contrato
social. importante salientar que a maior parte dos proprietrios indica mais de
uma rea de atuao dentre os objetivos da empresa, englobando uma ampla
gama de servios disponibilizados, o que dificulta a sistematizao dos dados. No
presente estudo, os critrios utilizados para a classificao das reas de atuao
em psicologia foram os mesmos que servem de parmetro para delimitar as
especialidades institudas para pessoas fsicas. O credenciamento de psiclogos
7
28
por especialidades, institudo pelo Conselho Federal de Psicologia (Resoluo
n02/01)8, estabelece um conjunto de atribuies especficas a cada especialidade
(psicologia clnica, escolar, psicomotricidade, entre outras). Com base nessa
descrio, foi realizada a classificao de rea de atuao das empresas ativas
cadastradas no CRPRS (ver figura 3). O percentual total supera os cem por cento
devido j referida conexo entre diversas reas de atuao presente nos
objetivos de uma mesma empresa.
O vnculo dos profissionais de psicologia com a rea clnica um aspecto
interessante que emerge do levantamento de dados. Ao definir a rea de atuao
da empresa, nos objetivos do contrato social, os proprietrios da maioria das
empresas em atividade (40,6%) optaram pela prestao de servios em psicologia
clnica.
As
prticas
em
psicologia
organizacional
do
trabalho,
29
REA
NMERO DE
PERCENTUAL
EMPRESAS
Psicologia Clnica
91
40,6%
Psicologia Organizacional e do
83
37%
Ensino/Pesquisa/Formao
71
31,7%
rea no especificada9
56
25%
rea da sade/social10
42
18,7%
Comrcio/Representaes
25
11,2%
Trabalho
comerciais
Psicologia Escolar/Educacional
14
6,2%
11
Outros
11
4,9%
Psicopedagogia
10
4,5%
Psicologia Social/Comunitria
07
3,1%
rea administrativa/financeira12
04
1,9%
Psicologia Hospitalar
03
1,3%
Psicologia Jurdica
02
0,9%
Psicologia do Esporte
01
0,4%
Psicomotricidade
01
0,4%
30
- principal rea de atuao da empresa: a prestao de servios em
psicologia organizacional e do trabalho foi a atividade selecionada, em coerncia
com o tema de pesquisa. A definio dos servios especficos da rea de
psicologia organizacional e do trabalho foi realizada de acordo com a resoluo
02/2001 do Conselho Federal de Psicologia (CFP), em conjunto com o Catlogo
Brasileiro de Ocupaes do Ministrio do Trabalho (ver Anexo I);
- perodo de incio da atividade e tempo de atuao no mercado: foram
selecionadas as empresas que iniciaram suas atividades na dcada de 1970 e
que permanecem em atividade na rea de psicologia organizacional e do trabalho.
As trs empresas escolhidas efetuaram registro de pessoa jurdica entre 1970 e
1979 e so as nicas (nesse perodo) em cujos contratos sociais constam
atividades relacionadas rea de psicologia organizacional e do trabalho.
Ao entrar em contato com os proprietrios das empresas, constatou-se que
uma delas no presta mais servios nessa rea, restringindo suas atividades
principais prtica clnica. Esse fato indica a possibilidade de que outras
empresas cadastradas tenham mudado sua rea de atuao ao longo dos anos e
no tenham atualizado o contrato social. Os estudos de caso foram realizados,
portanto, somente com as outras duas empresas, que permaneceram prestando
servios em psicologia organizacional e do trabalho, ambas com registro efetuado
em 1972. O tempo de atuao no mercado de trabalho foi um critrio decisivo na
escolha das empresas, pois permite maior riqueza de dados referentes aos
processos histricos, polticos e socioeconmicos que marcaram a trajetria
dessas organizaes.
31
Os participantes do estudo foram os proprietrios das duas empresas
escolhidas para pesquisa e os profissionais que nelas exercem atividades
relacionadas psicologia. Aps a escolha das empresas, foi realizado um primeiro
contato com os participantes, com o propsito de explicar os objetivos do estudo e
a metodologia de trabalho utilizada. O termo de consentimento livre e esclarecido
(ver Apndice I) foi obtido a partir desse contato inicial.
A realizao de entrevistas semi-estruturadas foi a principal fonte de dados
empricos da pesquisa. Embora partissem de eixos norteadores (ver Apndice II),
as entrevistas assumiram caractersticas singulares, de acordo com o profissional
entrevistado. Como afirma Goldenberg (2000), citando Becker13: No possvel
formular regras precisas sobre as tcnicas de pesquisa qualitativa porque cada
entrevista ou observao nica: depende do tema, do pesquisador e de seus
pesquisados (p. 57). As entrevistas foram transcritas e posteriormente
disponibilizadas a todos os participantes do estudo para que estes as
reformulassem ou confirmassem o contedo expresso nas transcries dos
depoimentos.
Outra fonte de informaes para pesquisa foi a anlise de documentos das
empresas. Estes documentos incluram, alm dos arquivos do CRPRS, todo o
material publicitrio impresso (em perodos anteriores e atualmente), assim como
as informaes disponveis nos sites das empresas na internet. Alm dos
documentos referidos, tambm foram analisados manuais de treinamento
utilizados pelas empresas e publicaes referentes a servios prestados, todos
disponibilizados pelos proprietrios ou funcionrios vinculados s organizaes. A
13
32
observao da rotina de trabalho dos participantes, etapa da coleta de dados
prevista no projeto de pesquisa, no pde ser realizada devido s restries de
acesso percebidas durante o trabalho de campo.
A anlise dos dados foi baseada nos pressupostos gerais para estudo de
caso, referidos por Yin (2001). O autor salienta que existem poucas estratgias
definidas para anlise no estudo de caso e que a produo de conhecimento est
intimamente vinculada ao estilo de pensar do pesquisador, apresentao
cuidadosa dos dados e anlise acurada de possveis interpretaes alternativas
para os dados. Como estratgias gerais para auxiliar a anlise dos dados
empricos, o autor prope duas alternativas.
A primeira, e mais importante, seguir as proposies tericas que
fundamentam o estudo de caso, estabelecendo relaes e novas interpretaes a
partir dos pressupostos tericos norteadores. A orientao terica serviria,
portanto, como guia de anlise para o estudo de caso, auxiliando o pesquisador a
definir os seus focos de ateno e os dados que sero deixados em segundo
plano. A segunda estratgia consiste em desenvolver uma descrio do(s) caso(s)
que organize o estudo, servindo de base para estabelecer nexos futuros com as
proposies tericas.
Esse estudo partiu de uma descrio sucinta da trajetria e da estrutura
organizacional das duas empresas escolhidas para estudo de caso, seguindo-se
uma anlise em que se discutem os dados empricos e suas conexes com os
pressupostos tericos norteadores do estudo.
33
EMPRESA ALFA*
34
objetivo principal era promover a capacitao para o trabalho. J a poltica de
salrios surge como uma proposta de servio especfica do perodo. O psiclogo
proprietrio caracteriza esse momento:
35
os psiclogos chegavam a elaborar mais de 300 laudos para cargos diversos em
apenas um ms:
Uma empresa se no tem dinheiro, como que ela vai se dar ao luxo de
fazer uma seleo. Eles j cortam por a, cortam pessoal, cortam... infelizmente
isso.
36
O proprietrio fundador afirma que hoje no contam com nenhum outro
profissional no quadro fixo da empresa, que est em sua segunda sede. A
contratao temporria de funcionrios a opo da Alfa quando assume
compromissos que exijam maior nmero de profissionais. Atual scio majoritrio
da empresa, ele continua no comando da Alfa, auxiliado por sua esposa. Os
servios de recrutamento, avaliao psicolgica para seleo e promoo de
pessoal, e treinamento ainda fazem parte das atividades da empresa. A prtica de
poltica de salrios, no entanto, foi em grande parte abandonada pela Alfa, pois,
segundo o proprietrio, esse tipo de servio no tem mais o impacto que tinha no
perodo de grande inflao. Tal atividade surge apenas como uma das opes do
extenso pacote de servios disponibilizados pela Alfa atravs da prtica de
consultoria.
Embora j fizesse parte das opes de servios da Alfa h muitos anos, a
consultoria assumiu um papel importante no cotidiano da empresa apenas
recentemente. O proprietrio caracteriza a consultoria como sendo um trabalho
(...) lindo, lindo. (...) Ento, voc faz o qu? Voc toma conta de toda a
administrao de recursos humanos, a parte tcnica.
37
Ento tudo muito bonito, voc imagina, voc faz psicologia
organizacional a mais pura possvel, tu acompanha estratgias da empresa, essa
coisa toda, e acompanha o pessoal, d assistncia ao pessoal, enfim, o objetivo
dar todo um amparo equipe de funcionrios.
E ela (a filha) vai tocar, n. (...) Ento eu tenho uma grande esperana que
a Alfa v aos 60 anos, porque ela tem tudo pra continuar.
38
EMPRESA BETA*
Foi no ano de 1972 que trs psiclogos tiveram a idia de montar uma
empresa de prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho. Um
projeto simples que um dos scios fundadores descreve:
Ento com o boom dos anos 70, a segunda virada da dcada de 70,
comeou o milagre brasileiro ento tinha muito ingresso de mo-de-obra nas
empresas, principalmente nas indstrias, ento ns acompanhamos esse
movimento.
39
A demanda pelos servios de recrutamento e seleo possibilitou o
crescimento da Beta. A empresa, que contava inicialmente apenas com a sede em
Porto Alegre, abriu mais trs filiais, duas na capital gacha e uma na regio
serrana do estado. A filial na regio serrana era administrada por um dos outros
scios fundadores da empresa. As duas filiais em Porto Alegre atendiam a
pblicos diferenciados:
Tinha uma filial (...) que atendia mo-de-obra de baixo custo e tinha uma
filial de executivos.
40
Na dcada de 1990, a empresa deixa de realizar recrutamento de pessoal,
opo motivada por fatores que o proprietrio fundador esclarece:
(...) se ainda fosse de recrutamento como ela comeou, ela teria deixado
de existir h muito tempo.
41
pessoas: o proprietrio fundador; sua filha, que tambm psicloga e atua na
empresa na rea organizacional; seu filho, responsvel pelo campo de informtica
na empresa; sua esposa, psicloga que atua na coordenao dos eventos; uma
psicloga que responsvel pela avaliao psicolgica e tambm trabalha na
organizao dos eventos; e mais trs funcionrios que auxiliam nas atividades
administrativas da empresa (secretariado, entre outras). A esposa do fundador
tambm scia proprietria de outra empresa, que funciona no mesmo endereo
que a Beta, mas tem sua rea de atuao direcionada ao atendimento em
psicologia clnica. O filho tambm proprietrio de uma outra empresa no ramo de
informtica.
O futuro da Beta um assunto que permanece em aberto na empresa. O
fundador planeja, a partir da segunda metade de 2006 recuar estrategicamente,
concentrando suas atividades no servio de consultoria e deixando a gesto geral
e o futuro da empresa sob a responsabilidade da filha e da esposa. Embora
considere a hiptese de assumir o comando quando o pai se afastar, a filha
reconhece que a imagem da Beta ainda est muito associada figura do fundador
e prefere postergar a discusso da questo sucessria. A esposa e a outra
psicloga que trabalha na empresa afirmam que esta se mantm devido ao
empenho do fundador e acreditam que seja pouco provvel que a Beta continue
existindo sem ele.
42
PSICLOGA A: scia-proprietria da Beta, atua na gesto da empresa e
nas atividades de consultoria; filha do proprietrio fundador.
PSICLOGA B: scia-proprietria da empresa, atua na organizao dos
eventos em recursos humanos; esposa do proprietrio fundador.
PSICLOGA C: no scia-proprietria da Beta e no possui vnculo
empregatcio com a empresa; atua nos servios de avaliao psicolgica, nos
cursos abertos e na organizao dos eventos de em recursos humanos.
43
14
44
a quebra da hegemonia catlica, atravs do movimento da Reforma, coexistindo
com a revoluo cientfica proporcionada pelo modelo cartesiano de produo de
conhecimento. A consolidao da economia capitalista, baseada na propriedade
dos meios de produo, e os movimentos polticos liberais (entre os quais se
destaca a Revoluo Francesa) so outros aspectos fundamentais que marcam
essa transio (JAC-VILELA, 2001). Nesse contexto, o ser humano antes
atrelado s amarras servis do mundo feudal, transforma-se em indivduo,
supostamente livre e soberano.
O liberalismo aparece como um dos plos centrais na emergncia do
espao de saber psicolgico. Figueiredo (1996a) argumenta que na articulao
de trs eixos axiolgicos que a psicologia se constitui como campo de saber: o
liberalismo e o romantismo em suas diversas verses, e o regime disciplinar, com
suas propostas de regulamentao e controle da vida e do corpo.
No plo do liberalismo, os valores e prticas do individualismo reinam
absolutos, atravs do ideal de um eu soberano, que define, conhece e controla a
si mesmo, delimitando caractersticas identitrias capazes de permanncia e
invarincia ao longo do tempo. Ao plo do romantismo, pertencem os valores da
espontaneidade impulsiva, da singularidade, das identidades atravessadas pelas
foras da natureza e da histria. E, ao plo do regime disciplinar, que acaba se
sobrepondo aos demais, pertencem as prticas de poder que se exercem tanto
sobre as identidades reconhecveis segundo o princpio da razo funcional, quanto
sobre as identidades constitudas ao sabor das determinaes contextuais. Nas
relaes de complementaridade e conflito que unem e separam cada um desses
plos que se configura um espao no qual as experincias individuais e coletivas
45
ganham outro sentido. Esse cruzamento complexo, que o autor denomina como o
territrio da ignorncia (FIGUEIREDO, 1996a, p.149), balizava e baliza os
processos de constituio subjetiva.
Para este mesmo autor, a falncia das tradies histricas possibilitou a
instaurao do projeto epistemolgico da modernidade, como uma nova instncia
para a produo e validao de crenas e fazeres (FIGUEIREDO, 1996b). Com a
consolidao do positivismo nas cincias naturais, a busca por sistemas coesos,
aptos ao exerccio dos clculos e s previses exatas, configura-se como a
estratgia mais legtima de produo de conhecimento cientfico.
Assim, a psicologia do sculo XIX nasce com a preocupao de alinhar-se
com as cincias da natureza e encontrar no homem o prolongamento das leis que
regem os fenmenos naturais (FOUCAULT, 2002). Essa psicologia positivista
ancorava-se no pressuposto de que o conhecimento cientfico deve passar pelo
estabelecimento de relaes quantitativas, pela construo de hipteses e pela
verificao experimental. O mtodo experimental agiria como uma espcie de
purificador, permitindo a construo de um sujeito epistmico pleno, livre de
quaisquer determinismos naturais ou sociais (FIGUEIREDO, 1996b). Esse
conhecedor ideal, cone do liberalismo, seria capaz de construir sistemas
representacionais lgicos e coesos que se tornariam garantias de certezas sobre o
mundo.
O que surgia como promessa de legitimidade, acabou criando um parodoxo
que marca a produo de conhecimento na psicologia at hoje. Buscando
reconhecimento, a psicologia se props uma tarefa contraditria: submeter a vida
interior do indivduo ao domnio tcnico obtido atravs da descoberta de leis e
46
regularidades, mas partindo do pressuposto de que a subjetividade anti-cientfica
(senso comum da era moderna). Em outras palavras: se a psicologia no se
propusesse a controlar seu objeto de estudo, no se caracterizava enquanto
cincia natural; entretanto, o seu objeto de estudo era justamente aquilo que as
cincias
naturais
consideravam
hostil
prtica
imparcial
de
pesquisa
(FIGUEIREDO, 1997).
Controlar, adaptar e racionalizar so os objetivos primordiais de uma
psicologia que persegue o ideal de rigor e de exatido das cincias da natureza.
Embora o projeto pioneiro de Wundt englobasse a pesquisa em psicologia
experimental (parte das Naturwissenschaften15) e a pesquisa em psicologia social
(parte das Geisteswissenschaften16), a gerao de seus discpulos relega a
segundo plano os estudos socioculturais do fundador e opera algumas
transformaes conceituais que marcam todo o desenvolvimento posterior da
psicologia. Nos estudos subseqentes, os pesquisadores positivistas substituem a
conscincia pelo organismo como foco de anlise. Essa mudana foi um passo
importante para se considerar a psicologia como parte das cincias naturais e
marcar a transio da filosofia para a biologia como disciplina-me da psicologia
(FARR, 1998). Desse modo, o desenvolvimento posterior da psicologia se d nos
moldes de uma perspectiva funcionalista, que concebe a adaptabilidade como
sinalizador de sade mental.
No mbito do trabalho, o primeiro texto que discute as relaes entre
psicologia e o contexto laboral data do incio do sculo XX. O livro de Hugo
15
16
47
Mnsterberg17, publicado em 1913, tinha como objetivo apresentar a contribuio
da psicologia para o campo industrial em expanso (SPINK, 1996). Nesse perodo
de consolidao da razo cientfica, principalmente nos Estados Unidos, a
premissa de que para cada problema haveria uma soluo racional se tornou
ponto de partida para a psicologia aplicada. Ocorreu uma ciso artificial entre a
construo experimental de uma base conceitual e a aplicao desta a problemas
especficos. Esse caminho unidirecional que parte da teoria legitimada
cientificamente para a sua operacionalizao em um mundo que precisa ser
consertado, aliado a uma supervalorizao da eficincia tcnica em uma
organizao vista como mquina, contribuem para que a expanso da psicologia
no mundo dos negcios ocorra sem grandes problemas:
48
A inquestionvel neutralidade da cincia e da tcnica, aliada valorizao
das competncias individuais, funcionaram como um eficiente instrumento de
incremento da produtividade e dissociao dos laos de solidariedade entre os
trabalhadores. Entretanto, o crescente agravamento dos conflitos nas relaes
laborais, o decrscimo da produo e os altos ndices de absentesmo e
afastamento por doenas indicavam que ainda faltavam pressupostos que
garantissem s organizaes uma aparncia mais dinmica, saudvel e produtiva.
Surge, ento, uma corrente de pensamento, idealizada pelo psiclogo australiano
Elton Mayo, que apontava para a necessidade de ampliar a compreenso sobre
os fatores psicolgicos relacionados ao desempenho. Baseada no princpio da
cooperao entre diversos nveis hierrquicos, a ento chamada Escola das
Relaes Humanas consolida a participao da psicologia nas organizaes com
o objetivo de identificar, canalizar e dissolver os conflitos relacionados ao trabalho.
Segundo Spink (1996), o potencial conflitivo entre a influncia taylorista na
psicologia e os pressupostos da Escola das Relaes Humanas no aconteceu na
prtica a as duas tendncias acabaram por coexistir, criando to somente uma
falsa dicotomia entre os chamados psiclogos tecnicistas e os humanistas.
a partir do Movimento das Relaes Humanas que a aproximao com a
produo terica da psicologia social norte-americana se consolida (JACQUES,
1999). Estudos sobre atitude, motivao, liderana e comportamento grupal
desenvolvidos por essa vertente da psicologia social foram essenciais s prticas
da ento chamada psicologia industrial. Os princpios de equilbrio, adaptao e
cooperao norteiam as atividades propostas e se fundamentam em pressupostos
associados perspectiva funcionalista da psicologia social e ao modelo biolgico.
49
Esse modelo inspira o uso da expresso organizao, que se difunde e se
consolida nas teorias da administrao, expressando a concepo de que
qualquer sistema em mudana constante sobrevive somente atravs da
adaptao ao ambiente. O enfoque sistmico alcana o psiclogo, que deixa de
ser industrial para ser organizacional. A psicologia organizacional amplia seu
espao de atuao e pela primeira vez assume o formato de consultoria
empresarial (JACQUES, 1989), que vai adquirir diferentes configuraes conforme
as demandas do contexto produtivo.
Tanto o chamado psiclogo industrial quanto o organizacional buscam no
instrumental da psicologia os recursos para os propsitos de adaptao do
homem ao trabalho. Perspectiva adaptacionista identificada por Patto (1984) como
a matriz que homogeniza a heterogeneidade da psicologia em diferentes campos
de aplicao, e que tambm se faz presente na trajetria histrica da psicologia no
Brasil.
no perodo da Repblica Velha (1889-1930) que se criam as condies
para a primeira tentativa de regulamentao da profisso de psiclogo no Brasil,
empreendida por Waclaw Radecki. Nessa poca j eram utilizadas tcnicas ditas
psicolgicas, como os testes para exame de doentes mentais e crianas em
instituies mdicas e educacionais (ANTUNES, 2004). A incipiente psicologia,
desenvolvida como auxiliar das prticas mdicas, pedaggicas e jurdicas postula
o normal, o adequado, o adaptado, ela se inclina sobre os obstaculizadores da
ordem para melhor os examinar18 (JAC-VILELA, 2001, p. 183).
18
Grifos da autora.
50
Em 1924, Radecki inicia seu trabalho de criao de um Laboratrio de
Psicologia Experimental na Colnia dos Psicopatas do Engenho de Dentro.
Radecki pretendia transformar o Laboratrio em Instituto de Psicologia, no qual
deveria funcionar a Escola Superior de Psicologia, destinada formao de
profissionais da rea. Seu projeto foi concretizado em 1932, quando o Decreto-Lei
21.173 criou o Instituto de Psicologia, destinado, principalmente, investigao
experimental do fenmeno psquico (ESCH; JAC-VILELA, 2001). Entretanto, o
Instituto teve vida curta. Em apenas sete meses, o projeto pioneiro de Radecki foi
frustrado pela falta de recursos oramentrios e pela presso de grupos mdicos e
catlicos.
Ainda na dcada de 1920, surgem as primeiras experincias sistemticas
de aplicao da psicologia s questes do trabalho no Brasil (ANTUNES, 2003).
Entretanto, na dcada de 1930 que o desenvolvimento dessa rea se intensifica.
O crescente processo de industrializao iniciado no governo de Getlio Vargas
traz novas preocupaes sobre o controle do fator humano, especialmente no que
diz respeito ao desenvolvimento de aptides e ao aprimoramento tcnico do
indivduo no trabalho:
51
brasileiros. So os princpios tayloristas/fordistas que servem de base e
justificativa para a implementao de novos regimes disciplinares nas indstrias. O
vnculo da psicologia com os pressupostos da Escola de Administrao Cientfica
do processo produtivo podem ser exemplificados pelo depoimento do proprietrio
da Alfa quando define o que era trabalhar em psicologia em meados da dcada de
1950:
52
A formao essencialmente prtica do ISOP salientada pelo proprietrio
da Alfa, ex-aluno da instituio:
53
A tentativa de oficializar a prtica profissional do psiclogo envolve o ISOP
e o Instituto de Psicologia da Universidade do Brasil. Em 1953, surge o primeiro
curso de psicologia, na Pontifcia Universidade Catlica do Rio de Janeiro (PUCRJ). Frente s crescentes movimentaes pela regulamentao da profisso, o
Conselho Nacional de Educao solicita s Associaes e Institutos de Psicologia
sugestes referentes legalizao do exerccio profissional. Em resposta essa
solicitao, foi criado, no mesmo ano, o primeiro anteprojeto de Lei de
normatizao da categoria, elaborado em conjunto pela Associao Brasileira de
Psicotcnica (ABP) e pelo ISOP (ESCH; JAC-VILELA, 2001).
Esse projeto tornava evidente a distino entre cincia bsica e aplicada
em sua proposta de currculo mnimo, refletindo o embate entre os tericos
(representados pelos profissionais do Instituto de Psicologia da Universidade do
Brasil e da PUC-RJ) e os prticos (representados pelos profissionais da ISOP).
Entretanto, o Conselho Nacional de Educao rejeita o projeto de 1953, no
permitindo a atuao do psicologista na rea clnica sem a superviso de um
mdico. Aps algumas reformulaes e tentativas de conciliar os interesses
corporativistas mdicos com a regulamentao da prtica psicolgica, uma nova
proposta elaborada, substituindo o exerccio da prtica psicoterpica pela
soluo de problemas de ajustamento como funo do psiclogo. Como refere
Esch e Jac-Vilela (2001, p. 19):
54
No Rio Grande do Sul, o primeiro curso de psicologia regulamentado foi o
da Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul (PUCRS). Esse curso
aparece como a base da formao em psicologia para todos os psiclogos
entrevistados, de ambas as empresas. Fundado no dia 30 de junho de 1953, foi o
primeiro curso de psicologia criado na regio sul do pas19 em nvel de psgraduao. Como curso de graduao, passou a funcionar em 1963. Para os
fundadores das empresas Alfa e Beta, era a nica opo de formao disponvel
em psicologia naquele perodo. O proprietrio da Alfa relata o dia em que
descobriu que a PUCRS oferecia o curso de psicologia:
E a pra total felicidade minha, um dia eu resolvi e fui na PUCRS, que era
no Rosrio. E o curso de psicologia era um curso de ps-graduao, eu tinha um
curso tcnico (...), ento no podia nem fazer o curso de ps-graduao em
psicologia. Ento eu fui na PUCRS pensando, estrategicamente, eu disse: ah, eu
vou fazer um curso qualquer de filosofia (...), sei l, um curso que tenha eu fao,
que depois eu fao o ps-graduao em psicologia (...). E quando eu cheguei na
secretaria do Rosrio, l da PUCRS, eu disse: vim me inscrever num curso e
queria fazer psico, mas no tem psico e ele (o secretrio): quem que disse que
no tem psico, comeou psico agora e t encerrando (a matrcula) hoje. E por
artes do demo, ele aceitou o meu nome e eu entrei no curso de psicologia. (...)
Primeira turma.
19
55
da psicologia com o espao industrial/organizacional sempre foi considerado
problemtico para a interveno do psiclogo. Duas razes principais podem ser
apontadas para essa dificuldade. Primeiramente, o campo de saber psicolgico se
configura em estreita conexo com as prticas mdicas e educacionais, da a
maior legitimidade das intervenes nas reas clnica e de aprendizagem. Aliado a
isso, nas organizaes privadas os dilemas do capital se apresentam em sua
forma mais ntida, entrando em choque com os iderios humanistas da psicologia
(SPINK, 1996).
Os questionamentos que atingem a psicologia organizacional e do trabalho
emergem de um movimento crtico que se consolida em meados da dcada de
1970.
Esse
movimento,
que
prope
uma
reviso
dos
pressupostos
tm,
56
maioria dos psiclogos que atuam na rea organizacional referiu executar as
atividades de seleo, aplicao de testes, recrutamento, acompanhamento de
pessoal e treinamento (Conselho Federal de Psicologia, 1988).
Uma das explicaes para que a prtica do psiclogo organizacional e do
trabalho se volte ao estudo isolado de temas, sem a problematizao do
fenmeno social, recai, em parte, na ciso artificial que se estabelece desde as
primeiras configuraes curriculares: o pressuposto original de que a psicologia
problematizada onde se teoriza e no onde se aplica nega a possibilidade de uma
prxis voltada compreenso ativa de um mundo social processual (SPINK,
1996). justamente atravs do rompimento da imagem negativa de trabalho
reduzido reproduo do capital, que uma nova aproximao entre a psicologia
organizacional e a psicologia social crtica se delineia. A nfase no trabalho, como
constituinte do humano, e a prtica da psicologia organizacional e do trabalho
como parte do fenmeno do trabalho e no alheio a ele permite uma tentativa de
reconfigurao do campo. Como refere Spink (1996, p. 183):
57
atravessada por configuraes histricas, polticas e socioeconmicas, torna-se
absolutamente imprescindvel uma anlise das transformaes que marcam os
processos e relaes laborais nas ltimas dcadas.
58
59
abundantes os sinais e marcas de modificaes radicais em processos de
trabalho, hbitos de consumo, configuraes geogrficas e geopolticas, poderes e
prticas
do
Estado,
etc.
concepo
que
compreende
as
relaes
60
de um aparato ideolgico que centraliza no indivduo o poder de ao
transformadora, remetendo a atuao coletiva a um plano secundrio (ANTUNES,
1999).
Essas mudanas, iniciadas nos anos 70, constituem-se em um tema
controverso, com diversas possibilidades de compreenso. Antunes (1999) discute
tal controvrsia quando apresenta as perspectivas de diferentes tericos. Cita
Sabel e Piore20 como defensores das recentes transformaes na dinmica
produtiva, caracterizadas por esses autores como uma forma de relao entre
capital e trabalho mais favorvel do que a do modelo taylorista/fordista. A
produo flexvel possibilitaria o surgimento de um trabalhador mais qualificado,
participativo, multifuncional, polivalente e satisfeito com o seu espao de trabalho.
Contrapondo-se essa perspectiva, Tomaney21 (apud ANTUNES, 1999)
sinaliza que as mudanas no estariam ocorrendo em direo a uma nova
concepo das relaes de trabalho, mas sim em prol de uma intensificao das
tendncias existentes com a explorao mais acentuada da fora de trabalho. As
configuraes
contemporneas
do
processo
produtivo
poderiam
ser
20
SABEL, C. F; PIORE, M. J. The second industrial divide: possibilities for prospery. New
York: Basic Books, 1984.
21
TOMANEY, J. A New Paradigm of Work Organizations and Technology? In: AMIN, A. (ed.).
Post-Fordism: a Reader. Blackwell, 1996.
61
diz respeito ao carter essencialmente capitalista do modo de produo. Nessa
perspectiva, a reestruturao capitalista entendida como um movimento que
rompe com o carter estanque e homogneo de produo taylorista, mas traz
consigo reflexos sociais que exigem ateno, como a diviso global do trabalho e
o desemprego, entre outros aspectos relevantes.
O abalo que afeta a sociedade a partir da dcada de 70 se manifesta,
primordialmente atravs da problemtica do emprego (CASTEL, 1998). Entretanto
o desemprego apenas uma das facetas do contexto de trabalho contemporneo,
que vem se transformando especialmente atravs da precarizao do trabalho. O
termo precarizao tem sido utilizado em referncia a uma diversidade de
situaes laborais atpicas. Essas formas de insero ocupacional so
caracterizadas pela ausncia de contrato de trabalho assalariado tpico e pela
tendncia a um padro inferior nas condies laborais frente posio assalariada
(GALEAZZI, 2002). O processo de precarizao se manifesta de diversas formas
(contrato no-regulamentado, contrato de trabalho por tempo parcial, emprego por
tempo determinado, subcontratao, trabalho no setor informal, entre outros) e se
constitui em um fenmeno to ou mais importante do que o desemprego, pois a
gradativa descontinuidade das formas de emprego abre precedentes e estimula a
vulnerabilidade social que desemboca na situao de no trabalho (CASTEL,
1998).
A precarizao do vnculo empregatcio , sem sombra de dvida, o
fenmeno mais marcante do cenrio de trabalho brasileiro. A anlise de dados
referentes s pesquisas mensais de emprego, disponveis no Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatstica (IBGE), d uma idia do crescimento do trabalho sem
62
vnculo empregatcio. Enquanto os indicadores de desemprego, no perodo de
1983 a 2000, oscilam entre percentuais bastante distintos (ver figura 4) e
dificultam a anlise, os indicadores que revelam a caracterstica do vnculo
empregatcio, neste mesmo perodo, so claros e surpreendentes (figura 5). No
incio da dcada de 1980, quase 56% da populao das regies metropolitanas
brasileiras tinha um emprego com carteira assinada, percentual que permanece
constante at o incio da dcada de 1990. A partir desse momento, comea o
ocorrer um acelerado processo de deslocamento de mo-de-obra para o setor
informal. Em novembro de 2000, o percentual de empregados com carteira
assinada chegava a 44%. Enquanto isso, a taxa de ocupao sem vnculo
empregatcio, que era de 19% no incio da dcada de 90, sobe para 27% em
2000. E justamente na dcada de 1990 que esse processo de reestruturao
capitalista atinge o Brasil com maior intensidade.
Evidentemente, as estatsticas anteriormente citadas so fonte de
informaes que no podem ser consideradas conclusivas, tendo em vista as
limitaes de uma pesquisa cujos dados so coletados apenas por amostragem
nas reas metropolitanas do pas. Entretanto, qualquer anlise que se pretenda
realizar a respeito da condio de trabalhador em determinado contexto no pode
dispensar o embasamento em indicadores econmicos, mesmo quando estes tm
alcance limitado. O IBGE fez algumas alteraes metodolgicas no final de 2000,
modificando o conceito de trabalho de acordo com normas internacionais e
ampliando o processo de investigao. Devido a essas modificaes (que no so
pormenorizadas nos relatrios de acesso ao pblico), a anlise comparativa dos
dados fica limitada ao perodo entre 1983 e 2000.
63
7,00%
6,5%
6,2%
6,1%
5,8%
6,00%
Percentual
7,3%
5,4%
5,00%
4,00%
3,00%
4,3%
3,9%
3,6%
2,6%
4,5%
4,7%
4,7% 4,6%
4,0%
3,3%
2,5%
2,00%
1,00%
19
83
19
84
19
85
19
86
19
87
19
88
19
89
19
90
19
91
19
92
19
93
19
94
19
95
19
96
19
97
19
98
19
99
20
00
0,00%
Perodo de referncia
Figura 4 TAXA DE DESOCUPAO* ms de novembro
* Percentual da populao economicamente ativa procurando trabalho
Fonte: Indicadores IBGE Pesquisa mensal de emprego.
http://www.sidra.ibge.gov.br. Acesso em: 05 jun. 2004.
Disponvel
em:
Taxa mdia de
Taxa mdia de
Taxa mdia de
1983
1990
nov/2000
55,91%
56,94%
44,24%
21,92%
19,11%
27,10%
Conta prpria
16,48%
18,54%
23,40%
Empregadores
4,29%
4,47%
4,39%
Pesquisa
mensal
de
emprego.
Disponvel
em:
http://www.sidra.ibge.gov.br. Acesso em: 05 jun. 2004.
64
No incio da dcada de 1970, perodo em que surgem as primeiras
empresas em psicologia organizacional e do trabalho no Rio Grande do Sul, o
processo de reestruturao capitalista anteriormente referido ainda no havia
provocado grande impacto no contexto brasileiro. O pas vivia um perodo de
expanso, no qual os crditos governamentais impulsionavam o setor industrial e
de servios (LOPEZ, 1991). Com o modelo econmico adotado, o Produto Interno
Bruto (PIB) chegou a crescer anualmente numa mdia de 8%, entre 1969 e 1973.
Como referem Costa e Mello (1996): Os meios de comunicao e a propaganda
proclamavam a existncia de um milagre brasileiro e o empresariado estrangeiro
e nacional demonstrava euforia (p. 298). As oportunidades de emprego
aumentavam intensamente com o crescimento da atividade das multinacionais no
pas e a expanso do crdito ao consumidor possibilitou uma elevao no padro
de consumo da classe mdia a nveis de sofisticao at ento desconhecidos.
O mesmo perodo, entretanto, foi caracterizado como o mais repressivo
politicamente entre os governos militares. Aps 1969, o aparato repressivo chegou
ao auge com a criao da Operao Bandeirantes (OBAN) em So Paulo, que
deu origem, em 1970, aos DOI-CODI (Departamentos de Operaes e
Informaes Centros de Operaes de Defesa Interna). Financiados por setores
do grande empresariado, tais rgos governamentais realizavam prises
arbitrrias e torturas sistemticas para conter os opositores do regime. Envolvida,
porm, no clima de euforia do milagre e beneficiada economicamente, a classe
mdia, em geral, passou a legitimar o modelo de governo adotado ou, ao menos,
se omitir da atividade poltica (COSTA e MELLO, 1996). Os profissionais da
psicologia, em sua maioria pertencentes a esse grupo social, desenvolveram
65
estratgias similares de interveno nesse contexto. Em relao a esse perodo,
Coimbra (1992) registra:
22
66
de distanciamento das discusses polticas parece ter marcado a atuao dos
psiclogos pioneiros no campo organizacional no Rio Grande do Sul.
A abundncia de oportunidades de trabalho e emprego na dcada de 1970
so as principais lembranas dos proprietrios fundadores da Alfa e da Beta. O
proprietrio da Alfa destaca o grande nmero de vagas disponveis na poca,
assim como a ausncia de qualquer preocupao dos empresrios com o custo
das contrataes. Os psiclogos que atuavam no campo industrial/organizacional
tambm foram fortemente beneficiados com oportunidades diversas de trabalho:
(...) era uma fartura, era uma fartura de emprego, no existia psiclogo, os
poucos psiclogos que existiam no faziam isso. (...) Eu tinha trs empregos. Mas
eu ainda tinha tempo vago. A eu resolvi montar o gabinete. (proprietrio da Alfa,
em referncia ao perodo em que decidiu montar o seu prprio negcio)
Ento com o boom dos anos 70, a segunda virada da dcada de 70,
comeou o milagre brasileiro ento tinha muito ingresso de mo-de-obra nas
empresas, principalmente nas indstrias, ento ns acompanhamos esse
movimento. (proprietrio fundador da Beta)
E a era uma loucura. Como eu te falei eram duas salinhas e uma vez eu
cheguei a atender mais de 350 pessoas num ms, fazendo laudo de cada um.
Laudo escrito, datilografado. (proprietrio da Alfa)
nfase
nas
atividades
de
recrutamento,
seleo
(realizada
67
(...) eu ajudava no recrutamento e seleo, (...) que foi o carro chefe da
Beta quando a Beta abriu. (psicloga A)
23
24
68
Os livros contendo a descrio das fases do TWI esto repletos de
diretrizes minuciosas sobre o trabalho em indstria. Enfatizando o distanciamento
entre quem supervisiona o trabalho e quem deve ser supervisionado, o manual
prescreve que:
69
Outro aspecto interessante que o TWI deixa transparecer a premissa de
culpabilizao do operrio pelos problemas enfrentados no cotidiano industrial.
Quando enumera as situaes problemticas que podem surgir nas relaes
laborais, o texto do manual deixa claro quem considerado o responsvel pelos
conflitos no trabalho, em frases como: o operrio se arrisca muito no trabalho; o
trabalhador perde o interesse pelo trabalho; o operrio tem a impresso de que
est sendo forado no trabalho; o operrio se aborrece com as modificaes;
operrios vadiando em horas de trabalho; o operrio no entende o que tem a
fazer; o operrio no sabe conduzir seu trabalho de maneira lgica (SERVIO
NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL, 1958; 1959). A admisso de
mulheres tambm considerada pelo manual como um problema a ser resolvido
pela organizao.
As diretrizes que orientavam as prticas dos profissionais da psicologia na
dcada de 1970 encontraram respaldo nos pressupostos tericos que norteavam
as prticas psi do perodo, nas formas hegemnicas de organizao do trabalho e
na produo conceitual do campo da administrao. Como refere Coimbra (1999),
a marca da tradio positivista alcana a psicologia em todos os campos de
atuao, o que pode ser exemplificado pela hegemonia do behaviorismo e dos
pressupostos da psicologia social de inspirao norte-americana. No campo
organizacional, essa tendncia se fortaleceu, aliada a teorias da administrao,
como o taylorismo/fordismo.
Entretanto, as transformaes que abalaram a sociedade ocidental nas
ltimas dcadas produziram diversos desdobramentos, que atingiram os
profissionais em todas as reas de conhecimento, inclusive na psicologia. Aps
70
1975, o clima repressivo no Brasil comea a enfraquecer gradativamente e a
denominada crise do petrleo mostrou como persistiam intocados os problemas
estruturais da economia brasileira. A fragilidade do suposto milagre brasileiro foi
evidenciada frente a um vigoroso quadro de recesso econmica generalizada,
que se reflete no trabalho das empresas em psicologia.
Embora o processo de abertura da economia brasileira ao capital externo j
tivesse seu incio em anos anteriores, na dcada de 1990 que ele se intensifica.
Nesse perodo a importao foi amplamente liberalizada e o controle estatal sobre
produtos bsicos do consumo foram praticamente eliminados (SINGER, 1999). A
abertura da economia e a desregulamentao do mercado impulsionaram a
importao das propostas de reestruturao produtiva no pas: modelo japons,
especializao flexvel, qualidade total, enxugamento do quadro funcional e
terceirizao foram termos gradativamente incorporados ao cotidiano das
empresas brasileiras. As transformaes na organizao produtiva e na gesto
das empresas de capital privado tiveram impactos importantes na trajetria das
empresas Alfa e Beta e nas prticas de seus proprietrios e profissionais
vinculados. A intensificao na retrao do mercado e o processo violento de
enxugamento das empresas, especialmente a partir do governo de Fernando
Henrique Cardoso, so destacados pelo proprietrio da Alfa:
71
O fulano saa, morria ou ia embora e ele no repunha, ia deixando o quadro se
ajeitar. Ento os quadros comearam a trabalhar bem estrangulados. Falta de
dinheiro, ento, uma retrao, essa coisa toda, no treina. Treinar um
investimento, mas custa dinheiro, ento vamos tocando. Ento a nossa rea
sofreu.
72
organizacional. De acordo com o autor, os antigos clientes so os melhores
contatos comerciais para os servios de um profissional ou empresa:
73
A viso do lucro e a postura empresarial so destacadas como
caractersticas importantes para manter as empresas em funcionamento e que
no seriam desenvolvidas na formao em psicologia:
(...) porque ele (o proprietrio fundador da Beta) sempre teve essa viso de
negcio, ele aprendeu isso com a vida, at acho que no foi com a faculdade,
porque na poca que ele fez faculdade era mais clnico ainda (...) eu acho que
isso um dos diferenciais (...) eu acho que se ns fssemos, tivssemos mais a
viso de mercado que os administradores tm com a ferramenta que tu tem
durante a psicologia de enxergar alm, te faria muito mais estrategista dentro da
empresa, que ainda no existe, porque o psiclogo no perdeu esse perfil clnico
demais. (psicloga A)
74
O termo consultoria vem sendo utilizado para caracterizar uma ampla gama
de atividades desenvolvidas em campos de conhecimento diferenciados. Sua
definio torna-se tarefa rdua, pois est mais associada orientao de cada
consultor do que a um constructo terico propriamente dito (REDMON25 apud
MANCIA, 1997). A multiplicidade de significados atribudos pelos participantes do
estudo ao termo consultoria um dos aspectos marcantes da pesquisa. Quando
questionado sobre o assunto, o proprietrio fundador da empresa Beta apresenta
argumentaes que vo ao encontro do pensamento do autor citado:
REDMON, W. K. et al. An analysis of some important tasks and fases in consultation. Journal of
Community Psychology. v. 13, 1985. p. 375-386.
75
Block (2001) refere que o consultor (...) uma pessoa que est em posio
de exercer alguma influncia sobre um indivduo, grupo ou organizao, mas no
tem poder direto para produzir mudanas ou programas de implementao (p. 2).
No possuir o controle direto da situao , para Oliveira (1999), a premissa
principal da atuao do consultor, pois essa caracterstica que o diferencia de
um diretor ou executivo da empresa-cliente. O autor define a consultoria
empresarial como:
26
CAPLAN, G. The theory and practice of mental health consultation. London: Tavistok
Publications, 1970, p. 19.
76
(...) um processo de interao entre dois profissionais: o
consultor, que um especialista, e o consultando, que
solicita o auxlio do consultor em relao a um problema de
trabalho do momento, com o qual ele enfrenta algumas
dificuldades e o qual ele entende que pertena a outras
reas especficas do conhecimento.
consultoria
empresarial
(em
suas
mais
diversas
definies
Grifo do autor.
77
mercado. A concepo de consultoria como promoo do desenvolvimento
organizacional pode ser percebida nos depoimentos de diversos participantes:
28
Grifo do autor.
78
biolgico para o funcionamento das empresas, que passaram a receber a
nomenclatura de organizaes.
Embasado na perspectiva sistmica, o desenvolvimento organizacional
(DO) parte do pressuposto de que uma empresa ou organizao um sistema
aberto que sofre presses e demandas ambientais, necessitando de renovao
constante para manter sua capacidade de adaptao (SOUZA, 1975). Dentro
dessa concepo terica, uma organizao um todo constitudo por vrios
subsistemas
interligados
interdependentes
(tecnolgico,
estrutural,
79
A terceirizao ocorre quando atividades que no constituem a essncia
dos produtos ou servios de uma empresa so transferidas a terceiros (pessoas
fsicas ou jurdicas), o que possibilitaria s empresas delimitar o ncleo do seu
negcio (OLIVEIRA, 1999). Entretanto a grande vantagem competitiva do
processo de terceirizao a reduo dos custos fixos da organizao-cliente. O
estabelecimento de contratos com consultorias, sem o vnculo empregatcio,
uma das estratgias que garantem a prestao de servios a um custo reduzido:
(...) tem empresas que ele (proprietrio fundador da Beta) est h anos
dando consultoria, no existe um vnculo empregatcio, o que eu acho que est
tambm atrelado a aquilo que ns vnhamos falando, do financeiro. (psicloga B)
80
O depoimento do proprietrio fundador da Alfa retrata claramente o impacto
das mudanas organizacionais no trabalho do psiclogo e corrobora a perspectiva
de Oliveira (1999). O autor ressalta que as principais reas atingidas pelo
processo de terceirizao so os servios de informtica e recursos humanos.
O uso do termo consultoria entre os participantes aplica-se como sinnimo
de empresa (dezenas ou centenas de consultorias abriram e fecharam
proprietrio fundador da Beta); como um servio que se fortalece a partir dos
processos
de
enxugamento
terceirizao,
anteriormente
referidos;
e,
81
consultoria de fora mais interessante, eu acho que acontece de forma mais
limpa, mais sadia. (psicloga B)
... quem t de fora consegue enxergar melhor, n, porque quando tu t
dentro da organizao, tu faz parte da cultura dela, tu tambm tem as mesmas
queixas que qualquer outro funcionrio, porque as coisas te atingem da mesma
forma, como qualquer outro funcionrio. (psicloga A)
O consultor diz e visto de outra forma, eles do mais valor pra essa coisa
que, que vem de fora. E, s vezes, tambm, a gente se contamina talvez, n, por
t dentro da empresa, e, vendo as coisas sempre. Acho que de fora tu tem um
outro olhar, consegue ver de uma maneira diferente. (proprietria da Alfa)
82
A maior liberdade de atuao do consultor em relao ao empregado da
organizao , no entanto, questionada por Bock (2001), quando afirma que o
consultor enfrenta permanentemente o conflito entre expor suas idias e se
conformar s expectativas dos clientes. O autor enfatiza tambm a vulnerabilidade
do consultor s flutuaes de mercado:
83
No momento em que um psiclogo se define como consultor, ele parece estar
tambm delimitando o grupo de pessoas com as quais pretende trabalhar
diretamente. Para o proprietrio fundador da Alfa, o psiclogo que hoje atua nas
organizaes :
(...) o psiclogo, via de regra, ele no trabalha com o primeiro escalo, com
o diretor, com o presidente. Via de regra ele trabalha mais junto ao gestor de
recursos humanos. Ento isso tambm reduz um pouco a sua amplitude, n, e at
a sua possibilidade de influenciar enquanto agente de mudanas.
84
Ento, enquanto discurso, se diz que recursos humanos o principal ativo
da organizao, mas ainda ele, com raras e brilhantes excees, ele no est no
primeiro escalo da organizao. Ento se tu um consultor que trabalha para
essa rea, tende a trabalhar com o segundo escalo.
85
A grande diversidade de significados atrelados ao termo consultoria nos d
a dimenso da complexidade de problematizar essas prticas inseridas nas
relaes de trabalho contemporneas. Como a prpria palavra indica, o
contemporneo sinaliza para a convivncia simultnea de diversas concepes e
formas de trabalhar.
A anlise da trajetria das empresas Alfa e Beta revela algumas
regularidades nos momentos de crescimento e recesso, como o tipo de servio
disponibilizado no surgimento das empresas (recrutamento, seleo) e a
possibilidade de trabalho em consultoria como resposta s mudanas no contexto
de trabalho. Ainda como regularidade, ambas as empresas se constituem como
empresas de funcionamento familiar, comandadas por homens.
86
Temticas envolvendo o funcionamento familiar da Alfa e da Beta surgiram
com freqncia no depoimento dos participantes. O fato de ter pessoas da famlia
como proprietrias da organizao o aspecto que permite aos entrevistados
classificar as empresas como familiares. Entretanto, embora os ncleos
proprietrios de ambas as empresas sejam constitudos por membros da famlia,
tanto a Alfa, quanto a Beta parecem ainda estar fortemente vinculadas aos
fundadores. Por isso, preferiu-se adotar o conceito de Lodi (1998) para empresa
familiar e caracterizar a Alfa e a Beta como empresas pessoais. Como o autor
refere:
87
As particularidades histricas e sociais tm transformado o conceito de
famlia, ampliando o uso do termo para membros que biologicamente dela no
fazem parte, mas que detm igual poder hereditrio, como genros, noras ou novos
cnjuges dos proprietrios (FLORIANI, 2004). essa situao que caracteriza o
funcionamento da empresa Beta. O fundador divide a propriedade da empresa
com seus dois filhos e a esposa, sendo que esta no me dos filhos referidos.
Nas ltimas dcadas, com as rpidas reformulaes da conjuntura
socioeconmica e poltica, os administradores vm sofrendo uma presso
acentuada para responder s exigncias da economia globalizada. Esse
movimento tambm envolve as empresas familiares, dificultando a manuteno do
empreendimento. De acordo com Grzybovski (2000), cerca de 50% das empresas
familiares quebram ou so vendidas, mantendo uma expectativa de vida em torno
de 25 anos.
A psicloga B faz referncia s dificuldades vivenciadas pelas empresas
familiares atualmente, frente a um contexto de maior competitividade:
(...) antigamente se passava de pai pra filho e era sempre a mesma coisa,
se aprendia e dali a um ano, dez anos, vinte anos continuavam, as coisas
mudavam muito mais lentamente, ou seja, o aprendizado passava de pai pra filho.
(...) Hoje no d, os filhos tm que buscar mais. (...) Como o mercado est mais
competitivo, a empresa tem tambm que ser mais agressiva e a empresa familiar
ela tende ainda a um certo paternalismo. Embora a gente esteja indo pra um outro
movimento, muitas empresas mais antigas ainda permanecem calcadas no
paternalismo, ou seja, os filhos com regalias, com posio diferenciada dentro da
empresa, coisas que no mundo competitivo atual no tm mais como se manter.
Isso forte.
88
(...) a empresa familiar muito pouco profissional e aqui acontece a
mesma coisa, no diferente, porque muito difcil separar. (psicloga A)
O nico problema, o maior problema que fica muito concentrado no
fundador e isso, por mais que a gente d consultoria na rea, j fiz vrios
trabalhos com empresas familiares, diferente na empresa da gente. (proprietrio
fundador da Beta)
(...) tenho certeza que um outro fator que mantm a Beta sendo o que ela
, sem sombra de dvida, o fundador. Eu acho assim que uma das coisas
importantes de empresa ter um lder, tem que ter e evidentemente as empresas
que permanecem com mais sucesso ou menos sucesso ou quebram se os
membros comungam com a mesma idia da empresa. (psicloga B)
89
diferenciada, a nica referncia especfica a um profissional feita ao diretor
tcnico, o fundador da empresa. A fora e a vocao do fundador na gnese da
empresa um aspecto destacado por Lodi (1987) ao referir que h uma forte
integrao entre a firma e a pessoa a ponto de serem inseparveis (p. 3).
Em outra obra (LODI, 1989), o mesmo autor ressalta que a sucesso o
momento mais difcil para um empreendimento familiar, pois o despreendimento
do
poder
do
fundador
envolve
questes
comparveis
condio
de
Minha filha filha, colega e scia. (...) E ela vai tocar. (proprietrio da Alfa)
(...) eu no posso dizer nada pra ela (a filha), ela tem que fazer a vida dela,
mas pra meu gosto ela continuaria com a Alfa, eu at ajudaria ela, de bengalinha
na mo. (auxiliar administrativo)
90
profissional integrante da equipe tcnica da rea organizacional, embora no
exera essa funo e manifeste incerteza quanto a essa possibilidade:
Cada empresa em seu estilo, tanto a Alfa quanto a Beta se deparam com a
questo sucessria. Como refere Grzybovski (2000, p. 40):
91
Curiosamente, os proprietrios fundadores das duas empresas com maior
tempo de atuao no mercado no campo organizacional no Rio Grande do Sul so
homens. Quando questionado sobre o assunto, o proprietrio fundador da Beta
aponta duas circunstncias que favorecem a atuao do homem no campo
organizacional:
92
... a psicologia, ela sempre teve uma conotao clnica muito forte. Seja
porque muitos que vo fazer psicologia no conseguiram medicina, ento uma
porta alternativa, a psicologia; seja por influncia dos professores. No nosso caso
especialmente, os professores eram (...) tudo psiquiatras. Ento (...) naturalmente
orientou, voc se sentia atrado, era bonito.
(...) a clnica ento j tem, eu acho que voc recebe, voc estuda, voc
discute casos, voc recebe acompanhamento, superviso, l e tal, eu acho que se
d uma formao muito boa, tranqilamente. Na organizacional no, na
organizacional no.
93
tm a experincia e a vivncia em organizaes, o que perpetuado dentro da
profisso:
E o que ocorre, a crtica que eu fao, pelo amor de Deus no a ti, com
todo carinho. uma crtica assim bem aberta, vamos dizer 80% so meninas que
se formam, n, 80 ou (...) 90%. (...) Esses 80% so meninas que vieram de uma
classe mdia, mdia superior, ento fizeram o curso, 1 grau, 2 grau, muitas
faziam o normal na minha poca (...) e to aptas pra faculdade. No trabalham,
tm paitrocnio e tal. E passam no primeiro vestibular e (...) vamos fazer psico.
Fazem a psico, terminam a psico, o que que eu vou fazer? Mas gostoso a
faculdade, n? uma curtio. Eu vou fazer um mestrado. Mestrado uma boa.
A vai pro pai: pai, abre o mercado e tal. E o velho coitado vai: bom, a filha
estudiosa, vai fazer mestrado. E daqui a pouco faz at o PhD. Quando que
entrou numa empresa? Quando? uma loucura, n.
94
anlise a desnaturalizao dos significados culturalmente atribudos aos homens
e mulheres, questionando concepes embasadas no determinismo biolgico.
O conceito de gnero rejeita explicaes biolgicas para as diversas formas
de subordinao: o gnero torna-se, antes, uma maneira de indicar construes
sociais a criao inteiramente social de idias sobre os papis adequados aos
homens e s mulheres (SCOTT, 1990, p. 7). O gnero no pretende significar o
mesmo que sexo, pois, enquanto sexo se refere identidade biolgica de uma
pessoa, gnero est ligado sua construo social como sujeito masculino ou
feminino. E, se gnero uma construo social e histrica, ento haveria
conceitos de feminino e masculino social e historicamente diversos.
95
a cultura pela natureza, determinando um locus s mulheres (o domnio privado) e
um locus aos homens (o domnio pblico) (LASSANCE; MAGALHES, 1997).
a consolidao do mercado capitalista que constri a ciso entre a esfera
domstica e a pblica, opondo trabalho a no-trabalho ou lazer (LIEDKE, 1997).
Ao conceber o trabalho como uma atividade de produo necessria obteno
do lucro, a cultura capitalista isola a atividade produtiva de seu contexto sciohistrico, naturalizando a diviso sexual do trabalho. De acordo com essa
perspectiva:
instrumentalidade,
experincia,
curiosidade
(LASSANCE;
96
A partir das caractersticas consideradas naturais a homens e mulheres
ocorreria uma diviso entre as profisses possveis a cada sexo: aos homens
caberiam as profisses que comportam atividades que envolvam a autonomia, o
comando e que estejam de alguma forma relacionadas virilidade e
masculinidade; j s mulheres caberiam as ocupaes vinculadas ao cuidado e
expresso de afeto, como a psicologia. O suposto carter humanitrio da
psicologia, exercido atravs de prticas que envolvem a expressividade atribuda
s mulheres constri o cenrio propcio para o predomnio feminino na profisso.
E a minoria masculina que escolhe a psicologia como carreira, muitas vezes busca
um campo de interveno associado ao papel masculino. A tendncia socialmente
construda de atuao dos psiclogos homens no ambiente das organizaes
privadas ressaltada pelo proprietrio fundador da Beta:
97
mostrado como natural , de fato, uma conseqncia das construes sociais a
respeito do que ser feminino e masculino em um contexto marcado pelos
processos de subjetivao capitalistas:
98
dilema de romper com essas prticas, colocando em risco a sua prpria posio
nas organizaes, ou atuar como reprodutores das mais diversas formas de
segregao:
99
fatores se destacam o impacto dos movimentos feministas e a presena cada vez
mais atuante da mulher no espao pblico.
O crescimento da participao feminina no mercado de trabalho destaque
de um artigo recente da revista Isto : Hoje (...) as mulheres esto prestes a
alcanar, em nmero, os homens na populao economicamente ativa do Pas. J
d para dizer que sero a fora motriz da produo (PINHO; LOBATO; MORAES,
2006. p. 45). Exemplos importantes da maior participao feminina no espao
pblico podem ser percebidos pelos resultados das eleies em pases como o
Chile (com a vitria da socialista Michelle Bachelet para a presidncia) e a
Alemanha (onde Angela Merkel tornou-se a primeira chanceler federal em uma
disputa acirrada com Gerhard Schrder). Embora ainda seja bastante restrito o
nmero de mulheres em funes dessa natureza, tais conquistas sinalizam uma
mudana que no pode ser ignorada atravs da simples reproduo de um
discurso de subordinao eterna da mulher.
Entre
os
participantes
do
estudo
tambm
surgem
referncias
100
que buscam a experincia nas organizaes privadas e passam a exercer funes
de comando:
101
escritrios, oficinas e lojas so o local preferencial de trabalho, a maior parte das
mulheres trabalha em casa ou no domiclio do patro. Alm disso, elas continuam
encontrando maior dificuldade para ocupar postos de chefia e ganham menos do
que seus colegas, em quase todas as suas ocupaes (MACDO e MACEDO,
2004, p. 71).
O depoimento do proprietrio da Beta vai ao encontro dessa idia:
102
CONSIDERAES FINAIS
em
prticas
ancoradas
nos
pressupostos
que
norteavam
103
No Brasil, a psicologia consolidou-se como profisso a partir de duas
vertentes, uma delas identificada com as prticas de recrutamento e seleo de
pessoal, em que o ISOP/FGV figura como rgo representativo. Essa atividade,
portanto, ganhou relevncia no mbito da psicologia brasileira, tendncia que
tambm se refletiu no contexto gacho. Os psiclogos gachos trabalharam de
acordo com o que a cincia psicolgica preconizava, acompanhando a trajetria
da psicologia brasileira.
As empresas Alfa e Beta surgem no mesmo ano, na mesma cidade, com
proprietrios com a mesma formao acadmica e assumem trajetrias distintas.
Enquanto a Alfa prioriza as prticas de recrutamento e seleo (norteadas pelos
pressupostos da psicologia comportamental), a Beta busca um vnculo mais forte
com a administrao de recursos humanos, na promoo de eventos. Talvez o
principal ponto de convergncia na trajetria dessas organizaes seja o
fortalecimento das prticas de consultoria, em suas diversas acepes.
O fortalecimento do servio de consultoria surge como uma resposta das
empresas s novas configuraes da organizao do trabalho. O decrscimo da
demanda pelo recrutamento e seleo de pessoal impulsionou a busca pela
diversificao de servios disponibilizados, agrupados sob a definio de
consultoria. O termo consultoria foi associado a uma grande diversidade de
conceitos e procedimentos. Foi classificado, principalmente, como a interveno
de um agente externo empresa, responsvel pela promoo de mudana e
desenvolvimento
organizacional
(norteado
pelos
pressupostos
da
teoria
104
resultado dos processos de enxugamento e terceirizao; e, finalmente, foi
utilizado como um sinnimo de empresa de prestao de servios.
O trabalho de consultoria tambm abre diversas possibilidades de ao do
psiclogo, porque vem atrelado a procedimentos de diagnstico organizacional,
treinamento, desenvolvimento de equipes, anlise da estrutura organizacional da
empresa, polticas de remunerao e tambm aos servios de seleo. A
consultoria parece abrigar em sua indefinio vrios procedimentos que
anteriormente eram disponibilizados como servios isolados. Ser consultor
descortina um grande leque de funes em uma organizao.
Os mesmos processos de transformao das relaes de trabalho, que
fortalecem a prtica de consultoria, tambm atravessam a organizao do trabalho
dentro das empresas em psicologia. As consultorias em psicologia organizacional
e do trabalho incorporam em seu cotidiano os mesmos processos de
enxugamento e terceirizao dos vnculos empregatcios, com escassas
referncias ao impacto desses processos para os demitidos e terceirizados.
Acompanhar as transformaes do contexto de trabalho emerge como estratgia
fundamental para a sobrevivncia dessas empresas.
Aliada diversificao nas atividades e dedicao empenhada ao projeto
da empresa, a questo de gnero mostrou-se decisiva na trajetria das
consultorias. A valorizao do profissional masculino nas intervenes em
organizaes foi marcante no fortalecimento da Alfa e Beta e ainda perdura nas
relaes do presente, pois o contexto das organizaes ainda marcado pela
simbologia do masculino. Entretanto existe uma sinalizao para a mudana de
105
perspectiva, que se expressa, nas empresas estudadas, pela possibilidade de
sucesso feminina, associada ao vnculo familiar.
O que parece ser a principal continuidade dentre as prticas dos psiclogos
organizacionais e do trabalho o carter funcional da interveno, que concebe a
adaptabilidade como um objetivo, um sinalizador do funcionamento saudvel do
trabalhador. As perspectivas tericas que norteiam as prticas desses
profissionais so os principais indicadores dessa tendncia. Na empresa Alfa, as
referncias
tericas
aproximam-se
dos
pressupostos
da
psicologia
106
terico dessa pesquisa, tambm foram necessrias incurses pelo campo da
administrao, ao discutir temticas como a consultoria e a empresa familiar, por
exemplo. Mas o desconforto ao trabalhar com um material que se distancia da
formao em psicologia tambm foi marcante. A pesquisa e o trabalho em
psicologia organizacional e do trabalho significa transitar em uma rea que no
encontra abrigo em nenhum campo de conhecimento especfico, incentivando a
aproximao com outras reas de saber.
A grande questo que emerge da anlise da trajetria das empresas
pesquisadas a encruzilhada em que se encontram os psiclogos organizacionais
e do trabalho e os profissionais que atuam na formao acadmica. O campo de
consultoria, na sua indefinio, acaba possibilitando tambm maior autonomia na
interveno do que a srie de procedimentos isolados que cabiam ao psiclogo na
dcada de 1970. A pergunta que emerge como esses profissionais vo se
posicionar nessas relaes de poder. Como referem Guattari e Rolnik (1988, p.
29):
107
fortalecimento do campo de consultoria como possibilidade de trabalho do
psiclogo. A problematizao do lugar do psiclogo que atua em organizaes
tarefa premente, pois a anlise da trajetria das empresas pioneiras no campo
organizacional e do trabalho indica que a desvalorizao dessa rea de
interveno apenas uma simplificao que desconsidera a complexidade de
uma prtica intimamente relacionada a mltiplas configuraes socioeconmicas,
polticas e histricas.
108
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114
APNDICES
115
APNDICE I
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
1. Ttulo: A construo das prticas de consultoria em psicologia
organizacional e do trabalho. Este estudo est sendo realizado por Vanise
Grassi (mestranda do Programa de Ps-Graduao em Psicologia Social e
Institucional da Universidade Federal do Rio Grande do Sul), orientada por Maria
da Graa Corra Jacques (professora doutora do Programa de Ps-Graduao
em Psicologia Social e Institucional da Universidade Federal do Rio Grande do
Sul).
2. Objetivos:
Conhecer a trajetria de empresas que prestam assessoria em psicologia
organizacional e do trabalho;
Compreender as relaes entre as prticas desenvolvidas nessa rea e as
transformaes no contexto de trabalho.
3. Procedimentos:
Entrevistas com os proprietrios das empresas e com os profissionais que
exeram atividade em psicologia organizacional e do trabalho;
Consulta ao material publicitrio impresso e sites das empresas na internet;
4. Garantias e direitos do participante: Os dados de pesquisa sero
consultados somente para fins acadmicos, sempre em carter reservado, com
garantia de manuteno da integridade do depoimento. Os dados de identificao
do participante sero mantidos em sigilo e apenas os resultados globais sero
divulgados. Em qualquer etapa da pesquisa, o voluntrio poder retirar seu
consentimento, deixando de participar do estudo.
Eu, _________________________________________________________,
concordo em participar voluntariamente desta pesquisa. Estou ciente dos objetivos
e dos procedimentos do estudo. As minhas dvidas sobre a pesquisa foram
esclarecidas e questionamentos futuros podero ser respondidos atravs de
contatos com a pesquisadora, pelo telefone 9144 7042.
______________________________
Assinatura do Participante
______________________________
Assinatura da Pesquisadora
116
APNDICE II
EIXOS NORTEADORES DA ENTREVISTA
1. Dados de identificao da empresa
1.1. Nome fantasia:
1.2. Razo social:
1.3. Proprietrios:
1.4. Data de registro no CRP:
1.5. Endereo/telefone:
1.6. Site na internet:
1.7. Filiais:
1.8. Nmero e formao acadmica dos funcionrios:
1. Trajetria profissional do entrevistado
2.1. Formao (graduao; ps-graduao)
2.2. Experincias profissionais anteriores ao trabalho em consultoria
2.3. Espao de interlocuo com o meio acadmico na atualidade
3. Trajetria histrica e socioconmica da empresa desde a sua constituio
at o momento atual
3.1. A deciso de constituir pessoa jurdica ou ingressar na empresa
3.2. Avaliao do contexto de trabalho
3.3. Servios disponibilizados/solicitados
3.4. Profissionais envolvidos na prestao de servios em psicologia
organizacional e do trabalho
3.5. Possveis transformaes nos servios da empresa e sua relao com o
contexto de trabalho
3.6. Perodos marcantes
3.7. Fatores de insero da empresa no mercado de trabalho
3.8. Definio do trabalho de consultoria
3.9. Concepes sobre as prticas do consultor externo, interno e do psiclogo
com vnculo empregatcio na empresa privada
3.10. Perspectivas futuras (individuais e da empresa)
117
ANEXOS
118
ANEXO I
Atribuies do Psiclogo especialista em Psicologia Organizacional e do
Trabalho
Atua em atividades relacionadas a anlise e desenvolvimento
organizacional, ao humana nas organizaes, desenvolvimento de equipes,
consultoria organizacional, seleo, acompanhamento e desenvolvimento de
pessoal, estudo e planejamento de condies de trabalho, estudo e interveno
dirigidos sade do trabalhador. Desenvolve, analisa, diagnostica e orienta casos
na rea da sade do trabalhador, observando nveis de preveno, reabilitao e
promoo de sade. Participa de programas e/ou atividades na rea da sade e
segurana de trabalho, subsidiando-os quanto a aspectos psicossociais para
proporcionar melhores condies ao trabalhador. Atua como consultor
interno/externo, participando do desenvolvimento das organizaes sociais, para
facilitar processos de grupo e de interveno psicossocial nos diferentes nveis
hierrquicos de organizaes. Planeja e desenvolve aes destinadas a
equacionar as relaes de trabalho, o sentido de maior produtividade e da
realizao pessoal dos indivduos e grupos inseridos nas organizaes,
estimulando a criatividade, para buscar melhor qualidade de vida no trabalho.
Participa do processo de desligamento de funcionrios de organizaes, em
processos de demisses e na preparao para aposentadorias, a fim de colaborar
com os indivduos na elaborao de novos projetos de vida. Elabora, executa e
avalia, em equipe multiprofissional, programas de desenvolvimento de recursos
humanos. Participa dos servios tcnicos da empresa, colaborando em projetos
de construo e adaptao dos instrumentos e equipamentos de trabalho ao
homem, bem como de outras iniciativas relacionadas a ergonomia. Realiza
pesquisas e aes relacionadas sade do trabalhador e suas condies de
trabalho. Participa da elaborao, implementao e acompanhamento das
polticas de recursos humanos. Elaborar programas de melhoria de desempenho,
aproveitando o potencial e considerando os aspectos motivacionais relacionados
ao trabalho. Atua na relao capital/trabalho no sentido de equacionar e dar
encaminhamento a conflitos organizacionais. Desempenha atividades
relacionadas ao recrutamento, seleo, orientao e treinamento, anlise de
ocupaes e profissiogrficas e no acompanhamento de avaliao de
desempenho de pessoal, atuando em equipes multiprofissionais. Utiliza mtodos e
tcnicas da psicologia aplicada ao trabalho, como entrevistas, testes, provas,
dinmicas de grupo, etc. para subsidiar as decises na rea de recursos humanos
como: promoo, movimentao de pessoal, incentivo, remunerao de carreira,
capacitao e integrao funcional e promover, em conseqncia, a autorealizao no trabalho.
Texto extrado da Resoluo CFP n 02/01, que altera e regulamenta a Resoluo
CFP no 014/00, que institui o ttulo profissional de especialista em psicologia e o
respectivo registro nos Conselhos Regionais.
119
ANEXO II
CARTA DE APROVAO DO PROJETO DE PESQUISA PELO COMIT DE
TICA DE UFRGS