PSICOLOGA ORGANIZACIONAL (PSIC 306)

GAMARRA
TAREA # 2 ENTREVISTA

PRESENTADO POR: JOICE M.

ELVIS O. IBARRA
KATY L.

SAMANIEGO

Entrevista a una Psicloga Organizacional

M.Sc. Karel Guevara
1. Qu la motivo a estudiar psicologa organizacional y cmo ha sido su experiencia
en este mbito de estudio?
R/: Bueno en mi caso muy particular, es que mi bachillerato realmente es comercio.
Entonces conozco la psicologa a travs de una profesora, que recuerdo, imparta la
ctedra de psicologa relaciones humanas en 5to ao del colegio, en el bachillerato en
mencin. Justamente, o paradjicamente dira yo, ella mencionaba siempre en sus clases
la parte de seguridad industrial y seguridad ocupacional, y de all me empez a llamar
poderosamente la atencin la psicologa. La primera rea de la psicologa que inicio a
conocer, es propiamente la organizacional, por mi bachillerato. No s si el plan de estudio
estipulaba brindar esos temas, o surga por iniciativa de la profesora. Al iniciar la
licenciatura en psicologa, conozco las dems reas y al momento de llegar al curso de
psicologa organizacional, pues me di cuenta que era lo que me apasionaba. Luego cuando
se dio la oportunidad de especializarme, tomo post grados y maestras en esta rea. De
hecho dos de mis especialidades son en administracin de empresas, una con nfasis en
recursos humanos y la otra en comportamiento y desarrollo organizacional, buscando de
esta forma enriquecer los conocimientos en esta lnea que, desde luego carecemos en la
licenciatura, que es el rea de administracin.
Pues, como sntesis, mi gusto por la psicologa, en especial la organizacional, est
marcada a partir de una docente del bachillerato comercial que vende la idea de lo que
puede hacer un psiclogo dentro de una organizacin. Tambin me vea dentro de una
organizacin. Y pues cuando uno se queda con estas ideas, pues busca lograr cada uno de
estos sueos. Y es que realmente me apasiona
2. Cul considera usted son los principales retos que nosotros afrontaramos, de ser
psiclogos organizacionales?
R/: Bueno siento que en un mundo tan cambiante como en el que nosotros vivimos, no solo
en el rea de la psicologa, sino en las otras profesiones, justamente lo que les mencionaba
hace un momento, lo verstil que tiene que ser un profesional en estos momentos porque ya
la idea de que te preparabas en una sola lnea, ejercas y moras toda tu vida en esa
profesin, se est rompiendo, ya que estamos viendo hoy por hoy que existen profesionales
que tienen ms de una carrera, sino que se alternan con otras carrera o se especializan en
otra carrera, justamente para que a las finales ser ms competitivos o ser profesionales
ms integrales. Entonces, yo dira que uno de los retos de los psiclogos organizacionales,
y a los que se interesan por esta rea, es justamente el hecho de que se tiene que preparar
o buscar la parte de administracin de empresas, que habla sobre compensaciones,
remuneraciones, planillas, clculos, que quizs no nos preparan a nosotros, porque si nos
fijamos en el plan de estudio de psicologa organizacional nos basamos ms en la parte

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conductual y que est muy bien porque somos especialistas en conducta, pero luego
cuando llegas al campo laboral, te encuentras con que hay muchas cosas en las que no nos
preparan, pero es parte de las funciones diarias de una persona que est a cargo de un
departamento de recursos humanos y entonces te toca aprenderlo. Entonces dira que el
principal reto, es que te vas a encontrar con una organizacin que te va a pedir que como
profesional de la psicologa seas muy verstil; cuando hablo de verstil me refiero a que si
no cumples con el cien por ciento de los competencias que el puesto te est exigiendo, pues
que por lo menos tengas la disposicin de aprender.
Sin duda alguna, hay muchas que nos va a tocar aprender, que de pronto diramos est
hasta distante de lo que yo estudi en una carrera de licenciatura, pero que al final uno se
da que van muy muy de la mano. Y tambin, saber hacerlas para luego juzgar, guiar para
que otras tambin las hagan, porque no podemos ensear o decir a alguien, o bien
supervisar el trabajo de un colaborador si realmente nosotros no lo sabemos hacer. Por
ponerles un ejemplo, que de repente tengamos a nuestro cargo una persona que haga las
planillas, y de repente nosotros no sabemos ni siquiera como se hace, y lo que nos muestra
que estn haciendo diramos que est bien porque no sabemos cmo corregir o como
corroborarlo.
3. Para usted, cul es el perfil de un psiclogo organizacional?
R/: Yo dira que el psiclogo organizacional, tiene un perfil muy particular que debe ser
ese tipo de profesional que le guste mucho liderizar, es una persona que debe tener siempre
un paso adelante en la organizacin. Las personas siempre tienen sus ojos puestos en dos
profesionales en el gerente o administrador general y luego entonces en el que esta est
encargado del departamento de recursos humanos, porque a las finales que ellos ven como
de confianza, a veces existen situaciones que no se atreven a decirlo a sus jefes inmediatos
y a quienes buscan porque sienten que hay una relacin de confianza es la persona que
est a cargo del departamento de talento humano. Entonces dira que justamente debe ser
un perfil de ese individuo que le guste liderar, guiar, motivar a la gente, que a pesar de las
situaciones que como seres humanos, como personas naturales, porque antes de ser
psiclogos somos seres humanos y vamos a tener dificultades en el andar de la vida, pero
siempre van estar los ojos puestos en nosotros dentro de las organizaciones, donde dicen
que eres psiclogo, o encargado del departamento de recurso humano, y si t que estas
haya andas as pues qu esperas que el resto del equipo ande. Se fijan mucho en cmo est
esa persona, incluso la manera en como lo saludas, cuando vas y le das la vuelta
visitndolos, y se fijan en todo.
Entonces yo dira que a las finales debe ser un perfil que le guste mucho guiar, motivar,
liderar, porque es quien va de una u otra manera a hacer el match con el gerente para que
el equipo quiera hacer las cosas, porque a nivel directivo de pronto se crean estrategias o
lo que se desea hacer, un plan operativo que se quiere lograr en un ao. Pero
definitivamente esos proyectos y planes operativos no se logran por s solos si el equipo no
est dispuesto a apoyar. Entonces generalmente buscan el apoyo de quien est a cargo del

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departamento de recursos humanos para precisamente buscar cmo hacer que el equipo se
comprometa en querer lograr lo que la empresa est buscando que se haga.
4. Qu planes o estrategias maneja usted dentro del departamento de recursos
humanos?
R/: Bueno si hiciramos referencia al ltimo trabajo, qu es precisamente lo de la
Cooperativa Ecaseso, bsicamente los planes que se tenan eran: el plan de compensacin
por antigedad de aos (que es la revisin de las escalas salariales que se tienen), lo
ltimo que se tena previsto y que no se termin de decidir es justamente tratar de
amarrarlo con las evaluaciones de desempeo, pero a la finales no se puedo concretar
nada, tambin planes de desarrollo para colaboradores (especficamente para cuando
surgen posiciones internas) se tiene dentro del flujograma de reclutamiento y seleccin de
personal que lo primero es que se garantice que dentro de las personas que pertenecen a la
organizacin no exista nadie interesado a aspirar a esa bacante siempre y cuando el perfil
que estamos buscando vaya de la mano a las profesiones que tenemos, para quien se est
formando o tenga ya formacin y ya tenga cierta cantidad de experiencia y vaya muy bien
con la bacante que se apertura, antes de buscar externamente a alguien entonces se lanza
la vacante para verificar si hay alguien interesado y si cumple con el perfil.
5. Dentro del proceso de reclutamiento y seleccin de personal qu pasos usted sigue?
Utiliza una batera de pruebas en especfico?
R/: Bueno justo porque como es una cooperativa, y para que entendamos un poquito ms:
la mxima autoridad es la Asamblea General es decir son los asociados que pagan sus
aportaciones y que son elegidos para tener voz y voto, luego de ello viene la Junta
Directiva que son parte de esos asociados que fueron elegidos para que dirijan un periodo
socioeconmico especfico, luego viene el o la gerente, y finalmente vienen los diferentes
jefes de departamento. Entonces a las finales todo lo que se haga en esa organizacin tiene
que pasar por el visto bueno de todas esas personas, tiene que ser un proceso muy
transparente, porque no se rinde cuenta a cinco personas que conforman la Junta
Directiva, sino a toda esa Asamblea que son de 200 a 300 personas que tienen derecho a
preguntar, juzgar, indagar.
De que maneta se hace, de hecho est documentado dentro de un manual de
procedimientos especficamente, que se estaba levantando realmente. La primera instancia
o el primer paso que se tiene para el proceso de reclutamiento y seleccin es que llega al
departamento de talento humano una requisicin de personal. Cuando hablamos de
requisicin de personal es el documento que el jefe de departamento llena especificando
cul es la vacante, a que se debe la vacante y cul son las caractersticas o el perfil
especfico que est buscando en esa persona que desee integrar a su equipo, y que esto
debe estar aprobada por el gerente, que es la mxima autoridad administrativamente;
cuando llega al departamento de talento humano entonces es que oficialmente la persona
que est a cargo del departamento va a iniciar la bsqueda. Luego de esto siguiendo el

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flujograma que se tiene empezamos a identificar si se decide lanzar la vacante interna, si

hay alguien dentro del equipo tenga el perfil que estamos buscando; si en efecto decidimos
que va a ser una vacante interna entonces lo que se hace es que se pega un anuncio en
donde las personas marcan la entrada y la salida de su jornada laboral, y se le pone fecha
de cumpleaos de hasta cuando tienen para entregar las hojas de vida con los requisitos
especficos que se les solicite. Luego entonces se les llamara para realizarles las
entrevistas y las pruebas psicolgicas que sean necesarias si as se estima; si no se decide
que sea una vacante interna pues porque el perfil no es el adecuado, entonces lo lanzamos
a una vacante externa, igual se levanta el anuncio y los medios que se utilizan son redes
sociales y los medios radiales, siempre la informacin que se va a manejar al publicar una
vacante es una sola y es la que sale del departamento de talento humano, la que se publica
por las redes sociales es la que ha sido confeccionada por el departamento de talento
humano, y la que los compaeros de mercadeo (autorizados para hablar en la radio) es lo
que van a leer taxativamente de lo que se est pidiendo. Igualmente se le pone fecha de
cumpleaos hasta que fecha se les va a recibir las hojas de vida, de qu forma y donde.
Luego que se reciben, cumpliendo la fecha tope, entonces el siguiente paso es hacer la
primera pre-seleccin, es decir revisamos o verificamos todas las hojas de vida que hayan
llegado para ese propsito, entonces iniciamos a seleccionar las que vayan afn, por
ejemplo con las profesiones que estbamos pidiendo, los aos de experiencia.
Luego entonces esas personas que hemos pre-seleccionado son llamadas o citadas a una
primera entrevista, obviamente para verificar la parte de personalidad, cmo se expresa,
para tratar de conocer un poco ms a fondo al individuo. Entonces luego de all, se hace
otra preseleccin, y las personas elegidas son las que estarn realizando una batera de
pruebas. En especfico la cooperativa tiene una persona a cargo, que cuando estaba era
yo, y anteriormente la psicloga que estaba, tambin sola. Cuando tena practicantes lo
que haca era que yo las entrenaba en la batera de prueba que nosotros aplicbamos,
para que inmediatamente despus que yo hacia la preseleccin dentro de la entrevista que
tena, entonces en otra saln u oficina entonces las practicantes me podan ayudar a
aplicar las pruebas psicolgicas, y luego entonces poder evaluarlas.
Luego, que hemos aplicado las pruebas psicolgicas, se levanta el informe psicolgico y se
evala tambin las respuestas de la entrevista a la que fue sometido (a) el aspirante,
entonces finalmente armamos un solo informe psicolgico, y entonces presentamos una
terna (los tres mejores candidatos que a nuestro juicio, desde el departamento,
consideramos que puede ser cualquiera de los tres o los tres, la persona contratada).
Habitualmente esa terna se debe presentar tanto al jefe de departamento como al gerente,
porque l tiene que estar enterado de todo lo que surge, y luego entonces se le pasa el
informe psicolgico (que de hecho es confidencial) al jefe de departamento y al gerente, si
de repente nos piden que asistamos a una pequea reunin para explicar algo que ellos no
entienden, con muchsimo gusto les aclaramos. Y luego entonces lo confirma el jefe de
departamento que fecha puede atender a esa terna para poder hacer la segunda entrevista
a nivel tcnico. El jefe de departamento es el que hace las preguntas ms especficas.

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Luego de realizada la segunda entrevista, entonces el jefe de departamento selecciona a la

persona que tenga el mejor perfil, y se lo comunica al gerente, sustentndole por qu
selecciona a esa persona y no las otras dos. Se procede, de parte del jefe de departamento
llamar a la persona que ha sido seleccionada para contratar para coordinar una cita en
donde se converse todo lo referente al pago, el horario de trabajo, etc., y el da en que
iniciara labores con la correspondiente firma del contrato. Igualmente, se contacta a las
otras dos personas para comunicarle que el proceso de seleccin ha culminado,
agradecindole por su participacin.
Dentro de la batera de pruebas que utilice estn: el MMPI basado en competencias
organizacionales, 16 P.F., y un cuestionario de Inteligencia Emocional.
6. Considera usted que ser psiclogo genera valor dentro de un departamento de
Recursos Humanos Cmo o por qu?
R/: S, sin duda. Justamente los gerentes o administradores de empresas u organizaciones
se apoyan muchsimo en la persona que est dentro del departamento de talento humano,
porque es como quien va a empujar, como quien va a motivas o es quien en algn momento
dado va a convencer al equipo que vale la pena este esfuerzo, que vale la pena esta nueva
estrategia que estamos impulsando, que donde se beneficia la empresa, tambin nos
beneficiamos todos. Donde hay mayor utilidad y mayor ganancia podemos luchar porque
haya aumentos salariales, o que hayan nuevos beneficios. La persona que est a cargo del
departamento de recurso humano debe convencer a ese gerente que de verdad es necesario
tener motivadas al equipo, para que pueda lograr las estrategias que se han propuesto.
Tiene un valor muy importante porque donde hay conflictos el gerente nunca se va a
parcializar o no debera parcializarse y a quien busca inmediatamente para resolver eso es
al psiclogo o a la persona que est dentro del departamento de talento humano, porque es
quien debe tener las herramientas de mediador.