INTEGRANTES:

Esteban Jurez, Octavio

Figueroa Cmara, Yerson
Mendoza Rivera, Jonathan
Lpez Snchez, Jos Luis
Torres Castillo, Ana Mariela

CAPITULO I
DATOS GENERALES

EMSA
EMSA es una empresa especializada en proveer soluciones constructivas, prefabricadas y modulares, a los diferentes
sectores
de
la
economa
en
el
mercado
nacional.
Durante siete dcadas ha ido ejecutado los ms grandes proyectos integrales constructivos del pas, lo que los ha convertido
en
los
lderes
del
mercado
peruano.
EMSA junto a Precor, Construtek y Sigral conforman PMP Holding, grupo de capitales peruanos pioneros en soluciones
constructivas en acero.
Visin
Ser reconocidos como un proveedor regional lder en soluciones integrales innovadoras de construccin y de gran valor
para nuestros clientes.
Misin
Desarrollar soluciones integrales de construccin relacionadas al acero, y diferenciarnos por nuestra calidad, cumplimiento
y servicio.
Capital humano
El capital humano con la que cuenta EMSA es un equipo de profesionales y tcnicos que constituye la principal ventaja
competitiva, que junto con su tecnologa, instalaciones y respaldo de PMP Holding, garantizan altos estndares de calidad,
diseo y tiempo de entrega a nuestros clientes.
DATOS GENERALES:
Nombre comercial
EMSA
Razn social
EMSA S.A.
Razn social anterior
Empresa Maderera Sullana S.A.
Tipo de sociedad
Sociedad Annima
Tipo de empresa segn tamao
Clasificado como empresa grande, ya que cuenta con 1137 trabajadores.
CIIU y Sector econmico de desempeo
20224 - Fabricacin de partes y piezas carpintera
RUC
20100592160
Certificaciones
Per Green Buildingcouncil

 Certificacin internacional ISO 9001

Modular BuildingInstitute - MBI
UBICACIN:
Direccin Legal
Av. Manuel Olguin Nro. 373 Int. 901, Santiago de Surco
Direccin de planta
Av. Nicols Dueas 480, Cercado de Lima

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA EMSA S.A

CAPITULO II
ADMISIN DE PERSONAS

ADMISIN DE PERSONAS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
CONSIDERACIONES GENERALES
Los evaluadores no debern tener ningn vnculo de consanguineidad o afinidad con el candidato.
A efecto de evitar conflictos de intereses no se permitir la incorporacin de candidatos que tengan algn
parentesco sanguneo (padres, hermanos, hijos, cuados, primos etc.)
Se aceptarn propuestas de postulantes referidos de colaboradores del Holding los cuales debern pasar por el
proceso de seleccin regular.
El Holding se reserva el derecho de aceptar la reincorporacin de personal casado sujeto a sustentacin de la
Jefatura inmediata con aprobacin de la Gerente Corporativo de RRHH; no obstante se debe tener cuenta que bajo
ninguna circunstancia se aceptaran reingreso de personal casado por falta grave o bajo rendimiento.
SELECCIN INTERNA Y EXTERNA DE COLABORADORES ADMINISTRATIVOS
Paso I Reclutamiento y Seleccin
Necesidad de cubrir una posicin
Las posiciones pendientes de cobertura originadas pueden ser originadas por:
Reemplazo: Iniciara con la entrega del REQUERIMIENTO DE PERSONAL PERFIL SOLICITADO
Nota
En caso de solicitudes por nuevos proyectos y/o adjudicacin de una Orden de trabajo se requiere contar con el
visto bueno del Gerente General de la empresa.
Por el giro de negocio de las empresas que trabajan por proyecto se considera vlido l envi de candidatos pre
seleccionados por ellos (Esto no solo exime de pasar por el proceso de seleccin, de no cumplir con el perfil se
continua con el proceso establecido).
Requisitos para cobertura
Se deber presentar al rea de seleccin de personal el respectivo formato de Requerimiento de Personal Perfil
Solicitado.
Las competencias sern precisadas por el Cliente interno en coordinacin con el rea de seleccin de personal, se asignar
los grados correspondientes a cada competencia segn la posicin solicitada; as como el peso a cada uno de los factores
evaluados durante el proceso.
El formato debe estar con la informacin completa y aprobada por la Jefatura y/o Gerencia correspondiente.

Planificacin de cobertura
Proceder a cubrir la vacante considerando los siguientes criterios:
El plazo del proceso de seleccin estar sujeto a la complejidad del requerimiento de personal segn el nivel
jerrquico. Los das de cobertura estn definidos segn das tiles.
Ejecutivo (Nivel del I al IV): Bsqueda mediante consultora (sujeto a decisin de Gerente Corporativo de RRHH).
El tiempo promedio de cobertura es de 90 das.
Profesionales (Nivel V):
El tiempo promedio de cobertura es de 60 das.
Profesionales tcnicos (Nivel del VI al VIII):
El tiempo promedio de cobertura es de 30 das.
Ejecucin del Requerimiento

 En coordinacin con el rea solicitante el proceso puede iniciar con un Reclutamiento interno (Se coordinar con
Administracin de personal las transferencias inter compaas y/o movilizaciones de obra).
Ninguna persona en la organizacin podr ejercer ningn tipo de influencia, manipulacin ni coaccin para que los
colaboradores se presenten o no a algn proceso de seleccin interno.
De no proceder la convocatoria interna y/o encontrar al candidato con el perfil solicitado, se inicia la bsqueda con
fuentes de reclutamiento externa.
Convocar a entrevista
Las entrevistas se realizaran en base a las competencias definidas por el cliente interno (Formato de Requerimiento de
Personal Perfil solicitado).
Se entrevista y selecciona al o los candidatos idneos.
Nota:
Para los candidatos de obra y que se encuentra fuera de Lima la entrevista ser va telefnica y/o por videos conferencia, las
evaluaciones Psicolgicas sern regularizadas posteriormente.
Paso 02 - Presentacin del Finalista
Enviar los candidatos
Para la presentacin de los finalistas se proporciona al cliente interno:
Curriculum Vitae
Ficha de postulante
Formato de puntuacin de factores y competencias
Seleccionar Finalista
Una vez finalizada las entrevistas debe informar los resultados obtenidos al rea de Seleccin de personal.
El cliente interno evala si desea realizar diferentes filtros de acuerdo al nivel Jerrquico de la vacante (Evaluacin
Psicolaboral externa, verificaciones de antecedentes e infocor).
Nota:En caso que los candidatos no cumplan las expectativas del perfil, seleccin de personal reinicia la bsqueda. Volver
a la ejecucin del requerimiento.
Gestionar el Cierre de Proceso

El rea de seleccin de personal enva el detalle de las condiciones de cierre para ser validados por el cliente interno.
Se comunica al postulante los resultados de su evaluacin.
Se gestiona con el postulante seleccionado la documentacin requerida para abrir el file de personal.
Con la fecha de ingreso confirmada se coordina con el rea de capacitacin para que realice la programacin de las
inducciones respectivas.

Nota:
En caso de que el candidato no se encuentre en Lima el cierre ser va telefnica o por videoconferencia.
En caso de no cerrar el proceso con el candidato seleccionado se elegir la segunda mejor calificacin, de no cerrarse el
proceso se reiniciar la seleccin. Volver a la ejecucin del requerimiento.
Realizar la contratacin del personal
Para ello se deber aplicar el procedimiento de contratacin del personal.
SELECCIN DE COLABORADORES OPERATIVOS
Necesidad de cubrir una posicin
El rea solicitante deber evaluar la necesidad de cubrir una posicin de reemplazo y/o requerimiento nuevo
respetando la dotacin de personal aprobada por la Gerencia General de la empresa.

Gestionar la solicitud de personal

La solicitud de cobertura inicia con la entrega del formato de requerimiento de personal perfil solicitado al rea de
seleccin de personal.
El plazo de cobertura inicia al contar con el visto bueno para inicio de publicacin en prensa de ser requerido.
Atender el requerimiento del personal
Evaluar las fuentes de reclutamiento adecuadas para el perfil (colegios industriales, iglesias, municipalidades, anuncios en
medios masivos, entre otros). Asimismo, proceder a cubrir la vacante considerando los siguientes criterios:
Los das de cobertura estn definidos segn das tiles.
El tiempo aproximado de cobertura para personal operativo es de 30 das.
Convocar a entrevista
De carcter masivo, se realiza entrevistas acorde a los datos del requerimiento del perfil; se aplicarn pruebas psicolgicas
para la elaboracin del informe Psicolaboral.
A los candidatos aprobados por el rea de seleccin de personal se los aplicar la evaluacin de conocimientos tcnico
segn el rea que postula (a solicitud del cliente externo).
Nota: Estas evaluaciones sern enviadas por el rea solicitante al rea de seleccin de personal para su aplicacin, siendo
responsabilidad del mismo actualizarlo si lo considera necesario.
Realizar entrevista tcnica
El responsable designado (por el rea solicitante) entrevistar a los candidatos, para verificar el conocimiento bsico
requerido en el aspecto tcnico.
Nota: Las entrevistas a los candidatos aprobados sern realizados por el especialista y/o superior.
Comunicar al postulante
A los candidatos seleccionados se les comunica nuevamente las condiciones y alienta a absolver sus dudas, una vez que
todas las condiciones laborales queden claras se le solicitar la documentacin requerida para ingresar y coordinar la fecha
de ingreso e induccin perspectiva.
Realizar la contratacin del personal
Para ellos se deber aplicar el procedimiento de Contratacin del personal.
SELECCIN POR PARTE DE TERCEROS (CONSULTORAS)
Designar empresa consultora
Escoger la empresa consultora que atender la bsqueda con el visto bueno de la Gerencia Corporativa de RRHH (Nivel
jerrquico del I al III y/o segn necesidades del rea).
Establecer los requisitos
Coordinar con el cliente interno la informacin, concerniente a:
Formato de Requerimiento de Personal Perfil solicitado
Fecha de entrega de candidatos para entrevista del personal de PMP holding.
Nota:
El rea de seleccin de personal es el responsable de realizar el seguimiento constante a la evolucin del proceso.
Atender el requerimiento de PMP Holding

Bsqueda del puesto a cubrir solicitado por el rea de seleccin personal. Una vez ubicado al candidato o candidatos
idneos debern ser enviados a PMP Holding para su revisin.
Convocar a entrevista
Coordinar las entrevistas finales con el rea solicitante del puesto

Realizar entrevista
El rea solicitante se reunir con los candidatos. Una vez culminadas las entrevistas se debe informar los resultados
obtenidos al rea de seleccin de personal.
Nota: En caso no cumpla las expectativas del perfil el rea de seleccin de personal solicitar a la consultora la cobertura
de otro candidato. Volver a designar empresa consultora.
REGISTROS UTILIZADOS
Requerimiento de personal Perfil solicitado
Ficha de Postulante
Formato de Puntuacin de Factores y competencia
DOCUMENTACIN ASOCIADO
Procedimiento de Contratacin del Personal
La planificacin:
Este proceso se centra en la evaluacin y clculo exhaustivo del nmero total de trabajadores que
requiere actualmente el negocio. Primeramente se evala la situacin actual analizando si las
cualidades que posee la plantilla son las adecuadas. Posteriormente se realiza una previsin de las
futuras necesidades y contratiempos que puedan surgir para concluir realizando un programa
completo que tenga en cuenta todos estos factores y garantice un correcto funcionamiento de la
plantilla.
La seleccin de personal:
Primeramente, el departamento de RH proyecta una imagen pblica en forma de anuncio
informando de la necesidad de nuevos integrantes en plantilla para posteriormente proceder a la
seleccin de aquellas personas cualificadas e idneas para los determinados puestos ofertados. Es
muy importante conocer las necesidades y saber cubrirlas adecuadamente.
Formacin:
Una vez el departamento ha realizado la seleccin del personal ms preparado para el puesto de
trabajo, generalmente se procede a la formacin de la persona independientemente de su
experiencia, esto sirve para conseguir aumentar la confianza, rebajar el nivel de estrs y
sensacin de soledad durante los primeros das de trabajo.
Evaluacin del trabajo:
Este tipo de tareas se suelen efectuar una vez al ao y sirven para determinar y conocer el
rendimiento laboral del empleado, permitindole realizar ms cursos de formacin si fuera
necesario u ofrecerle compensaciones en forma de ascensos y aumentos salariales.
Beneficios para el empleado:

Adems de determinar el salario del personal, RH puede establecer una escala salarial que sirva
para adecuar y ajustar el rendimiento y puesto de trabajo, para este caso se sirven de datos de
terceras empresas para conseguir un baremo equilibrado y justo. Tambin puede establecer varios
tipos de remuneraciones adems de los sueldos como beneficios en relacin a la actividad y
ventas que genere la empresa.
Como podemos observar, la principal funcin que desarrolla el departamento de Recursos
Humanos se centra en mejorar y aumentar la productividad y eficiencia de los empleados,
centrndose en la contratacin y formacin de los trabajadores entre otras labores.
El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros slo vamos a considerar 14 al
momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisicin.
3. Anlisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.
10. Pruebas de trabajo.
11. Examen mdico.
12. Estudio socioeconmico.
13. Contratacin.
14. Control del proceso de seleccin.

ANALISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN PERSONAL

RECOMENDACIONES U OBSERVACIONES
El reclutamiento es importante ya que de el depende en gran medida, no en toda claro est, el xito de las
futuras contrataciones, pues es en este proceso mediante el cual se atrae candidatos potencialmente
calificados
La entrevista de seleccin es el factor que mas influye en la decisin final respecto a la aceptacin o no de
un candidato al empleo
El proceso de entrevista no es mas que la retroalimentacin y comparacin

 Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos innatos y adquiridos del aspirante

CAPITULO III
APLICACIN DE PERSONAS

APLICACIN DE PERSONAS
Procedimiento de Induccin
Informar con anticipacin la fecha de ingreso del nuevo colaborador y entregar el file personal Administracin de
personal.
Programar las fechas de Induccin del colaborador, informar el programa al jefe directo, posterior a la conformidad
coordinar con las personales encargadas para realizar la induccin.
Gestionar el ingreso del personal:
Velara el cumplimiento de entrega de recursos para el nuevo colaborador (Computadora, cuenta de correo
electrnico, mvil, tiles de escritorio, implementos de seguridad, estacionamiento, entre otros) segn corresponda.
Se dar la bienvenida al nuevo colaborador en su sede y explicar sus funciones.
Realizar la induccin, con los principales temas de la empresa como: historia, visin, misin, filosofa de trabajo
(valores), seguridad, calidad entre otros.
Nota:
El colaborador firmar el formato de Induccin de Personal Nuevo como evidencia al cumplimiento de la induccin.
Proceso

Conocimiento del PMP Holding

Seguridad y Salud Ocupacional

Proceso de Administracin del personal

Pagos y Descuentos

Bienestar Laboral
La disciplina en PMP

Temas
Organigrama de Gerencias
Informacin general de las empresas
Procesosde recursos humanos
Competencias de PMP
Cdigo de conducta
Normas de convivencia
Poltica de seguridad y salud ocupacional
Marco legal
Equipos de proteccin personal
Reglamento interno de seguridad
Seales de seguridad
Primeros auxilios
Gestin Ambiental
Horarios de trabajo
Sistemas de control de asistencia
Horas extras
Vacaciones
Pago de haberes
Servicio de comedor
Pago de haberes
Horario de trabajo
Pago de horas extras
Descuento de comedor
Programa de beneficios
Descanso mdico
Licencias
El valor de la honestidad

Evaluaciones
Todo el personal que pase por la induccin deber aprobar la evaluacin de seguridad sobre la charla recibida. Una vez
aprobada se guardar en el file personal. De no ser aprobada deber repetir la evaluacin.
REGISTROS UTILIZADOS
Formato de Induccin de Personal Nuevo

DOCUMENTACIN ASOCIADA
Procedimiento Reclutamiento y Seleccin de Personal
Procedimiento Contratacin del Personal

ANALISIS SOBRE EL PROCESO DE INDUCCIN

El proceso de Induccin que realiza la empresa EMSA S.A, consiste en orientar a los nuevos talentos en su reciente ingreso
a la organizacin; indicndoles las polticas, procedimientos de la empresa y las funciones que va realizar en su nuevo
puesto de trabajo;con el fin de que el personal se sienta cmodo en un ambiente en la cual pueda desenvolverse, adaptarse y
desarrollarse con facilidad.
El primer paso que se realiza en la induccin de personas u orientacin de personas es informar al jefe directo que lo
requiere y a los capacitadores para continuar con el proceso. Una vez gestionado el ingreso del nuevo personal se procede a
entregar los recursos que requiera segn el puesto al que va a ingresar con el fin de que pueda desempearse de manera
efectiva y rpida.
Cuando el nuevo colaborador tenga todos sus implementos es presentado ante el jefe quien le explicara sus funciones y
tareas a realizar. Una vez explicado sus funciones, el jefe presenta al nuevo colaborador ante todo el equipo de trabajo de
su centro de labores. Finalizado la presentacin, el nuevo colaborador deber asistir a una charla en donde los capacitadores
abordaran temas de:
Conocimiento del PMP Holding (Informacin general de la empresa, Normas de convivencia y cdigos de conducta).
Seguridad y Salud Ocupacional (Polticas de seguridad y salud ocupacional, Equipos de proteccin personal, Primeros
Auxilios).
Proceso de Administracin de Personal (Horarios de trabajo, horas extras, vacaciones).
Pagos y descuentos (Pago de haberes, pago de horas extras, descuento de comedor).
Disciplina (Honestidad).
Finalmente se realiza una evaluacin, acerca de las charlas brindadas, que deber ser aprobada y suscrito en su file personal,
en caso de ser desaprobada se realiza de nuevo la evaluacin.
RECOMENDACIONES U OBSERVACIONES
De acuerdo al libro de Gestin del Talento Humano del autor Chiavenato, podemos indicar que el proceso de induccin u
orientacin de personas empleado por la empresa EMSA S.A. es la adecuada, ya que emplea 2 tipos de socializacin para
que los nuevos colaboradores sean presentados ante la organizacin, el individual, el personal es presentado con el jefe
directo(es de manera formal y se mencionan el contenido del puesto) y el colectivo, el personal es presentado con toda la
organizacin (es de manera informal y se presenta ante su equipo de trabajo).
Por otro lado, la empresa EMSA en el modelado de sus puestos de trabajo emplea un modelo humanista, la cual es el
modelo ms adecuado, ya que se enfoca mayormente en las competencias que tiene los nuevos colaboradores, y no mucho
en las exigencias que pide el mismo puesto.

CAPITULO IV
DESARROLLO DE
PERSONAS

DESARROLLO DE PERSONAS
Entrenamiento y capacitacin
Evaluar el desempeo
Evaluar el desempeo segn el procedimiento Evaluacin de desempeo.
Los resultados de esta evaluacin son parte de los elementos de entrada para el Plan de capacitacin Anual.
Elaborar el plan anual de capacitaciones
Consolida todas las necesidades de capacitacin proveniente de la evaluacin de desempeo.
Posteriormente los Gerentes Generales y/o Gerentes Corporativos validarn y priorizarn los cursos alineados a los
objetivos de la empresa.
Con toda esta informacin se elabora la propuesta del Plan Anual de Capacitacin.
Presentar el Plan Anual de Capacitacin
Presenta la propuesta del plan de capacitacin a las Gerencias correspondientes al presupuesto aprobado.
Informar a las reas del Holding el plan aprobado
Se da a conocer el Plan Anual de Capacitacin a las reas involucradas
Ejecutar Plan Anual de Capacitacin
1. Coordinar y/o ejecutar las actividades de acuerdo al cronograma establecido en el programa de trabajo.
2. Para la ejecucin del plan, Gestin del capital humano debe coordinar con los instructores la elaboracin y desarrollo
del material de cada curso, presentaciones, separatas. As como las evaluaciones y resultados finales (en caso se
requiera una evaluacin).
3. Contar con una lista de asistencia en el caso de capacitaciones Internas.
4. En caso de capacitaciones Externas:
Toda capacitacin (Actualizacin o Especializacin) debe estar previamente aprobada en el presupuesto.
Todo colaborador que lleva un curso de capacitacin externa, firmar el convenio de capacitacin y se
comprometer a permanecer en la empresa el tiempo establecido.
Se requerir copia de las constancias y/o certificados para ser incluidos en los files de personal.
Para las charlas internas (In House) se registrar con lista de asistencia, certificado y diplomas, dependiendo del
proveedor.
Evaluar al Personal Capacitado
Gestionar la evaluacin del jefe inmediato al colaborador sobre los conocimientos adquiridos, a travs del formato
Evaluacin de la Eficacia de la Capacitacin.
Dichos resultados tambin servirn de entrada para la elaboracin del plan anual del siguiente ao.
Custodia del material
Es responsable de custodiar toda la informacin requerida (ya sea fsica o virtual) para la escuela de capacitacin. As
mismo como del mobiliario e infraestructura.
REGISTROS ASOCIADOS

Plan anual de capacitacin

Evaluacin de desempeo
Evaluacin de la eficacia de la capacitacin
Certificados, diplomas, lista de asistencia

DOCUMENTOS ASOCIADOS
Procedimiento Evaluacin de Desempeo.

Capacitacin Externa
Programas de actualizacin (Seminarios, Charlas, Foros, Cursos, Talleres, Congresos entre otros),
Los programas de actualizacin son cursos, charlas, seminarios, foros, talleres, congresos, entre otros, que tienen por
finalidad mantener a los colaboradores actualizados en temas especficos y afines con la funcin que desempean en la
empresa.
Todas las inscripciones de capacitacin sern gestionadas por la Analista de Gestin de capital humano de acuerdo al Plan
Anual de Capacitacin aprobado y en las fechas previstas.
Requisitos y exigencias de el colaborador:
Tener ms de 6 meses en la empresa para acceder a las capacitaciones externas.
Presentar un buen desempeo (>= al 81% en la evaluacin de desempeo).
Cumplir con las Normativas para los programas de capacitacin.
Programas de especializacin (Diplomados o Maestras)
Son aquellos referidos a conocimientos o temas de especializacin y que son de inters, tanto para la empresa como para el
desarrollo profesional y lnea de carrea del empleado.
Los colaboradores que sean claves, crticos o propuestos a promociones, tendrn la posibilidad de llevar estos programas,
con la finalidad de brindarles las herramientas necesarias para el ptimo desempeo de sus funciones.
La empresa evaluara el financiamiento parcial o totalmente los Diplomados o Maestras segn sea el caso.
Estos programas sern presentados en la Plan Anual de Capacitacin y sustentados por cada Gerente General o Gerente
Corporativo ante la Gerencia General Corporativa.
Requisitos y exigencias del colaborador:
Tener ms de 1 ao en la empresa
Presentar un buen desempeo (>= 90% en la evaluacin de desempeo)
Cumplir con las normativas para los programas de capacitacin
Normativas para los programas de capacitacin
Debe tener un desempeo destacado y compromiso comprobado con la organizacin.
Deber suscribir el Convenio de Capacitacin Laboral y comprometerse a continuar laborando en la empresa segn lo
estipulado en el mismo.
Al trmino de la capacitacin recibida, dejar una copia de su certificado o diploma en el rea de Gestin de Capital
Humano para el file personal, as como entregar materiales del curso al rea de gestin de capital humano para la
reproduccin del mismo.
As mismo se comprometer en replicar los aportes relevantes de la capacitacin del curso recibido a todo su equipo de
trabajo u otras reas. Tendiendo como plazo de 3 meses para llevarlo a cabo. Los horarios de capacitaciones de la
rplica sern coordinadas entre el capacitador y audiencia dentro del horario de trabajo.
Si el programa de actualizacin se dicta durante la jornada laboral, el colaborador podr salir con la autorizacin de su
Gerencia y solicitar permiso al rea de relaciones laborales y compensaciones.
Comprometerse a asistir desde el primer da de la capacitacin y cumplir con las horas establecidas.
El curso no deber interferir con otra actividad de capacitacin en la que est participando el solicitante.
CONDICIONES ADICIONALES
1) Todo colaborador que lleve un curso de capacitacin, firmar el convenio de capacitacin y se comprometer a
permanecer en la empresa el tiempo establecido.
Duracin del Curso
Seminarios, Charlas, Congresos, Actualizacin
que tengan una duracin menor a 1 semana.

Permanencia
6 meses

Cursos de 1 a 3 meses
Cursos de 3 a 12 meses
Cursos de 1 ao a ms

1 ao
2 aos
Mnimo 3 aos

2) El colaborador beneficiado con el curso, deber firmar letras por el valor total del costo del curso recibido y a un
plazo equivalente al tiempo de permanencia en la empresa, las cuales sern devueltas al terminar el plazo establecido
de permanencia, las mismas que sern custodiadas por el rea de finanzas.
3) La empresa no tiene la poltica de financiar parcial o totalmente cursos de actualizacin o capacitacin a colaboradores
que no se ajusten a las condiciones establecidas.
4) No se gestionar ningn curso de capacitacin (Actualizacin o Especializacin) que no est previamente aprobado en
el presupuesto. Si hubiera algn caso excepcional, el rea solicitante deber gestionar la autorizacin ante la Gerencia
General Corporativa.
DOCUMENTOS ASOCIADOS
Plan Anual de Capacitacin
Procedimiento de Evaluacin de Desempeo
REGISTROS ASOCIADOS
Lista de asistencia
Constancia de participacin
Evaluacin de la Eficacia de la Capacitacin
Convenio individual de capacitacin laboral

Evaluacin de Desempeo
Realizar la evaluacin de desempeo:
Validacin de la informacin para la evaluacin
Revisar el manual de descripcin de funciones, para verificar objetivos, funciones y competencias de los colaboradores a
ser evaluados (Segn el nivel jerrquico).
Programar la evaluacin de desempeo
Los colaboradores que tengan ms de 6 meses o por indicaciones de la Gerencia de rea pasarn por la evaluacin.
Realizar la Evaluacin de desempeo
Se debe ingresar a la direccin electrnica brindada por Gestin de Capital Humano y evaluar objetivamente al
colaborador a cargo; considerando funciones del puesto y competencias generales y especificas segn el nivel
jerrquico.
El evaluador deber evaluar a aquellas personas que tiene a cargo.
El proceso de evaluacin se har por separado y se compartir con el evaluado los resultados en la hoja resumen.
La difusin de los resultados se llevar a cabo en un ambiente cordial de trabajo donde se buscar la conformidad del
evaluado (FeedBack).
Entregar y analizar las evaluaciones

Terminado el plazo para las evaluaciones, se elaborar una propuesta con los reconocimientos y compensaciones
econmicas y no econmicas para quienes resulten con desempeo sobresaliente o por encima del promedio, segn
presupuesto establecido y aprobado por la Gerencia General Corporativa.
Identificarn la lista de aquellos que permanecen igual o por debajo de lo esperado con el fin de establecer un plan de
accin para mejorar su desempeo.
Analizar a partir de las evidencias generadas los movimientos del personal (promociones y traslado),
recategorizaciones y la determinacin de las compensaciones variables o fijas.

Nota:
Est prohibido difundir los resultados de las evaluaciones de desempeo, excepto los cuadros estadsticos emitidos por el
rea de Gestin de Capital Humano.
Registros Asociados
Formato de evaluacin de desempeo

ANALISIS SOBRE EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS

El proceso de desarrollo de personas que realiza la empresa EMSA S.A, consiste en brindar programas de actualizaciones
(Seminarios, charlas, foros, cursos, talleres y congresos) para que el personal de la organizacin se sienta altamente
calificado y competitivo en trminos de conocimiento, actitudes y desempeo en la ejecucin de sus diversas tareas
operativas.
El procedimiento de desarrollo de personas busca crear e implantar horizontes claros y definidos basadas en las polticas
que tiene la organizacin. El rea de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo
valindose de distintas herramientas (Programas, mtodos y tcnicas), que permitan diagnosticar las necesidades de
adiestramiento del personal para hacerlo ms competentes y alcanzar niveles de excelencia que contribuyan en el desarrollo
de la organizacin.
El proceso de desarrollo que implementa EMSA busca obtener lo siguiente:

Promover la eficiencia del capital humano

Incrementar la productividad
Proporcionar el desempeo de puestos de mayor responsabilidad
Promover el mejoramiento de sistemas y procesos
Reducir la rotacin de personal, tales como renuncias prematuras, despidos entre otros
Contribuir con el desarrollo de la organizacin.
Reducir los costos de operacin
Contribuir con el desarrollo profesional de los miembros de la organizacin.
Incrementar los resultados.
Reducir los costos de operacin.

RECOMENDACIONES U OBSERVACIONES
Segn el libro de Gestin del Talento Humano del autor Chiavenato, podemos deducir que el proceso de desarrollo de
personas que realiza la empresa EMSA S.A. es la correcta, ya que contribuye con el enriquecimiento intelectual de sus
trabajadores, a travs de diversos mtodos aplicados, ya sea con capacitaciones, charlas, congresos, cursos e incluso en el
desarrollo de carreras profesionales para las personas tcnicas o personas que no tengan estudios superiores, con el fin de
que logren ser personas profesionales que contribuyan con el crecimiento de la organizacin.

CAPITULO V
COMPENSACIN DE
PERSONAS

REMUNERACION
Las personas que se integren a la corporacin de EMSA S.A. percibirn una remuneracin que estar en funcin al puesto
de trabajo y
estarestructurado de la siguiente manera:
REMUNERACIN FINANCIERA:
R. Financiera Directa:
Los trabajadores recibirn un sueldo mensual de acuerdo a la siguiente escala salarial:
Puesto de trabajo
Operarios
Auxiliares
Asistentes
Analistas
Coordinadores
Jefes de rea
Sub gerentes
Gerentes de rea
Vice presidentes
Gerente general

Escala salarial (Nuevos soles)

810 1000
1200 - 1800
1800 - 2800
2800 - 3500
3500 - 4500
4500 - 6000
6000 - 7500
8000 - 10000
20000 - 30000
30000 a ms

Nota:
Los sueldos variarn en funcin de su desenvolviendo laboral, experiencia, capacidad de liderazgo y alto resultado en la
evaluacin de desempeo.
El personal del rea de produccin recibir comisiones cada 4 meses de acuerdo a los resultados obtenidos en ese
tiempo determinado.
Resultados obtenidos
Alto
Medio y bajo

Cantidad en nuevos soles

300
No recibe comisin

R. Financiera Indirecta:
Todos los trabajadores de la corporacin EMSA S.A recibirn lo siguiente:

Descanso semanal remunerados: 2 das de descanso (Sbado y Domingo)

Goc de das feriados
2 Gratificaciones equivalentes a un sueldo: Julio y Diciembre
Compensacin por Tiempo de Servicio (CTS)
Aguinaldo Navideo en efectivo equivalente al costo de la canasta navidea o pavo
Compensacin por horas extras: 6 soles por hora
Participacin en las utilidades equivalentes a un sueldo
Licencia por maternidad remunerada.
Licencia por paternidad remunerados: 4 das libres

REMUNERACIN NO FINANCIERA:
La empresa EMSA S.A. brinda a sus trabajadores los siguientes beneficios:
El 100 % de EPS (Empresa Privada de Salud) lo paga la empresa

Licencia por paternidad

Atencin medico hospitalaria
Subvencin alimentaria
Asesora legal gratuita
Actividades recreativas: club y eventos.
Descuentos en cines
Horario flexible de maternidad hasta que el hijo cumpla el ao de edad
Comedor
Seguro de vida
Jubilacin
Promocin de puesto

CAPITULO VI
MANTENIMIENTO DE
PERSONAS

MANTENIMIENTO DE PERSONAS
El objetivo del programa de retencin es conservar al capital humano valioso para la organizacin, considerando al
personal operativo y administrativo. Para ello se ha diseado diferentes lneas de accin que aborde las diferentes
motivaciones de los colaboradores.
Programa de clima Laboral
Este programa tiene como objetivo obtener informacin acerca de la organizacin, ya sea tanto como el clima laboral que se
tiene, las necesidades e incomodidades que tiene el personal.
Evaluaciones de clima laboral: se realiza una encuesta a travs de una consultora con el fin de saber sobre:
comunicacin en la empresa, el grado de liderazgo del personal, trabajo en equipo, productividad, entorno laboral entre
otros.
Focusgroup: se realizan entrevistas a un grupo de personas tratando temas sobre: como mejorar la empresa,
inconveniencias que tienen, sugerencias que puedan aportar.
Desayunando con tu gerente: es un programa que consiste en acercar al personal con la gerencia de la empresa con el
fin de dar sugerencias y los puntos fuertes de la empresa.
Facebook: es una pagina de la empresa donde se ponen los programas que se van a realizar y tambin el personal
puede dar opiniones y aportes de estos.
Talleres para nios y familia: es un programa en donde los nios ingresan a la empresa para conocer la empresa y
realizar actividades para los hijos de los trabajadores:
Mini chef
Concurso de pintura y dibujo
Manualidades.
Programa de reconocimiento
Esta dirigido al personal que labora muchos aos en la empresa los tenemos categorizado desde:
5 aos a 10 aos
10 a 15 aos
16 a mas aos
Se les hace un evento de reconocimiento por los aos de servicio en la empresa.
Programa de jubilacin
Cuando el personal ya cumple 65 aos le hacemos un evento de reconocimiento por su trabajo y el rea de Bienestar Social
lo asesora para sus trmites de jubilacin.
Adicional a ello lo reconocemos y le brindamos obsequios como pasajes areos de paseo etc. un obsequio que pueda
compartirlo con la familia.}
Programa de mandos medios
Son capacitaciones que se bridan a los sucesores de los supervisores de las diferentes lneas de produccin apoyadas con
una organizacin (Tecsup, senati) para formarlos con el objetivo de asumir nuevas funciones.
Programa de lnea de carrera
Evaluacin general a todos los trabajadores administrativos, en base a ello se arma una plantilla de competencias
especficas que necesita cada posicin, se da a mostrar todos los colaboradores cuales serian las lneas de carreras de la
organizacin cumpliendo las competencias necesarias para el puesto.
Capacitaciones y promociones
Las capacitaciones son internas y externas de acuerdo a las necesidades que surgen en la compaa, todas estn basadas en
mejorar la productividad de los trabajadores y son analizadas a travs de indicador de costo beneficio donde el beneficio
tiene que ser mayor al costo de la capacitacin.

Dentro de la capacitacin se considera:

La induccin
Entrenamiento
Desarrollo de habilidades
Actividades corporativas
Esta dirigida al personal con la finalidad de poder brindarles espacios recreativos, culturales, familiares entre otros.
-

Los programas son dirigidos por bienestar social.

CAPITULO VII
MONITOREO DE PERSONAS

MONITOREO DE PERSONAS
El rea de Recursos Humanos de la corporacin PMP Holding cuenta con un sistema OFISIS, en la cual se almacena
informacin relacionada al personal, puestos, contratos, sueldos, vacaciones, :
rea de Administracin de personal
En esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente:

Contratos
Vacaciones
CTS
Marcaciones (ingresos y salidas de personal)
Registro de personal (datos personales)
Registro de puestos (datos del cargo que ocupar el trabajador)
Registro de Remuneracin (Sueldo)
Nmero de cuentas bancarias

rea de Remuneracin y compensacin

En esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente:

Bonos
Comisiones
Horas extras
Centro de costos
Prestamos
Liquidaciones
Gratificaciones
Descuentos
Seguros de vida Ley
AFP

rea de Bienestar Social

En esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente:

Informacin familiar de cada trabajador

Descansos Mdicos
Subsidios (por enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo)
Seguro de EPS
Fola (Seguro de Practicantes)

rea de Seleccin de Personal

En esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente:
Ingreso de los datos de la hoja de vida de cada trabajador
Empresas donde trabajo anteriormente
Puestos iniciales y salarios iniciales
rea de capacitacin y desarrollo
En esta parte se almacena toda informacin relacionado a lo siguiente:
Capacitaciones internas
Capacitaciones externas
Evaluacin de desempeo