Assessment Center

El Assessment Center o el Centro de Desarrollo y de Evaluacin es un mtodo de

evaluacin de personas. Incorpora varias tcnicas (tests psicotcnicos, entrevistas, pruebas en
grupo e individuales) y tiene como objetivo prever de una manera muy fiable el comportamiento
laboral del candidato.
En la actualidad se usa para seleccionar, evaluar personas y promocionar personas dentro del
marco de instituciones o de empresas. Algunas empresas de recursos humanos creen que con
esta metodologa se garantiza las mejores contrataciones combinando las tcnicas ms
completas y fiables. Con eso las empresas mejoran la gestin de su capital humano, aumentan
sus ventas, disminuyen los problemas de personal y potencian el futuro de la empresa.
Se define como un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como
grupales para la identificacin de dimensiones de xito gerencial o de competencias
establecidas como importantes para una posicin a nivel gerencial particular.
El Assessment Center se usa para todo tipo de perfiles aunque sea un instrumento
especialmente til para evaluar directivos y perfiles comerciales, cuyo objetivo es observar y
predecir el comportamiento de las personas mediante la observacin en varias tareas y
condiciones.
La variedad de las pruebas llevadas a cabo dan una imagen muy fiel del candidato lo que
permite:
- seleccionar a personas con mucha fiabilidad.
- evaluar a candidatos y enfocar su vida profesional con seguridad.
- enfocar la problemtica humana de la empresa tomando en cuenta la realidad de su potencial
humano.
- formar e informar a los candidatos de sus competencias y de su potencial.
- ahorrar dinero a las empresas e instituciones evitando malas contrataciones.
- crear programas de formacin adecuados para los empleados de una o varias secciones.
- evaluar potenciales y conocimientos.
- establecer programas de coaching y plan de desarrollo.
- y finalmente, fomentar con todos estos factores una mejor productividad gracias a una mejor
gestin del capital humano.
Para llegar al mejor candidato se llevan a cabo: tests de personalidad especficos a los perfiles
de los candidatos, entrevistas focalizadas individuales, pruebas en grupo y pruebas individuales
escritas y orales.
Las pruebas en grupo son diversas y proporcionan mucha informacin.
Normalmente, un assessment center est formado por 6 candidatos, si el nmero de
observadores son 2 por sesin entonces se podr considerar mximo 8.

Segn el objetivo y la cultura de la empresa los profesionales encargados del AC disearan el

tipo de pruebas adecuado. El grupo se puede componer de maneras diversas segn el objetivo
del AC.
Se pueden hacer:
- Pruebas en grupo, en pareja o individuales.
- Para cada prueba se pueden designar roles o no.
- Pruebas estructuradas o no.
Todos estos parmetros son a eleccin del equipo que disea el AC.
Todos los AC llevan a cabo por lo menos una discusin en grupo. La observacin de los
comportamientos y de la reparticin de los roles de los candidatos es una parte esencial de la
evaluacin e impactar de forma importante en el resultado final. Para los candidatos asumir el
papel ficticio en una situacin concreta es muy formador e informativo sobre sus competencias
y potencial. Poder ser por un momento un Director de Compras o un Responsable de
Departamento pone en evidencia rpidamente competencias o carencias de los candidatos.
Queremos subrayar la importancia del diseo de las pruebas y de su adecuacin con los
objetivos del AC. Todos los tipos de pruebas tienen un inters y ser la responsabilidad de los
consultores que disean el AC elegir las pruebas ms convenientes al caso en el que trabajan.
Para disear un AC es necesario tener una slida formacin en RR.HH. y conocer todas las
tcnicas de las pruebas.
Pruebas individuales:
- In tray o bandeja de pendientes: Se trata de un dossier de aproximadamente 40 pginas con
documentos que versan sobre un tema a resolver por el candidato. Esta prueba suele dividirse
en 3 partes independientes: la primera parte suele durar 40 min., la segunda 20 min. y la
tercera 25 min. Aqu damos un ejemplo que fcilmente puede ser modificado pero que sirve de
referencia. En la primera parte: el candidato deber ordenar y definir prioridades en la
documentacin presentada segn las instrucciones del ejercicio. Segunda parte: Toma de
decisin. Se desarrolla uno de los temas del dossier y se pide al candidato que tome una
decisin en referencia a este tema. Tercera parte: Redaccin o resumen de una nota de prensa
o de un memento relativo a la problemtica desarrollada.
Ejemplo de competencias valoradas: autoorganizacin, disciplina, rapidez, anlisis, decisin,
juicio , conocimiento del entorno, tenacidad, atencin al detalle, redaccin, comunicacin
escrita, flexibilidad, tolerancia al estrs, anlisis de problemas, decisin, energa, juicio,
sensibilidad interpersonal, impacto, anlisis numrico, identificacin directiva, atencin al
detalle, dominio de la comunicacin verbal y no verbal, liderazgo de personas.
- Role playing Se entrega al candidato un dossier con una problemtica. El candidato deber
desempear un papel durante una entrevista ficticia con un miembro del personal de la
empresa del caso. Estos ejercicios son importantes y tambin proporcionan mucha informacin
sobre la vala y el comportamiento de los candidatos.
Competencias valoradas: adaptabilidad, anlisis de problemas, decisin, energa, juicio,
sensibilidad interpersonal, impacto, comunicacin oral, negociacin, desarrollo de
colaboradores, escucha activa, identificacin directiva.
Cada prueba tiene objetivos diferentes, pero el conjunto del AC analiza en profundidad las
competencias y las habilidades de los candidatos.

Cunto dura un AC?

Un AC suele durar entre uno y dos das. Durante este tiempo los candidatos muestran el
conjunto de sus habilidades, conductas y competencias.
Cmo funciona un AC?
En el caso de querer cubrir un puesto, la organizacin define el puesto de trabajo segn el
mtodo de la Descripcin del Puesto de Trabajo. Se pone en marcha un proceso de seleccin
tradicional y se seleccionan un mximo de 6 candidatos. Se disea un AC especfico al puesto
de trabajo y a la organizacin. Se presentan las pruebas a la organizacin, la cual lleva a cabo
las modificaciones que desea y valida el proceso. En este apartado se definen las
competencias esenciales para el proceso. Se organizan los aspectos logsticos y tras esta parte
se imparte el AC los das acordados.
Tras la realizacin de las pruebas se redactan los informes finales y se emite un consejo sobre
la eleccin del o de los mejores candidatos para el puesto elegido. La decisin final ser de la
empresa que tendr un informe detallado de cada candidato que lleg al proceso final.

El Assessment Center o Entrevista de Evaluacin Situacional, es un proceso que en la

actualidad se implementa para la Seleccin de Personal en diferentes empresas. Este proceso
ayuda al seleccionador a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que
tienen que ver con su futuro desempeo en el puesto de trabajo. Si queremos predecir el
rendimiento de una persona ante tareas que puedan resultar crticas en su puesto de trabajo,
debemos observar, clasificar y evaluar con precisin su comportamiento ante este tipo de
situaciones.
Por ejemplo, si necesitamos evaluar a una persona que est postulada para un puesto de
Seleccin de Personal, nada mejor que intercambiar los roles y crear una situacin de
entrevista imaginaria en la cual l sea el entrevistador. Si, en cambio, la posicin a cubrir es de
Jefe de rea, evaluaremos a la persona plantendole una situacin imaginaria en la cual otra
persona del grupo funcione como el subordinado. Ante este tipo de evaluaciones el
entrevistador suele plantear situaciones concretas, las cuales deben quedar muy claramente
expuestas al entrevistado para que ste pueda jugar su rol correspondiente. Luego de cada
situacin simulada, puede realizarse un debate entre el resto del grupo. Esto suele hacerse con
la finalidad de que el profesional pueda evaluar criterios y puntos de vista de cada uno de los
integrantes del grupo.
El Assessment Center est constituido por diversos elementos, entre ellos:
Evaluacin con pruebas Situacionales: se evala al postulante en situaciones concretas que
hacen al puesto a desempear.
Referencia a la conducta concreta: la forma de evaluacin se refiere a conductas concretas,
observables por diversos observadores y no a supuestos tericos.
Intervencin de la lnea de mandos: los directivos ms cercanos al puesto de trabajo suelen
estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y poder establecer
criterios de xito a lo largo de las pruebas situacionales.
Basada en habilidades especficas: se toman como referencia las habilidades o competencias
conductuales especficas que se han identificado como crticas para el puesto.
Referencia a conductas criterio: los parmetros de evaluacin de las conductas observadas se
habrn acordado de antemano, mediante el establecimiento de conductas criterio.
Evala Potencial y no slo capacidad actual: los resultados que se obtienen de la evaluacin no
se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que tambin permite la
evaluacin del potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en
funcin de las conductas criterio.
Caractersticas de personalidad o capacidades que pueden evaluarse a partir de un
Assessment Center (dependiendo del puesto a cubrir y de la cultura de la empresa):

Pensamiento analtico / pensamiento prctico

Capacidad de iniciativa
Tiempos de reaccin
Capacidad y tipo de liderazgo
Trabajo en equipo / cooperacin / integracin
Capacidad de adaptabilidad / flexibilidad
Ejecutividad / eficiencia
Capacidad de organizacin
Nivel de impulsividad y/o agresividad
Competencia
Autonoma / dependencia
Concentracin / dispersin

El Assessment Center como Proceso

El Assessment Center es un proceso que incluye diversos pasos para su implementacin; y
habilidades bsicas de los observadores y directivos de lnea que participen en el mismo.
Objetivos de la toma:

Seleccin y reclutamiento externo

Promociones de puestos con responsabilidad de Gestin
Deteccin de potencial
Planificacin de carrera
Reclutamiento interno de candidatos/profesionales para programas de management
Determinacin de necesidades de capacitacin
Definicin de las competencias conductuales relevantes para la Compaa
Diseo de los ejercicios de simulacin

Ejercicios o Pruebas de Simulacin que se utilizan en un Assessment Center

Una simulacin del comportamiento es una situacin-Test que reproduce el comportamiento
real del candidato en el puesto de trabajo. Se trata de poner a los candidatos en situaciones de
trabajo similares a las que ellos debern resolver en el puesto para el cual son seleccionados.
No existen dos Assessment Center parecidos ya que se disean en funcin de los objetivos y
necesidades de cada organizacin. Es posible utilizar una combinacin de ejercicios que
representen el objetivo de la simulacin.
Los tipos de simulaciones pueden ser:

Juego de Negocios
Juego de roles
Debate en grupo
Ejercicios de Anlisis
Ejercicios de Presentacin
Entrevistas simuladas

Las principales caractersticas de estas Pruebas son:

Se deben construir para evaluar las competencias crticas del puesto de trabajo
Renen entre 6 y 12 postulantes
Generalmente se requiere de 1 evaluador por cada 4 5 postulantes
Adems de profesionales especializados para la implementacin de este tipo de
procesos, se requiere la participacin de personal de lnea jerrquica (Jefes directos
del puesto a cubrir)
Se necesita de 2 a 4 das para la valoracin y evaluacin de los resultados
El proyecto est dirigido por selectores entrenados, algunos funcionan como
observadores con el fin de recabar la mayor cantidad de informacin y registro de
actitudes y aptitudes de los postulantes.

Conclusiones
Un proceso de Assessment Center intenta evaluar a postulantes en situaciones-test armadas a
partir de normas preestablecidas, las cuales son implementadas y supervisadas por
observadores entrenados y calificados para comparar el comportamiento situacional del
postulante con los parmetros definidos para ese puesto en particular.

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluacin estandarizada del comportamiento,

basada en mltiples estmulos e inputs.
Varios observadores, consultores y tcnicos, especialmente entrenados, participan de esta
evaluacin y son los encargados de efectuar la observacin y de registrar los comportamientos
de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan
principalmente a partir de actividades de simulacin desarrolladas para ese fin.
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un
Comit de Evaluacin y se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos y en
qu porcentaje. Este proceso de integracin da como resultado final la evaluacin del
comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el
AC se haya propuesto medir.
Los siguientes aspectos son, los elementos y pasos esenciales para que un proceso de
evaluacin sea considerado un AC.

Anlisis del puesto

Clasificacin de los comportamientos
Utilizacin de tcnicas especficas
Utilizacin de mltiples tcnicas
Simulaciones
Grupo de Evaluadores/Consultores/Tcnicos
Capacitacin de los Evaluadores
Recoleccin y registro de los datos
Informes
Integracin de los datos

Anlisis del Puesto

Es el procedimiento o mtodo utilizado (entrevistas, observacin directa, check list) para
determinar las competencias vinculadas con el desempeo exitoso en un puesto, rol o familia
de puestos. Un anlisis de los comportamientos relevantes debe ser efectuado para determinar
qu dimensiones, competencias y atributos son importantes para lograr una performance
superior y as poder identificar qu es lo que debe ser evaluado por el AC.
Clasificacin de los comportamientos
Los comportamientos expuestos por los participantes deben ser clasificados en categoras
relevantes y significativas, tales como: dimensiones, competencias, aptitudes, habilidades y
conocimientos.
Utilizacin de tcnicas especficas
Las tcnicas utilizadas en el AC deben ser diseadas especficamente para obtener
informacin acerca de las dimensiones o competencias previamente determinadas durante la
etapa de anlisis del puesto.
El diseo o construccin del AC debera establecer claramente un vnculo entre los
comportamientos observables, las competencias y los ejercicios o tcnicas de assessment.
Este vnculo deber ser documentado en una matriz de competencias-ejercicios/tcnicas de
assessment.

Utilizacin de mltiples tcnicas de evaluacin

Debern utilizarse mltiples tcnicas de evaluacin. Estas pueden incluir: tests, entrevistas,
simulaciones, cuestionarios. Las mismas son especficamente seleccionadas para permitir la
emergencia de una amplia variedad de comportamientos e informacin relevante/significativa
en relacin con las competencias seleccionadas.
Simulaciones
Las tcnicas de evaluacin deben incluir un nmero suficiente de ejercicios de simulacin
relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos que faciliten la emergencia
de la mayor cantidad de oportunidades posibles para que los evaluadores puedan observar y
registrar el comportamiento de los participantes en relacin con cada competencia evaluada.
Como mnimo, un ejercicio de simulacin debe ser incluido en la construccin del AC. En el
caso de puestos con tareas sencillas, generalmente uno o dos ejercicios de simulacin son
suficientes para obtener la informacin que el anlisis del puesto ha determinado como
relevante.
Evaluadores Observadores Tcnicos
Deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante. El ratio mximo
de evaluadores est en funcin de mltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado,
las dimensiones y competencias a evaluar, la capacitacin de los evaluadores-observadores, la
experiencia del team y el propsito del AC, aunque un ratio adecuado es dos observadores por
evaluado.
Capacitacin de los Observadores
Los evaluadores debern recibir una minuciosa capacitacin y adems demostrar poseer las
competencias necesarias para realizar la tarea. Entre otras habilidades debern poseer
capacidad para observar, registrar y clasificar comportamientos, incluidos conocimientos
especficos.
Recoleccin y registro de los datos
Los observadores debern utilizar un procedimiento sistemtico con el cual registrar los
comportamientos, al mismo tiempo de realizar la observacin. Estos procedimientos pueden
incluir desde notas, checklist de comportamientos, escalas, etc. En el caso de utilizar
grabaciones de audio o video, las mismas debern ser analizadas en una reunin posterior.
Informes
Los evaluadores debern preparar un informe de las observaciones realizadas durante cada
ejercicio antes de la discusin de integracin de datos o del proceso de integracin estadstico.
Integracin de los datos
La integracin de los comportamientos observados se basar en el anlisis y discusin de un
pool de informacin suministrado por los observadores. La integracin de la informacin se
obtendr mediante consenso o por otro medio de alcanzar una decisin en forma conjunta.

Qu es, para qu sirve y cmo se realiza un Assessment

Center?
La necesidad de las empresas de una rpida planificacin y seleccin de sus recursos
humanos tiene en los Assessment Center uno de los mtodos ms completos y selectivos.
La perfecta unin de test clsicos y pruebas interactivas de los Assessment, proporciona una
visin objetiva sobre la experiencia, logros, motivacin y competencias, tanto de los directivos
como de los empleados.

Pero, qu es un Assessment Center?

Bsicamente, un Assessment Center es un proceso estandarizado de evaluacin, diseado
para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una evaluacin,
asegurando a cada participante el respeto al principio de igualdad de oportunidades, ya que
stos pueden demostrar sus capacidades a travs de un amplio abanico de situaciones.
As, los Assessment Centers o Centros de Evaluacin, estn dirigidos a valorar y examinar el
potencial, las experiencias y capacidades actuales de una persona, as como su posible
desarrollo profesional.
Sea cual sea su empleo, su cualificacin inicial, su puesto en la empresa o su responsabilidad,
todo profesional est obligado a aprender constantemente cosas nuevas. Y a su vez, la
empresa a conocer el desarrollo y competencias de su personal, en busca de su
multioperatividad.
Los Assessment aportan, por tanto, una informacin de doble direccin. La empresa obtiene un
conocimiento ms profundo de sus profesionales y stos, a su vez, pueden participar de forma
ms directa y consciente en su propio desarrollo profesional, toda vez que se produce una
toma de conciencia ms objetiva de sus propias aptitudes, competencias y limitaciones.

Para qu sirven los Assessment Centers?

Los usos y aplicaciones de los Assessment Centers son variados, ya que como tcnica aporta
una informacin muy objetiva, fiable y actualizada, muy difcil de conseguir a travs de otros
sistemas de recursos humanos, dentro de una compaa.
Sus aplicaciones ms importantes son:
Seleccin y reclutamiento externo.
Promocin interna a puestos con responsabilidades de gestin.
Evaluacin del potencial de gestin.
Planificacin de carreras.
Reclutamiento interno de candidatosprofesionales, para programas de Management.
Deteccin de necesidades de formacin.

Caractersticas de los Assessment Centers

Podemos identificar cinco caractersticas bsicas que definen el diseo y la realizacin de los
Assessment Centers, stas son:
Evalan varias competencias.
Integran diversas tcnicas.
Participan varios candidatos simultneamente.
Integran datos de varios evaluadores.
Cumplen varios objetivos: seleccin; evaluacin del potencial; planificacin de carreras,
deteccin de necesidades de formacin...

No obstante, los Assessment son procedimientos extensos y exhaustivos que exigen el

cumplimiento de una serie de claras premisas para su correcto desarrollo y enfoque:
En primer lugar, la identificacin de un mximo de 6 a 8 competencias relacionadas con el
puesto. Elegir un nmero mayor de competencias amenazara la objetividad de las
observaciones, al producirse un solapamiento entre ellas.
Cada competencia identificada debe ser evaluada por un mnimo de 2 tcnicas o
herramientas.
Los sistemas y mtodos de evaluacin deben adaptarse a las competencias identificadas
dentro del marco de cada empresa, esto es, debe existir una personalizacin del proceso.
Cada participante debe ser observado por evaluadores diferentes, durante la realizacin de
los distintos ejercicios.
Aunque cada empresa define el colectivo objeto de evaluacin, en funcin de sus
necesidades, lo normal es que se busquen titulados superiores, con dominio de un idioma
adicional y un margen de edad de entre 25 a 45 aos.
Debe existir desde el comienzo, un plan de comunicacin fluido entre la empresa, los
evaluadores y los participantes, cuyo contenido sea informar, con transparencia y nitidez,
sobre los objetivos, finalidades y caractersticas del proceso de evaluacin. Una mala
informacin puede generar resistencias internas por parte de evaluadores y participantes,
que afectaran directamente al proyecto y sus resultados.
Finalmente, al trmino del Assessment se debe realizar una puesta en comn de las
evaluaciones y dar feedback a los participantes. No debemos olvidar que uno de los
objetivos principales que persigue todo Assessment es el desarrollo profesional, y la mejor
tcnica de autodesarrollo parte del conocimiento de cada profesional, de sus puntos fuertes
y necesidades de mejora.

Cmo se realiza un Assessment Center?

La utilidad y el valor de los Assessment depender ntegramente de la calidad de las
simulaciones y de los ejemplos de tareas reales que los componen, que abarcan a la vez
ejercicios interactivos y test clsicos. stos, miden de forma efectiva la utilizacin y puesta en
prctica por los participantes, de un conjunto de competencias para lograr la consecucin de
determinadas tareas y/o habilidades.
El punto de partida, antes del diseo de un Assessment Center, es la identificacin del objetivo
del proceso de evaluacin. Estamos buscando definir un plan de carreras? Un plan de
sucesin? O por el contrario queremos identificar candidatos con alto potencial para un
programa de desarrollo internacional?
Una vez identificado este objetivo, el siguiente paso es la identificacin y definicin de las
competencias que se consideran relevantes para la organizacin.
Este proceso es de vital importancia, ya que las competencias deben estar definidas en
trminos conductualmente observables. Una incorrecta y/o superficial definicin de
competencias puede conducir a errores dentro del proceso de evaluacin de los ejercicios.
Adems, la identificacin de competencias nos permitir elegir aquellas tcnicas y herramientas
que mejor se adecuan, de cara a observar-evaluar los comportamientos y conductas asociadas
a cada competencia.
Tipos de ejercicios de evaluacin
Una vez obtenida la lista de competencias que se desea examinar, se inicia el diseo de los
ejercicios de simulacin. stos deben ser lo ms parecidos a la realidad profesional, para que

permitan una evaluacin objetiva de las competencias puestas en prctica. Todos los ejercicios
que se realizan en un Assessment pueden clasificarse en dos grupos, teniendo en cuenta su
dinmica de desarrollo:
1.- Ejercicios individuales: son todos los Cuestionarios de Personalidad y Motivacin; los Test
de Aptitudes y los Scheduling Exercises.
Cuestionarios de personalidad y motivacin: permiten una descripcin completa de la
personalidad y los principales motivadores de la conducta del participante, dentro de su
entorno laboral.
Test de aptitudes: miden la capacidad o aptitud para manejar distintos conceptos; todos
ellos deben estar estrechamente relacionados con el tipo de trabajo o de actividad a
desarrollar dentro de un puesto de trabajo.
Scheduling Exercises: se facilita al participante una serie de complejos documentos
relacionados con su trabajo, con el fin de medir su capacidad para planificar, ordenar y
secuenciar en el tiempo un determinado proyecto.
2.- Ejercicios interactivos: aunque todos los ejercicios son necesarios para el perfecto
desarrollo de un Assessment, son los que implican cierto grado de interactividad, los que
aportan al proceso una evidencia ms fuerte y una mecnica ms elaborada.
Ejercicios de grupo: gran parte de nuestra vida se desarrolla en grupo: familia, amigos,
trabajo, etc. De esta forma, es importante poder evaluar la capacidad de un individuo para
desenvolverse en tareas sociales.
La prueba tiene normalmente entre cinco y seis participantes, ya que menos de cinco
restara competitividad mientras que un grupo mayor de siete, inducira a alguno de los
candidatos a una actitud pasiva.
Con una duracin de cuarenta y cinco minutos a una hora, los ejercicios pueden disearse
de dos formas, dependiendo de las competencias que se quieran analizar:
Con Rol asignado: en el que tienen objetivos conflictivos entre s.
Sin Rol asignado: en el que trabajan para solucionar un problema comn.
Ejercicios Fact-Finding: en el caso de los Fact-Finding, las capacidades que se pretende
evaluar son el anlisis y la solucin de problemas.
En estos ejercicios, se facilita al participante una breve informacin sobre un caso que
debe ser solucionado en poco tiempo. El consultor es, en este caso, la nica fuente de
informacin disponible, de la que el participante tiene que obtener, mediante precisas
preguntas, los datos que necesite.
Al trmino del ejercicio tiene que tomar una decisin lo ms completa y razonada que
pueda. Una vez expresada sta, se le da al participante toda la informacin disponible del
caso, ofrecindole la posibilidad de modificar sus conclusiones.
Ejercicios In-Tray: al igual que en el ejercicio anterior, en los In-Tray se debe llegar a la
resolucin de un problema de gestin empresarial. Sin embargo, en ste se pide a los
participantes que completen una serie de tareas, con tiempo independiente para cada una
de ellas.
Para su resolucin se proporciona una carpeta que contiene una enorme cantidad de
documentos: cartas, memorndums, organigramas, cifras, grficas La intencin de los
ejercicios es poner a la persona en una situacin de mxima presin, para ver su
rendimiento intelectual y su capacidad de reaccin en estas circunstancias.
Esta tcnica se complementa con la Entrevista In-Tray, cuyo objetivo es conocer, en mayor
profundidad, el sentido de las decisiones aportadas por los participantes durante la
realizacin del ejercicio.
Ejercicios Role-Play: es una de las pruebas ms complejas de todo el desarrollo de un
Assessment Center. El Role-Play es puramente interactivo y analiza las habilidades de

relacin interpersonal, poniendo al candidato en una situacin a menudo conflictiva con

otra persona. En el proceso se encuentran implicadas tres personas:
a) El evaluado.
b) El evaluador.
c) El actor o ficticio.
En estos casos el papel del actor es de una importancia extrema, dado que no slo tiene
que estar perfectamente preparado, sino que debe provocar en el evaluado la situacin
conflictiva que se busca, lo ms rpidamente posible.
Ejercicios de Anlisis y Presentacin: en este tipo de ejercicios se le entrega al
participante una documentacin que debe analizar y sobre la cual deber basar su
posterior presentacin.
Esta tcnica permite evaluar tanto el proceso mental de anlisis y toma de decisin, como
las habilidades de los participantes a la hora de presentar y vender sus ideas a los
dems.
Todas estas pruebas permiten obtener una fotografa muy aproximada sobre los conocimientos,
aptitudes y habilidades de los profesionales. Hay que considerar que los Assessment Centers
son, sin lugar a dudas, uno de los procesos de mayor rigor analtico, ms exhaustivos y
completos con los que puede contar una empresa a la hora de evaluar las competencias.

FASES DE UN ASSESSMENT CENTRE

Definicin de Objetivos
Identificacin y Definicin recompetencias
Identificacin de Conductas
Definicin de la Matriz Competencias / Tcnicas
Seleccin y Entrenamiento de Evaluadores
Assessment Centre
Evaluacin de Resultados
Presentacin de Informes y Feedback a participantes