INTRODUO

Com os avanos tecnolgicos, o mercado torna-se cada vez mais exigente e

dinmico, contribuindo para o surgimento das competies entre as empresas. As pessoas
so consideradas ento o verdadeiro capital humano, pois so peas fundamentais para o
alcance dos resultados e sucesso da organizao.
A gesto de pessoas administra as relaes das pessoas com a organizao, ou seja,
o profissional de recrutamento e seleo exerce papel fundamental na formao do quadro
de profissionais de uma empresa, utilizando mtodos para avaliao do comportamento
humano na identificao das caractersticas ideais s vagas.
As pequenas empresas no costumam desenvolver as tcnicas de recrutamento e
seleo, e a maioria no possui nenhum tipo de planejamento na rea de recursos humanos,
no levando em conta sua importncia. A falta de um recrutamento e seleo pode causar
srios prejuzos para empresa, como falha no atendimento aos clientes, baixa motivao dos
funcionrios, reduo da rotatividade de pessoas e m colocao de pessoas para preencher
o cargo certo.
Dessa forma, selecionar pessoas para uma organizao uma tarefa que exige
preparo e tcnica por parte de quem a desempenha, pois a partir desse processo que as
pessoas ingressam na empresa. As tcnicas de seleo permitem ento um rastreamento das
caractersticas pessoais, para que seja possvel selecionar o candidato potencialmente mais
capaz.
Portanto, este manual tem como objetivo fornecer informaes tericas e
exemplificadas para as pessoas que buscam aprofundar seus conhecimentos na rea de
Gesto de Pessoas, servindo tanto para profissionais quanto para os leigos que buscam
saber sobre o assunto. Constam no contexto do manual os seguintes temas: Conceito de
Recrutamento e seus tipos, Seleo e suas tcnicas, conceitos de Socializao
Organizacional, Rotatividade e Absentesmo, alm dos exemplos sobre dinmicas de grupo
e analise e descrio de cargos.

RECRUTAMENTO
CONCEITO:
Segundo Ribeiro (2005) o recrutamento um processo organizacional, realizado atravs de
um processo seletivo dentro da empresa, o processo tem como finalidade buscar um
profissional capaz de oferecer uma ocupao satisfatria e adequada dentro da organizao.
O recrutamento a principal etapa no processo de seleo, ele procura e atrai mo de obra
para a organizao, procurando levantar o nmero adequado de candidatos para as posies
em aberto.
Para Chiavenato (2006) um processo que deseja reunir um conjunto de candidatos para
disputar um determinado cargo, que esteja disponvel na organizao. O cargo deve ser
anunciado no mercado para atrair candidatos qualificados para disput-lo.
Muitas organizaes no dedicam importncia e cuidado no processo de recrutamento e
seleo de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da
organizao. Tais como contratar funcionrios que no iram surpreender a empresa como
ela queria e com isso ocasionar despesas organizao.

As atividades de recrutamento de uma empresa devem ser altamente

estimuladoras, no sentido de fazer com que potenciais candidatos queiram,
realmente, ingressar na organizao (BULGACOV, 2006, p. 337).

TIPOS DE RECRUTAMENTO:
Os tipos de recrutamento dividem-se em: Recrutamento Interno, Recrutamento Externo,
Recrutamento Misto, Recrutamento On - Line.
RECRUTAMENTO INTERNO
realizado com funcionrios que j esto atuando na empresa, que pretendem ser
promovidos para setores que proporcionem mais desafios e aprendizagens.

VANTAGENS:
Proporciona uma motivao para o desenvolvimento e a qualificao dos funcionrios;
Proporciona a reteno dos funcionrios na empresa, diminuindo o turnover.
Aumenta a probabilidade de acerto dos processos seletivos.
DESVANTAGENS:
No abre espao para entrada de novas idias e expectativas;
Incentiva a rotina;
Conserva a cultura j existente na empresa;
Funciona como um sistema fechado;
Pode gerar desavenas entre funcionrios;

RECRUTAMENTO EXTERNO
realizado com candidatos que esto fora da organizao, por meio de fontes que visam
atrair pessoas qualificadas e aptas no mercado.
VANTAGENS:
Proporciona o ingresso de novas idias, experincias e atitudes inovadoras;
Enriquece o capital intelectual, trazendo novas habilidades e conhecimentos;
Promove uma alterao da cultura organizacional.

DESVANTAGENS:
Pode desmotivar funcionrios que esperam por transferncias e promoes;
Pode aumentar o turnover da empresa, porque os funcionrios vo busca de outras
oportunidades fora da organizao;
Os custos operacionais com os processos de seleo aumentam;
As possibilidades de erro so maiores.

RECRUTAMENTO MISTO:
utilizado como alternativa para ultrapassar as desvantagens de ter apenas recrutamento
interno ou externo, sendo o recrutamento misto a unio destes. As vagas existentes na
empresa so divididas igualmente tanto para os candidatos externos quanto os internos.
VANTAGENS:
Renovao dos recursos humanos da organizao, gerando oportunidade a pessoas de
dentro e de fora da empresa;
Motivao dos funcionrios atuais da empresa, dando-os a oportunidade de serem
promovidos a um cargo melhor;
Mais difcil de haver contrataes de pessoas no to qualificadas para a funo existente,
sendo estas, pessoas de sua relao pessoal.
DESVANTAGENS:
Ocorre maior investimento devido utilizar as duas formas de recrutamento;
Processo mais demorado;
Pode gerar insegurana empresa em relao contratao de candidatos externos;
Possvel utilizao da opinio pessoal no processo dos candidatos internos.

 RECRUTAMENTO ON-LINE:
tambm conhecido como recrutamento eletrnico ou eRecruitment, sendo realizado
atravs da Internet, por meio de sites dedicados a carreiras ou dos sites das empresas. A
divulgao de oportunidades profissionais nesta forma de recrutamento atualmente uma
realidade em elevado crescimento.
VANTAGENS:
Distribuio prtica de currculos para qualquer lugar do mundo, proporcionando ao
candidato visualizar vagas de todos os lugares atravs da internet;
Respostas de processos seletivos mais rpidas;
Maior nmero de processos seletivos e de candidatos;
Reduo de custos;
Melhoria da reputao da empresa;
Enriquecimento do processo seletivo.
DESVANTAGENS:
Alto nmero de candidatos concorrendo a uma nica vaga;
A objetividade almejada pode gerar contrataes equivocadas;
Contatos menos afetivos;
Nmero exagerado de currculos concorrendo mesma vaga;
Efetividade na obteno de empregos.

FERRAMENTAS UTILIZADAS PARA RECRUTAR

Os profissionais em Recrutamento e Seleo utilizam ferramentas de investigao que
indiquem os candidatos mais qualificados para ocupar um determinado cargo dentro da
empresa. Sendo assim, um processo seletivo geralmente composto por um mix de
tcnicas que se complementam e permitem um olhar aprofundado sobre o candidato de
forma mais global e integrada.

SO TCNICAS DE SELEO:

Anlise dos Currculos;

Pr-entrevista por telefone ou pela internet;

Entrevista presencial;

Preenchimento de ficha de solicitao de emprego;

Questionrios psicolgicos;

Analise Grafolgica;

Dinmicas de grupo;

Testes de Conhecimento;

Exame mdico pr admissional;

Exames para detectar vcios de teor toxicolgicos;

Demais exigncias internas da empresa.

EDITAL DE RECRUTAMENTO

SALO DE BELEZA DETALHES SELECIONA:

CARGO: Auxiliar administrativo.

REQUISITOS: Ter formao ou estar cursando administrao ou contabilidade.
Atividades a serem desempenhadas: Auxiliar no controle de fluxo de caixa,

fazer servios bancrios e realizar oramentos.

Benefcios: Vale alimentao.
ContAto: salaodebelezadetalhes@gmail.com

SELEO DE PESSOAS
CONCEITO
Integra o processo de agregar pessoas para a empresa e funciona logo aps o
recrutamento, sendo uma atividade de escolha, classificao e deciso. O objetivo da
seleo escolher e classificar os candidatos mais adequados s necessidades do cargo e da
organizao. Para Frana e Arellano (2002) a escolha dos candidatos mais adequada para
organizao, dentre os candidatos recrutados, por meio de vrios instrumentos de anlise
avaliao e comparao de dados.
Na seleo h a comparao entre os requisitos que o cargo oferecido exige e o
perfil dos candidatos que se apresentam. Selecionar pessoas para uma organizao uma
tarefa que exige preparo e tcnica por parte de quem a desempenha, pois a partir desse
processo que as pessoas ingressantes na empresa mostraro se realmente esto aptas para
preencher o cargo a que foram selecionadas.
Quando o profissional responsvel pela seleo no possui conhecimentos tcnicos
do processo, tende a contratar pessoas com base em sua experincia pessoal, realizando um
procedimento equivocado, optando por pessoas incapazes de realizar as atividades do seu
cargo. Um processo de seleo mal conduzido resulta em profissionais insatisfeitos em seus
cargos, desperdcio de dinheiro para a organizao, problemas na produo e no
atendimento, hostilidade por parte de clientes e fornecedores, e o aumento inaceitvel de
rotatividade de pessoas.
A forma de se apresentar abre portas e influencia opinies e decises, sendo assim,
em um processo seletivo deve-se ter muita cautela, porque de nada adianta ter um bom
currculo se o candidato no sabe se comportar de maneira correta. Este deve chegar ao
local da entrevista algum tempo antes do combinado, apresentar uma postura adequada,
ficar sempre bem posicionado, deixando os braos naturalmente ao longo do corpo,
gesticulando com moderao e distribuindo o peso do corpo sobre as duas pernas.
Alm disso, o candidato deve ser sincero e convincente dos seus propsitos, vestirse corretamente e dar importncia ao que esto lhe dizendo. Sua imagem pode ser
seriamente comprometida pela forma como voc fala, devido a isto se deve ter cuidado na

hora de falar, conversando de forma correta, utilizando inflexes de voz adequadas ao

contexto.

TCNICAS DE SELEO
O objetivo do empregador durante a realizao das tcnicas de seleo de pessoal
verificar se as condies fsicas, psicolgicas e comportamentais do candidato vaga, esto
em acordo com o trabalho que ser executado pelo mesmo.
Na prtica se escolhe mais de uma tcnica de seleo para cada caso, envolvendo entrevista
de triagem, entrevista tcnicas, provas de conhecimentos, provas de capacidade, testes
psicomtricos,
testes
de
personalidade
e
tcnicas
de
simulao.
Em cargos simples, como na maioria dos cargos operacionais, aplicam-se geralmente
entrevistas de triagem, provas de conhecimentos e provas de capacidade.
Em cargos complexos, como gerentes e diretores, aplica-se uma enorme bateria de provas
de conhecimentos, teste psicomtricos, teste de personalidades e tcnicas de simulao.

TIPOS DE SELEO
ENTREVISTA DE TRIAGEM
Seleciona-se uma minoria de candidatos antes de realizar a entrevista, permitindo na hora
da entrevista que o entrevistador elabore uma primeira impresso do candidato, feita com
um questionrio, onde poder ser verificado se o candidato possui os requisitos mnimos
para a vaga.
PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE
Avaliam o nvel de conhecimentos gerais e especficos dos candidatos exigido pelo cargo a
ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais e tcnicos, ou ainda,
constituem amostras de trabalho que so utilizadas como testes para verificar o desempenho
dos candidatos.
Em decorrncia de sua enorme variedade, as provas de conhecimento ou de capacidade so
classificadas quanto a sua forma de aplicao (provas orais, escritas e provas de realizao),
quanto sua abrangncia onde os gerais envolvem: cultura geral e lnguas e os especficos
envolvem: cultura profissional e conhecimentos tcnicos.
TESTES PSICOMTRICOS

Os testes psicomtricos focalizam principalmente as aptides, servindo para a determinar o

quanto elas esto presentes em cada pessoa com a finalidade de prever o seu
comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenas individuais
das pessoas e analisam o quanto variam as aptides de um individuo em relao s
estatsticas de resultados em amostras.
TESTES DE PERSONALIDADE
Revelam certos aspectos das caractersticas superficiais das pessoas, como aqueles
determinados pelo carter (traos adquiridos ou fenotpicos) e os determinados pelo
temperamento (traos inatos ou genotpicos).
Existem diversos tipos de testes de personalidade, entre eles os mais utilizados so
Wartegg, Rorschard, PMK, Machover e da rvore de Koch. importante salientar que tanto
a aplicao como a interpretao dos testes de personalidade exige a presena de um
psiclogo.
TCNICAS DE SIMULAO
As tcnicas de simulao so essencialmente tcnicas de dinmica de grupo. A principal
tcnica de simulao o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral dos papeis: cada
pessoa pe em ao os papis que lhes so caractersticos sob forma de comportamento,
seja isoladamente, seja na interao com outra pessoa ou outras pessoas.
Muitas organizaes utilizam as tcnicas de simulao como complemento do diagnstico:
alm dos resultados das entrevistas e dos testes psicolgicos, o candidato submetido a
uma situao de dramatizao de algum acontecimento, geralmente relacionado ao futuro
papel que desempenhar na organizao, o que fornecer uma expectativa mais realista
acerca de seu comportamento no futuro cargo. Contudo, as tcnicas de seleo devem ser
necessariamente conduzidas por psiclogos, e no por leigos.

Exemplo de DINMICAS DE GRUPO

Dinmica da determinao
OBJETIVO: Verificar as pessoas que vo se arriscar e as que vo sentir medo de
enfrentar o desconhecido. Atravs das perguntas ser avaliado o quanto os participantes
so criativos, analisando as prioridades do participante, sua capacidade de improviso e
caractersticas.

 NMERO MXIMO DE PESSOAS: No possuiu limites de pessoas, porm o

nmero de perguntas deve ser igual ao nmero de participantes, pois cada um
responder uma.

MATERIAIS:

Um aparelho de som, para executar as msicas. (Som, notebook, celular, etc)

Um recipiente semelhante a uma caixinha, para dentro colocar os papis com as
perguntas.

PROCEDIMENTO: Imprimir as perguntas e recorta-las uma por uma em tirinhas.

Aps, organizar as pessoas em circulo e explicar que a caixinha ser passada um a um
enquanto tocar a msica. No momento em que a msica pausar a pessoa que ficou com
a caixa deve abri-la e ler em voz alta a pergunta que consta no papel que retirou, logo
em seguida deve respond-la. Observao: Existem trs perguntas bnus, onde as
pessoas que a responderem bem levam um brinde (chocolates).

EXEMPLO DE PERGUNTAS:
1) Voc um cheirador de automvel e precisa vender um violo sem cordas.
2) Voc um provador de caixo e precisa vender um calado sem sola.
3) Se voc pudesse ser um super-heri, que poder voc possuiria? Por qu?
4) Se eu ligasse agora para o seu ex-chefe e perguntasse em quais pontos voc precisa
melhorar o que ele diria?
5) Se voc fosse um entregador de pizza, de que maneira uma tesoura lhe beneficiaria?
6) Diga algo que voc fez na sua vida e se orgulha.
7) Por que eu no te contrataria?
8) Se voc estivesse numa ilha e s pudesse levar trs coisas, o que levaria?
9) Por que a bola de tnis felpuda?
10) Quo sortudo voc e por qu?
11) Cite 3 caractersticas que te descrevem e 3 caractersticas que voc acha que os outros
percebem em voc.
12) Diga 2 caractersticas da sua personalidade que voc precisa melhorar e como voc far
isso.
13) Conte-nos sobre uma ocasio em que voc tenha fracassado.
14) O que voc fez de significativo, que trouxe valor empresa, no seu emprego anterior?

SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL
a maneira que as organizaes recebem o seu novo colaborador e o integram a sua
cultura, sendo esse processo uma busca de inserir, adaptar e manter o novo colaborador na
cultura da organizao, bem como o tornar um membro da mesma. A socializao
organizacional a apresentao do colaborador aos seus colegas de trabalho, demonstrao
das atividades a serem desempenhadas, entre outros fatores que sero vistos no decorrer do
manual.
INTEGRAO DO COLABORADOR EM UMA ORGANIZAO
COMO RECEPCIONAR O NOVO FUNCIONRIO?

Definir um tutor que ir conduzi-lo no momento de aprendizagem, sendo do mesmo

setor ou que possua perfil compatvel com o do selecionado;

O tutor deve apresent-lo aos colegas de trabalho;

Apresentar as tarefas de um modo geral no primeiro momento e reforar cada uma

delas nos dias seguintes, para no precisar pressionar o novo funcionrio.

INFORMAES BSICAS A SEREM RELATADAS OU DISCUTIDAS:

Explicar a misso e a viso da empresa de forma clara;

Deixar explcito o que a empresa espera de resultado do trabalho que ser

desempenhado;

Definir o horrio que o novo colaborador ir trabalhar, e se tiver intervalo, qual

horrio poder realiza-lo;

Definir o salrio, o dia de pagamento e se possui algum benefcio social;

Quais so as regras da empresa, como deve se portar perante os clientes.

DEMONSTRAR AS TAREFAS A SEREM REALIZADAS:

Questionar o que o colaborador tem de conhecimento na rea e tambm suas

dificuldades para serem superadas;

Criar um passo a passo de como realizar as tarefas para quando o tutor no estiver
perto e como base.

REALIZAO DA INTEGRAO DO NOVO COLABORADOR COM A EMPRESA E OS

COLEGAS:

Apresentar o novo colaborador aos outros funcionrios atravs de um caf de boas

vindas;

Realizar uma dinmica de grupo para o novo colaborador conhecer os colegas e

vice versa, trazendo assim uma unio do grupo;

Mostrar as instalaes da empresa para o novo funcionrio;

Realizar pequenos encontros dos funcionrios uma vez na semana para se

conhecerem melhor, durante as primeiras 3 semanas.

ROTATIVIDADE
A rotatividade de pessoal, tambm conhecida como Turnover, refere-se relao
entre admisses e demisses ou taxa de substituio de trabalhadores antigos por novos
dentro de uma organizao. empregada para definir a flutuao de pessoal entre a
organizao e o ambiente, determinado pelo volume de pessoas que ingressam e que saem
da organizao.
A alta rotatividade resulta no aumento de custos para recrutamento, seleo e
treinamento, alm de ser oneroso para a instituio empresarial, com gastos de admisses e
demisses, o elevado ndice remete que algo no est indo bem e precisa ser melhorado.
Entretanto, o ndice de rotatividade considerado ideal quando a organizao consegue
reter seu pessoal bem qualificado e substituir aqueles que apresentam deficincia no
desempenho. (incluir porcentagens das folhas da Neca).

As principais causas da rotatividade de funcionrios so a baixa remunerao, a

falta de reconhecimento, desmotivao e preocupao com o futuro da organizao. Entre
outros fatores de influncia no Turnover das empresas esto:

Ofertas de emprego mais atraentes;

Instabilidade financeira;
Imagem da companhia;
Ambiente de trabalho;
Insatisfao;
Falta de benefcios;
Liderana ditadora;
Falta de desenvolvimento e crescimento de colaboradores;
Relacionamento ruim entre equipes e superiores;
Ms condies de trabalho,
Falta de desafios;
Recrutamento e seleo ineficazes, etc.

Absentesmo
O absentismo usado para designar as ausncias dos trabalhadores no processo de trabalho.
Sejam estas ausncias por motivos de doenas, acidentes, licena de maternidade, entre
outras, no sendo considerado absentismo situaes de frias, repouso semanal, cursos de
formao oferecidos pela organizao empregadora, feriados e tolerncias de ponto.
Acarreta custos nas organizaes e contribui ainda para baixar a moral dos restantes
trabalhadores que acabam por acumular tarefas do colega absentista. So vrios e avultados
os custos resultantes do absentismo e da incapacidade do trabalhador, quer para o prprio
trabalhador quer para a Organizao e consequentemente para o prprio Pas. ESSE
DAQUI EU TENHO QUE ARRUMAR MELHOR MESCLANDO OS DOIS LINKS
http://www.qualidadebrasil.com.br/noticia/o_que_e_absenteismo
http://aep.tecnico.ulisboa.pt/files/sites/22/An%C3%A1lise-do-absentismo-nos-servi
%C3%A7os-do-IST.pdf

ANLISE E DESCRIO DE CARGOS

CONCEITO:

 o processo de obter informaes detalhadas sobre os cargos. Sendo uma

ferramenta gerencial muito eficiente para a uma organizao, principalmente pela grande
quantidade de informaes que gera e que servem de subsdios para diversos processos de
gesto de pessoas.
um documento de fundamental importncia para uma organizao, pois possibilita
conhecer efetivamente os cargos, bem como padroniza a realizao das atividades. A
anlise basicamente detalha o que lhe exigido em termos de conhecimentos, habilidades e
capacidades. Enquanto a descrio procura vincular o que, de que maneira, sob quais
condies e os motivos porque o ocupante faz, relacionando de maneira breve as tarefas e
deveres.

OBJETIVOS
A anlise e descrio de cargos busca conhecer profundamente todos os aspectos que
compem o cargo, atravs de um exame minucioso desses aspectos, servindo assim, de
subsdio indispensvel para a descrio do cargo. um retrato simplificado do contedo e
das principais responsabilidades do cargo. Assim, sua descrio tem o objetivo de ajudar na
contratao de empregados dentro do perfil desejado, atendendo assim as necessidades das
atividades que o empregador deseja.
Essas especificaes obtidas atravs da anlise e descrio de cargos tambm possuem
o objetivo de serem utilizadas posteriormente como fatores de avaliao de cargos,
definio de faixas salariais, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salrios. Alm
disso, tambm servem como definio de critrios padres de desempenho para avaliar os
ocupantes, metas e resultados a serem alcanados etc.

Anlise e Descrio de Cargos

SALO DE BELEZA DETALHES.
Cargo: Auxiliar administrativo
Grupo Operacional: Operacional
Descrio sumria: Auxiliar no controle de fluxo de caixa, fazer servios bancrios e
realizar oramentos.
DESCRIO DO CARGO
- Organizar as entradas e sadas no fluxo de caixa, identificando e providenciando os ajustes
necessrios.
- Controlar, calcular, classificar e lanar a apropriao mensal dos gastos.

- Efetuar clculos oramentais, para analise de novos investimentos e aquisies.

- Emitir boletos online para pagamento de fornecedores.
- Ir s agencias bancrias ou casas lotricas para efetuar o pagamento das contas ou fazer a
troca de cheques.
- Fazer pesquisa de preos com as empresas e fornecedores, para analisa-las se viveis ou
no.
ANLISE DO CARGO
Requisitos Mentais
1) Instruo Essencial: Superior incompleto na rea de Administrao ou Contabilidade.
2) Experincia Anterior Essencial: No requer experincia.
3) Adaptabilidade ao cargo: Conhecimentos na rea administrativa.
4) Iniciativa necessria: Viso sistmica; conhecimentos e habilidades na rea
administrativa; iniciativa para realizar tarefas; discernimento e desembarao para realizao
de atividades complexas; bom relacionamento interpessoal..
5) Aptides necessrias: conhecimento na rea de informtica; administrao; pacincia;
ateno; trabalhar em equipe; saber ouvir; relacionar-se bem; estar sempre atualizado; ser
proativo.
Requisitos Fsicos
- Exige concentrao visual e mental em todas as tarefas.
Responsvel por
1) Superviso de pessoal: Nenhuma responsabilidade.
2) Material, Ferramental ou Equipamentos: Calculadora, computador com impressora,
materiais de escritrio.
3) Dinheiro, Ttulos ou Documentos: Comprovantes de pagamento eletrnico, boletos ou
ttulos bancrios.
4) Contratos Internos e Externos: Nenhuma responsabilidade com contratos internos e
externos.
5) Informaes Confidenciais: Fluxo de caixa da empresa.
Condies de Trabalho
1) Ambiente de Trabalho: Toda a rea de trabalho limpa, clara, sem rudos.
2) Riscos: O ambiente no disponibiliza riscos.
Data de Emisso: 21/05/2015

Data de Reviso: ___/___/________

QUESTIONRIO PARA ESTUDO DE CARGOS OPERACIONAIS

FUNCIONRIOS

1) IDENTIFICAO
Nome do Ocupante: Exemplo
Setor: Administrativo

2) INSTRUES PARA PREENCHIMENTO

- Este questionrio destina-se coleta das informaes que permitiro analisar os cargos e
descrever os mesmos com exatido, em busca da melhoria contnua na empresa.
- O correto preenchimento essencial. Em caso de dvida, recorrer ao responsvel do
levantamento.
- No se refere sua pessoa, mas ao cargo que ocupa.
- Devolver aos Recursos Humanos at ____/____/______.

PARTE I DESCRIAO DO CARGO

No quadro abaixo, descreva todas as tarefas realizadas diariamente, sempre procurando
responder s questes: O que faz (atividade); como faz (recursos, equipamentos); para
que faz (objetivos ou razes para executar as tarefas).
Exemplo: Analisa e separa notas fiscais, levantando informaes atravs de quadros,
anotando dados para tirar dvidas.
TAREFAS REALIZADAS
Descreva cada tarefa em separado, por ordem de importncia, de acordo com as lacunas:
O que feito

Como feito

Para que feito

Periodicidade

Auxiliar no fluxo
de caixa
Servios
bancrios

Oramentos
Organizar a sala

Ajudando a controlar o
fluxo de caixa (entradas e
sadas)
Fazendo o pagamento de
contas em agencias
bancrias

Para conhecer os
recursos disponveis
e obrigaes
Para manter em dia
os pagamentos das
obrigaes

calculado os custos em
investimentos (promoes,
Para analisar se o
bnus salariais, aquisio de
investimento
novos equipamentos, etc)
vivel ou no
Organizando a sua mesa,
Para ter um ambiente
higienizando-a, retirando
limpo e motivador
materiais desnecessrios

Semanalmente

Mensalmente

Semanalmente

Diariamente

PARTE II ESPECIFICAES DO CARGO

Instruo/conhecimento
Qual o grau mnimo de instruo necessrio para o exerccio de seu cargo?
( ) 1 grau incompleto
( ) 1 grau completo
( ) 2 grau incompleto
( ) 2 grau completo
(X) Superior incompleto. Qual curso? Administrao ou Contabilidade.
( ) Superior completo. Qual curso? ______________________________________
( ) Curso Tcnico. Qual? ______________________________________________
Quais so as habilidades e/ou conhecimentos mnios necessrios para o desempenho do seu
trabalho?
( x ) Informtica
( x ) Digitao
( x ) Qualidade
( x ) Especfico da rea. Qual? Administrativa ou Contbil.
( ) Outro. Qual? _____________________________________________________
Experincia
Qual o mnimo de tempo de experincia que o cargo requer? No requer experincia na
prtica, mas necessrio ter no mnimo conhecimento terico.

Esta experincia pode ser adquirida no prprio cargo ou em cargos correlatos? Quais? Pode
ser adquirida no prprio cargo e em cargos anteriores que possussem tarefas semelhantes.
Complexidade
Qual a atividade mais complexa que voc realiza e porque ela complexa? O fluxo de
caixa a tarefa mais complexa em relao as outras, pois envolve maior ateno para
modifica-lo.
Iniciativa
Como seu superior acompanha seu trabalho?
( ) Em todas as fases
( x ) Na fase inicial e na final do trabalho
( ) Na fase final do trabalho
As instrues recebidas de seu superior so gerais ou detalhadas? A maioria delas so
instrues gerais.
Quais so as decises que voc toma sem consultar seu superior? Como o prprio nome do
cargo diz, ele auxilia nas atividades, mas no possui poder decisrio.
Riscos/segurana
Quais acidentes ou doenas que podem ser provocados pelo exerccio de sua funo,
mesmo que tenha normas de segurana? (cortes, contuses, queimadura, fraturas, perda de
viso, dos movimentos, LER, dores no corpo)
Nenhum.
O que necessrio para o desempenho de sua funo em segurana? (Citar equipamentos
ou outros meios)
Nenhum.
Condies do ambiente de trabalho
O que existe em seu ambiente de trabalho
( ) Presso ( ) Calor ( ) Intemprie ( ) Gases ( ) Umidade ( ) Fumaa
( ) Odores ( ) Poeira ( ) Frio ( ) Pouca luz
Esforo fsico

O trabalho executado em p, sentado, como? Em p e sentado.

exigido esforo visual? Sim.
Responsabilidade por mquinas e equipamentos
Listar as mquinas e equipamentos utilizados na execuo de suas tarefas.
Calculadora, computador com impressora, materiais de escritrio.
Responsabilidade por valores
Especifique como a responsabilidade de guardar dinheiro, cheques, duplicatas,
documentos. A nica responsabilidade a de arquivar os documentos, em relao
dinheiro no sua tarefa guarda-lo.
Responsabilidade por contatos
Quais so os assuntos tratados com os outros setores? Mencione os nomes e cargos destas
pessoas. Os assuntos a serem tratados com o cargo superior seriam sobre o fluxo de caixa,
pagamentos e sobre os resultados dos oramentos realizados. E com os funcionrios do
salo (cabeleireiros, manicure/pedicure, depiladora), os assuntos que seriam passados para
o auxiliar seriam em relao aos materiais que esto em falta, e os valores dos pagamentos
dos clientes.
Quais so os assuntos tratados com outras empresas? Mencione o nome e o nome do cargo
dessas pessoas. Trataria de assuntos com fornecedores para fazer um comparativo de preos
(oramento) e encomendas de equipamentos/materiais.

Responsabilidade por erros

Dentre as tarefas que realiza, em quais delas pode cometer erros?
Pode ser lanado um valor errado na planilha do fluxo de caixa.
Se o erro for cometido, ele poder ser identificado, corrigido por voc ou outra pessoa/setor
ter de faz-lo? Sim, posso identific-lo e corrigi-lo.
E alm de retrabalho, pode este erro causar problemas ou prejuzos a algum? Se o erro
no for corrigido pode causar prejuzos ao salo.

Responsabilidade por Assuntos confidenciais

Voc manuseia ou tem acesso a documentos e informaes confidenciais? Quais so? Quais
as consequncias que poderiam acarretar a disseminao destas informaes? Sim, o fluxo
de caixa seria uma informao confidencial. Tendo como consequncia do seu vazamento a
oportunidade do concorrente criar novas estratgias, pois ele conseguiria verificar se o
salo estaria em uma situao superior ou inferior a sua.
Responsabilidade por materiais
Em seu trabalho, existe perda de material ou produtos acabados? Especifique. No.
Responsabilidade por superviso
Voc supervisiona diretamente ou indiretamente o trabalho de outros funcionrios?
Mencione o cargo e o numero de empregados. No, pois o cargo somente de auxiliar e
no possui o poder de supervisionar.

Data: ____/____/______.

Assinatura: ________________________________

REMUNERAO

CONCEITO:
considerada como um dos principais fatores que definem melhores empresas e
melhores empregos. O mercado est cada dia mais exigente, e a ausncia de capital humano
que leve a realizao de melhores organizaes, atravs de excelentes produtos, servios ou
tecnologias, fazem com que os salrios sejam melhores e maiores.
A remunerao o processo que engloba todas as formas de recompensas oferecidas
aos colaboradores da empresa, perante suas tarefas realizadas. Sendo os retornos
financeiros tangveis e os benefcios comportamentais aos funcionrios.

"A remunerao faz parte do subsistema de gesto de pessoas, que tem a

funo de agir como indutor do processo de desenvolvimento de competncias
e promover impulsos e estmulos aprendizagem" (SILVA. LUZ. 2010).

CLASSIFICAO
REMUNERAO
FIXA

REMUNERAO
VARIVEL

Fixa a remunerao onde

o colaborador sabe o valor
que receber at o quinto
dia til do ms.

Varivel a remunerao
onde o colaborador
remunerado pelo que
produz.

COMPONENTES DA REMUNERAO:

Pode-se dizer que a remunerao total formada por trs componentes, os quais so
a Remunerao bsica, os Incentivos salariais e os Benefcios.
REMUNERAO BSICA
o valor que o colaborador receber no dia do pagamento dos salrios.
INCENTIVO SALARIAL
So programas para recompensar o colaborador pelo seu bom desempenho, seja
atravs de bnus, participao nos resultados, etc.
BENEFCIOS;
So os privilgios concedidos aos colaboradores, como: frias, seguro de vida, vale
transporte, vale refeies, plano odontolgico, dentre outros.

http://pt.slideshare.net/jassonfs1/remuneracao-apresentacao04112013
http://pt.slideshare.net/ppconsul/aula-5-adm-rh-remunerao

http://pt.slideshare. net/JOSESTER/plano-de-remunerao?related=1
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=y2mvk8o0l
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/remuneracao-nas-organizacoes/51365/
https://www.google.com.br/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CB0QFjAA&url=ht
tp%3A%2F%2Fwww.spell.org.br%2Fdocumentos%2Fdownload
%2F10526&ei=tipnVfmYKsG9ggTRtIG4CA&usg=AFQjCNE3WNtbmjEVZ8B4XU0Rbv0t4TcCA&bvm=bv.93990622,d.cWc