Manual Comportamiento Organizacional PDF

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
M A T E R I A
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
CONJUNTO DE REACCIONES
DE UN ORGANISMO Q U E
ACTUA EN RESPUESTA A UN
ESTIMULO, PROCEDENTE DE
DE SU MEDIO INTERNO O
EXTERNO Y OBSERVABLES
OBJETIVAMENTE.
A TRAVES DE ACTIVIDADES
COORDINADAS QUE TIENEN
POR OBJETO AUMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD
DEL
T R A B A J O, Y C R E A R
CONDICIONES FAVORABLES
AL MISMO.
C O N C E P T O:
Recurso decisivo de toda organizacin
que implica que el personal forme parte
de un clima laboral agradable.
ASPECTOS IMPLICADOS:
LIDERAZGO, MOTIVACION, PERSUACION,
CULTURA Y VALORES, RR. HH, RR. PP. Y
PSICOLOGIA APLICADA,
C L I M A L A B O R A L:
P R O D U C T I V O, SATISFACTORIO,
CREATIVO, INNOVADOR, AMABLE Y
A G R A D A B L E.
QUIEN EN REALIDAD DESEE CONOCIMIENTO;
TIENE QUE ESFORZARSE EN ADQUIRIRLO
MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO
QU ES EL COMPORTAMIENTO
O R G A N I Z A C I O N A L:
Una organizacin es una entidad coordinada que
busca lograr una meta o varias metas en comn.
El comportamiento organizacional es la materia que busca
establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y
el ambiente en el Comportamiento de las personas dentro
de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia
en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas
dentro de una empresa es un R E T O nunca antes pensado
por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms
importantes; la Organizacin debe buscar adaptarse a las
personas que son diferentes ya que el aspecto humano es el
factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los
logros de la organizacin.
Dentro del estudio que se desarrollara en este curso ser
el de aplicar el termino reingeniera que busca la manera de
reconsiderar la forma en que se todos trabajan y verificar si
la estructura que tiene la empresa, es en el momento la mas
adecuada y la ms funcional.
La ayuda que presenta esta materia es de utilidad para
los estudiantes pero tambin para los gerentes en activo
que hoy, tienen en sus manos la labor que representar los
ideales de las empresas y conseguir los logros que esta
requiere.
Tomando en cuenta que el Comportamiento Organizacional
es una disciplina que logra conjuntar varias aportaciones de
diversas disciplinas que tienen como base el
Comportamiento por ejemplo la Psicologa, la Antropologa,
la Sociologa, la Ciencia Poltica entre otras.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional
consideraremos variables dependientes e independientes.
UNIDAD I
LAS ORGANIZACIONES EN SU
RELACION SOCIAL.
1.1. SOCIEDAD Y ORGANIZACION
AGRUPACION DE INDIVIDUOS
CON EL FIN DE CUMPLIR A
TRAVES DE UNA MUTUA
COOPERACION LOS FINES
QUE SE PROPONEN.
SOCIEDAD CIVIL:
ELCUERPO SOCIAL, POR
OPOSICION A LA CLASE
POLITICA.
FORMA EN QUE UN
E S T A D O, U N A
ADMINISTRACION
O UN SERVICIO,
SE CONSTITUYE.
ORGANIZACIN CIENTIFICA:
DEL TRABAJO, QUE TIENEN
POR OBJETO AUMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD
DEL
TRABAJO.
SOCIEDAD DE CONSUMO:
CONSUMISMO.
ORGANIZACIN INDUSTRIAL:
COORDINACION QUE PERMITE
OBTENER UN RENDIMIENTO
OPTIMO.
SOCIEDAD SECRETA.
ASOCIACION CUYOS
MIEMBROS MANTIENEN
EN SECRETO SU
IDENTIDAD.
ORG. INTERNACIONAL: TIENE

POR OBJETO LA SEGURIDAD
COLECTIVA DE LOS ESTADOS.
ORGANIZACIN JUDICIAL:
ES LA ENCARGADA DE
ADMINISTAR LA JUSTICIA.

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL considera
Variables dependientes e independientes.
LAS VARIABLES DEPENDIENTES SON:
PRODUCTIVIDAD.- la empresa es productiva si entiende

que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente
(que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo
tiempo.
AUSENTISMO.- toda empresa debe mantener bajo el
ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de
gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no
podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
SATISFACCIN EN EL TRABAJO..- que la cantidad de
recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea
equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes
y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen.
LAS VARIABLES INDEPENDIENTES QUE AFECTAN EL

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL DE LAS PERSONAS SON:
VARIABLES DEL NIVEL INDIVIDUAL.- que son todas

aquellas que posee una persona y que la han acompaado
desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente
modificables por la empresa y que influiran en su
comportamiento dentro de la empresa.
VARIABLES A NIVEL DE GRUPO.- el comportamiento que

tienen las personas al estar en contacto con otras es muy
distinto por lo que es factor de estudio,
1.2. QUE ES UNA ORGANIZACION:

El establecimiento de la estructura necesaria para
La Sistematizacin racional de los recursos; a travs
De la determinacin de jerarquas, disposicin,
Correlacin, y agrupacin de actividades, con la
Finalidad de poder realizar y simplificar las
Funciones del grupo social.
1.3. LA S O C I O L O G I A DE
L A S O R G A N I Z A C I O N E S.
OBJETIVO
G E N E R A L:
El propsito de la Sociologa de Las

Organizaciones, es construir un marco
analtico para entender la generacin,
funcionamiento y cambio de las
organizaciones a partir de la perspectiva
sociolgica.
Aunque encontramos organizaciones desde la
antigedad, a partir de finales del siglo
pasado con el auge de la revolucin industrial
que se generan las organizaciones tal y como
hoy en da las conocemos. En este sentido la
teora sociolgica de las organizaciones nace a
principios de siglo con la direccin cientfica.
Lo que hace la diferencia para abordar y
comprender a la organizacin ser el anlisis
de los procesos sociales que generan y
sustentan a una determinada organizacin, as
como su estudio integrado para analizar el
impacto que tiene en una sociedad dada.
1.4. LAS ESCUELAS DEL

PENSAMIENTO ORGANIZACIONAL:
LAS DIVERSAS ESCUELAS DE LOS ESTUDIOSOS DE LA
FILOSOFIA, LETRAS, Y SOCIOLOGIA.
1.5 TEORIA WEBERIANA

Una organizacin mecnica es en esencia una
Burocracia. Segn la TEORA DE MAX WEBER,
SOCILOGO Y ECONOMISTA.
Max weber defini la burocracia como una
organizacin con las caractersticas siguientes:
La organizacin funciona conforme un grupo

De reglas o leyes que pretende controlar de
Manera estricta la conducta de los empleados.
Todos los empleados tienen que apegarse a
Reglas amplias y procedimientos impersonales
Al tomar decisiones.
El puesto de cada empleado incluye un rea
Particular de conocimientos, con obligaciones,
Autoridad y poderes estrictamente definidos
Para obligar a la obediencia.
La organizacin se apega al principio de las
Jerarquas; es decir, cada puesto inferior esta
Bajo control y la direccin estricta de otro de
Nivel ms alto.
Los candidatos a ocupar un puesto se
Seleccionan tcnicas se nombran, no eligen.
La organizacin tiene un escalafn de carrera,
El ascenso es por antigedad o por logros y
Depende del criterio de los superiores.
U N I D A D 2.
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL:
2.1 I N T R O D U C C I O N AL C O M P O R T A M I E N T O
O R G A N I Z A C I O N A L.
En el T E M A ANTERIOR se busca darle respuesta a las variables que
tienen un impacto en la productividad, el ausentismo, la rotacin y la
satisfaccin en el trabajo. Por lo que es valioso en esta ocasin
empezar a observar los factores que son fcilmente de identificar en
todas las personas:
2.2.- CONTRIBUCIONES CON OTRAS DISCIPLINAS DEL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
RELACIONES HUMANAS: SON EL ARTE DE CONVIVIR

CON LAS DEMAS PERSONAS CAPTANDO SUS SIMPATIAS.
Con las RELACIONES HUMANAS, se trata de comprender los
problemas de las personas, y en si de la humanidad.
Con el conocimiento y uso de las relaciones humanas, le
permitir a cada quien:
Cambiar en forma satisfecha la forma de actuar hacia los
dems.
Adquirir la virtud mas til en la vida: LA T O L E R A N C I A.
En todo momento ser lo necesariamente J U S T O.
Lograr consideracin en mas grado a todas las personas.
De las anteriores formas se lograra as, una mejor ubicacin
social.
Para ser aceptado, hay que contar con la simple aceptacin
de los dems y para aceptar a los dems, es necesario
aceptarse a uno mismo.
SER
ACEPTADO
O B J E T I V O S:
MEJORAR EN TODO ASPECTO LAS RELACIONES ENTRE
LAS PERSONAS A TRAVES DEL CONOCIMIENTO Y LA
COMPRENSION.
HACER MAS FACIL Y EFICAZ LA COMUNICACIN ENTRE

LAS PERSONAS.
ELIMINAR EN TODO MOMENTO MOTIVOS DE DISGUSTOS.

BUSCAR Y OBTENER LA AMISTAD CORRESPONDIDA EN
FORMA INDIVIDUAL Y SOCIAL
ENCONTRAR
TODOS LOS CAMINOS PARA PODER

EXPRESARSE UNO MISMO.
LOGAR
SER DE PROPIA INICIATIVA Y ORIGINAL.
ENCONTRAR GRAN SATISFACCION EN LA RELACION CON

LAS DEMAS PERSONAS.
APRENDER A VIVIR
Y TRABAJAR EN FORMA TRANQUILA
CON UNO MISMO.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
CADA QUIEN DEBE TENER SU PROPIO VALOR ESTIMATIVO,
CON LO CUAL ENCONTRARA:
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>><<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<
EL
RESPETO A LA VIDA, A LAS PERSONAS Y A CUMPLIR

CON SU COMETIDO.
LA
LIBERTAD PROPIA, ASI COMO LA LIBERTAD DE LOS

DEMAS.
RECONOCER EL DERECHO DE
SER UNO MISMO Y DE NO
PODER DEJAR DE SERLO.

EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PODEMOS
ENCONTRAR TRES CLASES DE COMPORTAMIENTOS:
A G R A D A B L E S:
SON AQUELLOS QUE NOS AGRADAN EN TODO MOMENTO Y
EN TODO ASPECTO.
D E S A G R A D A B L E S:
SON AQUELLOS QUE NOS DESAGRADAN EN TODO
MOMENTO Y EN TODO ASPECTO.
I N D I F E R E N T E S:
SON AQUELOS QUE NI NOS AGRADAN, NI NOS DESAGRADAN
ES DECIR QUE NI LOS TOMAMOS EN CUENTA.
OTRA DISCIPLINA IMPORTANTE EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL SON LAS:
RELACIONES PBLICAS:
SON EN SI, UNA ACTIVIDAD ADMINISTRATIVA QUE EVALA
LA ACTITUD DEL PUBLICO, IDENTIFICA LA POLITICA Y
LOS PROCEDIMIENTOS DE UN I N D I V I D U O O DE UNA
ORGANIZACIN, CON EL INTERES P U B L I C O Y LLEVA A
EFECTO UN P R O G R A M A DE A C C I O N DESTINADO A
ATRAER LA COMPRENSION Y LA ACEPTACION DEL
PUBLICO.
LA PSICOLOGIA APLICADA.
ES LA TERCERA DISCIPLINA QUE NOS AYUDA Y NOS
PERMITE TENER UNA EFICIENTE UBICACIN, SOCIAL,
PERSONAL, FISICA Y MENTAL
R E S U LTA D O:
LOGRAR UN EXCELENTE
FUNCIONAMIENTO I N T E G R A L,
DENTRO DE UNA EMPRESA.
EN M A T E R I A DE.
UNIDAD 3
EL INDIVIDUO Y LAS ORGANIZACIONES
3.1. PERSONALIDAD, EMOCIONES, HABILIDADES Y

APRENDIZAJE.
P E R S O N A L I D A D:
(CARCTER
PERSONAL Y ORIGINALIDAD)
(CONJUNTO DE MANERAS DE SER DE UNA PERSONA)
CADA
QUIEN
ES
NATURALEZA
EDUCACION
FORMA DE SER
PREPARACION
UNICO
MADUREZ
CONJUNTO DE
EXPERIENCIAS.
EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO, UN PROPOSITO BIEN

DEFINIDO Y UNA VOLUNTAD ARROLLADORA DE
CONQUISTARLO, CREARAN UNA VIGOROSA PERSONALIDAD.
ACTITUDES
DISPOSICION DE
A N I MO
MANIFESTADA
EXTERIORMENTE
POSITIVA O NEGATIVA
BONDAD
MALDAD
DULCE
AMARGO
OPTIMISTA
PESIMISTA
APTITUDES
CAPACIDAD
DISPOSICION
PARA EJERCER
UNA ACTIVIDAD.
FACILIDAD PARA
REALIZAR ALGO
DE SU GUSTO.

Se habla que la personalidad es la forma en que la persona acta con los
dems y acta ante su entorno el cual se va formando a lo largo de la vida de la
persona y con base a varios factores; la herencia, factores que se vinieron
dando desde el nacimiento; como la estatura, el peso, gnero, temperamento,
fsico; el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en se crece, la cultura
que se adquiri, y los grupos sociales que rodean, a cada quien.
Se habla de las caractersticas de la personalidad que permiten identificar a las
personas, caractersticas que se reflejan en forma general en el
comportamiento de un individuo en forma especifica.
A TRAVS DEL INDICADOR DE UN EXAMEN DE PERSONALIDAD SE CLASIFICA
A LOS INDIVIDUOS EN CUATRO DIFERENTES TIPOS DE PERSONALIDAD:
1. EXTROVERTIDOS
2. SENSIBLES
3. RACIONALES
4. PERCEPTIVOS
O
O
O
O
INTROVERTIDOS,
INTUITIVOS,
PASIONALES
JUICIOSOS.
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
FACTORES DE LA PERSONALIDAD
Describen el ajuste, la sociabilidad, la escrupulosidad y la apertura intelectual
de una persona.
Cada factor es al mismo tiempo un conjunto de caractersticas relacionadas y
en forma continua.
Los empleados responsables, confiables, persistentes y orientados a los
logros, tienen un mejor desempeo que los que carecen de estas cualidades.
Una persona que se encuentre en uno de los extremos del continuo de
amabilidad se podra describir como calida considerada, pero con una
personalidad en el otro extremo de este factor.
AJUSTE
(ESTABLE, CON CONFIANZA EN SI MISMO, AFECTIVO)
(NERVIOSO. CON DUDAS SOBRE SI MISMO, MAL HUMORADO)
SOCIABILIDAD
(SOCIABLE, ENRGICO, ASERTIVO)
(TMIDO, NO ASERTIVO, DISTANTE)
E S C RU P U L O S I D A D
(PLANEADOR, ORDENADO, ESTABLE)
(IMPULSIVO, DESCUIDADO, IRRESPONSABLE)
AMABILIDAD
(CALIDO, DISCRETO, CONSIDERADO)
APERTURA
(IMAGINATIVO, CURIOSO, ORIGINAL)
(INDEPENDIENTE, FRIO, RUDO)
INTELECTUAL
(ABURRIDO,NO IMAGINATIVO,LITERAL)
E M O C I O N E S:
SON ESTADOS AFECTIVOS DE MAYOR O MENOR INTENSIDAD Y DE CORTA DURACIN. QUE
TRANSFORMAN DE UN MODO MOMENTNEO PERO BRUSCO EL EQUILIBRIO DE LA
ESTRUCTURA PSICO = FSICA DE CADA INDIVIDUO.
LAS EMOCIONES PUEDEN SER DE CARCTER PASAJERO O DURADERO; DEPENDE MUCHO
DEL ESTADO DE ANIMO DE CADA PERSONA O DE SU CAPACIDAD SENTIMENTAL.
LAS EMOCIONES SON AGITACIONES DEL NIMO PRODUCIDAS POR IDEAS, RECUERDOS,
APETITOS, DESEOS, SENTIMIENTOS O PASIONES.
"SE MANIFIESTAN POR UNA CONMOCIN ORGNICA MS O MENOS VISIBLE CONMOCIN
AFECTIVA DE CARCTER INTENSO. AGITACIN DEL NIMO ACOMPAADA DE FUERTE
CONMOCIN SOMTICA.MANIFIESTAN UNA GRAN ACTIVIDAD ORGNICA, QUE REFLEJA EN
LOS COMPORTAMIENTOS EXTERNOS E INTERNOS.
LAS EMOCIONES SON UNA COMBINACIN COMPLEJA DE ASPECTOS FISIOLGICOS, SOCIALES,
Y PSICOLGICOS DENTRO DE UNA MISMA SITUACIN POLIFACTICA, COMO RESPUESTA
ORGNICA A LA CONSECUCIN DE UN OBJETIVO, DE UNA NECESIDAD O DE UNA MOTIVACIN.
CUADRO DE EMOCIONES
DUELO
DEPRESIN
CONFUSIN
DECEPCIN
INDIGNACIN
IRRITABILIDAD
HOSTILIDAD
CLERA.
MIEDO
PNICO
MELANCOLA
DECEPCIN
NERVIOSISMO
CONSTERNACIN
TERROR
FOBIA
PESIMISMO
SATISFACCIN
EUFORIA
XTASIS
PLACER
GRATIFICACIN
FELICIDAD
RABIA
FURIA
RESENTIMIENTO
DESESPERACIN
TEMOR
APRENSIN
ANSIEDAD
SENTIMIENTOS:
SENTIMIENTOS: TENDENCIAS O IMPULSOS, ESTADOS ANMICOS. (ORGNICOS)
SENTIMIENTO: ESTADO AFECTIVO DE BAJA INTENSIDAD Y LARGA DURACIN.
LOS SENTIMIENTOS SON IMPRESIONES QUE CAUSAN EL NIMO LAS COSAS
ESPIRITUALES. SON TAMBIN ESTADOS DE NIMO. VIENEN DE LOS SENTIDOS.
PASIN: ESTADO EFECTIVO MUY INTENSO Y DE LARGA DURACIN.
SCHOCK EMOCIONAL: ESTADO AFECTIVO DE INTENSO DE MUY CORTA
DURACIN.
DIFUSIN: ESTADO EN EL QUE HAY UN ROMPIMIENTO CON LA REALIDAD.
SENTIMENTALISMO:
EL SENTIMENTALISMO ES EL CARCTER O CUALIDAD DE LO QUE MUESTRA
DEMASIADA SENSIBILIDAD O SENSIBLERA.
LA SENSIBLERA ES LA SENSIBILIDAD EXAGERADA.
LA SENSIBILIDAD ES LA CAPACIDAD PROPIA DE LOS SERES VIVOS DE PERCIBIR
SENSACIONES Y DE RESPONDER A MUY PEQUEAS EXCITACIONES, ESTMULOS
O CAUSAS. CAPACIDAD DE RESPONDER A ESTMULOS EXTERNOS.
H A B I L I D A D E S:
Este trmino se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo
diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que
se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada
de usarlas.
HABILIDADES INTELECTUALES.- Son aquellas que se utilizan para

realizar las actividades mentales, estas se pueden medir a travs de test,s o
pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales,
existen siete dimensiones:
Aptitud numrica, Comprensin verbal, Velocidad de percepcin,
Razonamiento inductivo, Visualizacin espacial y Memoria.
HABILIDADES FSICAS.- Son requerimientos necesarios para hacer tareas
que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser
identificada por la gerencia.
A P R E N D I Z A J E:
Es la asimilacin lenta, gradual y compleja de interiorizacin
en el discente.
A P R E N D E R:
DESARROLLA
AGUDIZA
ESTIMULA
DESARROLLA
MEJORA
LA
I N T E L I G E N C I A.
EL
I N G E N I O.
LA
LAS
LAS
R E F L E X I O N.
H A B I L I D A D E S.
A C T I T U D E S.
FORMA ESQUEMAS MENTALES, FLEXIBLES Y VARIABLES

EL APRENDIZAJE ES EL CAMBIO QUE SE ORIGINA EN CUALQUIERMOMENTO QUEMODIFICA EL
COMPORTAMIENTO, Y VA LIGADO A LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA A LO LARGO DEL TIEMPO.
SE PUEDE TENER EL AMPLIO CONOCIMIENTO DE DIFERENTES SITUACIONES O DE VARIAS
ACTIVIDADES PERO EL APRENDIZAJE SE BASA EN QUE SE APLIQUE Y SE AMPLI ESE
CONOCIMIENTO. CON BASE EN EL REFORZAMIENTO POSITIVO, YA QUE SE PUEDE BUSCAR LA
MANERA DE INCREMENTAR EL RENDIMIENTO DE TODAS LAS PERSONAS, ESTE ES BIEN
RECOMPENSADO, ES MEJOR PERSUADIR A LAS PERSONAS QUE APLICAR CASTIGOS QUE
(ESTOS SOLO PROVOCAN EFECTOS NEGATIVOS).
3.2. LA PERCEPCION Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL.

La percepcin es la forma elemental del conocimiento.
Es el proceso por el cual los individuos se organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales a fin de darle significado a su ambiente.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PERCEPCIN:
FACTORES DEL PERCEPTOR:
ACTITUDES
MOTIVOS
INTERESES
P E R C EP C I O N
EXPERIENCIA
EXPECTATIVA
FACTORES EN EL BLANCO:
NOVEDAD
MOVIMIENTO
SONIDOS
TAMAO
ANTECEDENTES
PROXIMIDAD
FACTORES DE
LA PERCEPCION:
TIEMPO
ENTORNO DE TRABAJO.
ENTORNO
S O C I A L.
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>><<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<
LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL.
OBJETIVO: Que el futuro Directivo aprenda acerca del manejo de

problemas y la toma de decisiones, tanto las personales, como las
institucionales. Conocer el proceso de la toma de decisiones y saber
como y cuando tomar decisiones efectivas.
Toda decisin es un dictamen, de una eleccin entre varias
alternativas. Una decisin es una alternativa compuesta de varios
cursos de accin que probablemente se hallen a la misma distancia
de la verdad.
LA RENTO
NECESITO UNA CASA:
LA COMPRO
LA CONSTRUYO
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>><<<<<<<<<<<<<<<<<<<<
3.3. VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO

Se Debe tomar que en cuenta que el trmino de Satisfaccin en el trabajo
siempre ser un punto clave que se debe de tratar ya que de ello depende
que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es.
Sin embargo, los Valores son formas bsicas de modos de conducta que
afectan el comportamiento del empleado y tambin se deben tomar en cuenta.
Todas las personas poseen un sistema de valores con base a la jerarqua de
importancia relativa que cada quien le da.
Los valores son objeto de estudio, ya que son la base para entender las
Actitudes y las motivaciones y porque influyen en la percepcin., todos los
valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la

familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del pas donde se
viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que se adquirieren
en los primeros aos de la vida. (Existencia)
Es as que los valores pueden clasificarse y as poder determinar de una forma
lgica que tipo de comportamiento tendr el empleado a partir de esto tipos.
No dejando de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que
representa que este tipo de convicciones estarn presentes durante toda la
vida del individuo y que estas manifiestan una visin de lo correcto e incorrecto
desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no buena la
pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.
Las Actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados
llamados de evaluacin es decir es la forma de representar como se siente una
persona.
Las actitudes no son lo mismo que los valores pero estn interrelacionados.
Igual que los valores las actitudes se adoptan de los padres, grupos sociales,
maestros.
Se nace con cierta predisposicin y a medida que se va creciendo se toman los
que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los
que tememos. Se Van moldeando las actitudes al ir observando a los dems.
A la vez las actitudes son ms inestables ya que son moldeables a la
conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento
deseable.
Se consideran tres tipos de aptitudes, que se relacionan con el trabajo y que
son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son:
1. SATISFACCIN EN EL TRABAJO.- Es la actitud que un empleado
asume respecto a su trabajo. De forma lgica aquellas personas
que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus actividades
establecen actitudes muy positivas y benficas
2. COMPROMISO CON EL TRABAJO.- Un trmino recin tomado para
su estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la
persona se valora a si mismo a travs de la identificacin
sociolgica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores
plenamente identificados realmente les importa el trabajo que
realizan.
3. COMPROMISO ORGANIZACIONAL.- Es aquella que se refiere a que
el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que
esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir
este se refiere a identificarse con el servicio persona a la
organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su
labor especfica.
Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situacin que los
gerentes han observado y que buscan encontrar solucin, se hace referencia a
que las situaciones que el empleado anteriormente asuma son posibles
limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.

Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear
nuevamente las actitudes de los empleados
La satisfaccin en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este
tipo de satisfaccin, que lo determina y como afecta en la productividad del
empleado.
El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, adems existe el roce con
otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que la
satisfaccin en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.
Existen dos mtodos para la medicin de este concepto:
Escala global nica.- Preguntar a los empleados "considerando todo, Cun
satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una escala del
1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente satisfecha y
altamente insatisfecha".
o Calificacin de la suma.- este identifica puntos clave del trabajo de las
personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a travs de una
escala.
o
La satisfaccin en el trabajo: Puede ser determinada por el tipo de actividades

que se realizan; Que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades
y que ofrezcan un cierto grado de desafo para que exista el inters).
Que los empleados sean bien recompensados a travs de sus salarios y sueldos
acordes obviamente a las expectativas de cada uno,
Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo
cual hace mejor su desempeo. Adems los empleados buscan dentro del
trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche
cuando sea necesario.
La insatisfaccin en el trabajo se refleja en la salida de los empleados
inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones
obrero - empresa, tambin de forma leal esperar que las condiciones mejoren.
3.4. LA MOTIVACIN Y SUS APLICACIONES:

LA MOTIVACION: Es un factor psicolgico que predispone al
individuo para realizar ciertas acciones o para tender hacia ciertos
fines.
PUEDE SER CONSCIENTE O INCONSCIENTE
F I N A L I D A D: ESTIMULAR Y MOTIVAR A LOS TRABAJADORES O
PERSONAS A UNA MAYOR PRODUCCION O ESFUERZO.
NECESIDAD DE UNA TENDENCIA PARA REALIZAR UNA ACCION.

NECESIDAD DE LOGROS.
NECESIDAD DE PODER.
I M P U L S O S:
NECESIDAD DE FILIACION.
NECESIDAD DE DINERO.
LA MOTIVACIN: SE DEFINE como la voluntad que tienen los individuos
para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones
satisfaciendo al mismo tiempo sus necesidades individuales.
Las personas motivadas buscan con ahnco lograr sus metas y es improbable
que se encuentre con resultados negativos que alteren este estado persona, las
personas motivadas estn en constante tensin y liberan esta sensacin a
travs del esfuerzo., las necesidades individuales deben tambin ser
compatibles con las de la empresa para que logren con juntarse y obtener el
mayor aprovechamiento mutuo.
LA MOTIVACIN E HIGIENE. Concluye que la gente cuando se siente

bien responde de una manera y por lo contrario cuando se siente mal lo hace de
manera distinta. Esta teora es un poco compleja en lo personal ya que se
refiere a que a veces la gente no esta satisfecha con su trabajo y existen
situaciones que hacen que el individuo se sienta de esa manera, los gerentes en
su afn de arreglar la situacin modifican esos errores pero no necesariamente
causan motivacin a los empleados.
Son tres N E C E S I D A D E S las que explican la motivacin.
DE LOGRO.- el de las personas que buscan el xito a travs de sus

esfuerzos.
DE PODER.- hacer que otras personas se comporten como uno lo quiere a
travs de un control.
DE AFILIACIN.- las personas buscan relacionarse con otras de manera
Amistosa y cordial.
VARIABLES DE LA MOTIVACION
NECESIDADES
VALORES
ACTITUDES
INTERESES
CAPACIDADES
VARIEDAD DE HABILIDADES
IDENTIDAD DE TAREAS
SIGNIFICACION DE TAREAS
AUTONOMIA
RETROALIMENTACION.
MOTIVACION
Las motivaciones son causas internas, que sostienen dirigen y

Promueven la conducta:
A travs de:
Prcticas organizacionales
Reglas
Polticas de Recursos Humanos.
Prcticas Administrativas
Sistemas de distribucin
Fundamentos de la motivacin:
Son las fuerzas conocidas o desconocidas por el propio sujeto
y determinan en la conducta de cualquier comportamiento sea o
no aparente. (La razn de ser de nuestros actos) todo acto de
conducta sea o no aparente esta motivado a travs de las
siguientes necesidades humanas:
EL PRETIGIO: Es la ilusin con que se impresiona a las
personas; El deseo de ser importante, El afn de sobresalir.
LA SEGURIDAD: Es la confianza y tranquilidad de una
persona procedente de la idea de que no existe nada que temer.
LA S E G U R I D A D EVITA
LA ANGUSTIA
LA INQUIETUD
EL TEMOR.
LA ACEPTACION: EL HOMBRE PARA PODER

SOBREVIVIR HA TENIDO QUE SER ACEPTADO.
PASIVO: NECESIDAD DE SER ACEPTADO.
ACTIVO: CAPACIDAD PARA ACEPTAR.
Por lo general las personas que se consideran no aceptadas,
tienen dificultades para poder aceptar a sus semejantes.
LA APROBACION: Es un impulso natural que lleva al

hombre a superarse.
Obtener la aprobacin de los dems proporciona ms confianza en el
valor propio. Las muestras de aprecio y reconocimiento por los logros
y merecimientos ajenos son actos de cortesa y consideracin.
EL PERTENECER: El impulso a formar parte de la sociedad, o de
un grupo permite al hombre sobrevivir, mientras ms valioso es
aquello a lo que se pertenece, mas plena es la satisfaccin que
proporciona. La satisfaccin a la necesidad de pertenecer se puede
lograr por medios reales.
El nico camino para una vida productiva y satisfactoria es
aceptarnos tal y como somos, sin que eso signifique dejar de
intentar la SUPERACION.
M O D E L O DE E X P E C T A T I V A S
Toda estructura para dar razn de ser a un conjunto de fenmenos que guardan entre si
ciertas relaciones; Posibilidad de conseguir un derecho, actitud de elaborar nuevos planes,
comportamientos esperados por un grupo social.
EMPRESA
E M P L E A D O = CONTENIDO = OBJETIVO
ESTRATEGIA.
CONTENIDOS
ACTIVIDADES
TECNICAS
INTERACCIONES
ESPECTATIVAS
10
M O D E L O S D E C O M P A R A C I O N.
I M I T A C I O N.
S E M E J A N Z A
DE
I D E A S
IDENTIFICACION, COPIA
C O M P A T I B I L I D A D.
N A D I E E S S U P E R I O R, NI I N F E R I O R A N A D I E,
SIMPLEMENTE
ES:
D I F E R E N T E.
LAS COMPARACIONES SON ABSURDAS.
Motivacin en el medio ambiente de trabajo:
Es un factor psicolgico, consciente o inconsciente, que predispone al
individuo a realizar ciertas acciones, que se encaminas a ciertos fines.
La motivacin en un clima de trabajo laboral agradable, hace que el
trabajador sea mas productivo.
P E R S U A D I R, M E JO R QUE HO S T I G A R.
FIN
TERCERA
UNIDAD
11
UNIDAD IV EL GRUPO
4.1. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL Y EQUIPOS
DE TRABAJO.
PORQUE DENTRO DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL ES

MUY IMPORTANTE FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO?
OBJETIVO: Valorar la importancia del estudio de la dinmica de la
formacin de equipos de trabajo, como un medio de lograr la eficacia
y la eficiencia en el trabajo.
Todos los que colaboran en una organizacin sin importar su tipo llevan a cabo
tareas operativas, pero la gran mayora trabajan en grupos pequeos donde sus
esfuerzos han de integrarse como las piezas de un rompecabezas. As, cuando el
trabajo es interdependiente, se trata de desarrollar un estado de cooperacin
denominado trabajo en equipo.
El equipo de trabajo es un grupo pequeo de colaboracin que mantiene un
contacto regular y que realiza una accin coordinada.
Cuando todos los miembros conocen sus objetivos, contribuyen de una manera
ms responsable y entusiasta a la realizacin de la tarea y el apoyo es mutuo, se
dice que estn realizando un verdadero trabajo de equipo.
En ese sentido, por lo menos cuatro ingredientes contribuyen al desarrollo de
este tipo de actividad: un ambiente propicio, adecuacin entre las habilidades y
las exigencias de los papeles, metas de alto significado y reconocimientos al
equipo.
CARACTERSTICAS DE EQUIPOS EFECTIVOS

AMBIENTE PROPICIO
Existen mayores posibilidades de que se logre el trabajo de equipo cuando la
direccin crea un ambiente agradable que lo apoye.
Este tipo de medidas ayuda al grupo a realizar los primeros pasos que se
requieren.
Dichos pasos contribuyen a mejorar la cooperacin, la confianza y la
compatibilidad, de modo que los lderes necesitan desarrollar una cultura
organizacional que cree esas condiciones.
Socializacin de lo trabajadores, formacin de valores
e ideales, relacin
directa de los integrantes, asociacin y cooperacin de todos, cierta funcin
interna, se constituye un nosotros y existe compaerismo de labor en equipo.
HABILIDADES Y CLARIDAD DE ROLES

Los miembros del equipo deben estar bien calificados para efectuar su trabajo y
tener el deseo de cooperar.
Adems, slo pueden trabajar juntos como un equipo, cuando todos ellos
conocen los papeles de aquellos con quienes interactan.
Cuando existe este entendimiento, de inmediato comienzan a actuar como un
equipo basado en las exigencias de la situacin, sin esperar que alguien d una
orden; En otras palabras, los miembros del equipo responden voluntariamente
a los requisitos del trabajo y llevan a cabo cuanto se necesita para alcanzar las
metas del grupo.
Un ejemplo: El equipo quirrgico de un hospital cuyos miembros responden a una
crisis durante la operacin. El reconocimiento mutuo de la urgencia les hace ver la
necesidad de una accin simultnea y de una respuesta coordinada. Cada uno sabe
lo que puede hacer el otro y tiene plena confianza en que lo har con pericia y con
responsabilidad.
El resultado de ello es un alto grado de cooperacin lo que Caracteriza al equipo.
Si un miembro de un equipo quirrgico no cumple debidamente su tarea, puede
peligrar la vida del paciente. En situaciones normales de trabajo, posiblemente
no se ponga en riesgo la vida de alguien, pero el fracaso de un miembro del
equipo puede deteriorar la calidad del producto o el servicio al cliente. De tal
manera que se necesitan todos los miembros para lograr un eficiente trabajo de
equipo.
METAS DE ALTO SIGNIFICADO

Una de las principales responsabilidades de los lderes consiste en tratar de que
los miembros del equipo no pierdan de vista su trabajo global; Por desgracia, en
ocasiones las polticas de la empresa, los procedimientos de mantenimiento de
registros y los sistemas de premios llegan a fragmentar los esfuerzos individuales
y desalientan el trabajo de equipo.
Un funcionario de una compaa dedicada a productos de consumo relata la
siguiente historia relacionada con el efecto que los informes relativos a las cuotas
no cumplidas tienen en los representantes de ventas:
Como en muchas otras compaas, cada mes se han de cumplir las cuotas de
ventas.
Los representantes tienen la obligacin de alcanzar la cuota en sus territorios
individuales de la misma manera que el distrito oriental (a cargo de otro
compaero) ha de cumplir con las suyas.

Ahora bien, algunos de los representantes de ventas en el campo acostumbran
posponer la entrega de un producto en su territorio para el siguiente mes, si ya han
alcanzado su cuota.
Lo anterior tiene mucho que ver con que si levantan un gran pedido (cientos de
cajas) de un cliente, seguramente rebasarn sus metas pero es muy probable que
dicho cliente no les compre nada en los siguientes meses; si esto se presenta
repetidamente con otros clientes, el representante podra tener problemas para
alcanzar sus cuotas futuras, con lo cual se vera obligado a emitir un informe al
respecto.
En consecuencia, muchos empleados optan por slo preocuparse de sus metas
personales, sin que les importe lo que ocurra con el resto de sus compaeros.
En ese sentido, las compaas deben poner especial cuidado para evitar que sus
polticas atenten contra las labores en equipo. Pero tambin es importante que se
sensibilice a los colaboradores para que entiendan lo que es una meta comn,
factor esencial para el autntico trabajo grupal.
Es importante que se fijen metas de alto significado que integren esfuerzos de
dos o ms personas y que slo pueden alcanzarse si todas las partes cumplen con
su cometido. Dichas metas sirven para concentrar la atencin, unificar esfuerzos
y estimular la cohesin de los equipos.
Por ejemplo, en una reunin de un hospital el lder dijo: "Todos estamos aqu
para ayudar al paciente. Podemos pensar en el problema de hoy a partir de esa
exigencia?". Cuando se admiti la meta superior, quedaron resueltos varios
conflictos internos poco importantes; de ah la relevancia de generar una
estructura orientada al trabajo en equipo.
RECONOCIMIENTOS DEL EQUIPO

Otro elemento capaz de estimular el trabajo en equipo es la presencia de
reconocimientos de equipo.
Puede tratarse de premios financieros o bien puede ser un simple aplauso.
Dichos reconocimientos tienen una eficacia mxima si los miembros del equipo
los aprecian y si quedan supeditados a la realizacin de las tareas del grupo.
Entre los incentivos concedidos a un equipo innovador por su comportamiento
responsable pueden figurar los siguientes: que se le otorgue autoridad para
seleccionar a nuevos integrantes, que se le brinde la posibilidad de hacer
recomendaciones respecto a la eleccin de un nuevo supervisor o bien que quede
facultado para proponer la disciplina que se impondr a los miembros.
Es un placer observar en accin a los buenos equipos. Los miembros se sienten
comprometidos con el xito de la empresa, comparten valores comunes respecto
a la seguridad del producto, la satisfaccin del cliente y la responsabilidad de
terminar un proyecto.
POSIBLES
PROBLEMAS
DEL GRUPO
Por ser complejo y dinmico, el trabajo de equipo es sensible a todos

los aspectos del ambiente organizacional. Igual que el potente roble, el
trabajo de equipo crece lentamente, pero en ocasiones decae con
mucha rapidez, como tambin el roble se derrumba sobre el suelo del
bosque. Por ejemplo, el exceso de cambios y de transferencias
personales obstaculiza las relaciones de grupo e impiden el desarrollo
del trabajo en equipo.
Aqu se enuncian slo algunos de los beneficios que el trabajo en
equipo trae consigo y que permite sin duda optimizar los esquemas de
competitividad de las organizaciones que hoy en da buscan mejorar
su desempeo.
Un equipo de trabajo es un tipo de grupo que se caracteriza por:
Poseer rasgos muy definidos que lo distinguen de otros tipos de
Grupos.
BENEFICIOS
PARA LOS GRUPOS:
Reduce sus conflictos, aumenta el compromiso en las metas e
incrementa la aceptacin al cambio.
PARA EL TRABAJADOR:
Mejora la autoestima, aumenta la colaboracin, con la direccin e
incrementa la satisfaccin laboral.
Es importante que en un equipo de trabajo existan mayores

Exigencias para sus integrantes en cuanto a la manera en que se
Involucran afectivamente para el desarrollo de sus actividades.
RESULTADO: Incluyen los rendimientos individuales de sus

Integrantes y los resultados del trabajo colectivo, que reflejan la
Contribucin conjunta de todos los miembros del equipo.
DESPUS DE TODO...
EXISTIR ALGUIEN QUE SE RESISTA AL TRABAJO
EN EQUIPO?

4.2. COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Y TOMA DE DECISIONES
EN
G R U P O.
DENTRO DE LOS FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL UNO DE LOS
MS IMPORTANTE ES LA COMUNICACIN:
LA
C O M U N I C A C I N.
ES EL PROCESO A TRAVES DEL CUAL SE COMPARTE UN MENSAJE, UNA

IDEA O UN SIGNIFICADO.
OBJETIVO DE LA COMUNICACIN:
DESARROLLAR LA HABILIDAD DE COMPETENCIA EN LA COMUNICACION,
INCORPORANDO ACTITUDES QUE PERMITAN RESPONDER EFICIENTEMENTE A
LAS DEMANDAS DE SU ENTORNO PROFESIONAL Y SOCIAL.
Un mensaje o una idea, que no se comparte, no sirve si no es bien transmitida
y entendida por los dems.
El tema de la comunicacin trmino que refleja el inters de transmitir
informacin, ideas, sentimientos, pensamientos, conceptos con el fin de que
sean entendidos y que tengan la posibilidad de ser aplicados en algo de inters
comn o particular.
El proceso de la comunicacin se da a travs de una fuente (informacin), la
codificacin, el mensaje, el canal, la decodificacin, el receptor y la
retroalimentacin.
Los ejemplos donde la mala comunicacin puede causar situaciones trgicas
como lo es en un aeropuerto, algunas situaciones que nos pueden impedir una
buena comunicacin son el ruido un mal canal, que el emisor use un tipo de
codificacin y el receptor lo decodifique de otra forma en este caso en
particular por la cultura, las costumbres etc.
Existen direcciones en la comunicacin:
Puede realizarse de manera descendente que va de los puestos gerenciales a
los niveles ms bajos, por ejemplo el notificar a los operarios de produccin que
debido a su esfuerzo la empresa logro grandes utilidades y que se llevaran a la
bolsa un bono esta noticia se les har llegar a travs de un memorando;
la comunicacin adems se lleva a cabo de manera ascendente, de manera
contraria a la anterior; por ejemplo: que las personas de un puesto inferior
hagan llegar sus quejas o sugerencias a su jefe inmediato a la direccin general
si as lo requiere el caso.
Otra forma de comunicarse es de manera lateral que es aquella que se da entre
los mismos miembros del grupo.
Existen canales de comunicacin que se presentan dentro de una organizacin
las redes formales que son aquellas que se relacionan a las actividades de la
empresa y se lleva a cabo de manera descendente. Y la red informal que
comnmente se le llama chisme.
La comunicacin se clasifica en: FORMAL E INFORMAL

FORMAL: La cual se origina en la estructura formal de las organizaciones y
fluye a travs de los canales organizacionales. EJ: Correspondencia, oficios,
instructivos, memorando, manuales, etc.
INFORMAL: La cual surge de los canales informales de la organizacin, y no
sigue canales normales, EJ: Comentarios, dichos, opiniones, chismes, en
sentido negativo y mal fundado.
Tambin se debe manejar que todos los seres humanos tienen la posibilidad
de comunicarse de manera no verbal aprovechando su cuerpo para representar
situaciones, sentimientos o ideas que se tienen.
Donde el cuerpo en la mayora de las ocasiones complementa la comunicacin,
dndole nfasis o entonaciones a lo que se dice. Un simple gesto, un
movimiento de el cuerpo dice ms que las propias palabras.
Evitar que dentro de la comunicacin se manipule la informacin que se quiere
dar, que lo que se transmita no sea ofensivo para las personas que pueden caer
en una actitud defensiva creyendo que la misma constituye una amenaza para
su puesto.
Cuidar el lenguaje cosa que sucede de manera comn es que algunos conceptos
que cada quien maneja con regularidad, sean completamente desconocidos
para otros o puede malinterpretarse ya que la edad, la cultura, la educacin
constituyen variables que influyen en las personas sobre su manera de hablar y
entender las palabras.
Un punto que es muy interesante es que con la llegada de nuevos medios
electrnicos (telfono, computadoras, e-mail, servidores), facilitan bastante la
comunicacin y por ende las barreras se han minimizado. Esto ha revolucionado
la obtencin de informacin de manera gil y rpida la localizacin de las
personas (beeper y celulares) en cualquier momento y las comunicaciones en
lnea (telfonos con pantalla digitales o videoconferencias) tanto dentro de
este nuestro pas como con el extranjero.
Esto permite cerrar contratos realizar inversiones y tener informacin oportuna
y veraz acerca de lo que se requiere y es indispensable para cualquier empresa
u organizacin en forma rpida, oportuna y congruente.
TOMA DE DECISIONES EN EL GRUPO.

FUNDAMENTOS:
La toma de decisiones se basa en la problemtica, la que se debe
identificar para saber que criterio elegir y dar la mejor solucin al
mismo.
CONCEPTUALIZACION:
Es la seleccin de un curso opcional de accin que contempla una o
varias alternativas de solucin.

Es un proceso en el cual se selecciona la mejor alternativa en forma
acertada y congruente, ya que una vez analizada, de ello depende el
xito o fracaso de una entidad.
Es un proceso que consiste en determinar las ventajas y las
desventajas de algunas alternativas, en el cual los buenos
administradores eligen las que se mejor se adapten a los intereses
de su compaa y en base a la solucin acertada de un problema
determinado.
P R O B L E M A:
Se define como la diferencia entre una situacin existente
Y una deseada.
PROBLEMA
POSIBLES RESULTADOS
SOLUCION
SOLUCION
SOLUCION
1
2
3
CONDICIONES EN QUE SE TOMAN LAS DECISIONES:

C E R T E Z A,
(SEGURIDAD
INCERTIDUMBRE
Y R I E S G O.
DUDA
EXPONERSE A ALGO)
TCNICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES EN EL GRUPO:

LLUVIA DE IDEAS: Es un proceso de generacin de ideas que
alimenta alternativas al mismo tiempo que evita las crticas.
TECNICA NOMINAL DE GRUPO: Los miembros del grupo estn

fsicamente presentes pero operan en forma independiente.
1.=Los miembros conocen a un grupo, pero antes de iniciar
cualquier anlisis, cada miembro anota sus ideas en cuanto al
problema.
2.=El periodo de silencio va seguido cuando cada miembro presenta
una idea al grupo, cada miembro tiene su turno para presentar una
idea a la vez, hasta que todas se registran, y enseguida se comienza
el anlisis.
3.=El grupo analiza las ideas y las evala.
4.=Cada miembro asigna una calificacin a las ideas en forma
independiente y en silencio, la decisin se determina por las ideas.
TCNICA DELPHI: En la que los miembros nunca estn de frente.

Pasos de esta tcnica:
1. Se identifica el problema y se pide a los miembros que presenten
soluciones potenciales a travs de cuestionarios cuidadosamente
diseados.
2. Cada miembro termina el primer cuestionario en forma annima
3. Y en forma independiente.
4. Los resultados del primer cuestionario se renen en un lugar central, se
trascriben y reproducen.
5. Cada miembro recibe una copia de los resultados.
6. Despus de ver los resultados se pregunta otra vez a los miembros sus
soluciones; Es comn que los resultados generen nuevas soluciones o
que causen cambios de posicin original.
7. Los pasos 4y 5 se repiten las veces necesarias hasta llegar a un
consenso general.
REUNIONES ELECTRONICAS: Es un grupo en donde solo interactan
Por medio de computadoras.
TOMA RACIONAL DE DECISIONES: Describe las opciones que son
Consistentes y que aumentan el valor dentro de ciertas limitaciones
Especificas.
El problema
Es claro y
Conciso.
La eleccin final
Maximizara el
Resultado
Econmico final.
Lograr una
Meta bien
Definida
Se conocen
todas
las
alternativas.
Las preferencias
son claras
Constantes y
Estables.
Los cuales
conducen a
la
TOMA
RACIONAL
DE
DECISIONES
4.3. LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES.

L I D E R A Z G O:
Es el Arte de i nfluir sobre las personas para que trabajen con entusiasmo en
la consecucin de objetivos en pro del bien comun.
Su fin es servir a las personas y a su comunidad.
OBJETIVO: Hacer uso del liderazgo a travs de sus habilidades y fortalezas
como lidear para desarrollarlas.
El lder como toda persona, enfrenta mltiples problemas que se agravan cuando
no son entendidos; por que muchas veces no se le da un sentido amplio, a la vida
y al trabajo; el significado de ser alguien, de tener un trabajo y con ello varias
responsabilidades; ser el conductor en una organizacin en la que existen mltiples
dificultades; a menudo los problemas se juntan y se sienten abatidos sin lograr
sobreponerse, pero la solucin se tiene muchas veces al frente y no se da cuenta
de ello; controlar el ego, actuar con actitud mentalidad positiva, con despego,
siendo siempre responsables, dando el ejemplo y aprendiendo de los dems son
solo algunas de las herramientas que permitirn mejoraras para liderar el cambio
en un entorno altamente competitivo, globalizado donde las organizaciones que
sobrevivan sern aquellas donde sus integrantes principalmente logren un
entendimiento profundo del ser y la persona as como permanentemente adquieran
conocimientos.
PROLOGO
A la gente se la convence por la fuerza de la razn, pero se le conmueve por la
emocin.
El lder ha de convencer y conmover.
No basta con que el lder conozca la forma adecuada de proceder.
Ha de ser adems capaz de actuar.
El gran lder precisa, a la vez, la visin y la capacidad de conseguir lo adecuado.
Todos los jefes realmente poderosos que se conocen poseen gran inteligencia,
disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en si mismos.
Les impulsa un sueo que les permite arrastrar a los dems.
Todos miraron ms all del horizonte, y unos ven con ms claridad que otros.
Estas frases encierran una gran dosis de experiencia.
Sirvan pues, estas frases, que a pesar de su brevedad, estn enfocadas hacia el
denominado liderazgo, en forma muy concreta, para continuar el estudio de este
fenmeno social que vivimos especialmente en nuestro pas.
LIDERAZGO
LOS LDERES NACEN O SE HACEN?
Esta pregunta ha prevalecido a lo largo de la historia.

Ha sido fuente de discusin y polmica, la cual todava no ha sido
satisfactoriamente resuelta.
De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos
perspectivas:
1) Como cualidad personal del lder y
2) Como una funcin dentro de una organizacin, comunidad o sociedad.
Si bien, en un inicio el liderazgo se defina preferentemente bajo esta primera
perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el
campo de la teora de las organizaciones y de la administracin, tiende cada vez
ms a predominar la concepcin del liderazgo como una funcin dentro de las
organizaciones y la sociedad.
EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura
mgico - religiosa.
El lder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con
atributos especiales.
Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se converta en el
lder.
Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitan
biolgicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacan con
ellos.
Sin embargo, an entonces, se busc a travs de la transmisin de conocimientos y
habilidades crear lderes.
Actualmente con el auge de la psicologa, se ha tratado de fundamentar esta
perspectiva a partir del fuerte vnculo psicolgico que establecemos con nuestro
padre, la primera figura arquetpica que se tiene.
Estudios psicolgicos sobre el liderazgo sostienen se que busca en los primeros
lderes la seguridad que proporcionaba el smbolo paterno.
Y as, como conceptualizbamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible,
reproducimos esta fijacin hacia nuestros lderes, considerndolos, por lo tanto,
ms grandes, ms inteligentes y ms capaces que nosotros.
Por ello, explican, es que individuos superiormente dotados sern vistos como
lderes potenciales y colocados en una posicin de liderazgo, donde, finalmente se
convertiran, incluso a pesar de ellos mismos en lderes.
Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades
de los lderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto.
Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogneas.
Estos listados reflejan, ms que las caractersticas verdaderas de un lder, los
valores prevalecen en la sociedad o la imagen del lder ideal.
10

Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y
que las habilidades que hacen a un lder son comunes a todos, si se acepta que los
lderes poseen estas en mayor grado.
Los estudios sobre el liderazgo sealan que los lderes atienden a ser ms
brillantes , tienen mejor criterio , interactan ms, trabajan bien bajo tensin ,
toman decisiones , atienden a tomar el mando o el control , y se sienten seguros
de si mismos.
EL LIDERAZGO COMO FUNCION DENTRO DE LA ORGANIZACION
Conforme se consolida la teora de la administracin y de las organizaciones, sobre
todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una funcin
dentro de las organizaciones.
Esta perspectiva no enfatiza las caractersticas ni el comportamiento del lder, sino
"las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus
actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la funcin del liderazgo es
analizada en trminos de una relacin dinmica."
Segn esta perspectiva el lder es resultado de las necesidades de un grupo.
Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a travs de uno de sus
miembros.
Cuando todos tratan de hacerlo simultneamente el resultado por lo general es
confuso o ambiguo.
La necesidad de un lder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos
del grupo son ms complejos y amplios.
Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo
eligen a un lder.
Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus
habilidades personales son valoradas en la medida que le son tiles al grupo.
El lder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas
caractersticas son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el
objetivo.
Por lo tanto, el lder tiene que ser analizado en trminos de o funcin dentro del
grupo.
El lder se diferencia de los dems miembros de un grupo o de la sociedad por
ejercer mayor influencia en las actividades y en la organizacin de estas.
El lder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas.
su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad
o sociedad ms que ninguna otra persona.
El lder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su
grupo.
Esta distribucin juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo tanto,
tambin en el apoyo que el grupo le otorga.
Como el liderazgo esta en funcin del grupo, es importante analizar no solo las
caractersticas de este sino tambin el contexto en el que el grupo se desenvuelve.
11

Ya que se considera que estas caractersticas determinan quien se convertir en el
lder del grupo.
Se ha encontrado que un individuo que destaca como un lder en una organizacin
constitucional no necesariamente destaca en una situacin democrtica, menos
estructurada.
Dependiendo si la situacin requiere accin rpida e inmediata o permite
deliberacin y planeacin, los liderazgos pueden caer en personas diferentes.
En sntesis, " El lder es un producto no de sus caractersticas, sino de sus
relaciones funcionales con individuos especficos en una situacin especfica."
Aunque todava se cree que hay lderes natos, partir del estudio del liderazgo
dentro de la perspectiva se fundamente la posicin de que se pueden crear lderes,
con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una excelente
organizacin o situacin especifica.
EL PODER DEL LIDERAZGO

El poder de un lder tambin emana del control del medio que los otros miembros
del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad.
El control de medio constituye lo que llamamos poder.
Cuales son estos medios? Son de los ms diversos, van desde la posicin o,
incluso, monopolio de recursos econmicos hasta algn conocimiento particular.
Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de
otros individuos (castigar), o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin ltimo
inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la
satisfaccin de sus propias necesidades. "
Mientras los miembros del grupo crean que el lder es el mejor medio disponible
para conseguir sus objetivos del grupo, lo sostendrn en esa posicin, siempre y
cuando sientan que este les esta dando ms de lo que ellos aportan.
Todo lder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser til a sus
seguidores, o no ser lder.
En la medida en que l atienda el bienestar de sus seguidores, los perder.
Pero si en la bsqueda del bienestar de sus seguidores, l ignora el bienestar de la
sociedad en su conjunto, lo ms probable es que lleve a su grupo a chocar con el
grupo de la sociedad, haciendo ms costoso a sus seguidores apoyarlo.
APENDICE
CARACTERISTICAS DE UN LIDER
En la direccin de las organizaciones se encuentran las elites formada por lderes y
por tcnicos.
Los lderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los tcnicos
(Individuos sper especializados).
12

Aunque no todas las elites poseen tcnicos. Entendemos el lder por las siguientes
caractersticas.
A) El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y
significados que ah existen.
B) La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos,
universales (estatura alta o baja, aspecto, voz, etc.).
C) Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o
ms brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms
agresivo, ms santo o ms bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal nico
para todos los grupos.
D) En cuarto lugar. El lder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al
grupo a determinadas acciones o inacciones segn sea la necesidad que se tenga.
Estas cuatro cualidades del lder, son llamadas tambin carisma.
E) Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la oportunidad
de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podr
demostrar su capacidad de lder.
EL PODER CARISMATICO:
Los lderes llamados carismticos disponen de poder social, es decir, tienen
autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales.
Debe entenderse por " carisma " la cualidad, que pasa por extraordinaria
(condicionada mgicamente en su origen, lo mismo si se trata de profetas que de
hechiceros, rbitros, jefes de cacera o caudillos militares), de una personalidad,
por cuya virtud se la considera en posesin de fuerzas sobrenaturales o
sobrehumanas y no asequibles a cualquier otro, o como enviadas de Dios, o como
ejemplar y, en consecuencia, como jefe caudillo, gua o lder.
El modo no habra de valorarse objetivamente, la cualidad en cuestiones, sea desde
un punto de vista tico, esttico u otro cualquiera, es cosa del todo indiferente en lo
que atae a nuestro concepto, pues lo que importa, es como se valora por los
dominios " carismticos ", por los adeptos.
Sobre la validez del carisma decide el reconocimiento nacido de la entrega a la
revelacin, de la reverencia por el hroe, de la confianza en el jefe por parte de los
dominados; reconocimiento que se mantiene por corroboracin de las supuestas
cualidades carismticas siempre originalmente por medio del prodigio.
Ahora bien, el reconocimiento (en el carisma genuino) no es el fundamento de la
legitimidad, sino un deber de los llamados, en mritos de la vocacin y de la
corroboracin, a reconocer esa cualidad.
Este reconocimiento es, psicolgicamente, una entrega plenamente personal y llena
de fe, surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza.
La dominacin carismtica, supone un proceso de comunicacin de carcter
emotivo.
13

El cuadro administrativo de los imperantes carismticos, no es ninguna burocracia,
y menos que nada una burocracia profesional.
Su seleccin no tiene lugar ni desde puntos de vista estamentales, ni desde los
puntos de la dependencia personal o patrimonial, sino que se es elegido a la vez
por cualidades carismticas: al profeta corresponden los discpulos, al prncipe de
la guerra el squito, al jefe en general los " hombres de confianza.
No hay ninguna colocacin, ni destitucin, ni carrera ni ascenso, sino solo
llamamiento por el seor, segn su propia inspiracin, fundada en la calificacin
carismtica del vocablo.
La dominacin carismtica se opone, en cuanto fuera de lo comn y extra cotidiana,
tanto a la dominacin racional, especialmente la burocrtica, como a la tradicional,
especialmente la patriarcal, patrimonial o estamental.
Lo dicho apenas necesita aclaracin, vale lo mismo para el puro dominador
carismtico plebiscitario (el imperio del genio de Napolen, que hizo de plebeyos,
reyes y generales) que para los profetas o hroes militares.
El carisma puro es especficamente extrao a la economa constituye, donde
aparece, una vocacin en el sentido enftico del trmino: como misin o como
tarea ntima.
Desdea y rechaza, en el tipo puro, la estimacin econmica de los dones como
fuente de ingresos, lo que ciertamente ocurre ms como pretensin que como
hecho.
El carisma es la gran fuerza revolucionaria, en las pocas vinculadas a la tradicin
A diferencia de la fuerza igualmente revolucionaria de la ratio que, o bien opera
desde fuera por transformacin de los problemas o circunstancias de la vida, o bien
por el intelecto.
El carisma significa una variacin de la direccin de la conciencia y de la accin,
con reorientacin completa de todas las actitudes, frente a las formas de vida
anteriores o frente al mundo en general.
4. 4. EJERCICIO DEL PODER Y LA POLITICA.

El ejercicio del poder o la autoridad son dos elementos muy primordiales que el
ejecutivo, funcionario o lder debe saber manejar y utilizar con el sentido lgico
que exige la administracin del talento humano, Son aspectos que se dan en toda
relacin humana en la que intervienen dos o mas personas.
PODER; Significa
ser capaz, ser fuerte, para ejercerlo sobre una persona dbil.
El uso actual ha hecho que la palabra autoridad signifique poder legitimado.

Se hace patente la tendencia a poner lo secundario por encima de lo principal y
resaltar el poder y dominio antes que el servicio social, que es su razn de ser.
El poder es La base del impacto e influencia del lder sobre el seguidor.
Por su origen se distinguen dos tipos fundamentales de PODER:
14

PODER DE POSICION: El poder llega desde arriba de alguien que tiene poder social
superior y confiere o asigna un cargo con cierto poder.
PODER PERSONAL: Las personas llegan a tener poder desde abajo, ya que el pode
es fruto de un reconocimiento que determinadas personas o grupos manifiestan
respecto de sus cualidades y objetivos de promocin social.
CLASIFICACION DEL PODER EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
DE
COERCION: Es la capacidad de obligar por la fuerza fsica a otra persona a

que haga lo que se le manda.
DE CONEXIN: Cuando el que ordena se apoya en algo que esta unido o

conectado con una fuerza de poder.
DE RECOMPENSA: Una persona realiza por una retribucin o incentivo algo que
no hara por simple peticin.
DE LEGITIMIDAD: Se le motiva a actuar, o no, a una persona en determinada

forma porque reconoce en alguien la fuerza de la ley, aun sin elementos coercitivos.
DE INFORMACION: Una persona dirige la conducta de otro para por la

informacin que posee y de la cual depende el segundo.
DE VALORES ENTENDIDOS: Cuando varias personas se ponen de acuerdo de

antemano para manejar una situacin difcil pero de comn acuerdo anticipado.
DE NEGOCIACION: Cuando el resultado de un conjunto de cualidades
hacen a
una persona ganarse la voluntad de los dems para que cooperen en el logro de
sus propsitos.
DE EXPERTO: Cuando la capacidad de hacer que otro cumpla lo que se le

indica porque reconoce una competencia.
DE AFECTO: Cuando una persona sigue los requerimientos de otra porque
se
siente unida a ella por lazos de cario que no le permiten contrariarla.
EL PODER ABSOLUTO CORROMPE SIEMPRE
POLITICA:
Es el conjunto de plticas, hechos, instituciones y
determinaciones del gobierno de un estado o de una sociedad.
Comportamiento prudente y hbil para conseguir un

Determinado fin: actuar con poltica.
4. 5. CONFLICTO Y NEGOCIACION.
EL CONFLICTO:
ES UN PROCESO QUE INICIA CUANDO UNA PARTE PERCIBE QUE
OTRA A AFECTADO, O ESTA POR AFECTAR DE MODO NEGATIVO,
ALGO QUE LE INTERESA A LA PRIMERA PARTE.
15
(CHOQUE, PELEA, COMBATE)

Los conflictos en las organizaciones son algo inevitable; por
Eso es importante saber lo que es un conflicto y ensear al
grupo a entenderlo y resolverlo en forma positiva.
Los conflictos se reflejan en lo psicolgico y en lo social; en

Trminos generales existen conflictos de dos tipos:
FUNCIONAL POSITIVO
FUNCIONAL NEGATIVO
PRACTICO
EFICAZ
UTILITARIO
CONJUNTO DE LAS
DIFICULTADES
DE
ADAPTACION DE UNA
UNIDAD O SU CONTEXTO
SOLUCION
INMEDIATA
INESPERADO = FORTUITO
VIOLENCIA
PERTURBACIONES EN SU
FUNCIONAMIENTO.
GENERA
VIOLENCIA
PACIENCIA
GENERA
TOLERANCIA
TOLERANCIA
GENERA
SOLUCION
EL EJECUTIVO DE CUALQUIER EMPRESA DEBE ESTAR

CONSCIENTE DEL HECHO DE QUE ES POSIBLE OBTENER
APORTACIONES POSITIVAS, SINO SE SALEN DE CONTROL.
POR EL CONRTEARIO PUEDE SER NEGATIVO AL NO

MANEJARLO POSITIVAMENTE EN SU MOMENTO Y SABER
RESOLVERSO EN UNA FORMA PACIFICA Y POSITIVA.
EL MANEJO DE CONFLICTOS REQUIERE ASERTIVIDAD,

PRUDENCIA, RESPETO, ALTRUISMO, CONDESCENDENCIA,
AUTOCRITICA, DISCIPLINA, CAPACIDAD Y RENUNCIA.
ESTAS CUALIDADES SON PRODUCTO DE UN LARGO

PROCESO DE EDUCACION, O REEDUCACION; QUIEN ES
EGOISTA, INSEGURO Y EXPLOTADOR, NOSERA UN BUEN
NEGOCIADOS EN CASO DE CONFLICTO.
16
PROCESO
OPOSICION
SURGIDA POR
LOS
DESACUERDOS
D E:
DEL CONFLICTO
METAS
IDEAS
EMOCIONES
INTERESES
OPINIONES
INDIVIDUOS
EQUIPOS
DEPTOS.
ORGANISMOS
EMPRESAS.
CONFLICTO
CONFLICTO DE
M E T A S.
CONFLICTO
COGNOCITIVO
CONFLICTO
AFECTIVO.
INCOMPATIBILIDAD
ENTRE
LOS
RESULTADOS
O
PREDOMINIO
DE
LA PREFERENCIA
EN EL LOGRO DE
LOS OBJETIVOS.
R E S U L T A D O DE
DE LAS I D E A S O
PENSAMIENTOS
PERCIBIDOS
C O M O
INCOMPATIBLES.
EMOCIONES O
SENTIMIENTOS
NEGATIVOS
COMO: LA IRA
DIRIGIDA HACIA
OTRA PERSONA.
EL MANEJO DE CONFLICTOS:
Consiste en intervenciones diseadas para atenuar las fricciones
extremas o en ciertos casos, intensificar las oposiciones dbiles de los
individuos y organizaciones, que s e sirven de diversos mtodos para
manejar conflictos con la probabilidad que la seleccin de un mtodo
Especifico que se ve influido por la actitud fundamental de la persona
involucrada ante el conflicto, ya que sea esta negativa, positiva o a la
vez equilibrada.
17
ACTITUDES
ACTITUD
NEGATIVA
ACTITUD
POSITIVA
ACTITUD
EQUILIBRADA
GUERRA
DESTRUCCION
AGRESIVIDAD
VIOLENCIA
HOSTILIDAD
VENGANZA
CONSTRUCTIVA
INTERESANTE
EMOCIONANTE
CREATIVIDAD
C A M B IO
INNOVACION
MANEJABLE
INEVITABLE
DESEABLE
MODERACION
MESURA
CONCORDIA
ACCIONES
DESTRUCTIVAS
ACCIONES
CORRECTIVAS
ACCIONES
MANEJABLES
COSTO DEL CONFLICTO

COSTO:
ES EL PRECIO DE LO QUE CUESTA ALGO; EL COSTO DEL
CONFLICTO REPERCUTE EN LO:
ECONMICO: ES LA PRDIDA DE TODO RECURSOS
MATERIALES, TECNICOS Y RECURSOS HUMANOS.
MORAL: PERDIDA DE ALGUN SER QUERIDO O DE ALGO
REPRESENTATIVO, QUE TIENE UN VALOR SIMBOLICO.
PSICOLOGICO: ES EL CAUSADO POR FATIGA, CANSANCIO,
APATIA, STRESS. FOBIAS, TRAUMAS, MIEDO. ETC.
LEGAL: EL CUAL ES DE CARACTER JURIDICO.
CAUSAS POTENCIALES DEL CONFLICTO:
F A L T A DE COMUNICACIN. FALTA DE ESTRUCTURA,
CAUSAS PERSONALES, GRUPALES Y ORGANIZACIONALES.
Cuando el conflicto almacena energa y la guarda a presion, es una
fuerte potencia de violencia.
18
NEGOCIACION:
LA NEGOCIACION ES ELARTE DE REALIZAR
TRANSACCIONES POSITIVAS Y PRODUCTIVAS.
A LA VEZ ES EL ARTE DE APROVECHARSE
DE LAS NECESIDADES DE LOS DEMAS.
TIPOS DE NEGOCIACION:
DIRECTA
INDIRECTA
SIN INTERMEDARIOS
A TRAVES DE OTRA PERSONA.
L I C I T A
I L I C I T A
L E G A L
I L E G A L
ES
TODA ACTIVIDAD QUE REPRESENTA UNA COMPA/VENTA AL

CONSUMIDOR, DE PREFERENCIA FORMULANDO BUENAS IDEAS
DEFINITIVAS DE LO QUE SE VA A HACER, ANTES DE HACERLO.
DEFINICION DEL
NEGOCIO
DEFINICION DEL
MERCADO
DEFINICION DEL
CONSUMIDOR
PRESUPUESTO
INVESTIGACION
MEDIO SELECCIONADO
V E N T A S
INTERACCION DE LA PLANEACION DE LA NEGOCIACION
P R O C E S O:
IMPORTANCIA, PRINCIPIO, CONTINUIDAD, OPORTUNIDAD,
IDEAS, ESFUERZO, SEGUIMIENTO, IMAGEN, SOLIDEZ,
ENFOQUE, EVALUACION, NUEVOS FINANCIAMIENTOS, NUEVAS
TECNICAS Y METAS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO.
19
MANUAL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
UNIDAD V
PROCESO ORGANIZACIONAL
5.1. IMPLICACIONES EN LA EVALUACION DEL
DESEMPEO EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
EJEMPLO:
EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL
ACTIVIDAD:
VENTAS
PUESTO:
VENDEDOR
NOMBRE:
JESUS GARCIA GOMEZ
ACTIVIDAD
ESCALA ESTIMATIVA
10- 9
BIEN
8-7
REGULAR
MAL
PORCENTAJE
Interpretacin de instrucciones
90
Seguimiento de instrucciones
90
Iniciativa
80
Laboriosidad
70
Exactitud
85
Responsabilidad
95
Exactitud
90
Claridad (Limpieza)
90
Rapidez
85
Disciplina
95
Espritu de responsabilidad
90
Puntualidad
60
70
MAESTRO: DR. ALEJANDRO BARBA CARRAZCO
OBJETIVO:
PROPORCIONAR AL EMPLEADO TODAS LAS
HERRAMIENTAS QUE SEAN ADECUADAS PARA
LA REALIZACION DE SUS FUNCIONES, DENTRO
DE LA EMPRESA Y LAS QUE ACTIVIDADES QUE
DESEMPEA TENGAN UN FUNCIONAMIENTO
OPTIMO.
Observando que cumpla las obligaciones que tiene en el
desempeo de su carga de trabajo laboral en base a los
parmetros establecidos.
Aparte de los conceptos pueden agregarse los que sean
convenientes, y se ponen las inexistentes y la limitante,
de cada concepto. Se suman y se promedian entre el
total de factores y se saca exactamente el porcentaje del
valor del desempeo que tiene en su puesto.
En estos casos los defectos deben corregirse, as como
los dems conceptos que sean complementarios.
Se pone el porcentaje correspondiente en cada concepto
Se saca el promedio y se realizan los correctivos que
sean necesarios para elevar el nivel exactamente de la
productividad a un mnimo de 90%.
Los mismos correctivos deben de aplicarse en los dems
rubros y conceptos, para incrementar al mximo los
elementos necesarios para su solucin y elevar el nivel
de productividad.
Se obtiene con exactitud el promedio de su grado del
desempeo de sus labores y de acuerdo al resultado
obtenido se hacen los correctivos necesarios.
5.2. CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cual parte de un:
ESTADO
ESTADO
RECURSOS
ACTUAL
DESEADO
En la cual intervienen diferentes tipos de:

V A L O R E S:
Fe, Lealtad, Respeto, Justicia, Honestidad, Amistad.
Responsabilidad, Cortesa, Rapidez, Iniciativa.
CREENCIAS: Son el firme asentamiento y conformidad
con alguna cosa, en base a sus costumbres y tradiciones.
AMBIENTE LABORAL: Clima laboral agradable de
trabajo, trabajar a su gusto y sin presiones, Satisfaccin.
NORMAS: Son reglas sobre la manera en que se debe
hacer o esta establecido que se haga una determinada
cosa
JERARQUIAS: Son el orden o grado de las distintas
personas o cosas de un conjunto, que da la categora de
una organizacin.
ESTATUS: Posicin social.
Ascendente
PRESTIGIO: Categora:
Descendente
CALIDAD: Implica la completa satisfaccin del cliente
al consumir algo por su prestigio, que viene dando la
suma de acciones que benefician a quienes participan en
ellas, sin errores, que se alcanzan a travs del

mejoramiento en forma continua.
PREVINIENDO = CONTROLANDO = MEJORANDO
RESULTADOS = ESTABILIDAD = PERFECCION.
EXCELENCIA: Calidad en todo lo que se realiza, con
ptimos resultados.
EFICIENCIA: Es el logro de las metas que se proponen,
sin llegar a la excelencia.
5.3. ESTRESS LABORAL Y ADAPTACION

AL MEDIO.
LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES MATAN AL AO A
CASI DOS MILLONES DE TRABAJADORES.
La enfermedad es el resultado no solo de los actos, sino tambin de los
pensamientos, si se piensa en desastres, se tendrn, al considerar la
muerte, se apresura el fallecimiento. Y si se Piensa positivamente con
maestra, con confianza y con fe, la vida se volver mas segura, mas
llena de accin, mas rica en logros y en experiencias.
Cerca de dos millones de personas mueren cada ao en el mundo a
causa de enfermedades relacionadas con su puesto de trabajo. Estrs,
depresin, trastornos psicosomticos y cardiovasculares, lcera de
estmago, alergias, contracturas y dolor de espalda son dolencias
provocadas, en su inmensa mayora, por los riesgos psico - sociales
generados en la empresa. Esta lacra cada vez afecta a ms personas y,
con independencia de la tragedia humana que representa, supone
prdidas multimillonarias para Gobiernos y compaas. El costo de los
tratamientos y las prestaciones generadas absorbe el 4% del Producto
Interior Bruto (PIB) mundial.
Las alteraciones psico sociales son caractersticas de condiciones
laborales que resultan nocivas para la salud. Los estudios identifican
cuatro grandes grupos de trabajadores que sufren estas patologas.
El primero corresponde a personas sometidas a un exceso de exigencia
psicolgica en su puesto de trabajo. En segundo lugar se encuentran
los trabajadores con falta de influencia y sin posibilidades de

desarrollo. El tercer colectivo afectado est compuesto por los
empleados que carecen de apoyo para la realizacin de su actividad.
Por ltimo, se encuentra el personal que recibe escasa compensacin
por su trabajo. (Insatisfaccin)
Adems, existe un grupo especial de vctimas, constituido por mujeres.
Se trata de las trabajadoras que sufren doble presencia. Por un lado,
desempean su labor profesional y, por otro, se ven obligadas a
afanarse en las tareas domsticas.
Prueba de la delicada situacin que viven millones de trabajadores son
los datos facilitados por la Organizacin Internacional del Trabajo. Este
organismo desvela que aproximadamente un 30% de la poblacin activa
de los pases desarrollados sufre estrs laboral. El porcentaje aumenta
en los Estados recientemente industrializados o en vas de desarrollo.
Gran virtud es vivir en obediencia y sujetar al albedro de otro, por amor
supremo LA V O L U N T A D, Y LA SATISFACCION.
DEPRESIN
La depresin es un trastorno serio que afecta al organismo, el
estado de nimo y la manera de pensar, comer e incluso dormir. Altera
la percepcin que se tiene de uno mismo, cambiando la manera de
pensar y de sentir.
Un trastorno depresivo puede originar que las actividades
diarias se vuelvan difciles de realizar, perdiendo el inters por las
cosas que anteriormente daban placer como el ver la televisin,
convivir con la familia, etc. Por esto, la depresin no slo causa
alteracin en la persona que la padece, sino que adems trastorna
su ncleo familiar y social.
En la mayora de las ocasiones, a las personas que padecen
depresin no les gusta acudir con el mdico y tratan de evadir lo que
sienten.
Sin embargo, es importante recibir tratamiento oportuno. Te
sientes triste, deprimida , irritada, enojada, culpable, intil, pesimista,
desesperada o ansiedad; si sientes que nadie se interesa por ti, que no
vale la pena vivir, y que has observado cambios en tu patrn de sueo,
comes ms o menos de lo habitual, presentas dolores de cabeza o
molestias gstricas persistentes, dificultad para concentrarse, y has
perdido el inters por tu trabajo o familia, no dudes en acudir a tu
mdico: puedes sufrir depresin.

Recuerda que esta es una enfermedad seria que, con un
adecuado tratamiento, puedes salir adelante y recobrar las ganas de
vivir y luchar da a da.
Esto es lo que en realidad es la depresin.no creo que, una
persona centrada como tu, tenga un mnimo de esto. Animo.
PRACTICAS PARA ALIGERAR EL STRESS

STRESS:
CONJUNTO DE REACCIONES QUE GENERA EL
ORGANISMO, AL ENFRENTARSE BRUSCAMENTE CON
UN AGENTE NOCIVO. EXTENUACION FISICA
(DEBILIDAD)
Un corredor de obstculos olmpicos le dira que el secreto del xito
est en una sola cosa: la tcnica
Por eso las estrategias eficaces para superar obstculos incluyen el
uso de la visualizacin creativa y el saber sobreponerse a la
acumulacin de problemas.
La primera estrategia para sobreponerse a la ansiedad que se
genera cuando no se resuelven los problemas eficazmente es
utilizar la tcnica de la perspectiva global.
Esta estrategia consiste en cambiar de punto de vista

"A PROPSITO."
En lugar de cerrarse en su ansiedad particular, brase al exterior, a
los dems, y ample su perspectiva de las circunstancias.
Aparte las manos del teclado por un momento y tome una hoja de
papel. Apunte y describa brevemente cinco aspectos de su vida por
los que se sienta inmensamente agradecido.
Ha podido pensar cinco cosas por las que ests agradecido?
Felicidades, porque ya ests utilizando la estrategia para
sobreponerte a la ansiedad generada cuando no se resuelven los
problemas eficazmente, es decir, hacer una lista de todos los
agradecimientos.

Esta estrategia que a algunos puede parecer ridcula, es un mtodo
muy til para conseguir que una persona vea sus problemas de otra
manera.
A la mayora de la gente le resulta fcil recrearse en los aspectos
negativos y estresantes del trabajo. Pero, por desgracia, olvidan las
pequeas cosas positivas con la misma facilidad.
Las listas de agradecimientos proporcionan el impulso necesario
para volver a centrarse en los asuntos ms importantes.
Compartir tus sentimientos con amigos o compaeros es tan
importante que, de hecho, constituye otra estrategia ms, y quizs
la ms eficaz, para superar la ansiedad que se genera cuando no se
resuelven los problemas eficazmente.
El objetivo no es empezar una sesin mutua de quejas, sino
expresar tus verdaderos sentimientos y los motivos que existen
detrs de ellos a otra persona.
Esta prctica aligerar el estrs y reforzar los lazos

existentes entre tu y tus compaeros de trabajo.
Factores que intervienen para tener una buena salud en
forma fsica y mental.
PROCESO DE SALUD
ENERGIA
OPTIMISMO
ALEGRIA
DESARROLLO
POSITIVO
BUENA FISICA
ACTIVO
Y
PRODUCTIVO SALUD MENTAL

CREATIVIDAD
MENTE
FISICA
EXCELENTE
INICIATIVA
SANA
ENFERMEDAD M E N T A L
ACTIVIDAD
CAUSADA
POR
EL
PSICOLOGICA DEFICIENTE M I S M O
HOMBRE
ODIO
VICIOS
MALDAD
EGOISMO
AMARGURA
PROCESO DE NO SALUD EN EL TRABAJO.

SON ASPECTOS MAL APLICADOS QUE PROVOCAN
CONFLICTOS POR FALTA DE:
CRITERIO:
MADUREZ:
FALSAS CONJETURAS.
GUIARSE POR CHISMES.
FALTA DE REALIDAD.
FALTA DE ASERTIVIDAD
PROVOCA INESTABILIDAD
POR DUDAS.
ENVIDIA, CORAJE, ODIO.
VERACIDAD.
COMPROBAR TODO HECHO ANTES DE IRRITARSE,

LAS PALABRAS SE TOMAN DE QUIEN VIENEN.
LAS ENFERMEDADES SON EL RESULTADO NO SOLO
DE NUESTROS ACTOS, SINO TAMBIEN DE NUESTROS
PENSAMIENTOS.
LAS ENFERMEDADES NO EXISTEN, EL HOMBRE SE
LAS PROVOCA DE ACUERDO A SU MODO DE VIDA.

LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES MATAN AL AO
A CASI DOS MILLONES DE TRABAJADORES
Cerca de dos millones de personas mueren cada ao en el mundo a causa
de enfermedades relacionadas con su puesto de trabajo. Estrs, depresin,
trastornos psicosomticos y cardiovasculares, lcera de estmago, alergias,
contracturas y dolor de espalda son dolencias provocadas, en su inmensa
mayora, por los riesgos psicosociales generados en la empresa. Esta lacra
cada vez afecta a ms personas y, con independencia de la tragedia humana
que representa, supone prdidas multimillonarias para Gobiernos y
compaas. El coste de los tratamientos y las prestaciones generadas
absorbe el 4% del Producto Interior Bruto (PIB) mundial.
Las alteraciones psicosociales son caractersticas de condiciones laborales
que resultan nocivas para la salud. Los estudios identifican cuatro grandes
grupos de trabajadores que sufren estas patologas.
El primero corresponde a personas sometidas a un exceso de exigencia
psicolgica en su puesto de trabajo. En segundo lugar se encuentran los
trabajadores con falta de influencia y sin posibilidades de desarrollo. El tercer
colectivo afectado est compuesto por los empleados que carecen de apoyo
para la realizacin de su actividad. Por ltimo, se encuentra el personal que
recibe escasa compensacin por su trabajo.
Adems, existe un grupo especial de vctimas, constituido por mujeres. Se
trata de las trabajadoras que sufren doble presencia. Por un lado,
desempean su labor profesional y, por otro, se ven obligadas a afanarse en
las tareas domsticas.
Prueba de la delicada situacin que viven millones de trabajadores son los
datos facilitados por la Organizacin Internacional del Trabajo. Este
organismo desvela que aproximadamente un 30% de la poblacin activa de
los pases desarrollados sufre estrs laboral. El porcentaje aumenta en los
Estados recientemente industrializados o en vas de desarrollo.
NO EXISTEN MAESTROS MALOS PARA

UN BUEN ESTUDIANTE, AS COMO NO
HAY ESTUDIANTES MALOS PARA UN
BUEN MAESTRO.
BENEFICIOS
SATISFACCION
SEGURIDAD
UTILIDAD
LA UTILIDAD ES TODO BIEN QUE SE
HACE O SE RECIBE, PROVECHOSO,
CON GANANCIA.
La educacin es un proceso adquirido a travs
De un proceso de una cuota de recuperacin
que se refleja en el conocimiento adquirido a
cambio del costo que se paga por ello.
COSTO SOCIAL:
ES EL CAUSADO EN EL ENTORNO SOCIAL, POR
LOS PROBLEMAS QUE SE GENERAN A TRAVES
DE LAS VICIOS Y ENFERMEDADES SOCIALES, Y
QUE DAAN A LA SALUD, EJ:. ALCOHOLISMO,
DROGADICCION, PROSTITUCION, ETC.
10
OBJETIVO:
Ofrecer una herramienta que facilite el auto conocimiento y la reflexin sobre s
mismo as como la interaccin, comunicacin y retroalimentacin con lo dems.
TIEMPO:
30 minutos.
PREPARACIN DEL LUGAR:
Sillas puestas en semicrculo de manera que se logre una buena vista a un rotafolio.
REQUERIMIENTO Y PREPARACIN DE MATERIALES:
Marcadores
Papel para el rota folio
Cinta adhesiva
Algunas hojas tamao carta para tapar parte del cartel
1 cartulina u hoja de rota folio con el dibujo de la Ventana (Anexo 1)
1 fotocopia del modelo de la Ventana para cada participante
Hoja Efecto del Movimiento de los Ejes de la Ventana para el facilitador
(Anexo 2)
REQUERIMIENTO DE PERSONAL:
1 FACILITADOR
Descripcin:
1. EXPLICACIN PARA EL FACILITADOR
Se recomienda para una mayor comprensin acompaar la lectura de esta
explicacin con una contemplacin paralela del dibujo de la Ventana.
La Ventana JOHARI es una matriz de auto conocimiento y de comunicacin cuyas
reas son resultado de combinaciones entre cuatro variables principales: dos
primarias e invariables - el YO y LOS OTROS - y distintas intensidades de un
continuo cuyos extremos son el SABER y el NO SABER. Se logra un sinnmero de
combinaciones por la flexibilidad de los dos ejes de la Ventana (el vertical y el
horizontal) que permite crear reas de diferentes formas y tamaos. Estas reflejan
situaciones de auto conocimiento y de comunicacin con los dems. Las cuatro
reas de la Ventana que se caracterizan por determinadas combinaciones de las
variables arriba mencionadas se llaman:
REA PBLICA
(yo s - los otros saben) rea de libre conciencia y voluntaria interaccin y

comunicacin
REA CIEGA
(yo no s - los otros saben) rea eventualmente intuida pero no completamente
consciente y que es involuntariamente compartida con los dems
REA SECRETA
(yo s - los otros no saben) rea conscientemente cerrada a los dems
11

REA SUBCONCIENTE
(yo no s - los otros no saben) rea desconocida y/o no percibida por uno mismo y
los dems
La conformacin y estructura bsica de la Ventana depende de cada individuo, de
sus caractersticas y de sus actitudes frente a la vida. Partiendo de esta estructura
bsica, la Ventana de cada uno experimenta permanentemente transformaciones
que dependen de factores como por ejemplo el nimo de la persona, la situacin de
confianza en la cual se encuentra (situaciones jerrquicas en el trabajo, familia,
amistades, conocidos, etc.) y tambin de los objetivos que est persiguiendo. Sobre
todo este ltimo punto indica que no se trata de un nuevo instrumento analtico y
pasivo en el sentido de explicitar solamente situaciones dadas, sino la informacin
observada en la Ventana se pueden utilizar como punto de partida para mejorar en
forma activa y consciente sus propios canales de comunicacin.
Ello significa, ante todo, entender que la posicin de los ejes es (en cierta medida y
en el tiempo) influenciable por nuestra propia voluntad puesto que se trata a
menudo de actitudes personales adquiridas y adoptadas frente a determinadas
situaciones.
Es decir, mientras la Ventana es, en un primer momento, espejo consciente de una
situacin de comunicacin, ella permite, en un segundo paso, revisar y cuestionar
su conformacin para entonces tomar medidas para activar ciertas reas.
Adems, la interdependencia de las reas entre s conlleva a que el consciente
cambio en una de ellas produce efectos en las otras. El rea ms fcilmente
accesible y modificable para nosotros es el REA PBLICA.
Esta rea se puede comparar con un tubo de comunicacin a travs del cual
mandamos y recibimos informacin. Somos nosotros los que determinamos con
nuestra actitud frente al mundo el dimetro del tubo. Aqu, un ejemplo de la
mecnica activa de la Ventana partiendo del REA PBLICA.
Una persona con actitudes abiertas, transparentes y honestas (dimetro grande)
entrega mucha informacin a su entorno y va generando en las otras personas un
mayor nivel de confianza que se transformar - cmo en un tipo de reaccin - en
una mayor apertura del rea pblica de su(s) interlocutor (es), devolvindole un
mayor flujo de informacin. Esta apertura puede implicar una reduccin automtica
del REA SECRETA y, sobre todo, del REA CIEGA puesto que el entorno va
entregando tambin informacin del tipo retroalimentacin que permite como
consecuencia un mayor auto conocimiento de la persona. La reduccin del REA
CIEGA, equivalente a un mayor nivel de auto conciencia, puede resultar en una
disminucin o por lo menos en un mantenimiento del REA SUBCONCIENTE.
Aqu un ejemplo concreto dentro de la mecnica de la Ventana:
Una persona permite comentarios crticos acerca de su comportamiento autoritario
frente a otras personas (aumento del REA PBLICA)
Al aceptar y observar su comportamiento logra (en el tiempo) identificar la causa
de su actitud que puede ser inseguridad, miedo de no ser tomado en serio,
autoexigencia, etc., y cules son las situaciones que provocan su comportamiento.
Con eso tiene un punto de partida para trabajar este aspecto. Es decir, se hace ms
consciente de ciertas actitudes frente a personas, situaciones o cosas antes no
percibidas (disminucin del REA CIEGA)
12

La posibilidad de poder observarse ahora conscientemente en este campo de
comportamiento puede impedir o limitar el asentamiento de resentimientos contra
s mismo y contra otros (disminucin del REA SUBCONCIENTE), contribuyendo
de esta manera al proceso de cambio del comportamiento e impulsando la
continuacin del proceso de apertura del REA PUBLICA.
En cuanto al tamao de las reas cabe destacar que no tienen un valor absoluto. El
tamao de un rea se determina en relacin a las otras reas. Por lo tanto, las
Ventanas de distintas personas no necesariamente permiten una comparacin y
clasificacin entre s.
2. TRABAJO CON LOS PARTICIPANTES
El facilitador publica la Ventana previamente preparada en una cartulina o una hoja
de rota folio grande.
La denominacin de las cuatro reas estn provisoriamente tapadas con una hoja.
Se explica el propsito principal de la Ventana para introducir despus las cuatro
variables que determinan la conformacin de la Ventana en sus respectivas reas.
Basndose en las combinaciones, el facilitador pide a los participantes que
verbalicen la idea / el contenido de cada rea. Puede anotar tambin en una hoja
aparte propuestas de nombres para cada rea antes de destaparlas una por una. A
continuacin se explica la mecnica de los ejes, cuya flexibilidad lleva a la Ventana
a ser un instrumento individual y cambiante segn la situacin respectiva (posibles
efectos del movimiento de los ejes ver Anexo 2). El carcter analtico e informativo
de la Ventana se demuestra al presentar la interpretacin de uno u otro caso
ejemplar. Paralelamente se puede invitar a los participantes a construir casos
ficticios e incluso a dibujar en una hoja de su propia Ventana referente a un
momento o una situacin definida (por ejemplo su Ventana con relacin al grupo al
comienzo del Taller y en el momento actual).
Sobre la base del concepto de tubo de comunicacin se introduce la funcin activa
y transformadora de la Ventana a travs de uno o varios ejemplos prefabricados.
Tambin en esta parte existe la posibilidad de que los participantes desarrollen
conjuntamente un caso de aplicacin activa o que - en un tipo de ejercicio ms
bien individual y concreto - se les d una tarea de observacin y descripcin de su
Ventana en algn instante a lo largo del da.
PROCESAMIENTO:
Al no tratarse de un ejercicio en el sentido propio, la introduccin y explicacin de
la Ventana junto con la presentacin y/o elaboracin de ejemplos ya integran el
procesamiento. Sin embargo, se puede proyectar una instancia posterior en el
Taller en la cual se retoma el instrumento (por ejemplo en la evaluacin) y se
comparte la experiencia con l.
ADVERTENCIA:
A primera vista, la Ventana en s y su introduccin como instrumento parece ser
tarea fcil. Sin embargo, el valor del instrumento aumenta con la habilidad de su
presentacin y su manejo por lo cual se aconseja al facilitador tomarlo bien en serio
y jugar intensamente con la mecnica. Por su alto grado de abstraccin es
indispensable tener preparado buenos ejemplos (inclusive acontecimientos en el
Taller mismo), que ayuden a aterrizar el concepto y demuestren su valor
operacional. Nos abstraemos de proveer posibles ejemplos cuya elaboracin
consideramos parte del proceso de comprensin para el propio facilitador.
ANEXO 1
13
YO
S
LOS OTROS
NO S
SABEN
REA
PUBLICA
REA CIEGA
NO SABEN
REA
SECRETA
REA SUBCONCIENTE
ANEXO 2
Posibles efectos del movimiento de los ejes en la ventana
Bajo condiciones de auto apertura
BAJO CONDICIONES DE RETROALIMENTACIN
BAJO CONDICIONES DE APERTURA Y RETROALIMENTACIN
14

Anexo 3.
(SITUACIN EN LA QUE NO QUEREMOS MOSTRARNOS)
(SITUACIN EN LA QUE NO QUEREMOS ESCUCHAR A LOS DEMS)
(SITUACIN EN LA QUE NO QUEREMOS MOSTRARNOS

NI ESCUCHAR A LOS DEMS)
15
(SITUACIN DE APERTURA)
16
RESUMEN.
DE UN ESTUDIANTE DE LA MATERIA DE
**COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL**
RESUMEN:
Entend por comportamiento organizacional, el conjunto de reacciones
de un organismo que acta en respuesta a un estimulo que implica que
el personal forme parte de un clima laboral favorable y agradable, los
aspectos mas importantes es el liderazgo, motivacin, cultura y
valores. Las Relaciones Humanas son el arte de convivir con las dems
personas captndose de sus simpatas y teniendo como enfoque el
hombre indicado en el puesto adecuado, y teniendo como enfoque
productivo, ejercer utilidad, ganancia en pleno apogeo, con un
funcionamiento mnimo del 90%. El que hace uso de la inteligencia en
todo su contexto global es el enfoque holistico.
La personalidad es el conjunto de maneras de ser de una persona, y
entendemos como aprendizaje la asimilacin lenta, gradual, compleja
de sinterizacin en el discente. La comunicacin es el medio por el
cual se comparte un mensaje, una idea, o un significado. Teniendo una
dinmica interpersonal que es el estudio interpersonal de la evolucin
de pequeos grupos teniendo como objetivo el valorar la importancia
del estudio de la dinmica de la formacin de estos grupos.
Poder es la situacin que impone un lder, entendiendo por motivacin
un factor psicolgico que predispone al individuo para realizar ciertas
acciones que estimula y motiva a los trabajadores a una mayor
produccin y estas pueden ser conscientes o inconscientes.
El comportamiento organizacional nos da la seguridad, la aceptacin y
la aprobacin entre estas nos da confianza y tranquilidad, adems el
hombre para sobrevivir a buscado ser aceptado siendo un impulso
natural que lleva al hombre a superarse.
17

Un modelo de expectativas es toda estructura para dar razn de ser
a un conjunto de fenmenos que guardan entre si cierta relacin
entendiendo por esta la posibilidad de conseguir un derecho, una
actitud para elaborar nuevos planes, la semejanza de ideas es la
copia, imitacin, identificacin y compatibilidad.
En el trabajo se debe de tener una motivacin que es un factor
psicolgico que, conciente o no, y predispone al individuo a realizar
ciertas acciones este ambiente puede ser agradable, desagradable e
indiferente adems de productivo, no productivo o sin inters.
Entendiendo por aprendizaje la forma continuada de seguir
aprendiendo mientras exista en gran fenmeno de la vida, las
posibilidades de crecimiento se pueden dar a travs de preparacin
capacitacin
constante,
actualizacin,
creatividad,
innovacin,
excelencia, la funcin administrativa evala la actitud del publico
obteniendo una buena relacin publica. La evaluacin del desempeo es
en sistema de determinacin sobre el monto del desempeo de
cualquier actividad.
El dinero es una moneda circulante hay muchos tipos de dinero que
son dinero caliente, dinero de bolsillo, dinero negro, dinero lavado; el
precio del dinero es la taza a la que deben preocuparse en el mercado
de capitales.
El sistema de incentivos puede ser por meritos que es pagar los das
de descanso obligatorio, vacaciones, aguinaldo y quinquenio segn sea
el caso. La participacin de las utilidades se deben pagar dentro de
los 60 das, y estn en el articulo 122 de la ley del trabajo, el
salario mnimo vigente se divide en: zona A, zona B y zona C.
La actividad de los empleados y sus efectos en la organizacin pueden
ser positivos que son: responsabilidad, compaerismo, esfuerzo,
amabilidad, optimismo, creatividad, asertividad, orden, participacin
y respeto; y las negativas son: apata, pesimismo, alevosa, ventaja,
dolo y mala fe.
18

Los aspectos mal implicados provocan conflictos estos pueden ser:
criterio, madurez, confusin y chismes. El costo es la cantidad que se
paga por algo entendiendo por costo de vida la nocin que resume en
un periodo determinado el nivel de los precios de cierto nmero de
bienes y servicios. Hay diferentes tipos de costos que son: costo
econmico, costo moral, costo legal, costo social y costo psicolgico.
FINALIDAD
DE LA
MATERIA:
ES APLICAR TODO LO APRENDI EN ESTE CURSO, NO SOLO EN LAS EMPRESAS

SINO TAMBIEN EN MI COMO PERSONA YA QUE DENTRO DE LA MATERIA,
APRENDI A VALORARME COMO PERSONA, PARA DESPUS PODER SOBRESALIR
EN TODO CLIMA LABORAL, YA QUE ES ESENCIAL PRIMERAMENTE ESTAR BIEN
CON NOSOTROS MISMOS, PARA DESPUES PODER ESTAR BIEN CON LOS
DEMAS, SIGUIENDO ESTO CON CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD, PARA PODER
DESEMPEAR MI TRABAJO AL 100% CON TODA LA CALIDAD QUE ME ENSEO
LA MATERIA; APRENDI COMO LLEVAR BIEN LAS RELACIONES PUBLICAS, COMO
MOTIVARME PARA DESARROLLARME BIEN PARA PODER LLEVAR CONSIGO
UNA GRAN SATISFACCIN, CON UTILIDAD Y MUCHA SEGURIDAD.
DISCENTE: ANA ROSA PEREZ GARCIA

DOCENTE:
DR. ALEJANDRO BARBA CARRAZCO
RESUMEN DEL CONTENIDO DE LA MATERIA

FINALIDAD QUE OBTUVE GRACIAS A LA MATERIA Y
GRACIAS A MI MAESTRO QUE EN FORMA MUY ATINADA
SUPO COMO ENSEARME A PODER APLICAR TODO LO
QUE HE APRENDI.
G R A C I A S MAESTRO.
19

Manual Comportamiento Organizacional PDF

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Manual Comportamiento Organizacional PDF

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ORG. INTERNACIONAL: TIENE

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PRODUCTIVIDAD.- la empresa es productiva si entiende

LAS VARIABLES INDEPENDIENTES QUE AFECTAN EL

VARIABLES DEL NIVEL INDIVIDUAL.- que son todas

VARIABLES A NIVEL DE GRUPO.- el comportamiento que

1.2. QUE ES UNA ORGANIZACION:

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El propsito de la Sociologa de Las

1.4. LAS ESCUELAS DEL

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1.5 TEORIA WEBERIANA

La organizacin funciona conforme un grupo

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

2.2.- CONTRIBUCIONES CON OTRAS DISCIPLINAS DEL

RELACIONES HUMANAS: SON EL ARTE DE CONVIVIR

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

HACER MAS FACIL Y EFICAZ LA COMUNICACIN ENTRE

ELIMINAR EN TODO MOMENTO MOTIVOS DE DISGUSTOS.

TODOS LOS CAMINOS PARA PODER

SER DE PROPIA INICIATIVA Y ORIGINAL.

ENCONTRAR GRAN SATISFACCION EN LA RELACION CON

Y TRABAJAR EN FORMA TRANQUILA

CON UNO MISMO.

RESPETO A LA VIDA, A LAS PERSONAS Y A CUMPLIR

LIBERTAD PROPIA, ASI COMO LA LIBERTAD DE LOS

SER UNO MISMO Y DE NO

PODER DEJAR DE SERLO.

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

3.1. PERSONALIDAD, EMOCIONES, HABILIDADES Y

(CONJUNTO DE MANERAS DE SER DE UNA PERSONA)

EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO, UN PROPOSITO BIEN

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(TMIDO, NO ASERTIVO, DISTANTE)

(PLANEADOR, ORDENADO, ESTABLE)

(IMPULSIVO, DESCUIDADO, IRRESPONSABLE)

(CALIDO, DISCRETO, CONSIDERADO)

(IMAGINATIVO, CURIOSO, ORIGINAL)

(INDEPENDIENTE, FRIO, RUDO)

MAESTRO: DR. ALEJANDRO A. BARBA CARRAZCO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

HABILIDADES INTELECTUALES.- Son aquellas que se utilizan para

FORMA ESQUEMAS MENTALES, FLEXIBLES Y VARIABLES

3.2. LA PERCEPCION Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL.

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL.

OBJETIVO: Que el futuro Directivo aprenda acerca del manejo de

3.3. VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MANUAL DE: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL