UNIDAD 6 COMPENSACIONES O REMUNERACIN.

La compensacin es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los

recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

Premiar el desempeo de los trabajadores para satisfaccin de ellos y de la

empresa.
Conservar la competitividad en el mercado laboral
Mantener la equidad salarial entre los empleados
Motivar el desempeo futuro de los empleados
Atraer empleados nuevos
Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organizacin y
fomentar orientaciones estratgicas como calidad, trabajo en equipo,
innovaciones

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu,

cmo y por qu se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general
se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo,
nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos
laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la
mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a
travs de la fijacin del salario mnimo y subsidios legales.

6.1. FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la
equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de
sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.
Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante la valuacin de
puestos.
REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS
Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o ms de las
posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado,
con base en una encuesta formal o informal de lo que las compaas semejantes
pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar
valor econmico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para
establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se
determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las
encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por
enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se
toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.
DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACION DE PUESTOS
La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una
posicin. Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin
de determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo,
responsabilidad y habilidades.
MTODO DE JERARQUIZACIN PARA VALUACIN DE PUESTOS
Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn
factor general.
Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos
tiempo para su realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado
para organizaciones pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de
desarrollar un sistema ms elaborado.
MTODO DE VALUACIN POR CLASIFICACIN DE PUESTOS
Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si
contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en
dificultad pero por lo dems son diferentes. La principal ventaja es que la mayora
de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar

el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil escribir las
descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.
6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES
La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones
equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios debern ser
equitativas y justas con relacin a:
Las remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa,
buscndose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las
Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares
que funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las
remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones
equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar los
objetivos siguientes:
a) Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.
b) Recompensar su desempeo y dedicacin.
c) Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo
con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Valoracin del puesto:
Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por
cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de
puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe corresponderle
econmicamente por ese puesto de trabajo.
La productividad:
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de
mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea
en forma individual y/o grupal. La capacidad econmica de las empresas. Es decir
estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la empresa,
lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades
juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los
colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica
ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de
los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica:
Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de
distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de
recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura
salarial.
Compensacin por Mritos:
Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan
dichos puestos.
Compensacin de la Productividad:
Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas
abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva
productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema
de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del
trabajo.
Otras compensaciones
Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o
decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
6.3 REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS
Compensacin basada en competencias: Tradicionalmente la retribucin del
personal ha estado en funcin de aspectos como la antigedad o el
reconocimiento de dbiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero
esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la remuneracin basada en
competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a los
conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el
logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles. La
compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un
salario mayor en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor
nmero defunciones dentro de una empresa, lo cual se har, sin duda, ms
valioso para la persona yeso le ser compensado; es una forma de retribucin
variable.
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PROCESO DE IMPLEMANTACION
COMPETENCIAS:

DE

UNA

GESTION

BASADA

EN

a) conformacin del equipo panel de expertos

Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente est conformado por una
persona representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso
organizacional en este aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva
de su conocimiento general de la organizacin. Otro miembro de este equipo
deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de liderar el
proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y
acompaar a cada una de las reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea
especfica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus
procesos especficos y por ende
b) identificar el plan estratgico del negocio
Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin, lo que quiere
llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de
la Visin y Misin para as identificar en estas los factores crticos de xito acordes
con los retos organizacionales, ya que este ser el punto de partida para empezar
a identificar cules debern ser las caractersticas organizacionales y ms
especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a
futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.
c) identificar la misin del rea o grupo a estudiar
Cada una de las reas debe establecer una relacin de interdependencia, y a su
vez sus propsitos estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin. En
este paso ser necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades
requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misin del rea.
d) identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado
Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican las
competencias que deberan tener las personas para lograr resultados
sobresalientes, es como imaginar o soar las caractersticas deseadas en el
personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada
debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos
e) verificacin de desempeos exitosos
En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que
trabajan actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas

que siempre encontramos en diferentes reas de la organizacin que se

distinguen por resultados altamente satisfactorios.
6.4 OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN
Compensacin por experiencia y conocimientos.
Este sistema evala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que
no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo
que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempea o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad
de producto, se puede reducirla necesidad de contratar ms personal, disminuir la
tasa de ausentismo, as como la tasa de rotacin.
INCENTIVOS NO MONETARIOS.
Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole
placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para
alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo especfico. A estos tambin
se le pueden sumar los cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la
moral alta y reduciendo la rotacin. As como la entrega de seguros de salud para
la familia o programas para cubrir gastos de estudios al nivel que sea, para el
empleado o un hijo en edad escolar.
INCENTIVOS A EJECUTIVOS.
Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la
organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr
que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no
olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se
debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metlico o no, o si prefieren
adquirir acciones de la organizacin. A su vez existen otras formas de incentivos,
como el disear su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual
sea, estn ligados al desempeo de la organizacin como clave para ser
denominados incentivos. La evaluacin de desempeo puede ser utilizada
tambin en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios
a largo plazo para sus compaas.
6.5 EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES
ORGANIZACIONAL YEN LOS COSTOS LABORALES

EN

EL

CLIMA

El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la
productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
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comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,

con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno.