IDDE BUSINESS SCHOOL

UNIVERSIDAD SAN SEBASTIAN

MAGISTER EN DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS III

CASO
Plan estratgico de Personas
Rabie

EQUIPO N 2

Hctor Crdenas R.
YankoCarvacho S.
TalyaIrarrzabal DG.
Felipe Orstica O.
Pamela Pardo C.
Fabiola Paredes A.
Ivn Riquelme E.
Mara Jos Valds S.

Santiago, 21 de Marzo de 2015.

INTRODUCCIN

Todas las empresas persiguen una meta, para la consecucin de esta, es que
establecen estrategias y estructuras organizacionales que a lo largo del tiempo, del
ciclo de la propia empresa y de la coyuntura en la cual se van desenvolviendo, estn
en continua transformacin.
En relacin a lo anterior, al realizar el anlisis de la empresa Rabie, se constata que
esta tuvo sus inicios como Casa Rabie, negocio enfocado en el rubro de las telas,
con una estructura de empresa familiar, estructura que les permiti mantenerse
como lderes durante casi 60 aos, posteriormente comprenden la importancia de
ampliar su mirada y establecen, junto a una estrategia de diversificacin, una nueva
estructura organizacional, cuyo principal socio estratgico se centraba en el cliente.
Esta estrategia les resulta efectiva durante casi 20 aos.
No obstante lo anterior, y al xito que durante mucho tiempo tuvo la empresa, y a
raz de los hallazgos realizados durante el anlisis del caso, es que se evidencia que
el capital humano existente en la organizacin, no ha sido incorporado tambin
como uno de los socios estratgicos y factores crticos de xito de la misma, de lo
cual se induce que una parte importante del fracaso de Rabie, ha sido la falta de
incorporacin como socio estratgico al rea de recursos humanos.
En funcin de lo anterior se presenta a continuacin el diseo de un plan de
Recursos Humanos, el cual contempla el anlisis de micro y macro entorno, para
posteriormente establecer una nueva misin y visin en vas de la mejora de esta
empresa. A su vez, la intervencin se encuentra centrada en los siete pilares, que
sostienen y posibilitan que el rea de recursos humanos funcione de manera optima,
intervencin que de haberse implementado hubiese evitado el fracaso de la
empresa.

Anlisis de Entorno
Anlisis Macro entorno (PESTA)
Poltico (oportunidad), debido a la estabilidad poltica del pas permite proyectar que
no van a haber variaciones en el mediano plazo de crecimiento. Tampoco haba
cambios en las reformas laborales y tributarias.
Econmico (amenaza), el mundo global vena en franca desaceleracin con pases
europeos al borde de la quiebra con un Asia decayendo en su crecimiento, por lo
que haca pensar que Chile, estando en su mxima capacidad de empleo, no iba a
ser sostenible en el tiempo
Social (amenaza), al lograr el mximo empleo, el valor del trabajo cae, porque la
oferta supera la demanda.
Tecnolgico (oportunidad), porque en la industria tecnolgica hay un avance
imparable, lo que genera desarrollo de nuevas tecnologas y en consecuencia un
mayor acceso a quienes requieran de esta.
Ambiental (amenaza), esto se debe a una mayor regulacin legal. Hoy en da las
personas conocen sus derechos a mantener un ambiente libre de contaminantes, y
ejercen su poder en contra de las empresas que generan contaminacin, afectando
el sector industrial completo.

MBITOS

PUNTAJES

Ponderacin mbito (PA)

Poltico
3,40
40%
Econmico
1,95
20%
Social
2,15
10%
Tecnolgico
3,10
15%
Ambiental
3,05
15%
Grado de favorabilidad
total
100%
CONCLUSIN: el macroentorno se presenta

FAVORABILIDAD

1,36
0,39
0,22
0,47
0,46
2,89
FAVORABLE

Anlisis Micro entorno (PORTER)

Poder negociador de proveedores (alta), la empresa cuenta con una multiplicidad de
proveedores los que se dividen en 11 rubros distintos y cada uno con un nivel
importancia que impacta en el negocio, podemos dividir y agrupar en relacin a la
importancia en el impacto que tiene nuestras ventas. Como conclusin la fuerza que
tienen mis proveedores es mayor a la de los clientes.
Intensidad rivalidad (Alta) A pesar de ser el lder de mercado, la competencia
siempre constituy una amenaza para la empresa Rabie, as como para cualquier
empresa dentro de la industria.
Amenaza nuevos entrantes (Baja), existen competidores en el mercado, lo que
genera que la misma industria bloquee la entrada a nuevos entrantes al negocio de
la distribucin, debido a que el capital es muy alto. Tambin es baja la posibilidad de
que los proveedores se unan para una integracin horizontal hacia adelante.
Amenaza sustitutos (Baja), refirindonos a la dificultad de entrar en la industria se
asume una baja posibilidad existencia de sustitutos.
Poder negociador clientes (Bajo), debemos agrupar a nuestros clientes los definimos
como clientes que impactan en nuestras ventas en un mayor grado que otros, al ser
un negocio de bastantes clientes estos tienen un bajo poder de negociacin.

FUERZAS

Amenaza nuevos entrantes

Poder negociador proveedores
Poder negociador clientes
Amenaza sustitutos
Intensidad
rivalidad
Grado de atractivo total
CONCLUSIN: industria de atractivo

Ponderacin
PUNTAJES de la Fuerza ATRACTIVO
(PF)

3,10
3,10
3,30
1,00

0,3
0,2
0,1
0,1

0,93
0,62
0,33
0,1

3,00

0,3

0,9

1,0

2,88
ALTO

Diagnstico Estratgico
FORTALEZAS
1. Gran capacidad de bodegaje
2. Experiencia en la logstica
3. Eficiente manejo de productos
(Recepcin, almacenamiento y
despacho)
4. Automatizacin de las bodegas

DEBILIDADES
1. Mala conformacin de equipo de
trabajo
2. Poca diversidad profesional en
equipo de trabajo (Psiclogos)
3. Mal clima laboral
4. Alta rotacin
5. Carencia

de

procesos

de

evaluacin de desempeo
6. Inexistencia de definiciones de
cargos
7. Poca Motivacin
8. Falta de credibilidad en el rea
de RRHH
OPORTUNIDADES

AMENAZAS

1. Gran variedad de proveedores

1. Compras en lnea

2. Diversificacin de productos

2. Nuevos competidores

Diseo Funcional
Misin (DE RECURSOS HUMANOS)
Proveer de capital humano leal, cordial e innovador, con formacin, habilidades y
conocimientos necesarios para el desarrollo del negocio, realizando los procesos de
obtencin, mantencin y desarrollo de personas para ser la solucin logstica ms
conveniente del pas.
Visin
Ser reconocidos por nuestra contribucin activa en el logro de los objetivos
individuales e institucionales, siendo el mejor de los socios estratgicos.

Objetivos:

Pilares

1.

Definir perfiles de cargo.

a.

Crear una estructura organizativa orientada hacia un

modelo centrado en los procesos que garantice una adecuada

ubicacin del personal administrativo en cargos especficos segn el
perfil y el rea requerida.
b.

Implementar un modelo de capacitacin y de desarrollo

integral del talento humano (profesional, tcnico y de apoyo) existente.

2.

Redisear el rea de recursos humanos.

3.

Reducir la alta rotacin.

a.

Desarrollar mecanismos que permitan la captacin del

potencial humano de acuerdo a los requerimientos de la institucin.

b.

Integrar las normas y planes de beneficios sociales para

atender con equidad y oportunamente las necesidades del personal.

4.

Disear polticas de seleccin de reclutamiento.

a.

5.

Tipo de reclutamiento externo.

Mejorar clima laboral.

a.

Fortalecer una cultura que propicie las condiciones

adecuadas para mejorar el clima organizacional.

6.

Implementar Evaluacin de desempeo.

7.

Respaldar al rea de RRHH en la gestin de equipos de trabajo.

Direccin

1.

Establecer un curso de evaluacin gestin RRHH.

2.

Revelar prioridades.

3.

Permitir la coordinacin y asentamiento de las bases para

planificar, organizar, motivar y controlar con eficiencia.

4.

Tomar acciones correctivas.

Socio Estratgico

1.

Empresa in situ

Valores
Los valores que dan forma a la cultura de RABIE con los cuales estamos
comprometidos internamente:

Conciliacin Vida Laboral - Vida Personal: desarrollamos polticas de

conciliacin que permiten a nuestros colaboradores trabajar sin presiones,
favoreciendo con ello una mejor satisfaccin personal que repercute
directamente en un mejor desempeo laboral.

Desarrollo Personal y Profesional: fomentamos el desarrollo personal y

profesional de nuestra organizacin, cuestin que ha de permitir alcanzar el
ms alto nivel de satisfaccin de nuestros colaboradores.

Tolerancia y Equidad: incentivamos el dominio propio o control de s mismo,

respetando la dignidad y diferencia entre los seres, su relacin y aceptacin
con diferentes personas y las distintas culturas, aceptando su actuar e
incluyendo su derecho a expresarse.

Trabajo en Equipo: integracin y participacin de cada uno de los miembros

de la empresa al grupo laboral, promoviendo mejores resultados gracias a un
ambiente positivo.

Escucha y Comunicacin Interna: que permite un dialogo permanente y

efectivo.

Responsabilidad: ponemos dedicacin e inters mximo en el cumplimiento

de los deberes y funciones que desempeemos, contribuyendo con ello a la
toma de decisiones bien deliberadas y al xito de la estrategia definida.

Eficiencia: fundamento indispensable con el que todo individuo en la

organizacin desarrolla su potencial humano para destacarse a travs del
trabajo en equipo coordinado.

Compromiso: vamos ms all del simple deber. Somos fieles en el trato y en

el desempeo, con cumplimiento efectivo de nuestras funciones, agregando
este valor a cada una de las actividades.

Lealtad: compromiso e incondicionalidad en las relaciones institucionales y

personales, procurando el correcto desempeo de las funciones con nobleza,
constancia, honradez, devocin y fidelidad, buscando armona y cohesin.

Innovacin y Liderazgo Vanguardista: como principios que orientan nuestras

acciones a travs de una apertura pro-activa a todo proceso de cambio.

Excelencia: queremos incrementar el potencial innato de las personas y de los

procesos que desempean.

DESCRIPCIN DE CARGO: SUBGERENTE GESTION DE PERSONAS

I.
ANTECEDENTES DEL CARGO
Gerencia:
Gerencia de Recursos Humanos
rea:

Recursos Humanos

Cargo al que Reporta:

Gerencia General

N de Reportes Directos:

5 (Remuneraciones, Reclutamiento y seleccin, Capacitacin y

Desarrollo, D.O y Comunicacin)

II.

OBJETIVO DEL CARGO

Velar por el funcionamiento de los subsistemas de RRHH, de acuerdo a las polticas

relacionadas con remuneraciones, reclutamiento y seleccin, capacitacin, bienestar, desarrollo,
comunicacin y en general el ciclo de vida del trabajador, hasta su egreso, asegurando el
cumplimiento de las normativas legales y polticas de Rabie.

III.

PRINCIPALES RESPONSABILIDADES DEL CARGO

1. Elaborar y controlar el presupuesto relacionado con el rea de RRHH (remuneraciones,

reclutamiento y seleccin, capacitacin y desarrollo, rea de apoyo a ventas, D.O y
comunicacin).
2. Elaborar y actualizar las polticas relacionadas con RRHH.
3. Impulsar la elaboracin del Plan de Desarrollo Individual de cada persona de Rabie.
4. Asegurar el cumplimiento de los planes de difusin y comunicacin interna.
5. Supervisar el correcto cumplimiento de los procesos de RRHH.
6. Velar por el cumplimiento de los planes anuales de cada una de las reas.
7. Coordinar la relacin con los proveedores, velando por el adecuado cumplimiento en plazos y
calidad, de los compromisos acordados.

IV.

Requisitos DEL CARGO

Ttulo Base:

Ingeniero en RRHH Contador Auditor, Ingeniero Comercial, con mencin

en RRHH

Estudios/Cursos de Post
Grado:

Post ttulo en Gestin y Administracin de Personas.

Tecnologas de la
informacin:

Office Avanzado.

Idiomas:

No requiere.

Experiencia:

5 a 10 aos de experiencia en Administracin de Procesos de Recursos

Humanos.

V.

CONOCIMIENTOS
Conocimientos en planificacin estratgica.
Legislacin laboral.
Remuneraciones.
Conocimientos en Desarrollo Organizacional.

DESCRIPCIN DE CARGO: JEFE DE REMUNERACIONES

I.

ANTECEDENTES DEL CARGO

Gerencia:

Gerencia de Recursos Humanos

rea:

Recursos Humanos

Cargo al que Reporta:

Subgerente de Gestin de Personas

N de Reportes Directos:

2 (Analista de Remuneraciones y Administrativo)

II.

OBJETIVO DEL CARGO

Responsable del proceso de las remuneraciones del personal de la organizacin velando por
la calidad y eficiencia del proceso, elaborar reportes y estadsticas inherentes.

III.

PRINCIPALES RESPONSABILIDADES DEL CARGO

1. Supervisar el proceso de las remuneraciones del personal.

2. Velar por el cumplimiento de la normativa y procedimientos.

3. Planificar las actividades del departamento / unidad a su cargo segn lineamientos y objetivos
de la unidad a su cargo.
4. Apoyar en trminos tcnicos a clientes internos y externos en materias propias de su
especialidad el cumplimiento de los planes de difusin y comunicacin interna.
5. Gestionar el cumplimiento de los indicadores de gestin a su cargo.
6. Gestionar los recursos humanos de su dependencia.

IV.

REQUISITOS DEL CARGO

Ttulo Base:

Tcnico en RRHH, Contador Auditor, Ingeniero Comercial.

Estudios/Cursos de Post
Grado:

Diplomado en Remuneraciones y Leyes Laborales.

Tecnologas de la
informacin:

Office Avanzado.

Idiomas:

No requiere.

Experiencia:

5 a 10 aos de experiencia en Administracin de Procesos de

Remuneraciones.

V.

CONOCIMIENTOS

Leyes Sociales y Laborales.

Normativa Tributaria.
Control de Gestin.

DESCRIPCIN DE CARGO: JEFE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

I.

ANTECEDENTES DEL CARGO

Gerencia:

Gerencia de Recursos Humanos

rea:

Recursos Humanos

Cargo al que Reporta:

Subgerente de Gestin de Personas

N de Reportes Directos:

2 (Analista de Seleccin y Administrativo)

II.

OBJETIVO DEL CARGO

Reclutar y Seleccionar al personal idneo para la empresa, as como dar seguimiento a los
candidatos.

III.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

PRINCIPALES RESPONSABILIDADES DEL CARGO

Verificar las vacantes de la empresa.

Publicar las vacantes.
Verificar la forma de cubrir las vacantes interna o externamente.
Reclutar posibles candidatos.
Entrevistar y evaluar a candidatos.
Seleccionar a la persona que cubrir la vacante.
Reclutar y contratar en el menor tiempo posible a candidatos
Dar debido seguimiento al desarrollo del personal de nuevo ingreso.

IV.

REQUISITOS DEL CARGO

Ttulo Base:

Psicologa o carrera afn.

Estudios/Cursos de Post
Grado:

Diplomado en Remuneraciones y Leyes Laborales.

Tecnologas de la
informacin:

Office Avanzado.

Idiomas:

No requiere.

Experiencia:

3 aos de experiencia en Reclutamiento y Seleccin.

V.

CONOCIMIENTOS
Tipos de Entrevistas.
Reclutamiento Masivo.

DESCRIPCIN DE CARGO: JEFE DE CAPACITACION Y DESARROLLO

I.

ANTECEDENTES DEL CARGO

Gerencia:

Gerencia de Recursos Humanos

rea:

Recursos Humanos

Cargo al que Reporta:

Subgerente de Gestin de Personas

N de Reportes Directos:

2 (Analista de Capacitacin y Administrativo)

II.

OBJETIVO DEL CARGO

Administrar el sistema de capacitacin y carrera, hacer seguimiento del diseo, desarrollo y

cumplimento de los planes de capacitacin e integracin de los agentes a fin de optimizar
las competencias y habilidades requeridas para cumplir con los objetivos estratgicos del
organizacin.

III.

PRINCIPALES RESPONSABILIDADES DEL CARGO

1. Elaborar los distintos planes de capacitacin respondiendo a las necesidades de las

diferentes dependencias e involucrando a todas las reas de la organizacin, asegurando la
satisfaccin de estndares en cuanto al diseo, calidad y pertinencia.
2. Verificar el programa de capacitacin presentado por el analista para su aprobacin e
implementacin.
3. Determinar con qu frecuencia se impartirn los cursos, de acuerdo a las necesidades del
rea en que se desarrollen.
4. Comunicar y difundir las actividades de capacitacin disponibles y analizar la pertinencia de
los perfiles de los puestos y agentes para acceder a las mismas.
5. Desarrollar instrumentos para evaluar en forma peridica la calidad y el impacto de la
capacitacin, a fin de mejorar los resultados de los planes y actividades, as como su
correspondencia con las metas, objetivos y necesidades de la organizacin.
6. Prever y administrar el presupuesto y financiamiento de las actividades de capacitacin, en
coordinacin con el rea de Administracin Financiera.

IV.

REQUISITOS DEL CARGO

Ttulo Base:

Psicologa, Asistente Social o carrera afn.

Estudios/Cursos de Post

Diplomado en Capacitacin y Desarrollo.

Grado:
Tecnologas de la
informacin:

Office Avanzado.

Idiomas:

No requiere.

Experiencia:

3 aos de experiencia en Reclutamiento y Seleccin.

V.

CONOCIMIENTOS

Leyes aplicables.
Administracin de recursos.

DESCRIPCIN DE CARGO: JEFE DE DO Y COMUNICACION

I.

ANTECEDENTES DEL CARGO

Gerencia:

Gerencia de Recursos Humanos

rea:

Recursos Humanos

Cargo al que Reporta:

Subgerente de Gestin de Personas

N de Reportes Directos:

2 (Analista de D.O y Comunicacin)

II.

OBJETIVO DEL CARGO

Implementar los planes definidos para el desarrollo de la organizacin y comunicacin,

contribuyendo a la construccin y mantencin de un clima laboral armnico, en funcin de
las estrategias de Rabie.

III.

PRINCIPALES RESPONSABILIDADES DEL CARGO

1. Realizar estudios de clima y proponer acciones de mejoras, implementarlas y evaluarlas a

travs de un seguimiento continuo.
2. Realizar estudios de comunicacin, implementarlos y gestionarlos.
3. Elaborar el diseo del sistema de evaluacin de desempeo y administrarlo.
4. Mantener actualizados los perfiles de cargos, en funcin de la evolucin de la estructura de
Rabie.
5. Analizar e implementar cambios en la estructura de la organizacin y sus respectivos cargos.
6. Prever y administrar el presupuesto y financiamiento de las actividades de capacitacin, en
coordinacin con el rea de Administracin Financiera.
7. Disear estrategias y programas de comunicacin continuos, para los proyectos de la
Organizacin.
8. Coordinar la actualizacin de medios de comunicacin de RRHH.

IV.

REQUISITOS DEL CARGO

Ttulo Base:

Psicologa, Ingeniero Comercial, Ing. Adm. de E, Asistente Social o

carrera afn.

Estudios/Cursos de Post
Grado:

Diplomado en Desarrollo Organizacional.

Tecnologas de la
informacin:

Office Avanzado.

Idiomas:

No requiere.

Experiencia:

2 aos de experiencia en DO y comunicacin.

V.

CONOCIMIENTOS
Administracin de Recursos Humanos.
Comportamiento Organizacional.
Gestin del Cambio Organizacional.

Balance Score Card (Cuadro de Mando)

De acuerdo a los objetivos planteados, hemos definido como medibles a travs de
un BSC los siguientes puntos:
1. Rotacin: se le exigir al departamento de RRHH un ndice de un mximo de
20% de nuevas contrataciones como rotacin.
a. El plan de contingencia estar a cargo del departamento de RRHH.
b. Su peso en el BSC es de 15%.
2. Desempeo: orientacin al logro. Se definirn metas productivas que tendrn
relacin con los objetivos financieros y de rentabilidad.
a. El peso en el BSC es de 45%
b. Su puesta en marcha, definicin y control estar a cargo de la gerencia
comercial
3. Clima Laboral: se definir un estndar de clima laboral y se medir a travs
de una encuesta semestral aplicada al 100% de los trabajadores que tengan
una antigedad superior a los 6 meses.
a. Estar bajo la responsabilidad de la gerencia de recursos humanos y el
mejoramiento del clima laboral estar bajo la coordinacin de todas las
reas de supervisores hacia arriba.
b. Tendr un peso de 20%.
4. Capacitacin: se implementara un plan de capacitacin para todos los
trabajadores con ms de un ao de antigedad.
a. La medicin se har en funcin de un plan de capacitacin a cargo de
RRHH y se ha definido como un 40% del personal como mnimo anual.
b. Tendr un peso de 20%.
Ponderador
Rotacin
15
Desempeo
45
Clima
laboral
20
Capacitacin
20
Total
100

Metas
75%
90%
90%
40%
/

Avance

Seguimiento

Total