Clase 8: Desvinculacin laboral.

Proceso de Outplacemet
Introduccin
La movilidad laboral es un hecho permanente en las organizaciones, por lo tanto se
deben implementar polticas de recursos humanos orientadas a que el momento de la
desvinculacin laboral sea lo menos traumtica posible tanto para el trabajador como
para la empresa.
La situacin de la desvinculacin es en si un hecho conflictivo y doloroso, que supone
el abandone de las empresa por parte del trabajador, ser fundamental el rol de RH en
el apoyo que brinde al trabajador en representacin de la organizacin.
Se debe considerar que las relaciones que el trabajador tiene por el hecho de su
trabajo exceden la relacin hombre - tarea empresa, ser importante tratar todas las
esferas que se afectan al presentarse el momento de la desvinculacin.
Cuando ingresamos en una empresa a ocupar un puesto determinado, nos sentimos
plenos en nuestra labor, tenderemos a idealizar el trabajo asumiendo que ser eterno.
Pero, debemos tener en cuenta que si nada es eterno, una plaza en una organizacin
no tiene porqu ser la excepcin.
El mundo laboral est cambiando significativamente, como consecuencia de la
globalizacin de la economa y el desarrollo tecnolgico, entre otras razones. La
sistematizacin de los procesos muchas veces requiere el recorte de personal de una
compaa.
La fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las reestructuraciones, el
outsourcing, la reconfiguracin de los puestos de trabajo, el cambio en los perfiles de
cargo, la reduccin de la nmina de personal, etc. Hay diversas razones por las que
puede ser retirado de su puesto de trabajo. Mirar la situacin desde un punto de vista
empresarial contribuye a asumir que el cambio en las organizaciones es inevitable, y
en cualquier momento nos puede afectar.
Objetivo: Lograr el manejo del proceso de desvinculacin laboral, tratando de
minimizar los impactos que se producen dentro de la organizacin y para el trabajador.
Conocer en que consisten un programa de outplacement, su utilidad y aplicacin.
Tema 1: La desvinculacin laboral

La desvinculacin laboral podramos el final de una relacin laboral, que trae

aparejada la extincin de un contrato de trabajo.
Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisin de terminar la relacin
laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originarse en razones disciplinarias,
econmicas, personales y varias ms. La funcin del departamento de personal
consiste en emplear el mtodo ms satisfactorio para llevar a cabo el trmino del
vnculo laboral con el mnimo de dificultades para la organizacin.
El final de una relacin de laboral puede ser de varios orgenes:
Por voluntad del trabajador ( renuncias)
Por voluntad de ambas partes
Por determinacin de la empresa ( despidos)
Renuncias
Las renuncias pueden presentarse por motivos tales como jubilacin, mejores ofertas
externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organizacin o a razones
personales.
En si mismo, la renuncia consiste en un acto jurdico unilateral del trabajador que no
requiere el consentimiento del empleador. Debe ser un acto formal y pueden o no
manifestarse las causas de la decisin.
La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento ms libre de dificultades
para la organizacin. Permite que se reorganice el rea en que ha surgido el problema
sin aadir un problema legal. En algunos pases, la organizacin puede optar por
negociar la renuncia del empleado actual. Esa negociacin la lleva a cabo por lo
general el gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones
industriales.
La renuncia voluntaria no trae aparejada situaciones que afecten de manera
significativa la esfera social y personal del trabajador, como s veremos ocurre en el
caso de los despidos.
Cuando se producen renuncias voluntarias en una organizacin en expansin, las
vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y seleccin.
Aunque constituyen un mtodo lento para reducir la poblacin global de la
organizacin, ofrecen la va menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de
recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas

en factores demogrficos para conocer la manera en que descender la poblacin

global.
Existen otras variables de desvinculacin laboral por voluntad del trabajador, ellas son:
Abandono del puesto: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva
e injustificada del trabajo, es decir que deja su empleo sin dar aviso ni expresar la
causa. Las legislaciones suelen regular esta situacin, permitiendo al empleador que
despida al trabajador por su exclusiva culpa, sin derecho a una indemnizacin.
Renuncia indirecta: es cuando el incumplimiento de lo pactado contractualmente
permite responsabilizar al deudor, sea el trabajador o el empleador, por las
derivaciones de los hechos.
Suspensin de relaciones laborales:
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse
a una suspensin parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan
de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no
encuentre una oposicin fuerte entre los trabajadores.
Despidos
La organizacin puede decidir unilateralmente dar por terminado el vnculo laboral que
mantiene con un empleado. Por lo general esta decisin obedece a razones
disciplinarias o de productividad.
Suele tomarse en los ms altos niveles de la organizacin y sus repercusiones sobre
la moral de los trabajadores es duradera, generan un gran impacto en los dems
trabajadores.
El despido puede ser justificado o injustificado.
Despido con justa causa: la extincin del vnculo laboral surge por decisin del
empleador con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones
en que incurre el trabajador. Generalmente, estas notificaciones se hacen por medios
fehacientes, escritos y certificados por organismos que tiene mbito de aplicacin en
estas cuestiones. Depender de cada legislacin, pero generalmente no media
indemnizacin alguna por el despido.

Despido sin justa causa: se presenta cuando no media una razn justificada para tal
accin, por lo tanto se debe pagar una indemnizacin al trabajador, segn lo
dispongan las leyes laborales pertinentes.
En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal lleva
estadsticas de los despidos producidos y de las compensaciones que se han debido
cubrir. Estas cifras constituyen un ndice realista de las necesidades de presupuesto
del departamento que deba efectuar estas liquidaciones.
Por voluntad de ambas partes
El fin de la relacin laboral acordadas por ambas partes darse:
Mutuo acuerdo: es una forma de extinguir el vnculo laboral mediante un acuerdo
celebrado entre ambas partes, es decir, quienes de forma voluntaria dieron origen a la
relacin laboral, pueden darle fin.
Vencimiento de plazo cierto: cuando nos encontrbamos bajo una forma de
contratacin a plazo fijo y se cumpli el plazo estipulado en el contrato, el vnculo
laboral se extingue naturalmente.
Cumplimiento del objeto o finalizacin de obra: como ocurre en el caso anterior, solo
que desaparece el objeto de trabajo, la relacin concluye ya que desaparece el motivo
por el cual se haba iniciado la relacin laboral.
Otros motivos de desvinculacin ajenos a las partes
Fuerza mayor: surge por hechos previstos o imprevistos que no pueden ser
evitados y que afecten el proceso productivo de una organizacin y producen la
imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin.
Falta o disminucin de trabajo: para que se origine esta causa tiene que haber
ocurrido un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa, ser excepcional
y ajeno al empleador, no puede haberlo previsto ni evitado.
Muerte del empleador: en principio no debera ser causal de la extincin, pero en
algunos casos, como cuando el empleador era una figura esencial en el contrato,
por algn motivo en particular, se produce la finalizacin de la relacin.
Incapacidad del trabajador: por una incapacidad fsica o mental el trabajador no se
encuentra en condiciones de cumplir con sus obligaciones y las exigencias del

puesto para el que fue contratado. Esta incapacidad debe ser posterior al inicio de
la relacin laboral.
Inhabilidad del trabajador: la situacin se genera del hecho ajeno a la voluntad de
las partes, cuando un trabajador que tiene una habilitacin para desempear cierta
funcin y luego la pierde. Por ejemplo, la no renovacin de una matrcula
profesional.
Jubilacin ordinaria del trabajador: es cuando el trabajador cumple con los
requisitos necesarios para acceder a dicha prestacin.
Muerte del trabajador: provoca la extincin automtica del contrato de trabajo
desde la fecha en que se produjo el fallecimiento.
En la mayora de los pases, estos motivos de desvinculacin ajenos a la voluntad de
las partes, estn regulados y se prev indemnizaciones para cada caso. Estas
indemnizaciones o resarcimientos pueden provenir del Estado o bien de empresas
aseguradoras (conocidas como ART, aseguradoras de riesgos de trabajo).

Prevencin de las separaciones

Es una de las reas ms creativas. Como es obvio, toda reduccin en la tasa de
separaciones no deseadas por la organizacin resulta benfica. Dicho de otra forma,
la inversin efectuada en el reclutamiento, seleccin, orientacin y capacitacin
produce todo su potencial. A fin de reducir la prdida de los recursos humanos, los
departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel de
renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un ambiente de
trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisin de alta calidad y
oportunidades de desarrollo.
Los departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitando a los
supervisores, planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades.
Incluso la tasa de despidos puede reducirse, si pasos como las descripciones realistas
del puesto y la funcin de orientacin se cumplen adecuadamente. Mediante la
capacitacin los empleados pueden aprender a desempear mejor sus labores
Tema 2: Desvinculacin por voluntad de la empresa. Consecuencias para el
trabajador
Hemos dicho que la movilidad laboral es un hecho permanente, sin embargo, el hecho
de la desvinculacin laboral se constituye como una situacin conflictiva. La situacin
de cambio laboral es en si misma, generadora de angustias y ansiedades, sobre todo

si la decisin se origina por parte de la empresa. Cuando la decisin es tomada por

parte de la empresa se debe contar con una estrategia de desvinculacin de apoyo al
trabajador que le permita pensar y planificar acciones orientadas a superar el
momento de crisis.
El trabajo constituye en nuestra cultura econmica una forma de vinculacin social y
econmica de carcter vital. Su prdida, especialmente cuando es repentina, trae
consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la
experimenta.
Quien pierde su empleo pierde bruscamente su estado de seguridad. La prdida del
empleo trae aparejados en la mayora de los casos, problemas econmicos,
dificultades familiares, prdida de prestigio y estima en s mismo. Una persona sin
trabajo experimenta sensaciones de inseguridad, incertidumbre, culpa, vaco interior y
muchas veces vergenza.
Consecuencias en el trabajador de la prdida del empleo:
- Prdida de identidad: el trabajador de un momento a otro es desalojado de su lugar
de trabajo, de las relaciones personales que haba constituido por la funcin que
desempeaba en la empresa, de su reconocimiento social. Como consecuencia su
sentimiento de identidad se debilita.
- Sentimiento de vergenza: al sentimiento de prdida de identidad se aade la
vergenza, que produce en el trabajador una sensacin de derrota personal.
- Impacto en la familia: la prdida del empleo suele tener grandes impactos en la
esfera social y familiar del trabajador. Quienes sufren la prdida del trabajo, suelen
descargar su bronca y angustia con su crculo familiar. Si se trata del despido del jefe
de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas y fras o
distantes. Aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que
eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar
tradicional.
La prdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los ms
fuertes y perturbadores eventos vitales y se calcula que afecta cada ao a 10 millones
de personas.
Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no es tan dramtica, aunque la
mayora de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con
eficiencia el pensamiento lgico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u otras

habilidades, para realizar acciones tiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo,
oficio u ocupacin.
Por ello, una buena poltica de desvinculacin es tan importante como una buena
poltica de seleccin. Una de las frases ms temidas por cualquier trabajador es
hemos decidido prescindir de sus servicios. A nadie le gusta ser despedido de una
organizacin, independientemente de cul sea la razn. An as, lo importante en
estos casos es no desconocer la relevancia de una buena salida.
Algunas empresas lamentablemente, non tienen definidas una poltica de
desvinculacin, que permita reducir las consecuencias de la desvinculacin. En
muchos casos las empresas consideran que no es responsabilidad de ellas los efectos
de la desvinculacin ms all de lo estrictamente legal.
Sin embargo, por otra parte, hay empresas que han comprendido la importancia de
tener buenas relaciones con sus empleados salientes, generando buenas polticas de
desempleo con el objetivo de hacer este proceso ms fcil. En la ltima dcada ha
surgido una herramienta gerencial llamada Outplacement, buscando mitigar el
trauma comnmente generado y hacer que el retiro sea percibido no como una
situacin fatal sin solucin, sino como un nuevo desafo que afrontar hacia la
bsqueda de un nuevo empleo u ocupacin. Desarrollaremos mas adelante, el
concepto de Outplacement, su utilidad y aplicacin.
Tema 3: La entrevista de desvinculacin
Cuando tratamos el tema de seleccin hemos visto la importancia de una buena
entrevista, en el caso de la entrevista de desvinculacin su preparacin tiene una
importancia superlativa.
El responsable de dar la noticia, deber reflexionar previamente que dir y como lo
dir. En esta entrevista se notificara una decisin y no se justificar ni defender la
misma. Podrn invocarse causas relativas a estrategias o polticas de la empresa,
pero esto no significa justificacin alguna. Esa aconsejable ser sincero, y manifestar
las causas reales del despido, incluso cuando tengan que ver con el desempeo del
colaborador.
Se le debe dar al colaborador todo el tiempo que requiera para que manifieste lo que
se siente, sin interrupciones.

Es recomendable no poner fin a la relacin laboral en ese instante, sino otorgar un

perodo de preaviso, legal o convenido, si esto fuera posible por las funciones que el
trabajador realiza en la empresa.
En la entrevista es necesario trasmitir los medios que la empresa esta dispuesta a
facilitarle en la bsqueda de un nuevo empleo, si existen programas de outplacemet,
debemos informarlo.
Puede pasar que en el lapso de la entrevista el colaborador reacciones violentamente,
debemos tener en cuenta que el golpe recibido ha sido muy fuerte para el colaborador,
no deben tenerse en cuenta los dichos del momento. Si la persona se rehsa al
dialogo habr que intentar recuperarlo y en conjunto con recursos humanos examinar
detalladamente la desvinculacin.
Ante el hecho del despido, debern encontrarse intereses comunes, indiscutibles que
ayuden a resolver el conflicto. No se debe insistir en el tema de la ruptura del vnculo
laboral, sino en los ofrecimientos que la empresa har para resolver el conflicto.
Quin es el responsable de dar la noticia?
El gerente de lnea, con la colaboracin y asesoramiento de recursos humanos. El es
supervisor directo del colaborador el encargado de notificar la decisin. Una vez
notificada la decisin, RH interviene, por una parte para responder las preguntas que
preocupan al colaborador, concernientes a la indemnizacin, el tiempo en el cul
seguir percibiendo su remuneracin, y ventajas sociales con las cuales puede contar.
Por otra parte, RH habr que orientar al colaborador para que emprenda su
reinsercin laboral. Si el colaborar tiene claro cuales sern sus planes, la tarea es
mucho ms sencilla.
Otro punto a considerar, justamente, es la ayuda al supervisor del trabajador. Pensar
en una poltica del tratamiento de la desvinculacin incluye pensar en el superior
inmediato, que al que tener que notificar una decisin de tal magnitud, debe ser
protegido por la organizacin, ya que el momento que deben afrontar es muy particular
y temido. La empresa debe preparar al superior para la entrevista, como as tambin
brindarle apoyo posterior, ya que por lo general, aflora un sentimiento de culpa.
La desvinculacin debe ser registrada por la organizacin, con el objetivo de mantener
actualizada la base de datos, y la nmina de la compaa. Debe registrarse el tipo de
desvinculacin, renuncia o despido, y los motivos que originaron la misma.

Veamos a continuacin algunos ejemplos de formularios de egreso.

TIPO DE EGRESO

DESVINCULACIN VOLUNTARIA
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El ejemplo siguiente, muestra un formulario de egreso por voluntad del

trabajador

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Las nuevas polticas de desvinculacin apuntan al lado humano de las organizaciones

ante la sociedad. Establecindose programas de desvinculacin asistida (outplacemet)
procesos de apoyo psicolgico y humano, durante la reorganizacin de la empresa
que implique la salida de empleados o ejecutivos, apoyndolos para crear un esquema
real de su situacin e inducindolos en la realizacin y preparacin de un plan de vida
en la nueva bsqueda de oportunidades de empleo.
Vayamos a conocer que significa la desvinculacin asistida u outplacement!
Tema 4: Desvinculacin asistida u Outplacemet
8@

Es una herramienta de recursos humanos que utilizan las organizaciones modernas

que creen seriamente en la importancia de las personas. Se utiliza principalmente en
los procesos de cambio que enfrentan permanentemente las empresas, y que puede
significar el despido de personal. Para la empresa, es una asesora permanente y no
solo est vinculada al despido. Para las personas, por otra parte, constituye la
oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniera personal, que agregue valor a su
vida profesional y personal.
Las organizaciones motivadas por diferentes razones, entre las cuales podemos
mencionar, la necesidad de reestructurar sus organizaciones, la necesidad de efectuar
un recorte de gastos, o la necesidad de mejorar sus niveles de eficiencia, realizan
acciones tendientes a reducir su tamao, utilizando procesos como el downsizing y
utilizando para ello como herramienta programas de Outplacement.
Outplacement es
Desvinculacin programada o asistida, para la bsqueda de un nuevo empleo o
reorientacin a nueva actividad profesional por cuenta propia.

11

La reestructuracin en la Empresa es uno de los procesos ms complejos desde el

punto de vista decisorio y de ms difcil ejecucin para las partes intervinientes. Con
un buen programa de Outplacement, una buena reubicacin laboral comienza antes
de que se tome la decisin de desvincular a una persona.
Se trata de contener y reorientar a los colaboradores desvinculados, para facilitarles
una positiva reinsercin laboral y que no se vea afectada su reputacin en el mercado
de trabajo ni su vida familiar. Es que muchas veces se ha observado que los
desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de
ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la
situacin. El outplacement consiste en dar una asesora en el proceso de
desligamiento de la organizacin de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto
emocional, orientar a las personas sobre cmo aprovechar sus fortalezas, definiendo
objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.
Debido a que cada experiencia es individual y cada situacin es diferente, el programa
de trabajo tiene una fuerte orientacin personalizada, a travs de un paquete de
herramientas (tanto tcnicas como psicolgicas) que le ayudan a superar y a enfrentar
la separacin laboral, con una visin optimista de su propio futuro. La meta consiste en
adaptar el proceso de outplacement al perfil personal/profesional de cada uno de los
candidatos, trabajando siempre de forma personalizada e individualizada. Las
empresas que deciden desvincular a una o varias personas pagan las
indemnizaciones pertinentes a los trabajadores despedidos pero, adems, de forma
voluntaria y como muestra de buen hacer, pueden ofrecer tambin la posibilidad de
realizar un proceso de outplacement para ayudar al trabajador en la bsqueda de una
nueva situacin laboral o reorganizacin profesional. En la mayora de los casos,
podra decirse que se trata de un plus conseguido en las negociaciones de despido.
La empresa cumple as con sus obligaciones fiscales y morales, ofreciendo un trato
ms humano que contribuye a mejorar notablemente el futuro laboral de las personas
desvinculadas.
Origen del Outplacemet
Desde la dcada de los cuarenta, los psiclogos industriales estadounidenses
desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientacin destinada a facilitar la
bsqueda inteligente de un nuevo empleo, para las trabajadores despedidos,
procurando que el perodo del desempleo fuese lo ms reducido posible. El progreso
de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculacin o despido

12

como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones

socioeconmicas ms que un acto aislado.
Inicialmente, este proceso de apoyo u orientacin, recibi el nombre de "decruitment o
dehired" pero estas expresiones no tuvieron xito. Se atribuye a North, D. l haber
acuado en los aos sesenta, la expresin Outplacement, la cual no tiene traduccin
castellana y ha perdurado hasta hoy. En castellano, se suele utilizar, en cambio, el
trmino de Desvinculacin y cuando se desea expresar que se trata de un programa,
se emplea, Desvinculacin Programada o Desvinculacin Asistida.
Objetivos del Outplacement
Asesorar y brindar apoyo psicolgico individual destinado a superar la situacin de
crisis que implica la desvinculacin.
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades
con las que cuenta la persona.
Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicin de objetivos personales,
as como disear una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situacin y a la del
mercado actual.
Entrenamiento especfico para establecer redes de contacto, construccin de
currculum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de seleccin, canales de accesos
al mercado, etc.
Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de
Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se
sienta gratificado por el inters que se muestra por l, percibiendo la nueva situacin
no como algo rspido sino como un nuevo desafo profesional, mediante una
reformulacin de su marketing personal
Cual es la razn por la cual brindar a los colaboradores una asistencia?
Si nos preguntamos directivos o responsables por qu razn debo recurrir a una
desvinculacin asistida cuando voy a efectuar se va a efectuar una reduccin de
personal, debo pensar primero que quienes hacen que la organizacin funcione, son
casualmente los trabajadores. Y que, en el momento de la desvinculacin y
posteriormente, la empresa estar expuesta al concepto que se formen con respecto a
su imagen no slo aquellos que cesan sino tambin quienes se quedan en la misma,
los mismos que adems tendrn actitudes congruentes con la percepcin que tengan

13

del proceso de desvinculacin.

Para ello, la intervencin, que generalmente es hecha por consultoras especializadas,
se realiza con mucho cuidado y planificacin, desde la determinacin del personal a
ser desvinculado, hasta un seguimiento al personal que se queda en la empresa y al
establecimiento de una poltica de puertas abiertas para asegurar que no queden
cabos sueltos y las inquietudes queden solucionadas.
Beneficios del Outplacement para el Colaborador

Brinda asesora y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas

laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que
brindan asesoramiento al mercado laboral con relacin a los aspectos legales y
jurdicos, econmicos y de recursos humanos.

Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el

que est inmerso.

Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias,

habilidades y estilo personal, para enfrentar con xito los nuevos desafos.

Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el

mercado laboral, especficamente por especialidad, segmentos de industria,
niveles de remuneracin, etc.

Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder

planificar su marketing personal y realizar una campaa de bsqueda activa,
con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su
candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones,
investigacin de mercado).

Beneficios para la empresa que aplica programas de Outplacement

Asesora en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el

conflicto emocional.

La desvinculacin es percibida por el afectado como un desafo y una nueva

oportunidad, mas que un quiebre.

El participante queda agradecido con la organizacin y sus autoridades por la

preocupacin demostrada, con relacin a su futuro.

Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando

motivacin y optimismo sobre su propio futuro.

Ayuda a los dems colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de

la organizacin con respecto a su persona.

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Desarrolla en forma completa la gestin de los recursos humanos.

Influye positivamente en su entorno y comunidad

Quines participan en estos procesos?

Participan todos los entes envueltos en el proceso de cambio y ajuste que vive la
organizacin: el rea de Recursos Humanos, Capacitacin, Gerentes y ejecutivos a
cargo del personal afectado, Sindicatos, Departamento de Comunicacin, etc. El
enfoque est en asistir a las personas afectadas: aquellos que se quedan, los que
deben cambiar de funciones o quienes, lamentablemente, deben dejar la organizacin.
El proceso de asistencia involucra, comnmente, todo un equipo de profesionales que
asiste a los desvinculados durante un proceso que puede durar hasta seis meses.
Las empresas que aplican programas de Outplacement lo hacen desde dos enfoques:
uno ms tradicional, fuertemente orientado a que la persona recupere su condicin de
empleado y que lo capacita para generar un ingreso por va independiente, si el
perodo de transicin se prolonga demasiado. Esta ltima alternativa se genera,
siempre que se agoten las instancias anteriores. En sntesis, el empleo fijo es la meta
fundamental en estos sistemas. Otro modelo de outplacement que se desarrolla en
muchas empresas demuestra especial atencin a la capacitacin emprendedora o
entrepreneurship, donde la persona es habilitada para trabajar en forma flexible, tanto
en forma dependiente como independiente. Generando un profesional flexible, que
vende sus habilidades, talentos y productos en el mercado abierto. Tambin se
capacita a las personas a que inicien sus propios negocios, desde el auto-empleo,
pasando por negocios comerciales, venta directa, actividades empresariales,
entrepreneurs con nuevas ideas, e-business, hasta la generacin de operaciones con
franchising. Como la orientacin bsica no est dirigida a la bsqueda de un nuevo
empleo, sino a la generacin de oportunidades, la capacitacin en entrepreneurship
entrega una valiosa herramienta a la persona para generar valor agregado en su
trabajo dentro de su empresa.
Etapas del proceso de Outplacement
El proceso de Outplacement se divide en cinco etapas:
a. El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e
identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y
cmo puede desarrollarlas, as como sus ambiciones y motivaciones.

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b. El proyecto profesional, en funcin del anlisis del balance, se elabora

un proyecto y se valoran los resultados, esto ayuda a dar coherencia al
perfil profesional del candidato, y en funcin de la relacin ofertademanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado
en cuatro vertientes:
1. Continuidad, en la que se buscan ofertas similares al

puesto anterior,
2. Cambio, en que se modifica el puesto o el sector,
3. Ruptura, en la que entran todas las variables posibles, y
4. Emprendedor, que se orienta en la creacin de un

proyecto de negocio.
c. El plan de accin, en l se desarrolla un plan de carrera, en el que se
desarrollan las estrategias de bsqueda en funcin del proyecto
confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicacin, se
entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y cmo
responder a las preguntas incmodas a las que ser sometido, as
como la identificacin de objetivos, para abordar con xito la bsqueda
del nuevo puesto de trabajo.
d. La campaa de bsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se
eligen las vas de acceso para la bsqueda de ofertas de trabajo
(agencias de colocacin, creacin de negocio, mailing, prensa y red de
contactos), en la que el consultor le gua y le va proporcionando ofertas
laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de tiempo
breve.
e. El proceso de integracin, es cuando se inicia la nueva actividad
profesional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento,
dndola por finalizada al cabo de un ao ms o menos, o cuando el
candidato est plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto
de trabajo.
En todo proceso de Outplacement, el candidato tiene el acompaamiento de un
Psiclogo Consejero, que realiza el seguimiento de su evolucin, mediante entrevistas
regulares y un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe a manera de
seminarios, la formacin que necesita para tener xito en la bsqueda de su nuevo
puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer
frente, con garantas de xito, la bsqueda del nuevo puesto de trabajo.

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Durante todo el proceso, el candidato tiene a su disposicin un centro de

documentacin que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposicin
computadoras, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajera, telfono y
toda una larga lista de elementos para su utilizacin, siendo su base de operaciones
para realizar el Outplacement.
Modelo Interno y Externo de aplicacin de Programas de Outplacement
Existen dos modelos para aplicar programas de outplacement, los cuales difieren con
relacin a quienes efectan la accin profesional pertenecen o no a la organizacin
que realiza la desvinculacin. Es decir, que un programa de outplacement puede ser
aplicado por el mismo departamento de recursos humanos de una organizacin, o bien
terciarizando el servicio a manos de un consultor externo.
En el primer caso, es decir con los propios recursos de la organizacin, se realiza una
entrevista general con el empleado desvinculado destinada a aconsejar (counseling)
para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientacin para la
campaa de bsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como
especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones
multinacionales.
Debe tenerse presente, sin embargo, que el servicio de outplacement interno tiene
algunas limitaciones entre cuales se seala la contradiccin que podran observar los
trabajadores entre quien despide y aconseja a la vez, lo que afectara la credibilidad.
Adems, puede presentarse un razonable temor a la escasa confidencialidad sobre la
informacin referida al desvinculado y cierta resistencia por parte de los ejecutivos a
saber aconsejados por miembros del grupo que en algn momento previo formaban
parte.
En el segundo caso, se efecta un programa con especialistas en psicologa laboral
externos, de pleno tiempo, que realizan el programa completo: apoyo y reconstitucin
del auto concepto y autoestima, aconsejar para la transicin, evaluacin de potencial,
desarrollo de objetivos laborales y conduccin de una campaa de bsqueda de
empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial del
desvinculado. El flujo del trabajo que el especialista desarrolla puede ser
esquematizado en un modelo prctico que facilita a los interesados la comprensin de
las diversas etapas por las cuales transcurre el cambio de su condicin laboral con el
apoyo del OPC.
Cmo funcionan las Consultoras que prestan servicios de "Outplacement"

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Los servicios de Outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentre en

un plazo medio de tres a seis meses, un nuevo empleo acorde a su nivel, dndole
preparacin, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de bsqueda de
la manera ms eficaz.
Outplacement es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado.
Por lo tanto, es un beneficio ms que sta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo
de desvinculacin. Las consultoras de Outplacement no reciben honorarios de las
empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo que estas agencias se
encuentran justo al lado opuesto de las agencias de seleccin de personal.
En cuanto a la financiacin del proceso de Outplacement, la empresa que prescinde
de empleados es la que se hace cargo de la cuenta, que generalmente se calcula en
base a la remuneracin bruta anual de los empleados desvinculados, oscilando
siempre entre un 16 y un 20% de la misma. Varios consultores destacan que esto
ayuda a que la empresa tenga una imagen mucho mejor en su comunidad de
negocios, y se ocupan de la redaccin de cartas de agradecimiento y presentacin
destinadas a impresionar muy favorablemente a los posibles nuevos empleadores de
cada trabajador, de acuerdo a parmetros utilizados en cada regin.
En sntesis, se trata de enfrentar una situacin que puede ser traumtica y
transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas
veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su
desempeo profesional, obligndolos a tomar la direccin de su propio destino laboral
y alejndolos del conformismo que siempre genera la rutina. Incluso, la creciente
popularidad de estos programas se va extendiendo a todos los estamentos
empresariales, dejando de ser solo un privilegio de los altos ejecutivos. De ese modo,
se han visto muy reducidos en cuanto a tiempo empleado los procesos de bsqueda
de empleo, promediando entre cinco y seis meses contra un ao o ms que se
empleaba antes, lo cual resulta beneficioso para la empresa que se desprende de
trabajadores, ya que es menor la tensin entre el personal y el tiempo que los
desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo desde que toman conocimiento
de la situacin. Y ciertamente eso es muy bueno para el futuro del empleado, ya que
en general los empresarios no suelen ver bien a quienes han pasado largos periodos
de inactividad.
Recuerden, un proceso de desvinculacin debe ser tan importante como una buena
seleccin.

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Llegamos al final del tercer mdulo. Esperamos que las clases hayan resultado
entretenidas, y puedan poner en prctica todos los secretos del proceso de bsqueda,
seleccin y desvinculacin laboral.
Los dejamos ejercitar, a medir cuando aprendieron!
Hasta el prximo modulo!

Bibliografa
ALLES Martha Alicia, Empleo: El proceso de Seleccin, Ediciones Macchi, Buenos
Aires, 1998
AQUINO Jorge y otros. Recursos Humanos. Segunda Edicin, Ediciones Macchi,
Buenos Aires 1996.
Publicacin de Recursos Humanos C & D, Ao 3, N 26, Enero 2000.
www.losrecursoshumanos.com
www.uaq.mx

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