DIMENSIONES CUALITATIVAS Y

CUANTITATIVAS DEL TRABAJO PRECARIO

JULIO CSAR NEFFA

Dimensiones cualitativas y cuantitativas del trabajo

precario
Julio Csar Neffa1

Resumen
El trabajo precario engloba varias categoras: por una parte el trabajo informal,
donde predomina el trabajo no asalariado, por otra parte el trabajo no registrado,
donde los asalariados son explotados sistemticamente pues sus ingresos estn
por debajo de los que hacen igual trabajo pero estn registrados y van quedando
excluidos del sistema de proteccin social, y finalmente los que trabajan pero no
tienen un verdadero empleo, definido como aquel que goza de estabilidad y de
seguridad, que cuenta con proteccin social y de la legislacin del trabajo.
Es un conjunto muy heterogneo de trabajadores, y su situacin permanece en
perodos de estancamiento, de fuerte crecimiento y de crisis. Hacemos la hiptesis
de que en el modo de produccin capitalista la precariedad es un resultado del
funcionamiento normal del mismo. La paradoja en el caso argentino es que
perodos largos de crecimiento no dieron como resultado la eliminacin de la
precariedad.
La ponencia se propone reunir la informacin cuantitativa relevante y su evolucin,
indagar sobre las causas estructurales y coyunturales que explican la permanencia
del fenmeno y reflexionar sobre las dimensiones no econmicas que afectan a
esos trabajadores, en especial las condiciones y medio ambiente de trabajo y
dentro de ellas los riesgos psicosociales en el trabajo. Estos costos ocultos no
siempre son tomados en cuenta por los economistas heterodoxos focalizados en la
macro o en la meso.

Investigador CEIL CONICET. Contacto: juliocneffa@gmail.com

Introduccin
A pesar de cierto consenso en la literatura especializada acerca de la erosin de la
relacin salarial clsica, prosigue el debate sobre dos modalidades: la informalidad y la
precariedad del trabajo y/o el empleo. El tema de la informalidad ha sido abordado en varios
trabajos fundacionales de la OIT, pero la precariedad y el trabajo no registrado comienzan a ser
objeto de reflexin porque han ido adoptando mltiples modalidades y si bien existi siempre
en el modo de produccin capitalista desde que se utiliza fuerza de trabajo asalariada, slo se
va a manifestar especficamente y con mayor intensidad desde mediados de la crisis de los
aos1970, cuando en los pases capitalistas industrializados (PCI) se agotaron las
potencialidades del rgimen de acumulacin keynesiano-fordista, consolidado en los treinta
aos gloriosos despus de la segunda guerra mundial y desde all se difundi en los pases con
economas subdesarrolladas o semi-industrializadas.
Se trata de un problema estructural y consolidado, pues los procesos de mundializacin,
financiarizacin, concentracin, incorporacin de nuevas tecnologas de la informacin y las
comunicaciones, la exacerbacin de la competencia internacional, la accin de las empresas
transnacionales y las restricciones internas propias del rgimen de acumulacin, han contribuido
para que dichos cambios repercutan sobre nuestro pas, especialmente durante la vigencia de la
convertibilidad.
La hiptesis que sostenemos, a la luz de investigaciones realizadas en el CEIL-CONICET,
es que se trata de dos modalidades de trabajo que evolucionan contra-cclicamente pero de
manera significativa a pesar de altas tasas de crecimiento del PBI y del empleo. Las causas de
este fenmeno son macroeconmicas, estructurales y se relacionan directamente con los
comportamientos de las empresas para contrarrestar la tendencia hacia la reduccin de las
tasas de ganancia. El problema no es solo cuantitativo, dadas sus dimensiones, sino sobre todo
cualitativo porque pone de manifiesto un cambio en la naturaleza misma de la relacin salarial,
aunque este fenmeno no siempre es percibido o es subestimado por los macroeconomistas
standard.
Como propone la Teora de la Regulacin, que pone de relieve las dimensiones
institucionales, la historia, y las trayectorias nacionales y rechaza los determinismos econmicos
y tecnolgicos (Aglietta, 1976, Boyer, 2005), las formas institucionales que componen el modo
de regulacin condicionan, impulsan y orientan el rgimen de acumulacin. Entre las formas
institucionales predominantes durante ese periodo -que difcilmente volver a reproducirse-,
cabe destacar la relacin salarial, variable macroeconmica definida como las condiciones
jurdicas e institucionales que regulan el uso y la reproduccin de la fuerza de trabajo, cuyos
componentes son: la organizacin del proceso de trabajo, la jerarqua de las calificaciones, la

movilidad de los trabajadores dentro y fuera de la empresa, los principios que determinan la
formacin del salario directo e indirecto y la utilizacin del ingreso por parte de los asalariados
(Neffa, en Boyer y Neffa, 2005). En la estructura jerrquica de las formas institucionales
predominaba la relacin salarial a la cual estaban subordinadas las dems: el Estado, las formas
de competencia en el mercado, la moneda y la insercin en la divisin internacional del trabajo:
de manera directa o indirecta todas ellas se adaptaban a la evolucin de la relacin salarial.

1.- El trabajo/empleo precario

Conceptualmente el trabajo precario se contrapone a lo que haban dado en llamarse los
empleos tpicos o verdaderos empleos, caracterizados por una relacin salarial fordista.
Los principales elementos constitutivos de estos ltimos en los PCI son los siguientes: relacin
asalariada (es decir trabajo en relacin de dependencia, con subordinacin directa, dependencia
y heteronoma), trabajo a tiempo completo (de acuerdo a la jornada mxima legal vigente y
dando lugar al pago de horas extraordinarias si fuera el caso) y que se lleva a cabo dentro del
mbito fsico de un establecimiento urbano. Pero tambin que se entablan contratos de
duracin por tiempo indeterminado (CDI) que gozan de la garanta de estabilidad y estn
declarados o registrados ante la Administracin del Trabajo y el Sistema de Seguridad Social,
hacindose los aportes correspondientes, otorgando una proteccin social que beneficia
tambin a la familia del trabajador (Boyer y Neffa, 2005; 2007). El salario, tanto directo como
indirecto y las dems condiciones laborales, estaban regulados por instituciones y normas que
involucraban al conjunto de trabajadores por medio del salario mnimo legal, el convenio
colectivo, las normas en materia de asignaciones familiares y seguros sociales. El hecho de
contar con un empleo estable y legal otorgaba garantas y facilidades para acceder a prstamos
baratos y subsidios al consumo o a la inversin; los salarios se podan incrementar
peridicamente estableciendo una relacin variable con: 1) la evolucin del costo de vida
pasado, 2) la productividad global esperada de la rama o el sector, 3) la antigedad en la firma
y 4) los resultados econmicos de la empresa, pudiendo ser incrementados peridicamente
mediante la negociacin del convenio colectivo a nivel de la rama o sector de actividad, o los
acuerdos de empresa. En ese contexto, los salarios reales crecan anualmente de manera lenta
pero progresiva, los asalariados en su conjunto perciban un elevado y creciente porcentaje del
valor agregado, imperaba la libertad sindical, los sindicatos contaban con gran cantidad de
afiliados, gozaban de prestigio y eran representativos de sus bases, con lo cual aumentaba su
poder de negociacin colectiva y su influencia poltica. (Barbeito; Lo Vuolo; Pautassi; Rodriguez
Enriquez, 1998).

Pero progresivamente se fueron poniendo de manifiesto signos de agotamiento de dicho

modelo debido al inicio de una tendencia a la cada de las tasas de ganancia provocada por los
lmites econmicos, tcnicos y sociales que impidieron la continuidad de las anteriores tasas de
crecimiento de la productividad (Neffa, 2002). Entre las causas de este importante cambio de
tendencias cabe mencionar: el proceso de apertura del comercio exterior y la mundializacin
que frenan los procesos de ISI y exacerban la competencia; la creciente importancia de las
finanzas por sobre la economa real que orienta el ahorro desde la inversin hacia la
especulacin; el peso creciente adquirido por las actividades terciarias respecto de la industria y
de la agricultura donde normalmente la productividad es ms elevada; la aceleracin del
cambio cientfico y tecnolgico y su difusin que posibilita la deslocalizacin de la produccin
hacia los pases con economas en desarrollo donde los costos laborales y fiscales son menores
y cuya irrupcin en la escena modifican los flujos del comercio internacional de productos
manufacturados. A esto cabe agregar las contradicciones internas de los procesos de trabajo
mencionados que frenan el incremento de la productividad; la rigidez en los sistemas de
relaciones de trabajo impulsada por sindicatos fuertes y reivindicativos que imponan
condiciones y restricciones a la autoridad patronal para intensificar el trabajo y demandaban
incrementos del salario real para satisfacer las demandas crecientes de bienes de consumo
durables por parte de los asalariados- aumentos que se situaban por encima de un ritmo de
crecimiento de la productividad que iba en disminucin, lo mismo que la generacin de los
excedentes.
Esa crisis fue grave pero diferente a la de los aos 1929-30, porque no se dio
propiamente una fuerte recesin en el nivel mundial, pero s estancamiento del crecimiento,
inflacin y un elevado desempleo de carcter estructural que fren o redujo los salarios reales
as como la parte de los asalariados en la distribucin funcional del ingreso segn los pases,
generando conflictos laborales prolongados y desempleo estructural, ampliando la cantidad de
familias de trabajadores que vivan en condiciones de pobreza o indigencia y provocando
dficits financieros en los sistemas de proteccin social.
En los PCI las polticas de reestructuracin productiva y de ajuste estructural siguieron,
en mayor o menor grado bajo las consignas neoliberales del Consenso de Washington
(Williamson, 2003); al mismo tiempo comenzaba a insinuarse el derrumbe econmico de los
pases del socialismo real, y emerga un nuevo paradigma productivo que configur un nuevo
modo de desarrollo adoptando diversas polticas para tratar frenar o evitar en ltima instancia
la cada de las tasas de ganancia. Las mismas se pueden enumerar bsicamente del siguiente
modo:
- la introduccin progresiva del capital privado en las empresas estatales de servicios
pblicos como un paso hacia la privatizacin, buscando la reduccin del personal; una
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vez que stas se adelgazaron (eliminaron la grasa, como se calificaba a una elevada
cantidad de asalariados por encima del promedio mnimo requerido) y frente a los
inciertos cambios de la demanda se recurri a las horas extraordinarias o a la
contratacin de trabajadores en condiciones precarias utilizando los CDD o recurriendo a
empresas de servicios eventuales,
- el incremento de las tarifas de servicios pblicos para reducir los subsidios,
- la penetracin de la lgica mercantil en el funcionamiento de las instituciones de la
seguridad social,
- la atraccin de la inversin extranjera directa (IED) mediante el otorgamiento de
facilidades para la entrada y salida y ventajas en materia fiscal y de infraestructura,
- la reduccin de barreras aduaneras para lograr una amplia apertura al comercio exterior
con el fin de frenar la inflacin y compensar la reduccin de la demanda interna, lo cual
exacerb la competencia en el nivel internacional, ya no solo entre firmas sino ahora
entre pases, unido a la constitucin de bloques econmicos regionales,
- la desregulacin de los mercados para estimular la competencia,
- el aumento de las tasas de inters para desalentar el consumo, estimular el ahorro y la
inversin de las familias,
- un mayor control del gasto pblico social para reducir el dficit fiscal considerado como
una fuente de la inflacin,
- la moderacin de los incrementos de salarios para compensar la inflacin pero por
debajo del incremento de la productividad,
- el freno del incremento de la demanda para aumentar las tasas de inversin.
Las tendencias modernas de organizacin de las empresas que dejan de lado la
integracin vertical de la produccin, modalidad heredada de la era fordista, dan lugar al mismo
tiempo a la concentracin del capital mediante compras y fusiones y a la descentralizacin de
las unidades de produccin dejando libradas a la lgica del mercado a las empresas menos
rentables, recurriendo a la precarizacin y a la subcontratacin, la tercerizacin y la
externalizacin de la fuerza de trabajo hacia unidades productivas con menores costos
laborales.
De esa manera se busca reducir el costo en capital fijo y los costos laborales y variables;
con frecuencia esto implica tambin asignar a los trabajadores externalizados y precarios las
tareas ms pesadas, duras, peligrosas, en perodos u horarios atpicos, con mayores riesgos en
materia de CYMAT, lo cual provoca consecuencias sobre su salud, adems de que perciben con

frecuencia salarios comparativamente menores. En coherencia con esas polticas, se flexibiliza

cuantitativamente el uso de la fuerza de trabajo dejando de lado o ignorando las normas
laborales consideradas rgidas, que amparaban la seguridad y estabilidad en el empleo de los
asalariados. Por otra parte se introducen nuevas formas de gestin empresarial, que dan
prioridad a la demanda y transfieren el riesgo a otras empresas y a los clientes, sin otorgar
contrapartidas en el caso de verse forzados a una reduccin de la produccin. Estos procesos
de descentralizacin productiva y de desintegracin vertical generaron relaciones ms estrechas
entre unidades productivas -las empresas contratistas dominantes y las unidades tercerizadas y
subcontratadas, quedan en relacin de subordinacin- reducindose los costos de las primeras,
tanto los laborales como lo financieros e impositivos. Dentro de las unidades subcontratadas
podemos encontrar PyMES especializadas, microempresas, trabajo a domicilio, teletrabajadores,
cuentapropistas y personas con dos o ms empleos, uno de ellos en carcter irregular y no
registrado, donde llevan a cabo total o parcialmente tareas que prolongan la duracin de su
jornada de trabajo. Al recurrir a la subcontratacin o externalizacin de la fuerza de trabajo
tambin se reducen los costos de transaccin evitando pasar por el mercado para proveerse de
insumos o contratar la prestacin de servicios.
Estos dispositivos son una forma de introducir la flexibilidad externa en cuanto al uso de
la fuerza de trabajo, buscando su disminucin para reducir los costos laborales directos
(salarios) e indirectos (beneficios y contribuciones al sistema de seguridad social). Como estos
procesos se dieron conjuntamente con una disminucin de la talla de las empresas en cuanto al
nmero de trabajadores ocupados y por consiguiente el debilitamiento o eliminacin de las
comisiones sindicales internas, el resultado observado en el nivel de las PyMES fue a menudo la
individualizacin del contrato de trabajo negociado entre el trabajador y el director de recursos
humanos de la empresa y la deslaboralizacin de la relacin salarial.
De manera complementaria tambin se adoptaron en los PCI polticas pblicas de empleo
activas y pasivas y se introdujeron reformas en el derecho del trabajo para contrarrestar la
inercia de conceder mejoras salariales peridicas. Las mismas se orientaron a intensificar el
trabajo, incrementar la productividad, flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo aprovechando
las reformas adoptadas para legitimar e institucionalizar el trabajo precario, reducir los costos
salariales directos e indirectos y frenar los crecimientos del salario real para ganar
competitividad segn los precios; la produccin orientada hacia la exportacin compensaba la
cada de la demanda interna; todo esto gener numerosos y prolongados conflictos con las
organizaciones sindicales y los partidos polticos crticos de los modelos neo liberales.
Esto sucedi cuando se produca al mismo tiempo una nueva revolucin industrial basada
en TICS a partir de su emergencia y su difusin rpida y progresivamente en todos los pases y
ramas de actividad; gracias a ellas se consolidaron los nuevos pases industriales dando lugar
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a nuevos bienes, variados, de calidad y a bajo costo, cuyo dinamismo cambi progresivamente
la divisin internacional del trabajo precedente.
La lgica de produccin y de acumulacin del nuevo modo de desarrollo presion hacia
abajo los costos salariales directos e indirectos, presion a los empresarios a cambiar la
estructura de las empresas para reducir su talla (subcontratando o tercerizando), hacerlas ms
giles y flexibles en respuesta a los cambios impredecibles de la demanda, instaurar las nuevas
formas de gestin de la produccin y de la mano de obra recurriendo a la precarizacin de la
fuerza de trabajo mediante la subcontratacin y la tercerizacin con empresas (generalmente
ms pequeas) y a la deslocalizacin de subconjuntos y partes enteras de la produccin hacia
los pases que ofrecan atractivos fiscales y disponan de mano de obra abundante, calificada,
ms barata y con bajas tasas de sindicalizacin. Internamente, las empresas subcontratistas o
tercerizadas quedaron atrapadas por la misma lgica; al contar con menores recursos,
redujeron sus costos dejando de cumplir si alguna vez lo hicieron- con la totalidad de las
normas impositivas, laborales y provisionales. El resultado fue una mayor heterogeneidad entre
ramas de actividad (en trminos de tasas de crecimiento, productividad, calidad y tasas de
ganancia), fuertes desequilibrios macroeconmicos y una segmentacin de la fuerza de trabajo,
cuyo propsito implcito era dividir el colectivo de trabajo debilitando las organizaciones
sindicales, consideradas como una traba para la reconversin productiva y los ajustes
estructurales; se eliminaban as obstculos a la reduccin de los costos salariales y volviendo
ms flexible el uso de la fuerza de trabajo.
Frente a este modelo salarial, la relacin laboral irregular e inestable, caracterizada por lo
general por contratos por tiempo acotado y determinado, sin garantas de estabilidad y
seguridad en el empleo, legal y socialmene desprotegidos, surge el trabajo precario. ste se
expresa en la participacin intermitente en la actividad laboral y en la disolucin del modelo de
asalariado socialmente vigente (Pok, 1992). Es decir, no debe ser definido como ilegal o no
registrado, sino que es precario por su debilidad en cuanto a la permanencia de la relacin
salarial de dependencia, con sus implicancias jurdicas y econmicas en materia de estabilidad
as como de proteccin legal y de seguridad social (Neffa, Panigo y Prez, 2000) 2.
Preferimos analizar tericamente el origen del concepto, a partir de un enfoque
regulacionista. La crisis del modo de desarrollo que haba sido impulsado por el rgimen de
acumulacin fordista y las polticas econmicas neoliberales inspiradas en el Consenso de
Washington han creado las condiciones para que los empresarios introduzcan cambios en la
relacin salarial. El objeto de estas polticas era frenar la cada de las tasas de ganancia y
reducir los costos laborales en una economa globalizada con una competencia exacerbada
2

Para un mayor anlisis de dicha definicin ver el artculo de Neffa en el presente volumen.

sujeta a cambios impredecibles de la demanda, introduciendo la flexibilidad en todos los

rdenes.
De esta forma se reduce la cantidad de trabajadores con contratos de duracin por
tiempo indeterminado (CDI) e instaura la inseguridad e inestabilidad del contrato de trabajo.
Pero la precariedad es un problema complejo que se manifiesta tanto a nivel del empleo como
de las condiciones y medio ambiente de trabajo; ambos fenmenos pueden darse juntos o por
separado, condicionando la integracin social o la exclusin, siguiendo la tipologa de Serge
Paugam. El concepto de trabajo precario se presenta as como una categora de anlisis amplia,
que ahora incluye el empleo informal y el trabajo no registrado.
Las modalidades de trabajo/empleo precario se han ido multiplicando con el correr del
tiempo y tienen en comn que no son objeto de contratos por tiempo indeterminado (CDI), y
que tienen un fuerte impacto sobre la subjetividad de los trabajadores porque no otorgan
seguridad ni estabilidad en el empleo y porque dificultan la integracin social de los asalariados
dentro del colectivo de trabajo; aquellos forman parte de los mercados internos y secundarios,
como postulan los economistas de la segmentacin.

2.- Orgenes de las diversas modalidades de trabajo precario

Los objetivos de las empresas para salir de las crisis, contrarrestar la tendencia a la cada
de las tasas de ganancia, hacer frente a la reduccin del mercado interno por la cada de la
demanda debida a la baja en las tasas de inversin y a la reduccin de los salarios reales en un
contexto de competitividad internacional exacerbado, consistieron en presionar a los gobiernos
para obtener reformas laborales que se proponan lograr varios objetivos a la vez. A nivel de la
unidad productiva se busca ahorrar capital fijo (promoviendo el trabajo por turnos, el trabajo a
domicilio, descentralizando la produccin mediante la subcontratacin y la tercerizacin de
actividades,

utilizando

los

mtodos

japoneses

del

JIT);

aumentar

la

productividad

(estableciendo salarios segn el rendimiento, intensificando el trabajo al reducir tiempos

muertos, incorporando nuevas tecnologas y formas de organizacin, etc.); promover empresas
de servicios eventuales y recurrir a ellas para contratar mano de obra temporaria. En cuanto a
la gestin de la fuerza de trabajo se busca reducir el costo de la fuerza de trabajo
(moderando o frenando los incrementos salariales nominales por debajo del ritmo del
incremento de la productividad y reduciendo los salarios indirectos); flexibilizar el uso de la
fuerza de trabajo (reformando las leyes de contrato de trabajo, estableciendo periodos de
prueba ms largos); modificar discrecionalmente la duracin y configuracin del tiempo de
trabajo (redisear los periodos de vacaciones a lo largo del ao en funcin de las necesidades
8

empresarias para reducir los costos provocados por la contratacin de trabajadores eventuales
y establecer contratos de duracin por tiempo determinado (CDD) para hacer frente durante un
corto lapso a los picos de produccin); estimular el involucramiento de los trabajadores en la
marcha de las empresas (se ponen en marcha nuevas formas de gestin ms participativas,
estableciendo incentivos monetarios, con gestin personalizada de las carreras profesionales, se
busca fidelizar a trabajadores ms performantes, adoptando modalidades de gestin de la
fuerza de trabajo en funcin de las competencias, etc.); se establece un estrecho control y
supervisin con premios y castigos para controlar y disciplinar la fuerza de trabajo.
Uno de esos instrumentos, el trabajo precario, puede adoptar varias modalidades cuando
el propsito buscado es el de flexibilizar el uso de la fuerza de trabajo y reducir los costos
laborales:
- los contratos de duracin determinada (CDD) permiten ahorrar salarios durante los
periodos en que hay poco trabajo;
- se naturaliza el trabajo en domingos y das feriados sin pagarlos como extraordinarios,
en virtud de los cuales se ajustan los requerimientos de das y horas de trabajo en
funcin de las necesidades de las empresas;
- los contratos de trabajo de tipo estacional, establecidos sin asumir compromisos
salariales para el resto del ao;
- las empresas de trabajo temporario (ETT) o de servicios eventuales (ESE) donde el
trabajador es contratado para desarrollar actividades que por su naturaleza son normales
y permanentes, mientras que el uso de su fuerza de trabajo tiene lugar en el
establecimiento de quien va a beneficiarse con su produccin de bienes o de servicios
triangulando la relacin salarial;
- el trabajo a tiempo parcial con una reduccin proporcional del salario mensual o diario,
recurso usado de manera frecuente para contratar mujeres en tareas de limpieza, o en el
servicio de bares y restaurantes;
- las pasantas por un tiempo prolongado que no desembocan en un empleo estable y
que se renuevan sucesivamente as como los empleos instaurados por las formas
promovidas, sin estabilidad, en contrapartida de bajos salarios y una reduccin de los
aportes patronales, etc.
Dentro de las empresas y organizaciones esos trabajadores precarizados laboran de
manera ms intensa y en peores condiciones de trabajo que el resto y entre ellos se registran
comparativamente ms enfermedades profesionales y accidentes de trabajo de mayor
gravedad.

En materia de relaciones colectivas de trabajo, los empresarios buscaron descentralizar el

sistema de relaciones laborales y de negociaciones colectivas desde el nivel del sector o la rama
de actividad hacia la firma o incluso el establecimiento, para debilitar o dejar de lado las
organizaciones sindicales y estimular las relaciones interpersonales de la gerencia de recursos
humanos con cada asalariado, estrategia que les permite obtener un mayor margen de libertad.
Los trabajadores precarios se insertan de una manera diferenciada y degradada en los
sistemas de relaciones de trabajo en la empresa, pues es menor su grado de integracin al
colectivo de trabajo, no siempre forman parte de los sindicatos y tienen menor -o ningngrado de proteccin social.
En general, el nivel de las remuneraciones y la cobertura de la seguridad social es inferior
que para el caso de asalariados con empleos seguros y estables que realizan tareas similares.
Por otra parte, los trabajadores precarios son objeto de mayores exigencias por parte de los
empleadores que significan una intensificacin del trabajo que implica una mayor fatiga.
Las empresas que deban adaptarse a las nuevas exigencias de la competitividad
introdujeron modalidades cualitativas de flexibilizacin para los trabajadores estables,
recurriendo de manera forzada a la polivalencia, la movilidad, la intensificacin del trabajo y
promovieron la gestin por las competencias para cambiar el comportamiento de los
trabajadores

buscando

obtener

de

ellos

mayor

autonoma,

deseos

de

aprender,

responsabilidad, capacidad para resolver problemas, aceptacin de los cambios tecnolgicos y

organizacionales, propensin al trabajo en grupos, socializacin de conocimientos y
aprendizajes. El resultado final ha sido un cambio profundo, diversificando rpidamente la
anterior relacin salarial que haba instaurado verdaderos empleos, para dar lugar por medios

absolutamente legales a trabajos-empleos de carcter precario sin garantas de estabilidad;

trabajadores movilizados por tiempo indeterminado pero como prestadores de servicios y bajo
las modalidades de monotributistas o autnomos; contratos de empleo por tiempo determinado
(CDD); empleo temporario contratado directamente por el empleador o por medio de empresas
de servicios eventuales.
Ante la profundidad y la variedad de estos cambios la nocin tradicional de informalidad
se mostr insuficiente para poder comprenderlos. Tericamente, partiendo del sector formal
se avanz por la negativa hacia la conceptualizacin de la precariedad laboral, impulsados por
el trabajo fundacional de Sylos Labini (1974) sobre Sicilia, que aluda a los verdaderos empleos
o relacin salarial fordista, por contraposicin a las formas particulares o especificas de
empleo, sin ofrecer mayor precisin.
Guy Caire (1973) conceptualiz el problema e incluy dentro del trabajo precario al
trabajo ilegal y clandestino, el empleo no registrado o fraudulento, el empleo a tiempo parcial,

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el empleo temporario o con contratos de duracin por tiempo determinado, entre otros. Pero
como afirma Cynthia Pok, hasta hace poco tiempo el enfoque terico y emprico aplicado para
comprender la naturaleza del trabajo precario en Amrica Latina fue menos exigente que
cuando se estudiaron la informalidad y la marginalidad (Pok, 2007).
Desde una perspectiva sociolgica, la precarizacin tendra consecuencias negativas para
los asalariados en varios niveles: producira una fragmentacin del colectivo de trabajo, y
dificultara la construccin de la identidad debido a que cada categora de trabajadores
precarios se rige por diferentes normativas a pesar de la similitud de condiciones de trabajo, y
de calificaciones predominantes en las empresas-. Como primera instancia la conceptualizacin
es de carcter residual: el empleo precario es aquel que no rene las condiciones del empleo
estable, seguro y protegido.
En la misma direccin, Cynthia Pok (1992) identifica la precariedad laboral como una
insercin endeble de los asalariados en el sistema productivo, caracterizado por diversas
modalidades: tiempo de trabajo intermitente, temporario o por tiempo determinado, a tiempo
parcial, sin garantas de estabilidad ni derecho al preaviso y la indemnizacin en caso de
despido. La flexibilizacin en cuanto al uso de la fuerza de trabajo genera situaciones de
precariedad laboral y hace endeble su insercin laboral y se refleja en la existencia de
condiciones contractuales que no garantizan la permanencia de la relacin de dependencia.
Es a partir de la Conferencia Internacional de Estadsticos del Trabajo (CIET) celebrada
en 2002, y de los estudios previos (Hussmanns, 2001) que el concepto de precariedad en su
modalidad de trabajo no registrado-, se asocia o ms precisamente se incluye en el de
informalidad. La nueva definicin de trabajadores informales (recomendada por la OIT desde
2003) innova sustancialmente, porque incorpora en este subconjunto de la PEA a sectores de
trabajadores que no estn sujetos a la legislacin del trabajo, independientemente de si se
desempean en el sector formal o informal de la economa. Se trata de trabajadores
considerados precarios porque sus empleos no son estables o no estn registrados; esa
situacin exista desde hace mucho tiempo en el sistema productivo, pero no haban sido
reconocidos e integrados como tales dentro del concepto de informalidad. A partir de esa fecha,
informalidad y precariedad comienzan cada vez ms a ser estudiados de manera conjunta
(Roca y Moreno 2000, y Monza, 2000).
De nuestro anlisis surge que la poltica de estimular la creacin de empleos de
naturaleza precaria o dejar que surjan empleos no registrados no es una poltica alternativa
para combatir el desempleo o el subempleo, pues todos estos fenmenos coexisten en un
mismo periodo histrico desde que se produjeron varios cambios grandes en la estructura de la
PEA argentina: creciente feminizacin, freno o disminucin del proceso de salarizacin,

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concentracin econmica pero aumento del empleo en las micro y pequeas empresas donde la
productividad y los salarios estn por debajo del promedio, crecimiento del trabajo
independiente o por cuenta propia que no son sujetos del derecho del trabajo, aumento de los
trabajadores asalariados informales ocupados en micro empresas, estancamiento o disminucin
del desempleo mientras el subempleo se estabiliza o sigue creciendo debido a la inclusin de los
beneficiarios de los planes sociales y de empleo al contabilizar la PEA.

3. Un caso paradigmtico: el empleo precario contratado a travs de

las

agencias

de

servicios

eventuales

empresas

de

trabajo

temporario (ETT)
Siguiendo la experiencia internacional, desde comienzos de los aos 1980 se ha
reglamentado y legitimado en nuestro pas el funcionamiento de las empresas llamadas de
servicios eventuales. Las mismas obtuvieron la autorizacin para ofrecer normalmente personal
que cubra de manera temporaria el reemplazo de algn trabajador ausente, haga frente a picos

de trabajo ocasionales o a necesidades extraordinarias y transitorias que significan tareas

ajenas a su giro normal y habitual. Pero con el correr del tiempo no se limitaron a esta funcin,
sino que frecuentemente los trabajadores provistos por ellas cubran puestos de trabajo de
carcter permanente del establecimiento, haciendo tareas propias de la actividad normal de las
empresas, sin cambiar su status y pasar a formar parte del plantel regular y a la condicin de
efectivos.
Dentro del establecimiento se produce tambin la segmentacin del colectivo de trabajo,
dando lugar a una escisin entre los trabajadores del plantel de la empresa usuaria dotado de
estabilidad y aquellos que provienen del exterior y son suministrados por la ETT o ESE
(coexisten un mercado primario de trabajo con uno secundario, un mercado interno con un
mercado externo, como dira M. Piore (1982).
Cules son algunas de las consecuencias de estos procedimientos?
Esta particular forma de contratacin se ha utilizado con frecuencia para encubrir
perodos de prueba que no estaran autorizados por la ley, transformando a las aludidas
empresas de servicios eventuales en meras agencias de colocaciones. Su funcionamiento es en
los hechos derogatorio de las indemnizaciones por despido, ya que se ha comprobado que a
menudo se exige al trabajador -en el momento de contratarlo- la presentacin por escrito de su
renuncia sin fecha fija como condicin para el posterior cobro de haberes, aguinaldo y
vacaciones devengados y como prerrequisito para la obtencin de un nuevo destino laboral.

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Al institucionalizarse una relacin salarial triangular, se disminuye el poder individual de

negociacin contractual del trabajador frente a su verdadero empleador (que es la ETT),
generndose para aquel una tensin derivada de la disociacin de la figura del empleador en
dos: uno que dirige y controla el proceso efectivo de trabajo y que se apropia de sus resultados
(la empresa donde presta servicios) y la ETT que ejerce jurdicamente la funcin de empleador.
Guy Caire (1973) al referirse a esta modalidad de relacin salarial hablaba de marchands

dhommes (comerciantes de personas).

Las medidas que a lo largo del tiempo se propusieron para limitar el uso de esta forma
de contratacin y de evitar estos efectos negativos de las ETT -con relativo poco xito- fueron
alternativamente las siguientes: 1) prohibicin absoluta de su funcionamiento asimilndolas a
agencias privadas de colocaciones que en un tiempo haban sido prohibidas por la ley,
dispositivo que no pudo implementarse en todos los casos, o 2) sin decretar su prohibicin
absoluta, establecer en todo caso la solidaridad directa entre la empresa suministradora de
mano de obra (ETT) y la usuaria, respecto del cumplimiento de las obligaciones laborales y de
seguridad social con relacin al trabajador y los organismos respectivos.

4.- Los sectores ms vulnerables a la precarizacin

Debido a los cambios operados en el sistema productivo, durante el rgimen de
convertibilidad, el trabajo y el empleo sufrieron transformaciones y se fortalecieron las
tendencias a la inseguridad y la inestabilidad.
Quines son los que ocupan prioritariamente los empleos precarios? Los jvenes,
especialmente los que tienen bajas calificaciones profesionales, los trabajadores adultos al final
de su vida activa y han sido despedidos o jubilados prematuramente, los trabajadores
extranjeros de pases vecinos especialmente los indocumentados y con bajos niveles de
calificacin, las mujeres jefes de hogar con responsabilidades familiares y con bajo nivel
educativo, el personal del servicio domstico y los trabajadores que salen de situaciones de
desempleo de larga duracin gracias a polticas de empleo.
Discriminando por sectores y ramas de actividad, el trabajo asalariado precario baj
tendencialmente aunque con variaciones, en la industria y en el sector agropecuario y creci en
los servicios. Segn el gnero aument fuertemente el empleo precario de las mujeres. Esos
tres procesos fueron paralelos. Cambi la composicin del empleo pues en proporcin se
mantiene o aumenta levemente la ocupacin de los no asalariados y dentro de los asalariados
aumenta en el sector privado y se estanca o disminuye en el sector pblico.

13

Tambin se observa una fuerte evolucin del estatuto del empleo: se estanca el
crecimiento del empleo asalariado estndar (los verdaderos empleos), el que debe ejecutarse
bajo la autoridad de un empleador que por la ley de contrato de trabajo tiene el poder de dar
rdenes y directivas, de controlar la ejecucin y de sancionar las faltas del subordinado. Hay
cada vez ms empleos cuyo estatuto se sita en posiciones intermedias entre el trabajo
asalariado y el trabajo cuenta propia o independiente. Tal es, por ejemplo, el caso del trabajo

para-subordinado (Supiot, 2004) cuando trabajadores jurdicamente independientes se

encuentran en una situacin de dependencia econmica similar al trabajo asalariado, pero sin
sus derechos. Para hacer frente a la competencia y evitar la cada de las tasas de ganancia, los
empleadores introducen cambios en la organizacin de las empresas, de la produccin y del
trabajo, instauran modos de gestin de la fuerza de trabajo basados en las competencias y
demandan a los asalariados cada vez ms iniciativa, autonoma, disciplina, auto-control,
involucramiento, lealtad hacia la empresa y responsabilidad, pero a su vez ambos sufren una
presin cada vez ms fuerte por parte de los clientes y usuarios.
Los salarios reales slo pueden crecer de manera sustentable si se incrementa la
productividad de la rama o el sector y al mismo tiempo distribuyen entre los asalariados parte
de esos incrementos, aunque esto no sucede automticamente, pues est condicionado al xito
en sus luchas reivindicativas. La historia econmica ha demostrado que los ritmos de esas
variables son diferentes: a lo largo del tiempo el empleo crece ms lentamente que el producto
y a su vez los salarios aumentan mas lentamente que el producto y la productividad y de
manera diferenciada entre sectores y ramas de actividad, debido a la heterogeneidad
estructural.
Por esas causas, para los trabajadores precarios no disminuy sustancialmente la
frecuencia, la intensidad y la gravedad de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales, tampoco los dolores msculo-esquelticos, las enfermedades squicas y mentales
provocadas por la intensificacin y las deficientes condiciones de trabajo. La inestabilidad e
inseguridad en el empleo -que caracterizan a los empleos precarios- se intensificaron en la
misma poca que entraron en crisis los sistemas de seguridad social y cuando se introdujo en
ellos la lgica del mercado (fondos privados de pensin, atencin de la salud por parte de
empresas de medicina prepaga, proteccin contra los riesgos del trabajo a cargo de compaas
privadas de seguros, etc.).
Los cambios en la organizacin del trabajo para responder a las rpidas e impredecibles
modificaciones de la demanda tienen repercusiones sobre la seguridad y la estabilidad en el
empleo, especialmente los de carcter precario, pues modifican las calificaciones requeridas,
cambian la naturaleza de las tareas y el modo de gestin de la mano de obra, en un contexto
de mayor competencia internacional y de innovaciones de procesos y de productos que
14

requieren la recalificacin del personal. Aquellos cambios pueden dar lugar a diversos tipos de
empresas caracterizadas de manera diferente segn los enfoques tericos que las inspiran: las
organizaciones que aprenden (segn las teoras evolucionistas), las organizaciones con
produccin magra o flaca (enfoque del MIT siguiendo el esquema de Toyota y otras empresas
japonesas), organizaciones basadas en la intensificacin de la divisin social y tcnica del
trabajo (taylorianas), y las empresas tradicionales (generalmente pequeas y medianas) que
siguen teniendo estructuras simples, con uso abundante de mano de obra, baja dotacin de
capital, donde se desempean trabajadores con un saber productivo de carcter tcito, que
usan tecnologas tradicionales, fuertes relaciones interpersonales y una gestin paternalista de
la fuerza de trabajo.

5.- El trabajo precario como freno a la inclusin y a la integracin

social
Robert Castel (1997) puso de relieve que tanto el desempleo y el subempleo como la
precarizacin del trabajo-empleo son sntomas de un deterioro de la integracin social que se
haba construido desde la segunda postguerra. Su aporte al conocimiento es valioso porque
seala que el problema de la precariedad no se encuentra solamente en la periferia de la
poblacin econmicamente activa de los PCI, sino que ha avanzado tambin en todos los pases
y sobre los sectores que tenan empleos estables. La precarizacin cambia las relaciones de
fuerza entre el capital y el trabajo asalariado contratado con esa modalidad, porque ste se ha
debilitado objetivamente por falta de acceso a la misma proteccin legal y previsional de la que
gozan sus compaeros del colectivo de trabajo; significa una mayor subordinacin y
dependencia, y en el caso de trabajar para empresarios inescrupulosos lo hace vctima de una
mayor explotacin, porque aunque su productividad sea similar a la de sus compaeros que
hacen la misma tarea, el excedente que se genera entre su productividad y sus remuneraciones
es mayor, contribuyendo a un proceso de acumulacin que no lo beneficia.
Javier Lindenboim (2001) postula que dada la relacin de fuerzas que se establece entre
trabajadores y empleadores, la precarizacin es una situacin que genera exclusin social. Este
proceso que se vio facilitado por las reformas laborales de los aos 1990 (Neffa, Biaffore,
Cardelli y Giosa, 2003), se puede observar no solo en las empresas de capital privado sino
tambin en el sector pblico. La relacin salarial de los nuevos trabajadores contratados de
manera generalizada como trabajadores autnomos o monotributistas (incluso por el sector
pblico) que son prestadores de servicios, deja de estar regulada por el derecho del trabajo y

15

de la seguridad social, para desplazarse hacia el mbito del derecho comercial o civil,
considerndola una actividad comercial.
Especficamente, una modalidad extrema de empleo precario que es el empleo no
registrado que segn la OCDE, es "aquel que sin ser ilcito en s mismo no est declarado a una
o varias autoridades que deberan tener conocimiento de l y, por este hecho, se sustrae a la
reglamentacin o a los impuestos, o lleva a una reduccin de las prestaciones de la seguridad
social" (citado por Neffa, Panigo y Prez, 2000). Es decir se lo oculta a las autoridades, con la
intencin de eludir normas laborales o evadir impuestos, incumpliendo las normas previstas.

6.- Precariedad e integracin social de los asalariados

Serge Paugam (1997) ya sealaba a fines de la dcada pasada que a lo largo de la
historia las situaciones de precariedad econmica y social son diversas y acumulativas y que se
constata en los pases capitalistas desarrollados una inestabilidad creciente de las situaciones
profesionales, permitiendo al mismo tiempo una desocupacin elevada y de carcter
estructural. Las amenazas contra la estabilidad y la seguridad en el empleo se han generalizado
desde entonces cualquiera sea el estatuto de la relacin salarial. Y como tambin seala Robert
Castel (1997) cuanto ms grande es la precariedad de la situacin del trabajador respecto del
empleo, mayores son los riesgos de rupturas sociales y familiares, de reduccin de la
sociabilidad, de prdida de identidad, de mayor sufrimiento psquico y mental, de
empobrecimiento de los ingresos y el consiguiente deterioro de las condiciones de vida.
La relacin salarial del trabajador con su empleo define derechos laborales con directas
implicancias sociales y constituye el fundamento de la identidad social.
Esquematizando, afirma Paugam, la precariedad puede plantearse sobre dos aspectos.
En relacin con el proceso de trabajo (esencialmente las condiciones y medio ambiente de
trabajo), pues a travs de la lgica productiva el trabajador adquiere su identidad y construye
su sentimiento de utilidad social segn las funciones que cumple en la divisin tcnica y social
del trabajo y que repercuten sobre su salud. O con relacin al empleo, pues segn la lgica de
la proteccin social predominante, tener un empleo registrado asegura derechos sociales y
laborales segn su contribucin a la actividad productiva o los derechos se reconocen en
funcin del principio poltico de ciudadana. El derecho a la seguridad y estabilidad en el empleo
y la percepcin de un ingreso son la garanta del bienestar y de la seguridad social del
trabajador y su familia, lo ayudan a prever el futuro con mayor serenidad.

16

Los trabajadores que tienen asegurado el derecho a la estabilidad estn protegidos

contra ciertos riesgos e incertidumbres del mercado de trabajo; por otra parte su grado de
participacin e integracin a la vida de la firma o institucin es funcin de la organizacin de las
empresas, del proceso productivo de bienes o servicios, y de las relaciones sociales de
produccin.
Es cierto que los cambios en las formas de gestin de la fuerza de trabajo debido a la
introduccin de las nuevas tecnologas de la informacin y las comunicaciones, la implantacin
de nuevas formas de organizacin del trabajo (rotacin de puestos, ampliacin y
enriquecimiento de tareas, trabajo en grupos), la elevacin del nivel de calificaciones requerido
que lo incita a formarse, el estmulo para trabajar con mayor iniciativa, autonoma y
responsabilidad de autocontrol por parte de los asalariados, pueden constituir un desafo
estimulante y brindar satisfacciones cuando se logran los objetivos propuestos, aunque no
signifique por ello que va a desaparecer la explotacin y la alienacin del trabajador y que el
esfuerzo le garantice la permanencia y el progreso en la empresa.
Tambin surge una insatisfaccin en cuanto al no reconocimiento social del trabajo por
parte de los empresarios, no solo por el nivel de la retribucin econmica, sino con relacin a la
carga de trabajo, los riesgos asumidos, los conocimientos y la experiencia adquiridos que se
ponen en juego y las posibilidades de promocin y de hacer carrera dentro de la empresa.
Esta falta de reconocimiento puede originarse tambin por parte de los colegas y superiores
jerrquicos.
La experiencia histrica de los pases capitalistas industrializados demuestra que cuando
las empresas de cierta dimensin buscan ser competitivas en cuanto a la calidad, la variedad y
la novedad de los productos que comercializan en el mercado, se privilegia el empleo estable de
trabajadores con altas calificaciones y competencias, se busca retener y fidelizar los buenos
empleados y se les ofrecen posibilidades de promocin y una carrera dentro del
establecimiento, de la empresa o del grupo econmico (Coriat,1999; Boyer,1998, OIT, 2002 ).
En esas condiciones normalmente aumenta la satisfaccin en el trabajo en funcin de variables
directas e indirectas. Las directas se relacionan bsicamente con el nivel del salario, los
beneficios y la proteccin social, con el contenido del trabajo en s mismo, con las posibilidades
de promocin, la calidad de las relaciones con los colegas y superiores jerrquicos, la
adecuacin de los horarios de trabajo con la vida familiar, la libertad para tomar iniciativas y
tener un margen de autonoma en cuanto al desarrollo de la actividad, el reconocimiento
material y moral de las calificaciones formales y tcitas y del desempeo. Las indirectas se
refieren a las caractersticas de la unidad productiva y los ambientes laborales, en cuanto a la
organizacin del trabajo, el clima o ambiente laboral, las condiciones y medio ambiente de
trabajo (la existencia y control de riesgos fsicos, qumicos, biolgicos de seguridad, la carga
17

fsica, squica y mental del trabajo resultante), las posibilidades de aprender y de mejorar la
formacin profesional.

7.- La tipologa de integracin o inclusin propuesta por Serge

Paugam
Podran as construirse varios casos tipos de integracin del trabajador empleado en una
empresa u organizacin.
La integracin asegurada consiste en: la seguridad y estabilidad en el empleo con la
consiguiente proteccin social, la obtencin de satisfaccin por el contenido del trabajo, unido
al reconocimiento material y simblico por parte de sus colegas y superiores. Pero de cualquier
manera eso no elimina la posibilidad, la incertidumbre y el riesgo de ser despedidos.
La integracin es incierta cuando el asalariado logra satisfaccin en el trabajo, existen
buenas relaciones con sus colegas y superiores, pero al mismo tiempo su empleo es precario,
pues no tiene seguridad y estabilidad. Con frecuencia los empleadores utilizan el empleo
precario como un mecanismo para probar, evaluar y seleccionar fuerza de trabajo.
La integracin trabajosa existe cuando hay insatisfaccin en el trabajo, a pesar de la
seguridad y estabilidad en el empleo. La insatisfaccin sera el resultado de sufrimientos fsicos,
squicos y mentales provocados por malas CYMAT, cuando el trabajo es intenso pero mal
remunerado, hay relaciones conflictivas con los colegas y superiores.
La integracin descalificante, se verifica cuando para un grupo de trabajadores se dan al
mismo tiempo la insatisfaccin debida a las malas condiciones y medio ambiente de trabajo,
clima tensos y conflictivas relaciones con los colegas y superiores jerrquicos, y por otra parte
inestabilidad e inseguridad en el empleo, con riesgos no solo para el trabajador precarizado,
sino tambin para el colectivo de trabajo en su conjunto, por amenazas de cierres, fusiones o
reestructuracin. Esa situacin aumenta la rotacin si el mercado de trabajo lo permite.
La modalidad ms extrema de precariedad y exclusin es el trabajo no registrado o en
negro que en nuestro pas involucra un poco menos del 35% de los trabajadores asalariados.
Los trabajadores no registrados se encuentran en un mayor grado de precariedad, ya que no
existen como sujetos para el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, es decir no se
benefician con la proteccin que a los dems proporciona el derecho del trabajo y la seguridad
social.

18

8.- Principales causas de la precariedad del trabajo y el empleo

Las encuestas y los medios de comunicacin masiva coinciden en afirmar que existe
actualmente una toma de conciencia, un fuerte y creciente sentimiento de inseguridad e
inestabilidad entre los asalariados ante la persistencia del desempleo, la disminucin del salario
real o su estancamiento, el deterioro de las condiciones y medio ambiente de trabajo, y la
prdida de derechos de proteccin social.
Es en ese contexto que se debe plantear el problema de la estabilidad en el empleo, del
trabajo registrado y de la proteccin social de los asalariados.
Por el impacto de la globalizacin y las crisis, la demanda de bienes y servicios sufre
variaciones parcialmente imprevisibles derivadas de fluctuaciones cclicas y de la estacionalidad.
En el modo de produccin capitalista, para sobrevivir, ser competitivas y obtener ganancias, las
empresas tienen necesidad de reducir sus costos, aumentar la productividad y mejorar la
calidad. Una de las vas para alcanzar lo primero consiste en adaptar su dotacin de fuerza de
trabajo ocupada en la empresa a dichos cambios y los empresarios lo obtienen modulando el
volumen del empleo (aumenta o disminuye segn las necesidades), regulando los salarios y al
mismo tiempo tratando de adaptar las calificaciones profesionales de la mano de obra tanto a
las exigencias de calidad, variedad y novedad, como a las evoluciones de las tcnicas de
produccin y de gestin empresarial.
Este proceso adaptativo es ms necesario en los servicios privados que en la produccin
de bienes, porque aquellos no se pueden almacenar, deben producirse en perodos y horarios
especficos en funcin de una demanda puntual (comercio, restaurantes, centros de llamadas,
transportes, deportes, recreacin, turismo, etc.). Segn la experiencia internacional, la
demanda de trabajo en el sector privado de servicios tiende a hacer crecer sustancialmente las
formas particulares de empleo (empleos contratados por medio de empresas de servicios
eventuales, contratos de duracin por tiempo determinado o a plazo fijo, trabajos a tiempo
parcial, etc.), que como implican a veces horarios irregulares o desfasados, tienen impacto
sobre los ritmos de la vida familiar.
La necesidad de amortizar ms rpidamente los costosos bienes de capital fijo, obliga a
las empresas manufactureras a trabajar en varios turnos y a ajustar sus efectivos de manera
rpida siguiendo o anticipando la evolucin de la demanda y esto se acelera por el incremento
de la importancia del sector servicios. En el caso de proceder a la reduccin de personal, el
impacto sobre el nivel de empleo depende de la existencia y caractersticas del servicio pblico
de empleo, la cobertura y vigencia del seguro de desempleo y el acceso de los desocupados al
sistema de formacin para su reconversin profesional.
19

El incremento del volumen del empleo requerido por las empresas para hacer frente a un
pico de la demanda se puede obtener mediante la flexibilidad externa, contratando nuevo
personal (permanente con CDI, recurriendo a los CDD, a las ETT, al trabajo a tiempo parcial, a
la subcontratacin, etc.), mediante la flexibilidad interna modulando la duracin del tiempo de
trabajo de los empleados (incrementando las horas extras, instaurando horarios flexibles), con
acciones de formacin y reclasificacin para reconvertir la mano de obra disponible. Pero por su
propia naturaleza, en muchas actividades del sector privado de servicios es difcil poder
garantizar a todo el colectivo de trabajo un empleo a pleno tiempo, a lo largo de todo el ao y
con una perspectiva de largo plazo.
Como a medida que un pas se desarrolla, dentro de la estructura de empleos se observa
la tendencia a reducir la proporcin de los asalariados con poca calificacin por efectos del
sesgo tecnolgico (Petit y otros, 1998), esos ajustes comienzan a provocar la inestabilidad de
los trabajadores menos calificados, que por lo general perciben salarios bajos y sus empleos
deviene precarios.
Desde el ltimo cuarto del siglo XX, se han modificado los anteriores modos de gestin
de la fuerza de trabajo para hacer frente a la crisis. Se enumeran a continuacin los medios
ms frecuentemente utilizados por los empleadores para hacer un uso flexible de la fuerza de
trabajo, operar de manera ms intensa los medios de produccin, enfrentar los cambios
imprevistos en el volumen y contenido de la demanda:
1. modificar la conformacin de la jornada de trabajo en funcin de las cambiantes
necesidades de las empresas: un cambio unilateral de los horarios de trabajo y
recurrencia a las horas extraordinarias en lugar de contratacin de nuevo personal, una
intensificacin del trabajo nocturno o por turnos rotativos, para reducir el costo en
capital, la generalizacin de los contratos de duracin por tiempo determinado (CDD,
ETT) y del trabajo en horarios atpicos con pausas obligatorias y no remuneradas,
2. cambiar los sistemas de remuneracin introduciendo primas por productividad,
adicionales en funcin de la evaluacin de las competencias puestas en prctica durante
el ejercicio, retribuciones econmicas discriminatorias decididas unilateralmente por la
gerencia de recursos humanos, para premiar la lealtad o el rechazo a la accin sindical,
3. tercerizar, subcontratar y externalizar la fuerza de trabajo hacia otras empresas
generalmente ms pequeas, o hacia el trabajo a domicilio, para reducir los costos
laborales directos e indirectos, pues all los salarios son ms bajos y se trabaja ms
intensamente, lo cual a menudo desemboca en el trabajo no registrado,
4. imponer nuevas formas de organizacin del trabajo sin consulta o acuerdo previo por
parte de los trabajadores para incrementar la intensidad y la productividad del trabajo
20

tales como la movilidad interna y la rotacin de un mismo trabajador entre diversos

puestos o entre secciones dentro del establecimiento segn las necesidades de la
empresa (para hacer frente al ausentismo, a reemplazos por vacaciones o licencias por
enfermedad), as como a la polivalencia, la ampliacin y el enriquecimiento de las tareas,
para mejorar la calidad y disminuir la cantidad de trabajo indirecto (de supervisores,
capataces, etc.).
Veamos con mayor precisin de que se trata cuando hablamos de estabilidad y seguridad
en el empleo.

La estabilidad del empleo significa la continuidad en el tiempo de la relacin de empleo

entre el asalariado y una empresa u organizacin. Es una dimensin microeconmica, no
necesariamente ligada a un solo tipo de contrato de trabajo, pues puede ser el resultado de
una pasanta, que da lugar a un contrato inicial de duracin determinada (CDD) y que al
finalizar se convierte en un CDI. Puede estar influenciada por el ritmo, los ciclos y las
modalidades del crecimiento econmico.

Por el contrario, la inestabilidad es la posibilidad de ser despedido o de renunciar

voluntariamente al empleo, riesgo que creci rpidamente desde hace un tiempo.
La variacin a lo largo de un periodo del flujo de incorporaciones de personal en relacin
con las separaciones (movilidad para ir a otro empleo o por caer en el desempleo) es un signo
del nivel de la estabilidad del empleo en las empresas. La inestabilidad resulta de las
caractersticas de las empresas y de su comportamiento en los mercados donde intervienen:
eso depende de su dotacin de capital y de su competitividad en el mercado donde actan, la
solidez o fragilidad de su estructura, los modos de gestin de la fuerza de trabajo utilizados y su
adaptacin a los cambios tecnolgicos, su potencialidad para permanecer, crecer y desarrollarse
incorporando innovaciones tecnolgicas y organizacionales, su capacidad para reestructurarse
anticipando los cambios en la demanda.
Como ya se mencion, debido a las caractersticas propias de los sectores,
estadsticamente se ha verificado que la estabilidad en el empleo es mayor en la industria y
menor en los servicios y el comercio. En las actividades mercantiles del sector terciario
predomina una fuerte inestabilidad (debido a la estacionalidad, la elevada proporcin de
empleos precarios con trabajos de duracin determinada o de tiempo parcial, los inadecuados
modos de gestin de la fuerza de trabajo porque ante la amenaza de crisis no retienen la fuerza
de trabajo que consideran excedente, las condiciones de trabajo insatisfactorias que impulsan
las renuncias y provocan un fuerte turn-over). Pero esa movilidad producida por la inestabilidad
no siempre deja ver con claridad que, por otra parte, tambin se ha producido la

21

externalizacin de la mano de obra, la tercerizacin de servicios para la produccin de piezas y

subconjuntos y la reduccin del empleo poco calificado por efectos del sesgo tecnolgico.
Los trabajadores poco calificados, con escasa o sin experiencia profesional y con menor
antigedad en la empresa son los ms expuestos al riesgo de inestabilidad y los que ms sufren
una movilidad profesional forzada, segn la rama de actividad o el sector, porque el monto de
los preavisos e indemnizaciones es en este caso reducido.
En cuanto a la edad, la inestabilidad impacta ms sobre los jvenes, dado que de manera
forzada o voluntaria rotan entre empresas u organizaciones con mayor frecuencia, porque
tienen dudas sobre si renen o no las condiciones para ejercer una profesin, permanecer,
desarrollarse y hacer carrera en una misma empresa, y porque en el momento de ingresar hay
mucha distancia entre sus conocimientos tericos y los requerimientos operativos del puesto de
trabajo. Los jvenes van cambiando sus actitudes y comportamientos cuando comprenden esa
lgica empresarial. Ha disminuido el sentimiento de lealtad y de fidelidad hacia la empresa, una
vez que ingresan no se sienten atados a ella para siempre. En condiciones laborales inseguras e
inestables, los jvenes no tienen como antes mayores escrpulos mientras continan en el
empleo para postularse ante varias empresas y adoptar la decisin final en funcin de sus
intereses, expectativas y motivaciones personales.
Se ha observado con frecuencia un aumento de la edad promedio para ingresar al primer
empleo estable, debido a que el desempleo afecta siempre ms fuertemente a los jvenes que
al promedio de la PEA y a la demanda social para la prolongacin de la escolaridad. Desde la
emergencia de la crisis, el comienzo de la insercin plena en el empleo estable de los jvenes
se logra generalmente cuando tienen entre 25 y 30 aos.
Por su parte los trabajadores de ms de cincuenta aos corren riesgo de devenir
inestables y ser despedidos por haberse gastado trabajando; manifiestan problemas de salud
laboral que incrementan el ausentismo; los menos calificados tienen dificultades para adaptarse
a la evolucin de las nuevas tecnologas y las rutinas productivas a las que fueron sometidos
frenan su aceptacin a los cambios organizacionales necesarios o son activos militantes
sindicales que tienen memoria de las luchas y conquistas logradas, etc.
Uno de los sectores de la PEA ms afectados por el trabajo precarios y no registrado es
el servicio domstico.
La seguridad en el empleo no significa ocupar siempre el mismo puesto de trabajo; es la
posibilidad de permanecer empleado en la misma o en otra empresa, sin sufrir una interrupcin
durable en el periodo de trnsito por el mercado de trabajo desde uno hacia otro empleo. La
inseguridad en el empleo consiste entonces en el riesgo de perder involuntariamente un empleo
y de encontrarse desocupado durante un cierto tiempo.
22

Los trabajadores calificados constituyen un activo para la empresa. Los asalariados

ocupados tratan de conservar su seguridad en el empleo cumpliendo con los requerimientos del
puesto de trabajo e involucrndose con los objetivos de la empresa, aunque no los compartan.
Por parte de los desocupados y demandantes de empleo la seguridad esperada va a depender
de la intensidad en la bsqueda de empleo y su grado de exigencia -ante las ofertas de empleo
disponibles y las propuestas de empleo que reciben- en materia de estabilidad, salarios,
condiciones de trabajo, clima laboral, etc. Pero el trabajador desocupado y en situacin de
desaliento debido a su bsqueda prolongada e infructuosa, tendr menos acceso a la
seguridad.
La seguridad tambin depende del funcionamiento del mercado de trabajo, de la eficacia
del servicio pblico de empleo para reconvertir y estimular a los desocupados al regresar al
empleo y, fundamentalmente del contexto macroeconmico y su impacto para la generacin de
nuevos empleos.
Se han construido indicadores de inseguridad en el empleo: por ejemplo las tasas de
transicin entre: la inactividad y el empleo; el empleo y el desempleo; el desempleo y el
empleo; el empleo y el no empleo (agrupando desempleo e inactividad) y por otra parte la
duracin del episodio del desempleo (puede ser de larga o de corta duracin).
La inseguridad global medida mediante estos indicadores disminuye en momentos de
crecimiento rpido del PIB -en momentos de expansin econmica e incremento de la demanda
de fuerza de trabajo, hay muchos trabajadores que renuncian a un empleo para buscar o para
ocupar otros sin quedar mucho tiempo en el mercado de trabajo- y por el contrario, la
inseguridad aumenta durante coyunturas depresivas debido al riesgo o la amenaza de despidos
y su duracin.
Independientemente de la diferente evolucin de los indicadores objetivos de inseguridad
e inestabilidad del empleo segn los pases, la percepcin de los asalariados es que estas han
aumentado, trayendo como consecuencia tensiones y sufrimientos por angustia o ansiedad que
a trmino generan problemas de salud, squica y mental primero, y luego se somatizan. La
percepcin de inseguridad tiene repercusiones macroeconmicas, pues al cambiar las
expectativas y los comportamientos, hay ms cautela en cuanto al uso del dinero, se moderan o
reducen el nivel de consumo y se incrementa el ahorro. Esa percepcin influye para limitar la
movilidad voluntaria entre empresas y, por miedo, los asalariados prefieren quedarse en el
empleo que ocupan aunque no los satisfaga, antes que correr el riesgo de buscar otro y no
lograrlo.

23

La sensacin de inseguridad contribuye a moderar las reivindicaciones salariales y al

mismo tiempo a presionar ante el gobierno por medio de los sindicatos o partidos polticos para
que se introduzcan modificaciones en el derecho del trabajo y de la seguridad social.
Estadsticamente se observa algo nuevo en los PCI: a medida que pasa el tiempo,
tambin los asalariados de las grandes empresas disminuyen su grado de satisfaccin en
cuanto a la seguridad y estabilidad de sus empleos, pues constatan que se difunden en su seno
los CDD y los ETT para los nuevos asalariados y se recurre cada vez ms a la tercerizacin, la
subcontratacin y la externalizacin de la fuerza de trabajo antes estable, y a la deslocalizacin
de los establecimientos hacia pases o regiones donde los costos laborales son ms bajos, y con
facilidades fiscales. La amenaza de deslocalizacin constituye una fuerte presin para que se
reduzcan los salarios y los beneficios sociales adquiridos como condicin para no verse
obligados a cambiar de regin o pas.
La sensacin de inseguridad es ms fuerte entre los trabajadores con poca antigedad, o
durante el periodo de prueba.

El trabajo/empleo no registrado, la forma extrema de precariedad.

No es fcil situar las dimensiones del problema del vulgarmente denominado trabajo en
negro dentro de la PEA argentina. Es un problema estructural y permanente, un fenmeno
heterogneo y que tiene diversa significacin a medida que pasa el tiempo, segn las regiones
del pas, los sectores y ramas de actividad econmica. La metodologa consiste en contrastarlo
con el empleo registrado y las empresas registradas, analizando su representacin por
grandes sectores de actividad y los niveles de ingreso diferenciales, mostrando que en nuestro
das esa categora involucra a casi el 35% de la PEA asalariada, y coexiste con altas tasas de
crecimiento del PIB y del empleo. Su invisibilidad para las instituciones laborales, de la
seguridad social y las organizaciones sindicales contribuye a que su grado de explotacin sea
mayor que el de los asalariados registrados.
Pero mientras que los empleos asalariados no registrados tienen claramente un carcter
ilegal, y los empleos informales se sitan en el margen de la legalidad o ignorndola, los
empleos precarios son generalmente lcitos, establecidos vlidamente por leyes o decretos y de
esa manera se los naturaliza, aunque tengan repercusiones negativas sobre el sistema de
relaciones de trabajo y sobre la vida y la salud de los trabajadores.
La situacin del asalariado no registrado o trabajador en negro es de total
desproteccin: es el que ms se aparta de las formas tpicas del empleo arriba mencionadas,

24

con garantas de estabilidad, de seguridad y con contratos de duracin por tiempo

indeterminado.
En realidad, ese contrato de trabajo no registrado existe realmente desde el momento
mismo en que se establece la relacin salarial, aunque no est formalizado ni tenga una
duracin establecida. Es una de las formas extremas de precariedad y la contradiccin consiste
en que puede encontrarse tanto en las grandes empresas privadas formales como en las
informales. Ese trabajador no tiene derecho a la garanta de estabilidad en el puesto de trabajo
ni al preaviso e indemnizacin en caso de despido; no est protegido por el resto de la
legislacin laboral, de seguridad social ni en materia de condiciones y medio ambiente de
trabajo (no figura en el listado de beneficiarios de la ART); carece de acceso a la cobertura
mdico-asistencial paga para l y su familia, de la cual s gozan sus compaeros de trabajo
regularizados; no tiene derecho al cobro del salario familiar, del seguro de desempleo en el
caso de ser despedido, ni a la indemnizacin en caso de accidentes de trabajo o enfermedades
laborales, y al no estar normalmente afiliado ni cotizar en el sindicato no puede acceder a los
servicios o beneficios sociales que ste gestiona. Imposibilitado de poder certificar su relacin
salarial, tiene dificultades para gestionar su documentacin de identidad o su permiso de
residencia en el caso de ser extranjero. No puede figurar y formalizar como firmante en
carcter de titular para alquilar inmuebles, ni ofrecer garantas a otros para obtener crditos o
celebrar contratos.
Esta modalidad extrema de precarizacin genera una fuerte fragmentacin o
segmentacin del colectivo de trabajo daando squica y mentalmente al trabajador y le
dificulta la construccin de su identidad. Esta situacin es la regla en las empresas no
registradas o informales, muy dramtica porque al no hacerse los aportes provisionales, en el
futuro difcilmente podrn certificar sus servicios para acceder por las vas normales a una
jubilacin, ni sus deudos a una pensin.
Se trata de una situacin precaria que ocasiona ciertamente un conjunto de daos en
primer lugar al trabajador (pecuniarios, squicos -afectivos y relacionales- mentales, sociales):
su impacto se proyecta tambin a todo el orden econmico-social, porque genera tanto evasin
fiscal como previsional, instaura una competencia desleal de los patrones en materia de costos
laborales con respecto a los dems empleadores que cumplen efectivamente sus obligaciones, y
perjudica indirectamente al resto de los asalariados, ya que por falta de pago de las
contribuciones pertinentes, provoca la prdida de ingresos para las obras y servicios sociales y
para la organizacin sindical.
Cules son los factores que explican esta situacin? La lista es larga y variada.

25

Por una parte estn los factores estructurales y el papel del Estado: la generalizacin de
prcticas fuera de las normas laborales por parte de las empresas en combinacin con las
limitaciones que presentan los controles que implementa el Estado; la progresiva extensin
cuantitativa del sector de la economa nacional integrado por unidades productivas de bienes y
servicios de baja productividad, con precaria insercin econmica y las que desarrollan algunas
actividades ilcitas por su naturaleza; el predominio de caractersticas particulares de
contratacin, por ejemplo las que presentan las/los trabajadores/as del servicio domstico, los
trabajadores rurales o los obreros de la construccin (MTEySS, 2004).
Otros autores atribuyen las causas a las transformaciones en la estructura productiva del
pas: el surgimiento de un nuevo paradigma de organizacin empresaria; el aumento de la tasa
de desocupacin; las migraciones de trabajadores con bajas calificaciones provenientes de
pases con menor grado de desarrollo que debilitan el poder de los asalariados y sus
organizaciones; y una insuficiencia de la capacidad de inspeccin y control estatal sobre las
infracciones a las normativas laborales.
Tambin estn las restricciones creadas por el Estado sobre la demanda de fuerza de
trabajo. La complejidad del problema consiste en que el fenmeno del trabajo no registrado no
es siempre un sinnimo de clandestinidad laboral. Pero su desarrollo ha instalado la propensin
a una cultura de evasin, ya que se ha comprobado que aquellas empresas que mantienen
trabajadores en negro tampoco cumplen con las otras obligaciones fiscales
El trabajo/empleo no registrado es un hecho relativamente frecuente entre los jvenes
trabajadores que acceden a su primer empleo, desde el cual no siempre transita rpidamente,
con seguridad y sin riesgos, hacia su incorporacin estable a la firma u organizacin.
Nuestra hiptesis podra formularse as: los empleadores que no registran a sus
asalariados se proponen reducir los costos laborales directos e indirectos, flexibilizar el uso de la
fuerza de trabajo en funcin de las necesidades de la empresa y disciplinar a los asalariados
mediante el temor al despido, con lo cual tratar de estabilizar o controlar la tendencia a la
cada de las tasas de ganancia.
Tambin es frecuente que la situacin en las empresas u organizaciones no sea
totalmente clara: se da el caso de trabajadores registrados y en blanco que tienen otro empleo
no registrado,

que cobran una parte de su sueldo en negro (por ejemplo las horas

extraordinarias) o que desarrollan al mismo tiempo y en el mismo lugar- otras actividades no

declaradas (venta de alimentos, cosmticos, ropa, alhajas, al resto de los empleados).

26

La difusin de empleo no registrado segn la EPH

Esta modalidad de la relacin salarial tuvo siempre un gran dinamismo, en todas las
fases de los ciclos econmicos. Segn el tamao de las firmas u organizaciones argentinas, ya
desde los aos 1980 los trabajadores no registrados se concentraban fuertemente en los microestablecimientos de hasta cinco puestos de trabajo (por lo general forman parte del sector
informal): as segn la EPH, dentro del total de los asalariados ocupados en los microestablecimientos y en las pequeas empresas, se estim que en 1980 un 46.0% de
trabajadores no registrados, sufri fuertes variaciones, creci por encima del 50% despus de
la mega-devaluacin, descendi al 48% en 2005, para disminuir lentamente a partir de
entonces. En los establecimientos medianos (entre 26 y 100 puestos) el porcentaje disminuye
sensiblemente respecto de estos ltimos y a su vez en los establecimientos con ms de 100
puestos de trabajo la tasa de no registro se reduce a la mitad de la que prevalece en los
medianos.
Si el anlisis se hace por sector o rama de actividad y se excluye al servicio domstico, el
sector que muestra un mayor grado de trabajo no registrado es el de la Construccin, le siguen
en el medio urbano Comercio, Transporte, Industria Manufacturera y Servicios (hoteles, cafs y
restaurantes) (Pok, 2007).
En el sector agropecuario tanto el trabajo no registrado como los otros empleos precarios
se han incrementado desde hace dos dcadas por razones estructurales como resultado de la
ampliacin y concentracin de las explotaciones, de la modernizacin de la agricultura (ahora
ms mecanizada, haciendo un uso intensivo de agroqumicos en momentos especficos de la
cosecha, introduciendo nuevos mtodos de produccin y variedades de semillas genticamente
modificadas), de la especializacin y estacionalidad de cultivos no tradicionales que concentran
el uso intenso de la fuerza de trabajo en determinadas pocas del ao, etc.
Segn la DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS con informacin de EPH-INDEC, en 2009, el
porcentaje total de asalariados no registrados era 34,8% y en el sector privado de 40,1%, pero
si se dejan de lado el servicio domstico, el porcentaje baja a 33,9%,
A pesar del fuerte incremento del PIB y del empleo total, la tasa de TNR en el sector
privado continu creciendo desde el abandono de la convertibilidad; solo comenz a disminuir a
partir de 2005, pero volvi a crecer levemente desde mediados de 2008 y parece haber
encontrado un piso difcil de perforar.

27

Las magnitudes de los asalariados sin descuento jubilatorio a partir de

la EPH
El trabajo no registrado no debera ser definido como sinnimo de informal (asimilndolo
a una de las cuatro categoras de la concepcin original propuesta por la OIT) o ilegal, sino por
su debilidad en cuanto a la permanencia de la relacin salarial de dependencia, con sus
implicancias jurdicas y econmicas en materia de estabilidad as como de proteccin legal y de
seguridad social (Neffa, Panigo y Prez, 2000).
El empleo no registrado es ms vulnerable y flexible ante los cambios coyunturales que el
empleo registrado; por eso en trminos generales este empleo se ajusta ms rpidamente en
tiempos de crisis quedando esos trabajadores expuestos a la inseguridad, la inestabilidad y a la
precariedad; al no beneficiarse con los aportes patronales al sistema de seguridad social, no
cuentan con proteccin social.
El porcentaje de asalariados sin descuento jubilatorio presenta grandes diferencias si se
analiza a nivel regional siendo la Patagonia la regin donde su porcentaje es ms reducido,
explicable por el hecho de la baja densidad de poblacin y el predominio tanto del sector
pblico como de empresas grandes que operan en los sectores petroleros, mineros y
pesqueros, donde la presencia sindical es relevante.
Los asalariados sin descuento jubilatorio por sector de actividad ha disminuido desde el
fin de la convertibilidad como resultado de numerosas inspecciones, actas de infraccin y
sanciones porque se adopt el Plan Nacional para la Regularizacin del Trabajo implementado
desde septiembre de 2003, monitoreado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social. Segn sectores y ramas de actividad, la mitad o la mayora de los asalariados que
todava no estan registrados son: el servicio domstico (que se vio favorecido por el Programa
de Simplificacin Registral y la facilitacin del sistema de registro y pago de aportes para los
asalariados domsticos que trabajan una cierta cantidad de horas en hogares particulares), el
sector agropecuario, la construccin, transporte, almacenamiento y comunicaciones y el
comercio.
Los ingresos percibidos por los asalariados no registrados muestran que tambin son
discriminados en cuanto a sus ingresos.
Luis Beccaria (2007), hizo una estimacin a partir de la EPH que compara los ingresos
segn el tipo de relacin salarial, tomando el valor 100 como ingreso horario de los asalariados
del sector formal y registrados. En comparacin, los salariados del sector formal, no registrados
cobran 71, los asalariados del sector informal no registrados, slo 58.

28

Otra estimacin comparativa interesante que va en el mismo sentido- surge del

procesamiento efectuado por el Equipo Empleo, Desempleo y Polticas de Empleo del CEIL a
partir de la informacin oficial sobre el promedio de los salarios reales de los trabajadores no
registrados, utilizando tanto el IPC INDEC GBA como ndices alternativos resultantes del calculo
de varias Direcciones Provinciales de Estadsticas comparando el ultimo trimestre de 2001
(antes de la megadevaluacin) con el promedio de 2010. Durante varios aos el nivel de los
salarios reales de asalariados no registrados estuvo siempre muy por debajo de sus salarios
reales vigentes a fines de 2001 cualquiera sea el indicador que se utilice y hacia el final de ese
periodo todava era inferior. En contrapartida este dato da cuenta del proceso de redistribucin
del ingreso nacional que se produjo y que se constata en las estadsticas de la distribucin
funcional.
El trabajo/empleo no registrado es un problema estructural complejo que est presente
en el mercado de trabajo argentino desde hace muchas dcadas, y se comporta de manera
heterognea segn sean los sectores econmicos, los aglomerados donde se administra la EPH
y la dimensin de las empresas. Coexisti incluso en pocas con tasas elevadas de crecimiento
del PBI y del empleo. Crece en las fases recesivas del ciclo econmico y disminuye en las de
expansin, pero no desaparece cuando esto ltimo sucede.
Las causas ltimas del trabajo no registrado hay que buscarlas en la actual relacin
salarial, que habamos definido como las instituciones y las normas que regulan el uso y
reproduccin de la fuerza de trabajo (Neffa, 2005), una de las forma institucionales del modo
de regulacin, que crea las condiciones y seala la orientacin del rgimen de acumulacin y
del modo de desarrollo vigentes. Para hacer frente a las crisis y contrarrestar la baja tendencial
de las tasas de ganancia, los empresarios cambiaron la anterior relacin salarial y desde hace
varias dcadas buscan de manera sistemtica reducir sus costos laborales directos e indirectos
mediante la evasin de las contribuciones al sistema de seguridad social y tambin
manteniendo reducida la planta de personal estable, introduciendo formas flexibles de gestin
de la fuerza de trabajo, adaptando temporariamente la dotacin de personal segn la coyuntura
y los cambios en la demanda, instaurando de manera forzada la movilidad interna y la
polivalencia, generando una situacin de inestabilidad e inseguridad en el empleo, lo cual ejerce
una presin disciplinadora sobre los trabajadores no registrados ante la amenaza de las
suspensiones o el despido.
La lucha contra el trabajo no registrado, la forma ms brutal de empleo precario, es una
de las formas de avanzar hacia un trabajo decente, como propone Juan Somava, el Director
General de la OIT.

29

Anexo
Cantidad de personas del Servicio Domstico segn situacin de registro de la Provincia
de Buenos Aires y del Total Aglomerados urbanos del pas en valores absolutos.
En el caso del personal del Servicio Domstico, el porcentaje de trabajadores (o mas
propiamente dicho trabajadoras) no registrados (sin descuento jubilatorio, DJ) es importante,
creci desde 2003 hasta que emerge la crisis financiera internacional y evoluciona luego muy
lentamente

(disminuyendo

entre

puntas

desde

el

95%

hasta

el

82%

del

total

aproximadamente) tanto en la Prov. de Buenos Aires como en el total del pas, como se
observa en este cuadro (a partir de la EPH, y de Neffa, Persia y Hang, 2011).

Total Aglomerados

Pcia de Bs As

2003

2004

2005

2006

urbanos del pas

Con DJ

Sin DJ

Total

Con DJ

T3

10.853

315.089 325.942 27.439 596.528 623.967

T4

13.654

269.232 282.886 29.962 567.926 597.888

T1

23.120

275.857 298.977 39.598 551.606 591.204

T2

8.391

297.052 305.443 29.181 584.156 613.337

T3

5.277

292.419 297.696 22.722 587.601 610.323

T4

15.484

329.559 345.043 33.589 620.859 654.448

T1

15.484

335.846 349.298 33.197 640.310 673.507

T2

10.488

341.065 351.553 26.248 656.992 683.240

T3

18.809

332.027 350.836 34.383 626.738 661.121

T4

12.352

373.653 386.005 26.416 678.937 705.353

T1

15.383

363.726 379.109 44.777 668.389 713.166

T2

24.893

350.699 375.592 51.610 655.492 707.102

T3

24.249

361.401 385.650 56.721 693.409 750.130

T4

31.113

374.798 405.911 74.623 700.586 775.209

30

Sin DJ

Total

2007

2008

2009

2010

2011

T1

34.180

362.928 397.108 70.438 692.648 763.086

T2

32.443

349.608 382.051 71.857 684.221 756.078

T4

34.056

362.148 396.204 77.172 669.246 746.418

T1

48.057

330.910 385.112 96.891 657.519 754.410

T2

48.057

321.031 369.088 106.681 639.475 746.156

T3

48.912

330.411 379.323 104.805 672.838 777.643

T4

45.726

330.440 376.166 82.122 656.549 738.671

T1

48.383

359.476 407.850 98.497 675.848 774.345

T2

59.762

358.291 418.053 114.073 684.166 798.239

T3

79.735

357.850 437.585 132.959 649.726 782.685

T4

46.309

338.926 385.235 100.189 641.979 742.168

T1

56.013

307.124 363.137 99.235 624.515 723.750

T2

61.252

326.263 387.515 118.152 668.679 786.831

T3

62.292

387.676 449.968 129.813 703.610 833.423

T4

71.155

310.331 381.486 130.724 593.927 724.651

T1

60.370

319.042 379.412 106.714 602.824 709.538

T2

66.733

335.874 402.607 128.071 641.530 769.601

T3

75.028

327.385 402.413 136.721 666.318 803.039

T4

71.229

320.898 392.127 135.386 643.021 778.407

Fuente: Elaboracin propia en base a datos de la EPH-INDEC.

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