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Federico Villarreal
GUA ACADMICA
TEORA ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACIN I CICLO
EDINSN FERNNDEZ VEGA
Euded
Escuela Universitaria
Educacin a distancia
NDICE
Presentacin
Introduccin a la asignatura
Tutoras
Cronograma
Evaluacin
Objetivos Generales
Objetivos Especficos
Contenido
Capitulo I:
La Organizacin
10
17
Actividades
24
Autoevaluacin
24
25
Objetivos Especficos
25
Contenido
26
Capitulo I:
Diseo organizacional
27
32
Actividades
36
Autoevaluacin
36
37
Objetivos Especficos
37
Contenido
38
Capitulo I:
El Organigrama
39
42
44
Actividades
50
Autoevaluacin
50
UNIDAD
IV:
CULTURA
INTERORGANIZACIONALESLA
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIN
RELACIONES
LA
TEORIA
51
ORGANIZACIONAL
Objetivos Especficos
51
Contenido
52
Capitulo I:
Cultura Organizacional
53
59
Actividades
65
Autoevaluacin
65
Solucionario
66
Fuentes bibliogrficas
67
Glosario
68
Anexo
69
Presentacin
INTRODUCCIN
La Administracin es una ciencia social encargada de la planificacin, organizacin,
direccin y control de los recursos de la organizacin, con el fin de obtener el
mximo beneficio posible; este beneficio puede ser econmico o social,
dependiendo esto de los fines perseguidos por la organizacin. Para que el proceso
se desarrolle, todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo
de gestionar las actividades a fin de alcanzar las metas trazadas, estas personas se
denominan gerentes, o administradores.
La presente Gua didctica de Teora Organizacional, se ubica en el primer ciclo
acadmico del plan de estudios de la carrera profesional de Administracin de
Empresas.
El propsito de esta gua es que el futuro profesional de Administracin de
Empresas conozca y aplique adecuadamente los principios bsicos de la teora
organizacional en el diseo y gestin organizacional. A la vez reconocer la influencia
de la cultura organizacional como factor de competitividad y la importancia de las
relaciones organizacionales dentro del ecosistema* econmico empresarial. Adems
ser conscientes que las organizaciones se desenvuelven en un entorno muy
cambiante y dinmico que requiere respuestas rpidas y oportunas.
La Gua didctica de Teora organizacional est organizada en cuatro unidades,
cada unidad esta estructurada con sus respectivos objetivos, actividades, y
preguntas de autoevaluacin. Adems en la parte final de la gua se incluyen los
solucionarios, los cuales le permitirn al alumno poner en prctica lo aprendido en
cada unidad.
En la primera unidad se presentan algunos conceptos y elementos relacionados a la
organizacin y la teora organizacional. En la segunda unidad se analiza el diseo y
la estructura como pilares del xito de las organizaciones. La tercera unidad se
centra el estudio de instrumentos de gestin institucional, los organigramas,
flujogramas y los manuales administrativos. Finalmente, en la cuarta unidad se trata
de mostrar la importancia de la cultura organizacional y las relaciones
interorganizacionales en el desarrollo eficiente de las organizaciones.
Esperamos que el texto constituya una gua efectiva y motive a la vez al estudio y
la dedicacin adecuada que permita el logro de los objetivos. El uso de la gua
requiere ser complementada con en la profundizacin o ampliacin de parte del
alumno de los temas contenidos en sta con el texto base y manual de la
EUDED.
TUTORAS
Las tutoras sern desarrolladas mediante la programacin de un calendario de tutoras. stas
sern presenciales y virtuales.
CRONOGRAMA
Cantidad de horas acadmicas
Tutoras presenciales y virtuales
Horas presenciales
UNIDAD I
UNIDAD II
Horas virtuales
Horas de video
conferencia
Semana 1
2.5
Semana 2
2.5
Semana 3
2.5
Semana 4
2.5
UNIDAD IV
Semana 5
2.5
Semana 6
2.5
Semana 7
2.5
Semana 8
2.5
20
24
16
60 horas acadmicas
EVALUACIN
El promedio final de la asignatura en la Modalidad Presencial Virtual se obtiene aplicando los
siguientes pasos porcentuales:
(TI):
(IV):
(EF):
(40%)
(20%).
(40%).
Texto Bsico 2:
(Unidad III)
http://books.google.com.pe/books?id=YnhdFdUDnVIC&printsec=frontc
over&dq=manuales+administrativos&hl=es&sa=X&ei=naHuUZXOGIjk9
ATWlYHQDA&sqi=2&ved=0CEcQ6AEwBQ#v=onepage&q=manuales
%20administrativos&f=false
Textos
complementarios
Plataforma virtual
Objetivos Generales
Analizar la naturaleza y caractersticas de la organizacin y explicar la
relevancia de la teora organizacional
Examinar la interdependencia entre el diseo organizacional y la estructura
organizacional
elementos
de
algunos
instrumentos
UNIDAD I
LA ORGANIZACIN Y
LA TEORA ORGANIZACIONAL
Objetivos especficos
Justificar el estudio de la organizacin en el contexto de la Administracin de
empresas.
Conceptualizar, tipificar y resear La Organizacin y explicar la importancia
y los principios organizacionales.
Conceptualizar la Teora organizacional dentro de un enfoque sistmico.
Explicar
los
factores
del
entorno
que
determinan
organizacional.
Contenido Temtico
CAPTULO I
LA ORGANIZACIN
1.1 La organizacin en el contexto de la Administracin
1.1.1 Elementos del proceso administrativo
1.1.2 Roles del administrador dentro de la organizacin
1.2 La organizacin
1.2.1 Concepto
1.2.2 Elementos de la organizacin
1.2.3 Importancia de la organizacin
1.2.4 Principios de la organizacin
1.2.5 Tipos de organizaciones
1.3 Paradigmas de las organizaciones modernas y postmodernas
CAPTULO II
LA TEORA ORGANIZACIONAL
2.1 Teora organizacional
2.1.1 Concepto
2.1.2 Breve resea histrica de la teora organizacional
2.1.3 Retos de la teora organizacional
2.1.4 Desarrollo de la teora organizacional
2.2 La Teora organizacional bajo el enfoque sistmico
2.2.1 Sistema
2.2.2 Elementos bsicos en un sistema
2.2.3 Sistemas cerrados, abiertos y aislados
2.2.4 La teora general de sistemas
2.2.5 Caractersticas de la teora general de sistemas
2.3 La organizacin como un sistema abierto
2.4 La organizacin y el entorno
2.5 La teora organizacional bajo el enfoque de la contingencia
2.6 Eficacia organizacional
Actividades de la Unidad I
Autoevaluacin de la Unidad I
la
contingencia
CAPITULO I
LA ORGANIZACIN
Los contenidos de este captulo se encuentran desarrollados ampliamente en
el captulo I del texto bsico y en el captulo uno del manual de EUDED.
10
1.1.1
1.1.2
11
Roles de
informacin
Roles de
decisin
1.2 La organizacin
1.2.1 Concepto
Para definir la organizacin recuerda que existen dos
puntos de vista
Comoactividad
La organizacin es el acto de coordinar, disponer
y ordenar los recursos disponibles (humanos,
financieros, fsicos y otros) y las actividades
necesarias, de tal manera, que se logren los fines
propuestos.
12
Grupo humano:
Recursos:
Fines y objetivos por alcanzar.
13
Del objetivo
Especializacin
Jerarqua
Autoridad y
responsabilidad:
Unidad de
mando:
Difusin
Amplitud o
tramo de
control:
Coordinacin
Continuidad
Del equilibrio:
De flexibilidad:
14
Segn su formalidad
Segn
su
grado
centralizacin
descentralizacin
TIPOS DE ORGANIZACIONES
Organizaciones con fines de Empresa
lucro
Organizaciones sin fines de Ejercito, iglesia, etc.
lucro
Organizacin Lineal
Organizacin funcional
Organizaciones formales
Organizacin
Lineo
staff.
Comits
Organizaciones Informales
de Organizaciones centralizadas
y Organizaciones
descentralizadas
15
16
CAPTULO II
LA TEORA ORGANIZACIONAL
2.1
Teora organizacional
La teora organizacional estudia las estructuras organizacionales y su diseo.
Comprendeelanlisiscomparativodetodaslascorrientesqueserelacionancon
la administracin. Es la descripcin, y explicacin de la naturaleza, tipologa,
estructura,procesosyfuncionesdelasorganizaciones.
Recuerda
que
una
teora
nos
permite
conocer
los
fenmenos
Concepto
Esta y otras definiciones encontraras en el manual y texto bsico:
Segn Gareth (2008) la teora organizacional es el estudio cmo funcionan
las organizaciones y como afectan y se ven afectadas por el ambiente que
operan. Teora de las organizaciones nos proporciona los mecanismos
adecuados de analizar ms exactamente a las organizaciones, nos ayuda a
entender diagnosticar y responder a problemas y necesidades emergentes.
La manera de estudiar y analizar a las organizaciones, es basada en
modelos y metodologas del comportamiento y diseo organizacional.
2.1.2
17
18
Teora de la burocracia
Max Weber (1864 -1920) economista y socilogo alemn, estudi
bsicamente las motivaciones de la conducta.
Sus principales herramientas fueron las variables de poder y de legitimacin
de la autoridad.
Fue el primero que analiz las organizaciones de acuerdo a modelos ideales
de comportamiento.
Cre as el modelo burocrtico que, segn l, era de aplicacin formal.
Promulg la burocracia como el mtodo ms efectivo para administrar las
organizaciones.
La burocracia es un tipo ideal de organizacin delimitada por una estructura
de dominacin legal en el cual la autoridad esta determinada por los puestos
y no por las personas.
Escuela de las Relaciones humanas
En 1932 los estudios de Elton Mayo, (1880-1949) aportaron
a la teora organizacional un enfoque centrado en el
comportamiento humano, por ello es considerado uno de los
fundadores del movimiento de las relaciones humanas. Se
concentr en realizar algunos experimentos en la compaa
Western Electric en el pueblo de Hawthorne, en los mismos
pudo observar que los trabajadores eran solitarios, ya que el
trabajo no les brindaba contacto alguno con otras personas.
Otro exponente de esta escuela es Abraham Maslow (1908-1970)
denomin a su modelo como Jerarqua de las necesidades, y sugiri un
orden de prioridades acerca de las necesidades humanas, desde las
fisiolgicas hasta las de autorrealizacin.
2.1.3
Globalizacin
19
respuesta
El mbito digital de
trabajo:
Experiencia
Investigacin
2.2.1 Qu es un Sistema?
Entradas (inputs):
20
2
3
4
Salidas (outputs):
Proceso de
transformacin:
Retroalimentacin:
Entrada
Proceso
Salida
Retroalimentacin
21
2
3
4
Interrelacin e
interdependencia:
Totalidad:
Bsqueda de
objetivos:
Insumos y
productos:
Transformacin:
Entropa:
Regulacin:
Jerarqua:
Diferenciacin:
10 Equifinalidad:
22
2.5
23
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I
1. Elabore un mapa conceptual de la unidad I
2. Qu entiende por organizacin?
AUTOEVALUACIN DE LA UNIDAD I
1. Lea cada una de las siguientes aseveraciones, emita su criterio de
verdadero (V) o falso (F) dentro del parntesis respectivo:
1.
( )
2.
( )
3.
( )
4.
( )
5.
( )
6.
( )
7.
( )
24
( )
( )
10. ( )
UNIDAD II
DISEO Y ESTRUCTURA
PILARES DE LA ORGANIZACIN
Objetivos especficos
Distinguir claramente el diseo organizacional y la estructura organizacional
Describir y clasificar los diferentes tipos de diseo organizacional
25
Analizar
26
Contenido Temtico
CAPTULO I:
DISEO ORGANIZACIONAL
1.1 Concepto
1.2 Importancia del diseo organizacional
1.3 La estrategia y el diseo organizacional
1.3.1 Estrategias competitivas de Michael Porter
1.3.2 Estrategias de Miles y Snow
1.4 Fases para disear estructuras organizacionales
1.5 Diseo de estructuras organizacionales clsicas
1.5.1 Estructura organizacional lineal
1.5.2 Estructura organizacional funcional
1.5.3 Estructura organizacional divisional
1.5.4 Estructura organizacional lnea- Staff
1.6 Diseo de estructuras organizacionales contemporneas
1.6.1 Estructura organizacional matricial
1.6.2 Estructura organizacional virtual
1.6.3 Estructura organizacional en red
1.7 Dimensiones del diseo organizacional
1.7.1 Dimensin estructural
1.7.2 Dimensin contextual
CAPTULO II:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
2.1 concepto
2.2 Bases o niveles de una estructura organizativa
2.3 Elementos estructurales organizacionales
2.3.1 Divisin del trabajo
2.3.2 Departamentalizacin
2.3.3 Cadena de mando
2.3.4 Centralizacin y descentralizacin
2.3.5 Tramo de control
2.3.6 Formalizacin
2.4 Configuraciones estructurales
2.4.1 Estructura simple
2.4.2 Burocracia maquinal
2.4.3 Burocracia profesional
2.4.4 Estructura divisional
2.4.5 Adhocracia
Actividades de la Unidad II
Autoevaluacin de la Unidad II
27
CAPTULO I
DISEO ORGANIZACIONAL
Qu es el diseo organizacional?
El diseo organizacional es el proceso, donde los gerentes toman decisiones donde los
miembrosdelaorganizacinponenenprcticadichaestrategias.
El diseo organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el
interiordelaorganizacinyhaciaelexteriordesuorganizacin.
Las decisiones sobre el diseo organizacional con frecuencia incluyen el diagnstico
de mltiples factores, entre ellos la cultura de la organizacin el poder y los
comportamientos polticos y el diseo de trabajo. El diseo organizacional
representan los resultados de un proceso de toma de decisiones que incluyen
fuerzas ambientales, factores tecnolgicos y elecciones estratgicas.
Puntos bsicos para el Diseo de la Organizacin
1. Todo aquello que se ha planeado se debe implementar y lograr los objetivos
planeados.
2. Una relacin entre el cliente y los trabajadores.
3. Formar lderes para fomentar el liderazgo.
4. Productividad.
5. Compromiso (nosotros, equipo y valores) ver a la organizacin como familia.
6. Saber las fortalezas y debilidades. Oportunidades y amenazas de la
organizacin.
7. Saber entender que el recuso humano es primordial.
8. La flexibilidad y rigidez de la organizacin
1.1 Concepto
Esta y otras definiciones encontraras en el manual y texto base:
Brown (1990), afirma que el diseo organizacional se define como las relaciones
prescitas mediante las cuales los trabajos se relacionan unos con otros a fin de
lograr un equilibrio entre la especializacin y la coordinacin. Los dos aspectos
en el diseo de la estructura de una organizacin son la especializacin y la
coordinacin. La especializacin consiste en dividir las actividades laborales
totales de la organizacin en porciones manejables. La coordinacin es la
integracin de todas estas porciones especializadas en un todo significativo y
eficaz.
28
Estrategia: diferenciacin
Diseo organizacional
La orientacin hacia el aprendizaje,
actuar de forma flexible e independiente,
con una slida coordinacin horizontal
Fuerte capacidad en la investigacin
Valora y considera parte integral los
mecanismos para lograr la familiaridad
con el cliente
Recompensa la creatividad, la toma de
riesgo y la innovacin del empleado.
Estrategia: liderazgo en costos bajos
Diseo organizacional
Orientacin hacia la eficiencia; fuerte
autoridad centralizada y estricto control
de los cotos y con frecuencia informes de
control detallado
Procedimientos
operativos
estandarizados
Sistemas de distribucin y compras
altamente eficientes
Supervisin estrecha; tareas rutinarias,
limitado empowerment al empleado.
29
Estrategia: prospectiva
Diseo organizacional
Orientacin hacia el aprendizaje, estructura flexible,
fluida y descentralizada
Fuerte capacidad en investigacin.
Estrategia: defensiva
Diseo organizacional
Orientacin hacia la eficiencia, autoridad centralizada y
control estricto sobre los costos.
nfasis sobre la eficiencia productiva, gastos generales
bajos
Supervisin estricta, poco empowerment al empleado
Estrategia: analtica
Diseo organizacional
Equilibra la eficiencia y el aprendizaje, estricto control
de los costos con flexibilidad y adaptabilidad.
Produccin eficiente para lneas de productos
estables; nfasis en la creatividad, la investigacin la
toma de riesgos por innovacin.
Estrategia: reactiva
Diseo organizacional
No tiene un mtodo organizacional claro, las
caractersticas de diseo pueden cambiar
abruptamente segn las necesidades existentes.
Segunda fase:
Tercera fase:
Cuarta fase:
Quinta fase:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
FUNCIONAL.-
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
DIVISIONAL
Utilizada por grandes organizaciones que han
crecido diversificando sus productos o sus
mercados. Utiliza las divisiones porque tienen
autonoma, tienen capacidad para tomar
decisiones referentes a su producto, a su
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
LNEA- STAFF
Es el resultado de la combinacin de los tipos de
organizacin lineal y funcional, buscando
incrementar las ventajas de esos dos tipos de
organizacin y reducir sus desventajas. En la
organizacin lnea-staff, existen caractersticas
30
mercado o a su rea geogrfica. Cada del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para
divisin realiza todas las funciones proporcionar un tipo organizacional ms complejo
necesarias para servir correctamente a su y completo.
producto, a su mercado o a sus reas
geogrficas.
31
32
CAPTULO II:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
2.1 concepto
Para Gareth (2008) la estructura organizacional es el
sistemaformaldetareasyrelacionesdeautoridadque
controla cmo las personas coordinan sus acciones y
utilizan los recursos para lograr las metas de la
organizacin.
33
34
Centralizacin:
Descentralizacin:
35
36
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD II
1. Elabore un mapa conceptual de la unidad II
2. Qu entiende por Diseo Organizacional?
las
caractersticas
de
la
estructura
organizacional
( )
2.
( )
3.
( )
4.
( )
5.
( )
6.
( )
37
7.
( )
8.
( )
9.
( )
10.
( )
Una organizacin en
practicas comunes.
El diseo estructural comprende 9 elementos.
El tamao es un elementos del diseo estrctural.
La alta direccin
de la estructura organizacional.
38
UNIDAD III
INSTRUMENTOS DE GESTIN
ORGANIZACIONAL
Objetivos especficos
Describir las caractersticas, elementos y clases de los organigramas
Describir las caractersticas, tipos y la utilidad de los flujogramas.
Describir las caractersticas generales de los manuales administrativos
Analizar algunos manuales administrativos
39
Contenido Temtico
UNIDAD III:
INSTRUMENTOS DE GESTIN ORGANIZACIONAL
CAPTULO 1:
EL ORGANIGRAMA
1.1 Concepto
1.2 Finalidad
1.3 Clasificacin
1.4 Ventajas del uso de organigramas
1.5 Pasos para elaborar organigramas
1.6 Recomendaciones generales para el diseo de los organigramas
CAPTULO 2:
DIAGRAMAS DE FLUJO
2.1 Concepto
2.2 Caractersticas
2.3 Tipos de diagrama de flujo
2.4 Importancia
2.5 Ventajas del uso de diagramas de flujo
2.6 Simbologa de los diagramas de flujo
CAPTULO 3:
MANUALES ADMINISTRATIVOS
3.1 Concepto
3.2 Objetivos
3.3 Caractersticas
3.4 Clasificacin
3.5 Ventajas del uso de manuales
3.6 Recomendaciones para la elaboracin de manuales
3.7 Manual de organizacin
3.8 Manual de procedimientos
Actividades de la unidad III
Preguntas de autoevaluacin de la unidad III
40
CAPTULO I:
EL ORGANIGRAMA
1.1 Concepto
Para visualizar a la Organizacin, lo hacemos mediante una representacin
grfica en este caso el organigrama, algunos denominan como carta de
organizacin, diagrama de organizacin, cuadro jerrquico, pirmide de
cargos.
Los contenidos de este captulo se encuentran desarrollados ampliamente
en el captulo II, III y IV del texto bsico 2.
41
1.3 Clasificacin
Existen diversos criterios para clasificar los organigramas, a continuacin
mostraremos algunos de ellos, cuyos conceptos podrs encontrarlos en el
manual
clasificacion
Por el ambito
Generales
Especficos
Por su
presentacin
Por su contenido
Integral
Funcional
Vertical
Horizontal
Mixto
Circular
De bloques
Matricial
42
7
8
9
NIVEL DE DECISIN
FUNCIN DETERMINANTE
NIVEL DE CONTROL
INTERNO
RGANOS CONSULTIVOS
RGANOS DE ASESORA
NIVEL DE SERVICIOS
TCNICO NORMATIVOS
FUNCIN ASISTENCIAL
ASESORA Y EVALUACIN
RGANOS DE
APOYO
NIVEL DE
SERVICIOS
GENRALES
RGANOS DE LNEA
43
CAPTULO II:
DIAGRAMAS DE FLUJO
2.1 Concepto
Los diagramas de flujo o flujogramas son representaciones grficas que
emplean smbolos que indican los pasos o etapas de un proceso.
La creacin del diagrama de flujo es una actividad que agrega valor, pues el
proceso que representa est ahora disponible para ser analizado, no slo por
quienes lo llevan a cabo, sino tambin por todas las partes interesadas que
aportarn nuevas ideas para mejorarlo.
Entonces recuerda que si queremos mejorar los procesos para ser mas
eficientes y responder rpidamente al cliente debemos revisar y mejorar
los procesos y estos deben estar representados mediante un flujograma.
2.2 CARACTERSTICAS
Se elabora con rapidez y no requiere de recursos sofisticados.
Proporciona informacin sobre los procesos de forma clara, ordenada y
concisa.
Permite el conocimiento de un proceso especfico y facilita la mejor
comprensin global del mismo.
Disminuye la complejidad a travs de una secuencia de actividades
concretas.
Permite la correcta identificacin de las actividades del proceso.
Permite identificar los puntos crticos del proceso.
2.3 TIPOS DE DIAGRAMA DE FLUJO
Tipos de Diagrama de flujo
Horizontal
Vertical
panormico
la secuencia de las
operaciones, va de
izquierda a derecha.
la secuencia de las
operaciones, va de
arriba hacia abajo.
2.4 IMPORTANCIA
Permiten la identificar las actividades importantes y las innecesarias.
Permiten a la vez verificar si la distribucin del trabajo esta equilibrada,
sin sobre cargo para algunas mientras otros trabajan con mucha holgura.
El diagrama de flujo, tambin ayuda analizar y comprender el sistema de
informacin de acuerdo con las operaciones que constituye el proceso.
44
Verificacin
Triangulo
invertido
Semicrculo
Archivo o almacn
flecha
transporte
Semi rectngulo
documento
rombo
decisin
Demora
45
CAPTULO III
MANUALES ADMINISTRATIVOS
3.1 Concepto
Qu son los manuales administrativos?
Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de
comunicacin y coordinacin que permiten registrar y transmitir en forma
ordenada y sistemtica la informacin de una organizacin.
3.2 Objetivos
En forma general los manuales tienen los siguientes objetivos:
Presentar una visin global de la organizacin
Precisar las funciones asignadas a cada rea, a fin de deslindar
responsabilidades, evitar duplicidades y detectar omisiones.
Coadyuvar a la correcta ejecucin de las labores encomendadas al personal
y propiciar uniformidad en el trabajo.
Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos, materiales,
financieros y tecnolgicos disponibles.
Orientar al personal de nuevo ingreso.
La elaboracin o actualizacin de los manuales administrativos requiere de la
aplicacin de una metodologa que permita obtener informacin completa y
oportuna para presentarla con la mayor exactitud posible, evitando crear
confusin en la interpretacin del contenido.
46
3.3 Caractersticas
Constituyen documentos formales que establecen fehacientemente informacin
confiable para el usuario. Al ser documentos formales, establecen situaciones
de carcter relativamente permanente, sin perjuicio de las actualizaciones que
peridicamente se realicen.
Junto al formato tradicional en papel, cada vez se utilizan ms formatos
electrnicos y, en particular, la presentacin de distintos manuales a travs
de pginas web y formatos multimedia que incluyen adems de textos,
audiovisuales.
Renen informacin relevante para un usuario determinado, sobre un tema
determinado. El usuario puede ser interno a la organizacin o externo:
clientes, proveedores u otros interesados pueden hacer uso de stos en su
relacionamiento con la organizacin.
Adems de brindar informacin, los manuales brindan instrucciones para
guiar la actuacin de empleados y otras personas.
La informacin e instrucciones recopiladas se presentan en forma ordenada
y sistemtica. Un manual ordena y sistematiza todas las disposiciones que
contiene, permitiendo su rpida ubicacin y relacionndolas en forma lgica.
Se orientan al usuario, procurando asistirlo en la realizacin de su trabajo.
3.4 Clasificacin
Existen diversos tipos de manuales, segn diferentes criterios. A continuacin,
se presentan algunos de ellos:
1. POR SU CONTENIDO
Manual de
organizacin:
Manual de
procedimientos:
Manual de gestin de
la calidad:
Manual de historia:
Manual de contenido
mltiple:
47
Manual de personal:
Manual tcnico:
Por su funcin
especifica
Por su
contenido
Manual de
organizacion
Manual de
procedimientos
Manual de
Gestin de la
calidad
Manual de
Contenido
multiple
Manual de
historia
Manual de
produccion
Manual de
compras
Manual de
ventas
Manual de
personal
Manual
tcnico
48
49
50
51
un
mapa
conceptual
de
la
clasificacin
de
organigramas.
la
representacin
grfica
de
la
estructura
integrar
mayor
nmero
de
unidades
en
52
los
que
representaciones
grficas
que
emplean
o etapas de un
proceso. corresponde a:
8. Los
crculos
en
un
flujograma
indican
una
53
UNIDAD IV
CULTURA ORGANIZACIONAL.
RELACIONES
INTERORGANIZACIONALES
Objetivos especficos
Definir, caracterizar y tipificar la Cultura Organizacional
Sealar la importancia de los valores ticos como parte de la
cultura organizacional
54
Contenido Temtico
UNIDAD IV:
CULTURA ORGANIZACIONAL. RELACIONES INTERORGANIZACIONALES
CAPTULO I:
CULTURA ORGANIZACIONAL
1.1 Concepto
1.2 Componentes de la cultura organizacional
1.3 Caractersticas culturales diferenciadoras
1.4 Funciones de la cultura organizacional
1.5 Tipos de cultura organizacional
1.6 Indicadores o manifestaciones culturales
1.7 Valores ticos organizacionales
CAPTULO II:
RELACIONES INTERORGANIZACIONALES
2.1 Concepto
2.2 La importancia de las relaciones interorganizacionales
2.3 Ecosistemas organizacionales
2.4 Modelos interorganizacionales
2.5 Redes organizacionales
2.5.1 Caractersticas de las redes organizacionales
Actividades de la Unidad IV
Autoevaluacin de la Unidad IV
55
CAPTULO I
CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Qu es la Cultura organizacional?
1.1 CONCEPTO
Segn Daft (2007) la cultura es el conjunto de valores, normas,
creencias orientadoras y entendimientos compartidos por los
56
Los fundadores:
El estilo de direccin:
Estructura:
Direccionamiento
estratgico:
El talento humano:
Sistema de apoyo:
Autonoma
individual:
57
Sistema
recompensas,
reconocimientos
sanciones:
control
Identidad e integracin:
Sistema de incentivos:
Tolerancia del conflicto:
Modelo de comunicacin:
58
Cultura
Burocrtica:
Cultura Rutinaria:
Cultura Soadora:
Cultura Ganadora:
59
60
CARACTERSTICAS DE LA TICA
Regula la conducta de los trabajadores.
Establece un compromiso de accin transparente con los proveedores, clientes,
trabajadores, accionistas, el gobierno, etc.
Realza la responsabilidad sobre la toma de decisiones basado en principios.
Promueve la honestidad para resolver problemas con las partes interesadas
Mejora las relaciones laborales
Fomenta el desarrollo de los valores con los trabajadores
Constituye un compromiso ante la sociedad.
CDIGOS DE TICA EMPRESARIAL
Cdigo de tica es un conjunto de normas que ordenan e imprimen
sentido a los valores y principios de conducta, que sirven de
fundamento a la actuacin de una empresa. Es un documento formal
donde se plasman los valores bsicos y reglas ticas de la
organizacin.
Toda empresa, debe estar respaldada de un cdigo tico por el
cual se rige el comportamiento del personal.
Uno de los aspectos ms complicados de un cdigo de tica es llevarlo a la
prctica y lograr que se cumpla. Cuando las reglas se apoyan en el consenso
existe una mayor probabilidad de aceptacin espontnea. De esta forma, se
puede reducir la falta de coherencia interna e incrementar la confianza entre los
integrantes de la organizacin
Cuando una empresa se desenvuelve en un clima de deterioro moral, ni
despierta confianza ni da seguridad: sus productos pueden estar averiados, sus
pagos pueden diferirse, etc. De hecho el comportamiento ticamente honesto de
un empresario es ms previsible que una conducta inmoral. Sencillamente por el
carcter habitual y continuo con que se expresa, pues nadie es honrado a ratos.
61
62
CAPTULO II:
RELACIONES INTERORGANIZACIONALES
2.1 CONCEPTO.Segn Daft (2007), las relaciones interorganizacionales son
transacciones de recursos, flujos y vinculaciones algo perdurables
que ocurren entre dos o ms organizaciones. Por tradicin, estas
transacciones y relaciones han sido consideradas como un mal
necesario para obtener lo que la organizacin necesita. Se ha
credo que el mundo est compuesto de diferentes negocios que se
nutren de su autonoma y compiten por la supremaca. Una empresa
puede verse obligada a establecer relaciones interorganizacionales segn sus
necesidades y la estabilidad y complejidad del entorno.
Recuerda que por efectos de la globalizacin se esta dando una serie de
cambios en el entorno y esto esta originando que las relaciones entre la
organizacin y otras organizaciones como los proveedores y la competencia
este cambiando.
El proceso expansivo e inexorable de la globalizacin, ha obligado a las
organizaciones a reformular su manera de hacer negocio. El impacto
de la globalizacin se da en todos los mbitos, econmicos, polticos,
sociales, culturales, etc.
Una de las tendencias mas difundidas es la reduccin de las fronteras
y el incremento en la colaboracin entre las organizaciones. La
competencia global y los vertiginosos avance en la tecnologa, las
comunicaciones y la transportacin han creados asombrosas nuevas
oportunidades para las organizaciones, pero tambin han elevado el costo de hacer
negocio y han hecho cada vez ms difcil para cualquier organizacin sacar ventaja
de esas oportunidades por su propia cuenta.
2.2 LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INTERORGANIZACIONALES
La importancia se determina a travs del anlisis del contexto en que se ubican
las organizaciones de hoy.
La influencia de factores como la tecnologa e innovacin, la incertidumbre del
mercado, hacen que las organizaciones necesitan un cambio radical en su forma
de pensar y actuar, en especial en la relacin que pueden establecer con sus
semejantes.
Hoy en da, las relaciones interorganizacionales forman parte de la estrategia de
supervivencia y competitividad de las organizaciones actuales, de all la
importancia de tocar este tema. Si una organizacin no busca establecer o
mejorar sus relaciones interorganizacionales, es probable que perezca ms
temprano que tarde.
Por otro lado, recordemos que desde el punto de vista sistmico, una
organizacin es un sistema abierto, como tal debe interactuar con el entorno
63
64
Cuando una organizacin tiene poder sobre otra, puede pedir a los
proveedores que proporcionen ms servicios que antes, la mayora
de la veces sin incremento en el precio. A menudo los proveedores
no tienen otra opcin que aceptar, y aquellos que no lo hacen
pueden salir del negocio.
REDES DE
COLABORACIN
ECOLOGA
POBLACIONAL
65
66
67
Relaciones
Intercambio
Cooperacin
Beneficio Mutuo
68
Flexibilidad
proceso
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD IV
4. Mencione
cuatro
funciones
cualquier organizacional.
de
la
cultura
los
principales
organizacin moderna.
valores
organizacional
considerar
por
de
una
2.
verdadero
b.
c. talento humano
b. estilos de direccin
3.
d. infraestructura
4.
falso
verdadero
La funcin simblica
b.
falso
los valores ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de
una organizacin.
a.
5.
verdadero
b.
falso
Cultura burocrtica
c.
Cultura rutinaria
d.
69
Cultura soadora
Cultura estratgica
6.
Los ritos son narraciones sobre hechos o personas significativas, casos de los
fundadores.
a.
7.
falso
verdadero
b.
falso
9.
b.
8.
verdadero
y principios de conducta.
verdadero
b.
falso
verdadero
b.
Redes de colaboracin
d.
70
falso
Ecologa poblacional
Redes sociales
SOLUCIONARIO DE AUTOEVALUACIN
UNIDAD I
UNIDAD II
UNIDAD III
UNIDAD IV
1. F
1. V
1. organigrama
1. b
2. V
2. F
2. Como medio de
2. d
informacin y anlisis
3. V
3. F
3. Generales y especficos
3. a
4. V
4. F
4. verdadero
4. a
5. V
5. V
5. De bloques
5. d
6. F
6. V
6. verdadero
6. b
7. V
7. V
7. flujogramas
7. a
8. V
8. F
8. falso
8. a
9. V
9. F
9. Por su contenido y
9. a
funcin especfica
10. V
10. V
71
10. d
FUENTES DE INFORMACIN
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
1. Brown, W. (1999). Teora de la organizacin y la administracin enfoque integral.
Mxico: LIMUSA
2. Chiavenato, A. (2005). Introduccin a la Teora General de la Administracin.
Bogot: Mc Graw-Hill.
3. Daft R. (2007). Teora y Diseo Organizacional. Mxico: Internacional Thomson
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4. De cossio, J. (2005) Elementos del diseo organizacional. Lima: Grafica
Interamericana.
5. Franklin, B.y Gmez, G. (2002). Organizacin y Mtodos, Un Enfoque
Competitivo. Mxico: McGraw-Hill.
6. Gareth, R. (2008). Teora Organizacional, Diseo y Cambio en las
Organizaciones. Mxico: Pearson Educacin.
7. Hodge, B., Anthony, W. y Gales, L. (2007). Teora de la Organizacin un
Enfoque Estratgico. Espaa: Prentice Hall.
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10. Rodrguez, D. (2006). Gestin organizacional. Mxico: Alfaommega.
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Madrid: Plaza y Janes Editores S.A.
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UI0C&pg=PA33&dq=teoria+organizacional&hl=es&sa=X&ei=l4zwUeS7LJKv4
72
AOU44HICA&sqi=2&ved=0CDIQ6AEwAQ#v=onepage&q=teoria%20organizac
ional&f=false
73
GLOSARIO
1. Contingencia: En el contexto organizacional significa posibilidad de que una
cosa suceda o no suceda, de all la teora de la contingencia se asocia a la
dependencia de las organizaciones de los factores del entorno.
2. Departamentalizacin: Es un proceso por el cual se agrupan, entre los
rganos de una determinada organizacin, actividades o funciones similares
y, lgicamente, relacionadas.
3. Ecosistema: Un ecosistema es una comunidad de seres vivos cuyos
procesos vitales se encuentran interrelacionados. El desarrollo de estos
seres vivos se produce en funcin de los factores fsicos de este ambiente
compartido. En el contexto del curso se asocia la organizacin con los seres
vivos.
4. Eficacia: Mide los resultados alcanzados en funcin de los objetivos que se
han propuesto, presuponiendo que esos objetivos se mantienen alineados
con la visin que se ha definido.
5. Eficiencia: Logro de las metas con la menor cantidad de recursos.
Capacidad de obtener mayores resultados con la misma inversin. El costo,
el tiempo, el uso adecuado de factores materiales y humanos, cumplir con la
calidad propuesta, constituyen elementos inherentes a la eficiencia. Los
resultados ms eficientes se alcanzan cuando se hace uso adecuado de
estos factores, en el momento oportuno, al menor costo posible y cumpliendo
con las normas de calidad requeridas.
6. Empowerment: significa potenciacin o empoderamiento que es el hecho de
delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento
de que son dueos de su propio trabajo.
7. Entropa: el grado de desorden que tiene un sistema. La Entropa puede ser
considerada como una medida de la incertidumbre y de la informacin
necesaria para, en cualquier proceso, poder acotar, reducir o eliminar la
incertidumbre.
8. Homeosttico: Relativo a la homeostasis. Este trmino trasciende a la
biologa para hacer referencia a la caracterstica de cualquier sistema, ya sea
abierto o cerrado, que le permite regular el ambiente interno para mantener
una condicin estable. La estabilidad es posibilitada por distintos
mecanismos de autorregulacin y diversos ajustes dinmicos.
9. Outsourcing: Es un tema de actualidad en el que el objetivo principal de la
empresa es la reduccin de gastos directos, basados en la subcontratacin
de servicios externos que no afectan la actividad principal de la empresa.
Tambin denominado tercerizacin.
10. Paradigma: Es un conjunto de ideas compartidas que representan una
manera fundamental de pensar, percibir y entender el mundo. Un paradigma
es el resultado de los usos, y costumbres, de creencias establecidas de
verdades a medias; un paradigma es como una ley, hasta que es
desbancado por otro nuevo.
74
75
ANEXO
UNA MIRADA HACIA EL INTERIOR DE XEROX CORPORATION1
Alguna vez Xerox fue un icono de innovacin y xito corporativo, en el negocio del copiado y
la creacin de imgenes digitales. En la vspera del siglo XXI todo indicaba que la compaa
se encontraba en la cima del mundo, con ganancias en rpido ascenso, el precio de sus
acciones al alza y una nueva lnea de copiadoras, impresoras computarizadas que eran
tecnolgicamente superiores a los productos de la competencia. Menos de dos aos mas
tarde, muchos pensaron que Xerox ya no era popular, y que el futuro estaba destinado a
desaparecer gradualmente. Considere los siguientes sucesos:
Cuando las mquinas digitales de alta tecnologa de Xerox fueron igualadas por la
competencia y esta pudo ofrecer productos comparables a precios mas bajos, las ventas
y los ingresos de Xerox cayeron en picada.
La prdida de Xerox en el primer ao del siglo XXI sumaron 384 millones de dlares y la
compaa continua arrojando nmeros rojos. Su deuda ascendi a 17,000 millones de
dlares.
En medio de temores acerca de que la compaa interpondra la declaracin de quiebra
para solicitar la proteccin otorgada por el gobierno federal, las acciones cayeron desde
un valor alto de 64 dlares a 4 dlares. En un periodo de 18 meses. Xerox haba perdido
38,000 millones de dlares en recursos accionarios.
22 mil trabajadores de Xerox fueron despedidos lo que debilito aun ms la moral y
lealtad de los empleados restantes. Los principales clientes se apartaron, debido a una
restructuracin que incorpor al personal de ventas que ya no era necesarios a
territorios que le resultaban poco familiares y con una situacin confusa en cuentas por
cobrar lo cual gener una confusin masiva y errores de facturacin.
La comisin de Bolsa y Valores mult a la compaa con una exorbitante cantidad de
$10 millones por presentar irregularidades en la contabilidad y por presunto fraude
contable.
Cul fue el error de Xerox?
El deterioro de la compaa es una historia clsica de declive organizacional. Si bien en
apariencia, la cada de Xerox se suscito casi de la noche a la maana, los problemas
recientes de la organizacin estn relacionados con una serie de destinos organizacionales
a travs de un periodo de muchos aos.
Antecedentes
Xerox se fund en 1906 con el nombre de Haloid Company una empresa de suministros
fotogrficos que desarrollo la primera copiadora xerogrfica del mundo, presentada en 1959.
Sin lugar a dudas, la copiadora 914 era una maquina para hacer dinero. En el momento en
que fue retirada del mercado a principios de la dcada de 1970, la 914 era el producto
industrial mejor vendido de todos los tiempos y el nuevo nombre de la compaa. Xerox, se
incluyo en el diccionario como sinnimo de fotocopiadora.
Joseph C. Wilson, quien durante un largo tiempo fuera el presidente y director de
Haloid cre una cultura positiva y orientada hacia las personas mismas que continuara su
sucesor, David Kearns, quien estuvo al mando de Xerox hasta 1990. La cultura de Xerox y la
dedicacin de sus empleados fueron la envidia del mundo corporativo. Adems de los
valores de la justicia y respeto.
76
77
El ejercicio de la poltica
Allaire y Thoman se culparon entre si por el fracaso de la implementacin exitosa de la
estrategia digital. No obstante, para terceras personas este fracaso tuvo mucho ms que ver
con la cultura disfuncional de Xerox. La cultura ya era lenta para adaptarse y algunos
afirman que bajo la batuta de Allaire esta casi se paralizo debido a la poltica.
Se recurri a Thoman para que pusiera orden en esta situacin pero cuando lo intento la
vieja guardia se rebelo. Se suscit una lucha entre los gerentes, en donde el intruso Thoman
y algunos pocos aliados se enfrentaron a Allaire y a su grupo de personas de confianza
acostumbradas a hacer las cosas a la manera de xeroide. A Thoman se le consideraba
como una persona engreda e inalcanzable dado su conocimiento, experiencia en los
negocios y su personalidad intensa. Nunca pudo ejercer una influencia sustancial en los
gerentes ni en los empleados clave. Tampoco obtuvo el apoyo de los miembros del consejo,
que continuaron respaldando a Allaire.
El fracaso de la sucesin del director general ilustra el reto masivo de reinventar una
compaa de cerca de 100 aos de antigedad. En poca en que llego Thoman, Xerox haba
estado atravesando varios procesos de casi dos dcadas de reestructura, reduccin de
costos, rejuvenecimiento y reinvencin pero en realidad muy poco haba cambiado. Muchos
creen que Thoman intento hacer demasiado en muy poco tiempo. Se dio cuenta de la
urgencia del cambio pero no fue capaz de transmitir esa urgencia a otros en el interior de la
compaa, ni de inspirarlos a sobrellevar el difcil camino que la transformacin real requiere.
Otros pusieron en tela de juicio de que cualquiera pudiera encajar en Xerox, debido
a que la cultura se haba vuelto demasiado disfuncional y politizada. siempre haba una
muchedumbre interna y una muchedumbre externa, afirma un antiguo ejecutivo. cambian
las ramas pero si uno se fija bien, son los mismos monos viejos quienes estn sentados en
los rboles.
78
A pesar de su estatus de persona de confianza. Mulcahy afirma que esta mas que
dispuesta a desafiar el status quo de Xerox.
Mulcahy es una enrgica tomadora de decisiones. Lanzo un plan de transformacin integral
con una inversin multimillonaria en dlares que incluya la reduccin masiva de costos y el
cierre de varias operaciones que reflejaban nmeros rojos, como el tardo lanzamiento de la
lnea de impresoras de inyeccin de tinta. Ella personalmente negocio la cancelacin de una
larga investigacin a las prcticas contables fraudulentas e insisti en que su implicacin
personal era necesaria para establecer un nuevo compromiso con las prcticas corporativas
ticas. Introdujo muchos nuevos productos y servicios en reas de alto crecimiento como la
tecnologa digital, los servicios de documentos, los productos a color y la consultora. Tan
solo en 2004, la compaa lanzo 40 nuevos productos y las ventase ingresos estn
creciendo a medida que la deuda continua disminuyendo.
Adems el enfoque renovado en la innovacin indica que Mulcahy y su equipo de
administracin estn concentrados en reas que proporcionaran una base slida para el
crecimiento futuro. Auque el precio de las acciones de ninguna manera se acerca a los
ndices de finales de la dcada de 1990, si es posible una slida mejora.
Al lograr que Xerox saliera de la lista critica. Mulcahy se ha ganado el respeto y admiracin
de los empleados, los lderes laborales, los clientes, los acreedores y los representantes de
la prensa.
Mulcahy ha sido reconocida por la revista Business Week como una de las mejores
gerentes del ao en 2004; sin embargo, aun no puede sentirse confiada, Xerox enfrenta una
fuerte competencia por parte de Hewlett Packard, Canon y otras compaas tecnolgicas.
Mulcahy ha tenido que mantener enfocado a su equipo administrativo en el crecimiento, a la
vez que conserva vigentes los controles de costos que estabilizaron a la compaa. A
medida que Xerox lucha por recuperar el prestigio que alguna vez tuvo, el mundo corporativo
esta observando con reservado optimismo. En el mundo corporativo en rpida
transformacin nada es definitivo.
Bienvenidos al mundo real de la teora organizacional. La cambiante suerte de Xerox ilustra
la teora organizacional en accin. Durante cada da de su vida laboral, los gerentes de
Xerox estuvieron muy involucrados en la teora organizacional, aunque nunca se dieron
cuenta de ello. Los gerentes corporativos nunca terminaron de entender como se
relacionaba la organizacin con el entorno o como deba funcionar desde adentro. La teora
organizacional puede ayudar a Mulcahy y a su equipo gerencial a analizar y diagnosticar lo
que esta sucediendo y los cambios necesarios para lograr que la compaa siga siendo
competitiva.
La teora organizacional proporciona las herramientas para explicar el declive de Xerox y
entender lo que ocurri en el pasado, as como lo que puede suceder en el futuro, de
manera que sea mejor posible aplicar una administracin organizacional ms efectiva.
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