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A ECT NA TRILHA DA MODERNIDADE:


Polticas de Recursos Humanos influenciando Mltiplos Comprometimentos
Autores: Mariana Lima Bandeira, Antnio Luiz Marques e Ricardo Teixeira Veiga

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RESUMO
A insero do movimento das pesquisas de comprometimento organizacional em uma linha
mais abrangente, salientando a nova tendncia norte-americana de pesquisar os mltiplos
comprometimentos no ambiente de trabalho, constitui uma contribuio importante para
trabalhos que abordam o tema num contexto globalizado e dinmico. Observa-se,
especialmente no setor de servios, a associao da qualidade demanda por pessoas
qualificadas e compromissadas trabalhando na empresa, de modo a garantir a satisfao do
consumidor em suas necessidades e, conseqentemente, vantagem competitiva de mercado.
Atravs das polticas de recursos humanos, as organizaes procuram influenciar, de certa
forma, o envolvimento de seus empregados com as metas organizacionais, sendo que esse
vnculo pode assumir facetas mltiplas. O questionamento que emerge da at que ponto
possvel conseguir esse comprometimento, levando-se em considerao que a empresa
estudada pertence ao setor pblico, mas precisamente a Empresa de Correios e Telgrafos
ECT. O presente trabalho pretendeu responder a essa questo central, conduzindo a pesquisa
atravs do modelo de trs dimenses de MEYER, ALLEN (1984, 1991, 1997) e do
estabelecimento de padres diversificados de comprometimento organizacional.

1. INTRODUO
Apresenta-se, no cenrio atual, uma conjuntura em que tanto as empresas quanto seus
funcionrios tomam conscincia das mudanas revolucionrias emergentes que alteram o
nvel de exigncias individuais e organizacionais. Essa variao de padres exige uma busca
constante de diferenciais que coloquem os atores sociais em destaque no mercado global.
Nesse sentido, o setor tercirio vem mostrando interesse cada vez maior em desenvolver a
diversificao e a qualidade em sua prestao de servios e gesto de pessoal, com vistas a um
desempenho e produtividade mais significativos.
Atravs das polticas de recursos humanos, as empresas procuram estabelecer uma
comunicao com seus empregados e, de certa forma, tentam influenciar o comportamento e o
envolvimento dos mesmos no ambiente organizacional. O questionamento que emerge da
at que ponto possvel conseguir o comprometimento e quais as estratgias que mais se
destacam na empresa, para se atingirem tais objetivos.
O comprometimento organizacional, em linhas gerais, pode ser entendido como um forte
vnculo do indivduo com a organizao, que o incita a dar algo de si, a saber: sua energia e
lealdade. O presente panorama scio-econmico leva a refletir, no entanto, sobre a melhor
forma de se conquistar esse vnculo, diante da crise que se acentua no cenrio mundial. Nesse
quadro, como objetivo geral, pretendeu-se verificar e avaliar em que medida o processo de
gesto de recursos humanos praticado numa empresa de servios do setor pblico contribui

para desenvolver e manter o comprometimento do empregado com a mesma, estabelecendose ainda padres de comprometimento da amostra.
2. PANORAMA TERICO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Comprometimento apresenta caractersticas peculiares, quando analisado sob a tica da
dimenso acadmica e organizacional, abrangendo diversos elementos no ambiente de
trabalho (BASTOS, 1994).
O termo foi definido de forma a gerar diversas interpretaes, consistindo em atitude ou
orientao para a organizao, que une a identidade da pessoa empresa. Pode ser um
fenmeno estrutural que ocorre como resultado de transaes entre os atores organizacionai;
ou um estado em que o indivduo se torna ligado organizao por suas aes e crena ou
ainda a natureza do relacionamento de um membro com o sistema como um todo.
Ainda que no tenha um conceito nico, o propsito bsico dos tericos tem-se restringido a
delimitar e identificar seus determinantes de modo a direcionar esforos para envolver o ser
humano integralmente com a organizao e atingir maiores escores de produtividade.
Apesar de a maioria das pesquisas concentrar seus esforos nos enfoques afetivo-atitudinal e
instrumental, as demais vertentes apresentam contribuies igualmente valiosas para o
aprimoramento do tema. As abordagens mais relevantes para a compreenso do modelo
adotado por esta pesquisa so discutidas separadamente, a seguir. Salienta-se que todas as
propostas apresentam um ponto comum: partem da premissa de que o vnculo do indivduo
com a organizao existe e inevitvel. Diferem apenas na forma como este vnculo se
desenvolve e se mantm no ambiente organizacional. Conferem ainda valor para o fato de que
altos nveis de comprometimento trazem resultados positivos para a organizao e seus
membros.
2.1 Enfoque Afetivo-atitudinal
Constitui a linha de pesquisa mais utilizada na investigao acadmica, cujas bases
encontram-se nas teorias de ETZIONI (1975), tendo sido desenvolvida a partir dos trabalhos
de MOWDAY et al. (1982).
A premissa bsica do enfoque afetivo, como o prprio nome indica, revela a identificao do
indivduo com as metas organizacionais, bem como a introjeo de seus valores, assumindoos como prprios (MOWDAY et al., 1982). Os autores complementam essa definio atravs
do sentimento de lealdade, desejo de pertencer e se esforar pela empresa, sendo tais
dimenses mensuradas atravs de uma escala de atitudes.
Sob esse ponto de vista, o indivduo assume uma postura ativa, em que se parte da suposio
de que ele deseja dar algo de si para a organizao. O comprometimento organizacional,
ento, representa um vnculo muito mais forte com a organizao nesta perspectiva,
considerando que a dimenso afetiva alimentada e sedimentada atravs dos sentimentos do
empregado, aceitao de crenas, identificao e assimilao de valores da organizao.
2.2 Enfoque Normativo
Essa abordagem fundamenta-se principalmente nas pesquisas desenvolvidas por WEINER
(1982) e WEINER, VARDI (1990) e procura trabalhar o plano organizacional por meio da
anlise da cultura e o plano individual, atravs dos processos motivacionais. Pressupe que o
comportamento do indivduo conduzido de acordo com o conjunto de presses normativas
que ele assume internamente. O comprometimento, ento, um vnculo do trabalhador com

os objetivos e interesses da organizao, estabelecido e perpetuado atravs dessas presses


normativas.
Faz-se mister destacar, entretanto, que essa adeso vai depender dos valores e normas
partilhados e do que os membros acreditam ser a conduta tica e moral. O modelo de Wiener,
conhecido como normativo-instrumental, afirma que o comportamento humano est
vinculado a esses valores e costumes recebidos ao longo da vida que, aliados s crenas
instrumentais (recompensas), justificariam as intenes comportamentais preditoras do
comprometimento organizacional. Os autores postulam ainda o comportamento humano
sendo determinado por dois fatores: o atitudinal (atitude como resultado da avaliao dos
resultados da ao) e o normativo (percepo da ao resultado de presses normativas,
geralmente da cultura da empresa).
2.3 Enfoque Instrumental
O enfoque instrumental originou-se nos trabalhos de BECKER (1960), traduzindo o
comprometimento como funo da percepo do trabalhador quanto s trocas estabelecidas
enquanto parte integrante da organizao. Esse modelo assume que o empregado opta por
permanecer na empresa, enquanto perceber benefcios nessa escolha. Caso os investimentos
realizados por ele sejam maiores que o retorno obtido, sua escolha certamente ser a do
abandono da organizao.
Esse constitui o segundo grande referencial terico adotado nas pesquisas sobre o tema e
possui outros nomes alm do j conhecido enfoque instrumental: calculativo, continuao,
side-bets 1 (BASTOS, 1994).
Na tica de BASTOS (1993:56), o Comprometimento, nessa abordagem seria, ento, um
mecanismo psicossocial, cujos elementos side-bets ou conseqncias de aes prvias
recompensas ou custos impem limites ou restringem aes futuras.
Os trabalhos de MEYER, ALLEN (1984) enriqueceram essa abordagem, ao desenvolv-los
levando-se em conta ambos os enfoques: afetivo e instrumental.
2.4 O modelo de trs dimenses de Meyer e Allen
O ponto em comum das definies de comprometimento organizacional consiste em ser um
estado psicolgico que caracteriza a relao do indivduo com a organizao. O que os
diferencia a natureza desse estado e, a partir dessa constatao, MEYER, ALLEN (1991)
preconizaram o modelo de trs dimenses: afetivo, instrumental e normativo. Os autores
enfatizam que o comprometimento pode assumir diferentes formas, de acordo com as
entidades relacionadas, quais sejam: grupo de trabalho, supervisor, carreira, sindicato. Essas
dimenses correspondem, ento, a componentes, e no a tipos de comprometimento.
MEYER, ALLEN (1991: 67) sintetizam os conceitos da seguinte forma:
Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na
organizao porque assim o querem. [...] Aqueles cuja ligao est
baseada no comprometimento instrumental continuam empregados
porque precisam. [...] Empregados com alto grau de
comprometimento normativo sentem que eles devem permanecer na
organizao.2

Do ingls, significa trocas laterais

Traduo livre da autora deste artigo.

Atravs de uma anlise longitudinal, procuraram identificar os fatores antecedentes do


comprometimento organizacional e o resultado de suas pesquisas convergiu para a elaborao
do modelo de trs dimenses: o afetivo, o instrumental e o normativo. Chegaram tambm
concluso de que as escalas de Ritzer-Trice e Hrebiniak-Alluto possuam maior dependncia
com o comprometimento afetivo do que com o instrumental (MEYER, ALLEN, 1984),
negando de certa forma a proposta inicial de BECKER (1960) e reafirmando o componente
normativo do comprometimento. Os autores demonstraram que, embora sejam distintos, o
comprometimento normativo e afetivo apresentam uma interdependncia. Tal fato no
observado nos dois primeiros, uma vez que so relacionados a antecedentes diferentes.
Desenvolveram, ento, dois questionrios com o objetivo de medir o comprometimento
afetivo e o instrumental.
Entretanto, alertam para o fato de que a generalizao para outros domnios: sindicato, por
exemplo, no foi testada empiricamente, conforme MEYER, ALLEN (1997), sendo
interessante fazer especulaes a respeito. Os autores argumentam que, embora o
compromisso com o sindicato seja descrito como essencialmente afetivo, possvel que seus
membros desenvolvam outros tipos de estados psicolgicos, caractersticos das dimenses
normativa e instrumental.
McGEE, FORD (1987) realizaram um exame das propriedades psicossomtricas das escalas
desenvolvidas por MEYER, ALLEN (1984), atravs da tcnica de Anlise Fatorial, usando a
soluo com dois fatores. O primeiro fator foi formado pelos 8 itens da escala do
comprometimento afetivo, possuindo cargas fatoriais aceitveis e o segundo fator era
composto pelos 8 itens da escala do comprometimento instrumental, mas apenas seis
possuam cargas aceitveis. Assim, surgiu uma nova dimenso do comprometimento, batizada
de normativa, com itens que refletiam o sacrifcio pessoal do empregado na hiptese de deixar
a organizao. Segundo WEINER (1982:419), indivduos comprometidos possuem certos
comportamentos porque acreditam que certo e moral faz-lo.
Em trabalho posterior de MEYER, ALLEN (1991), houve a incorporao da dimenso
encontrada - normativa, apresentando as diferenas conceituais em torno do
comprometimento organizacional. Essa nova perspectiva permitiu a SOMERS (1995) tratar
dos conseqentes do comprometimento inteno de permanecer no emprego, rotatividade e
absentesmo relacionando-os com as trs dimenses: afetiva, normativa e instrumental.
Depois de um longo perodo em que a pesquisa do
comprometimento foi focalizada quase que exclusivamente num
apego afetivo s organizaes, uma nova perspectiva baseada no
modelo de mltiplos componentes de comprometimento est
emergindo (SOMERS, 1995:54).
Ainda h COHEN3, citado por MEYER, ALLEN (1997), que tambm comprovou o valor da
abordagem mltipla do comprometimento. Ele conduziu uma pesquisa entre executivos de
trs organizaes, procurando identificar o sentimento relacionado empresa, profisso,
sindicato e trabalho. Os achados do autor deram suporte hiptese de que um comportamento
concernente a uma das variveis pode ser melhor preditor do comprometimento relacionado
quela varivel. D o exemplo de que o melhor preditor da inteno de deixar a empresa
consiste no comprometimento organizacional, ao passo que comprometimento com o
sindicato o melhor preditor do sucesso da entidade.
3

COHEN, A. On the discriminant validity of the Meyer and Allen (1984) measure of organizational
commitment: how does it fit with the work commitment construct? In N.S.Bruning (ed.), Proceedings of the
Annual Meeting of the Administrative Science Association of Canada: Organizational Behavior, 14, 82-91.

Como se v, a tendncia no campo de pesquisa do comportamento humano parece apontar


para que o comprometimento seja tratado luz das trs dimenses conceituais aqui descritas.
2.5 Comprometimento organizacional e polticas de Recursos Humanos.
Os estudos que focalizam a correlao das polticas de recursos humanos com o
comprometimento organizacional so recentes e, por isso mesmo, pouco consistentes em sua
totalidade. Observa-se principalmente a preocupao com prticas isoladas (MEYER,
ALLEN, 1997), e poucas pesquisas abrangem o sistema de RH em sua totalidade.
Com o objetivo de construir a predisposio inicial ao comprometimento de um novato, as
organizaes apelam para a socializao e treinamento, assevera WANOUS (1992). Durante o
processo de socializao, as mensagens transmitidas aos recm-admitidos parecem ser mais
significativas para determinar e fortalecer o comprometimento do que as caractersticas
estruturais dessas prticas (ASHFORTH, SAKS, 1996).
O treinamento tambm faz parte dessa dinmica organizacional, uma vez que inevitavelmente
influencia o vnculo do empregado com a empresa da qual faz parte (TANNENBAUM et al.,
1991). Nessa linha, SAKS (1995) argumenta, fundamentado em suas pesquisas, que os efeitos
do treinamento podem ser atribudos, em parte, aos efeitos do sentimento de competncia
pessoal que os novatos apresentam ao desempenhar uma tarefa requisitada.
No Brasil, foi conduzida recentemente uma investigao por S, LEMOINE (1998) com o
intuito de conhecer os efeitos do estilo de liderana no comprometimento organizacional. Os
autores estabeleceram dois modelos bsicos de organizaes nos quais basearam sua
iniciativa. O taylorista apia-se na burocracia e, assim, padroniza a conduta individual dos
empregados, provocando uma previsibilidade de aes tpica das organizaes burocrticas e
influenciando negativamente as interaes pessoais no ambiente de trabalho. O modelo
managerial, ao contrrio, valoriza e estimula a simplicidade das relaes humanas e confiana
entre os membros, motivando a cooperao, a participao e a iniciativa dos subordinados. A
comparao entre os dois modelos permitiu a S, LEMOINE (1998) afirmarem que o estilo
managerial responde favoravelmente no que se refere identificao positiva e construtiva do
funcionrio com a empresa.
H ainda os que questionam o sentido de conformismo implcito no sentido do
comprometimento, investigando a forma como as organizaes lanam uso dessa faceta do
construto. STEIL, SANCHES (1998) asseveram que o comprometimento tem sido utilizado
como estratgia de controle dos dirigentes, argumentando que algumas definies conceituais
fundamentam essa assertiva. As autoras reforam que no h economia de esforos para
moldar e fortalecer comportamentos desejveis segundo os interesses das organizaes. Do
especial destaque s prticas de recrutamento e seleo que, apesar de no ter sido provado
ser possvel apontar as tendncias para o sentimento de compromisso, tm procurado uma
sofisticao e tcnica de modo a eliminar os candidatos no propensos assiduidade, ao bom
desempenho e permanncia na empresa. Esse processo complementado atravs da
socializao, programas de treinamento e qualidade de vida no trabalho.
A maioria das pesquisas procuraram focalizar prticas especficas da gesto de recursos
humanos, no se preocupando com os efeitos da fragmentao nos resultados e concluses.
Investig-las de forma isolada pode no refletir a realidade da instituio, indicando, s vezes,
um diagnstico representativo apenas de um determinado setor. A gesto de recursos
humanos um complexo de aes independentes que atuam de forma interdependente dentro
da organizao, sendo ainda parte integrante das estratgias empresariais.
3 A EMPRESA

Conquanto pertena ao setor pblico de servios, a empresa escolhida dotada de certa


autonomia em muitas de suas atividades e responsabilidades. Possui seu desenvolvimento
auto-sustentado, no precisando de qualquer incentivo financeiro ou subsdio do governo
federal. Tal situao pde ser observada aps mudanas significativas na dcada de 70, poca
em que o antigo Departamento de Correios e Telgrafos - DCT foi transformado em
Empresa de Correios e Telgrafos ECT, com personalidade jurdica prpria e novas bases
de ao, voltadas para a produtividade e sucesso.
A impresso resultante das entrevistas refora o ideal de mudana nos modelos de gesto: de
um sistema autocrtico e impregnado de disciplina militar para outro, participativo,
democrtico, pr-ativo. Essa necessidade de modernizar foi identificada como fundamental
para a manuteno do espao no mercado e vem acompanhada do uso de estratgias de
marketing mais agressivas e da preocupao em ter diferencial competitivo que seja percebido
pelo cliente.
A rea de Recursos Humanos RH tem o escopo de provocar algumas mudanas de forma
a criar respostas adequadas s demandas externas. As polticas de RH dos Correios,
entretanto, seguem padres tradicionais, apresentando subgerncias especficas para cada
funo que exerce. O concurso pblico, desde a promulgao da Constituio do Brasil em
1988, constitui o principal mtodo de Recrutamento e Seleo, estando a deciso de
contratao vinculada ao parecer final do governo federal. Assim tambm ocorre com a
progresso na carreira, j que a mobilidade funcional pode ser conseguida apenas por meio
dos concursos. Pode-se afirmar, ento, que no existe um plano de carreira na ECT.
A estrutura hierrquica e o sistema de cargos e salrios so considerados antigos e precisam
de reformulao urgente. Obviamente que qualquer modificao nesses aspectos requer
concordncia de rgos superiores, sendo esse processo moroso, mas adequado ao sistema
burocrtico do Estado. O piso salarial encontra-se em um patamar razovel e os benefcios
oferecidos pela empresa parecem se adequar s necessidades dos funcionrios.
A integrao dos funcionrios novos e antigos feita por uma subgerncia especialmente
voltada para essa rea, que promove lazer, eventos culturais e esportivos. As atividades de
treinamento e desenvolvimento so de responsabilidade de outra subdiviso da rea de RH,
que se esfora para melhorar a qualidade de vida e dos servios de seus profissionais. Os
cursos oferecidos podem ser especficos ou gerais e buscam abranger todos os nveis
hierrquicos. As relaes de trabalho so gerenciadas de forma a manter o clima de satisfao
dentro da ECT, reforando a postura da empresa de preocupao em atuar numa linha
humana, que entende o indivduo como parte essencial da misso organizacional e,
conseqentemente, elemento primordial de competitividade.
4 METODOLOGIA
Esta pesquisa pode ser classificada como um estudo descritivo, entendendo-se, ainda, que este
trabalho esteja enquadrado no estudo de casos. GIL (1991) caracteriza-o pelo aprofundamento
de um ou poucos objetos, visando a um conhecimento mais preciso acerca de sua realidade.
A atual pesquisa foi conduzida na Regional Belo Horizonte da Empresa de Correios e
Telgrafos. O universo da pesquisa consistiu, ento, no corpo de funcionrios do contingente
efetivo na capital, totalizando 2739 pessoas.
O clculo da amostra se deu atravs de procedimentos estatsticos apropriados, a um nvel de
confiana de 95% e foi obtida aleatoriamente, podendo assim ser considerada estatisticamente
representativa da populao estudada. A definio da amostra incluiu todos os grupos
funcionais existentes na empresa (nvel bsico, mdio-tcnico e superior) sendo estratificada

nesses nveis. Conquanto o resultado amostral tenha perfazido o total de 580 funcionrios,
decidiu-se aplicar 600 questionrios, por questes de praticidade.
Inicialmente procedeu-se a uma anlise documental atravs de leitura e exame de relatrios,
documentos, manuais fontes secundrias, com o objetivo de aprofundar as informaes
obtidas em entrevistas a profissionais da empresa estudada, principalmente com os
representantes da rea de Recursos Humanos.
Aps identificadas as polticas de Recursos Humanos e suas particularidades, a fase seguinte
consistiu em elaborar e aplicar um questionrio amostra pr-definida e representativa da
populao de subordinados, supervisores e gerentes, procurando identificar o tipo e os
padres de comprometimento organizacional da empresa.
O instrumento foi construdo baseando-se nos trabalhos de MEYER, ALLEN (1997),
MEDEIROS (1997) e MORAES, MARQUES (1996) e nas entrevistas feitas. O questionrio
combinou itens fechados e abertos, sendo que as questes fechadas encerram a caracterstica
de serem medidas em escala tipo Likert, admitindo valores de 1 a 5. Aborda itens que avaliam
o grau de comprometimento instrumental, afetivo e normativo e questes especficas sobre as
polticas salariais, plano de carreira, prticas de treinamento e desenvolvimento, processo de
admisso e forma de organizao do trabalho da instituio estudada.
A estratgia de tratamento dos dados consistiu em anlise quantitativa, sendo conduzida por
meio de processo multivariado de tratamento dos dados. Esses foram analisados com o auxlio
do pacote estatstico SPSS v. 7.5 para Windows. A escolha da abordagem multivariada deveuse ao fato de a pesquisa utilizar vrias escalas para se medir o comportamento humano:
comprometimento organizacional e opinies acerca dos diversos aspectos da poltica de RH
praticada na empresa. A anlise fatorial foi utilizada para estabelecer as dimenses de
comprometimento e os escores fatoriais observados para os indivduos presentes na amostra.
A Anlise de Cluster serviu para agrupar os indivduos de acordo com o grau e a dimenso
presente em cada um dos respondentes. A aplicao da anlise de varincia permitiu
identificar as diferenas entre os grupos. O uso da tabulao cruzada entre as dimenses de
comprometimento organizacional e alguns dados descritivos auxiliou na caracterizao
completa dos mesmos. E finalmente, o estabelecimento da correlao bivariada, aferiu a
interferncia das prticas de RH no comprometimento observado.
5. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS
A correlao bivariada utilizada para as escalas de comprometimento organizacional e
recursos humanos mostrou que a maior parte das prticas tradicionais exercem influncia nas
dimenses do construto em foco. Isso permite afirmar que h uma relao linear positiva
entre as variveis analisadas. Na TAB. 1, a seguir, possvel verificar que os coeficientes de
Pearson apresentam valor positivo, indicando que as variveis se influenciam diretamente
umas s outras.
TABELA 1
Coeficiente de Pearson

Normativo
Ambiente de Trabalho
Carreira
Comunicao e Ambiente Fsico
Recrutamento e Seleo
Relacionamento com a chefia
Salrio
Treinamento e Desenvolvimento

0,393
0,511
0,412
0,217
0,471
0,467
0,505

Afetivo
0,409
0,376
0,373
0,049
0,447
0,305
0,514

Instrumental
0,034
0,066
0,076
0,123
0,096
0,210
0,073

Fonte: Dados da pesquisa

De acordo com a tabela, o Recrutamento e Seleo da empresa possui correlao muito


pequena com todos os componentes do comprometimento, implicando que essa prtica de RH
no interfere significativamente no nvel de comprometimento dos empregados. O maior
ndice, no entanto, pertence ao grupo dos comprometidos normativamente (0,217).
O vnculo instrumental possui o foco direcionado para as trocas que o mesmo faz salrio,
tempo investido, dentre outras. Assim, infere-se que o aspecto da administrao de RH que
mais importa para tal categoria seria a poltica salarial. O comprometimento instrumental
apresentou fraca correlao com todas as variveis, sendo que o salrio foi seu maior
indicador (0,210) e destacando, ento, a pouca importncia das prticas de RH na manuteno
desse comprometimento. Verifica-se que a maior correlao do salrio refere-se dimenso
normativa.
Conquanto essas observaes sejam verdadeiras, torna-se evidente que todas as variveis de
recursos humanos investigadas influenciam as dimenses normativa e afetiva do
comprometimento, apresentando correlaes significativas. Os ndices mais elevados so
observados nas atividades de treinamento e desenvolvimento (0,514 para comprometimento
afetivo e 0,505 para o normativo). Tal fato denota que tais prticas constituem num fator
primordial dentro do corpo funcional, no que se refere a manter os estilos de
comprometimento apontados, fundamentando a preocupao atual da empresa e a tendncia
do cenrio externo de dar ateno especial ao treinamento do empregado. O relacionamento
com a chefia importante tambm para as duas dimenses, assim como o ambiente social de
trabalho, apresentando coeficiente de Pearson entre 0,393 e 0,471.
Quanto ao ambiente fsico e comunicao, o comprometimento normativo apresentou ndice
no mbito de 0,412, e o comprometimento afetivo assumiu a pontuao de 0,373, reforando
o resultado da linearidade positiva das correlaes observadas anteriormente.
Complementando a anlise, possvel constatar ainda que a carreira possui maior
significncia para o comprometido normativamente, seguindo-se, ento, o treinamento e
desenvolvimento. Esta dimenso do comprometimento obteve as maiores correlaes,
permitindo avali-la como fortemente influenciada pelas prticas de RH.
A prxima etapa a ser seguida consiste no estabelecimento dos padres de comprometimento
observados na amostra. Antes, porm, ser utilizado o resultado da anlise fatorial de modo a
relembrar a estrutura tridimensional do comprometimento organizacional (TAB. 2).
TABELA 2
Dimenses do Comprometimento Organizacional

Normativo
CNORM3
CNORM5
CNORM6
CAF1
CAF4
CAF7
CINSTR4

Afetivo
CAF2
CAF3
CAF5
CAF6
CNORM1

Instrumental
CINSTR1
CINSTR2
CINSTR3
CINSTR5
CINSTR6

Fonte: Dados da pesquisa

A partir do estabelecimento e da confirmao desses trs fatores, foi extrado um escore


fatorial para cada indivduo. Procedeu-se, ento, a uma distribuio de freqncia para
analisar como cada fator encontrado estava distribudos na amostra. Para comprometimento

afetivo, os escores variaram de 3.888 a 1,922, com mediana valendo 0,142. A variao
observada no comprometimento normativo assumiu valores entre 3,222 e 2,103 e sua
mediana foi de 0,261; e, finalmente, os escores de instrumentalidade ficaram entre 3,181 e
1,951, com mediana 0,647 (TAB. 3).
TABELA 3
Estatsticas referentes distribuio dos escores fatoriais
DIMENSO
MNIMO
NORMATIVA
- 3,322
AFETIVA
- 3,888
INSTRUMENTAL
- 3,181
Fonte: Dados da pesquisa

MEDIANA
0,261
0,142
0,647

QUARTIL 75%
0,713
0,765
0,744

MXIMO
2,103
1,922
1,951

Constata-se, ento, que muitos indivduos esto inseridos em mais de uma dimenso, pois os
escores fatoriais positivos estiveram presentes em mais de um tipo de comprometimento. A
Anlise de Cluster fez-se, ento, necessria, acompanhando de certa forma a metodologia
utilizada por MEDEIROS (1997). Com o objetivo de separar os indivduos em padres de
comprometimento especficos, os grupos foram definidos segundo as categorias
desenvolvidas pelo autor (TAB. 4).
GRUPO

TABELA 4
Caracterizao dos Clusters
CARACTERIZAO

1
Comprometido nas trs dimenses
2
Descomprometido nas trs dimenses
3
Comprometidos Normativamente (somente)
4
Comprometidos Afetivamente (somente)
5
Comprometidos Instrumentalmente (exclusivo)
6
Comprometidos Normativa-Afetivamente
7
Comprometidos Normativa-Instrumentalmente
8
Comprometidos Afetiva-Instrumentalmente
Fonte: MEDEIROS, 1997.

Os dados para que a Anlise de Cluster pudesse iniciar as iteraes foram alocados em outro
arquivo do SPSS, utilizando-se os valores do quartil 75% e da mediana (TAB. 3). As
medianas simbolizavam a no-representatividade da dimenso, ao passo que os valores do
quartil 75% eram determinantes da dimenso que se desejava destacar. Tais valores so
denominados centrides dos grupos. Obteve-se, ento, a TAB. 5 como resultado:
Nr.
1
2
3
4
5
6
7
8

TABELA 5
Classificao Final da Anlise de Cluster
Identificao
Normativo Afetivo Instrumental
Comprometido
nas trs dimenses
Descomprometido
nas trs dimenses
Comprometido
Normativamente (somente)
Comprometido
Afetivamente (somente)
Comprometido
Instrumentalmente (somente)
Comprometido
Normativa-Afetivamente
Comprometidos
Normativa-Instrumentalmente
Comprometidos
Afetiva-Instrumentalmente
TOTAL

Casos

1,0672

0,85852

1,16805

13

3,2

-0,58422

-0,54312

-0,46499

121

29,4

1,09338

-0,60171

-0,37479

61

14,8

-0,47666

0,96766

-0,45672

79

19,20

-0,47936

-0,72989

1,18067

50

12,2

1,04936

0,82516

-0,34325

39

9,5

1,07865

-0,33372

1,18921

23

5,6

-0,55954

1,07221

1,08098

25

6,1

411

100,0

10

O grupo 2 destacou-se pelo grande nmero de casos observados: 121, considerado elevado
para a empresa. Entretanto, se for analisado tomando-se por referncia todos os padres,
implica dizer que os funcionrios totalmente descomprometidos representam apenas 30% dos
participantes. O GRF. 1 promove uma visualizao da distribuio dos escores fatoriais
entre os grupos identificados.
1,5

Escores Fatoriais

0,5

Normativo
Afetivo
Instrumental

0
1

-0,5

-1
Cluster

GRFICO 1 -Distribuio dos Escores fatoriais entre os grupos.

A anlise de varincia ANOVA foi a tcnica estatstica utilizada para encontrar as


diferenas existentes entre os grupos com relao s prticas de recursos humanos dos
Correios. Antes, porm, foi necessrio avaliar a homogeneidade da varincia da amostra
estudada, de forma a averiguar se a tcnica em questo poderia ser utilizada.
Os nveis de significncia de todas as dimenses de RH foram maiores que 0,05, permitindo
no rejeitar a hiptese nula de que as varincias sejam iguais (NORUSIS, 1993) e indicando,
ainda, que a anlise da varincia pode ser aplicada na pesquisa com resultados confiveis. O
processo utilizado para a anlise em discusso foi o One-Way ANOVA, atravs do o mtodo
LSD Least Significative Difference. A hiptese nula Ho, nesse caso, consiste em testar se
as mdias dos grupos so semelhantes e significativas, propiciando que se faam comparaes
bem fundamentadas sobre os escores observados para cada grupo. Avaliando-se os valores
assumidos por F, juntamente com os respectivos graus de liberdade, observou-se que estes se
apresentam com valores superiores ao F crtico, implicando que existem diferenas entre os
grupos. Como os nveis de significncia nas dimenses de RH so menores que 0,05, as
diferenas so consideradas estatisticamente relevantes (NORUSIS, 1993), concluindo na
rejeio de Ho.
As comparaes entre as mdias dos padres de comprometimento foram feitas a partir da
tabela das mltiplas comparaes4 e da TAB.6, a seguir, que estabelece as mdias das
dimenses de recursos humanos por padro de comprometimento organizacional.
importante destacar que os grupos que no tiveram diferena significativa implicam numa
situao de que os escores mdios podem ser considerados semelhantes e, assim sendo, a
importncia dada prtica de RH apresenta certa homogeneidade entre os mesmos.

Por ser de tamanho considervel, no ser apresentada neste trabalho.

11

TABELA 6

Distribuio Mdia de RH por Cluster


1
Ambiente
4,4308
de Trabalho
Carreira
3,6813
Comunicao e
4,2479
Ambiente Fsico
Recrutamento
4,5128
e Seleo
Relaco
4,5481
com Chefia
Salrio
3,9231
Treinamento e
4,5266
Desenvolvimento
Fonte: Dados da Pesquisa

3,4579

3,8230

4,0886

3,3560

4,2103

4,1304

3,9600

2,7993
3,3719

3,3864
3,8124

3,2134
3,6906

2,4829
3,1511

3,7509
4,1595

3,6025
3,9614

2,9829
3,8978

3,8540

4,2404

3,9916

4,0267

4,2991

4,3913

4,0400

3,4528

3,8975

3,9684

3,2650

4,2949

4,4076

3,9350

2,4153
3,5906

3,1148
4,0845

2,6899
4,1558

2,2650
3,5877

3,2692
4,5010

3,6196
4,3512

2,8800
4,1538

Observou-se que os grupos 2 descomprometidos nas trs dimenses e 5 comprometido


instrumentalmente obtiveram escores mdios baixos em todas as prticas de RH, se
comparados aos outros padres de comprometimento. Ainda que em algumas dimenses de
RH analisadas, a mdia tenha sido superior a 3, possvel inferir que as prticas de RH no
influenciam muito o comportamento dos indivduos inseridos nesses agrupamentos 2 e 5. O
processo de recrutamento e seleo tambm no apresentou diferenas significativas entre os
grupos e, como foram baixos os coeficientes de correlao bivariada, optou-se por no
analisar as mdias dessa varivel de RH.
O treinamento e desenvolvimento, prtica que se destacou nos coeficientes de correlao
observados anteriormente, no apresentou muitas diferenas entre os padres de
comprometimento. Pode-se dizer, no entanto, que os funcionrios pertencentes ao grupo 1
comprometidos em todas as dimenses tiveram as maiores mdias na dimenso de RH em
foco. Esse fato significa dizer que o treinamento e desenvolvimento exerce mais influncia
neste grupo, se comparados aos grupos 3 comprometidos normativamente , 4
comprometidos afetivamente e 8 - comprometidos afetiva-instrumentalmente. Destaque
tambm deve ser dado ao grupo 6 comprometidos normativa-afetivamente - segunda maior
mdia na dimenso analisada, e 7 comprometidos normativa-instrumentalmente, pois
mesmo que suas mdias se aproximem da mdia do grupo 1, apresentaram importncia
relativa nas atividades de treinamento e desenvolvimento.
Apesar de ter apresentado fraca correlao com os componentes do comprometimento, o
salrio demonstrou uma diversificao entre as mdias de quase todos os clusters, adquirindo
importncia relativa para cada um. O comprometido nas trs dimenses apresentou mdias
superiores quando comparados aos descomprometidos totalmente, comprometidos
afetivamente, instrumentalmente, normativamente, afetiva-instrumentalmente e normativaafetivamente. O grupo 4 comprometidos afetivamente apresentou a mdia mais baixa com
relao importncia dada ao salrio.
O relacionamento com a chefia consiste em tpico de relevo na empresa. O comprometido nas
trs dimenses apresenta escores elevados nesse item com relao a todos os grupos. As
comparaes significativas, no entanto, correspondem aos clusters 2, 3, 4, 5 e 8
respectivamente: descomprometidos em todas as dimenses, comprometidos s
normativamente, s afetivamente, s instrumentalmente e comprometidos afetivainstrumentalmente.
O cluster 7, que corresponde aos comprometidos normativa-

12

instrumentalmente, obteve o segundo lugar no item analisado e pode ser relacionado aos
grupos anteriores, considerando-se que so significativas tais comparaes. No grupo 1,
apesar de ter mdia superior ao grupo 7, as diferenas entre as mdias no foi considerada
significativa pela anlise, indicando provavelmente uma similaridade no que tange
importncia dada a essa varivel. O mesmo pode ser dito com relao ao sexto cluster.
Houve diferenas, ainda, referentes ao planejamento de carreira da empresa. Os escores
mdios foram baixos, atingindo o mximo de 3,7509, talvez em funo de a organizao
pesquisada pertencer ao setor pblico e, por esse motivo, seus critrios de promoo e
planejamento de carreira so rgidos e pr-estabelecidos. O grupo dos totalmente
comprometidos obteve escores mdios superiores aos grupos dos descomprometidos nas trs
dimenses, comprometidos instrumentalmente e comprometidos afetiva-instrumentalmente.
O sexto conglomerado os normativa-afetivamente vinculados representa a maior mdia
para essa varivel e estabeleceram pontuao maior e mais significativa do que os grupos dos
totalmente descomprometidos, dos comprometidos instrumentalmente, afetivainstrumentalmente, normativamente e afetivamente.
O ambiente fsico e a comunicao mostraram-se tambm mais importantes para os
comprometidos nas trs dimenses, e sua segunda maior mdia convergiu para o grupo dos
comprometidos normativa-afetivamente, que se apresentou com escores mdios superiores
aos grupos s normativos e s afetivos. O cluster que menos se interessa por essa dimenso,
com a menor mdia, o grupo dos comprometidos instrumentalmente.
O ambiente de trabalho teve maior mdia para o primeiro cluster, sendo seguido pelos
comprometidos normativa-afetivamente. O grupo 1, quando comparado ao grupo dos
vinculados normativamente, instrumentalmente e descomprometidos nas trs dimenses
apresentou diferenas significativas. Conquanto os menores escores, nessa dimenso, tenham
sido para os grupos 3 e 5, o valor mnimo observado atingiu 3,4579, indicando que o ambiente
de trabalho deve ser levado em considerao para todas os padres do comprometimento.
A caracterizao completa dos grupos pode ser sintetizada da seguinte forma:
a) cluster 1, Comprometidos nas Trs Dimenses: representa apenas 3,2% da amostra, a
centralidade da vida caracterizada pela famlia, em primeiro lugar, trabalho e estudo.
So influenciados por todas as prticas de RH, mas principalmente pelo treinamento e
desenvolvimento, ambiente de trabalho e relacionamento com a chefia. O ambiente fsico,
planejamento da carreira e salrio apresentaram importncia relativa;
b) cluster 2, Descomprometidos nas Trs Dimenses: corresponde a 29% da amostra, a
centralidade da vida focaliza a famlia, com 62% e, em segundo lugar, o trabalho com
27% dos que pertencem ao grupo. Conquanto represente apenas 3,3% do cluster, 30,8%
dos que responderam que a atividade mais importante da vida consistem nos estudos ou
leituras pertencem a ele. Nesse grupo as variveis de RH no apresentaram importncia
significativa.;
c) cluster 3, Comprometidos Normativamente:
composto por 14,8 % da amostra, segundo
maior grupo dos comprometidos, o salrio mximo do grupo de at 7 salrios mnimos
(90%). A famlia e o trabalho concentram as atividades mais importantes da vida, mas dos
que escolheram estudo/leituras, 15,4% tambm fazem parte do terceiro cluster. As prticas
de RH que mais afetam o grupo em foco so o treinamento e desenvolvimento,
relacionamento com a chefia e o ambiente de trabalho;
d) cluster 4, Comprometidos Afetivamente: o maior grupo dos comprometidos, possuindo
19,2% da amostra. Aparecem funcionrios que exercem alguma funo de superviso.
Pouco destaque ao salrio, mas so importantes as atividades de treinamento e

13

e)

f)

g)

h)

desenvolvimento, ambiente de trabalho, relacionamento com a chefia, comunicao e


ambiente fsico;
cluster 5, Comprometidos Instrumentalmente: corresponde a 12,2% da amostra. A maioria
possui menos de 10 anos de empresa e apresenta o menor ndice salarial: 48% recebem at
3 SM e 46% esto entre 3 e 7 SM. Apresenta a famlia, o trabalho e estudo/leituras como
atividades mais importantes da vida. Baixa pontuao e correlao em todas as prticas de
Recursos Humanos;
cluster 6, Comprometidos Normativa-Afetivamente: representa 9,5% da amostra. A
centralidade da vida est na famlia e, em segundo lugar, no trabalho. O treinamento e
desenvolvimento aparece em primeiro plano, seguido da relao com a chefia e o
ambiente de trabalho. As outras prticas apresentaram escore mdio elevado nesse grupo;
cluster 7,Comprometidos Normativa-Instrumentalmente: 5,6% da amostra e a famlia e o
trabalho tambm se apresentam nessa ordem de importncia para o grupo. A relao com
a chefia uma dimenso influente no nvel de comprometimento; no entanto, a carreira
parece no afetar muito o grupo. O treinamento e desenvolvimento e ambiente de trabalho
se destacam;
cluster 8, Comprometidos Afetiva-Instrumentalmente: com 6,1% da amostra, o
treinamento e desenvolvimento e relao com chefia constituem as prticas mais
relevantes para o grupo, seguidas do ambiente de trabalho e da comunicao e ambiente
fsico.

Importante relembrar que o recrutamento e seleo e o sistema de remunerao no


apresentaram diferenas significativas para os grupos, ao contrrio do que ocorreu com o
treinamento e desenvolvimento. Talvez porque as primeiras prticas so vinculadas ao
controle do governo e os funcionrios tenham conscincia da rigidez do sistema pblico, cujo
modo de funcionamento impede grandes modificaes nesses dois aspectos.
6 GUISA DE CONCLUSES
O ttulo guisa de concluses sugere que o trabalho no est terminado. H ainda muitas
aes a serem tomadas, questes que se formulam a partir dos resultados alcanados, dvidas
que permeiam o cenrio acadmico e empresarial. E nesse sentido que esse ttulo se
justifica, representando o cuidado da autora deste artigo em se mostrar aberta a sugestes e
opinies construtivas, que certamente acrescentaro em contedo e qualidade.
O trabalho realizado consistiu, fundamentalmente, em responder at que ponto as polticas de
recursos humanos de uma empresa de servios do setor pblico interferem no
comprometimento organizacional de seu funcionrio. Essa questo central pde ser concluda
graas tcnica estatstica de correlao bivariada, em que se constatou que apenas as
dimenses normativa e afetiva do construto apresentaram uma linearidade positiva com a
gesto de RH. Trocando em midos, a influncia das prticas de RH surtem efeito somente
nas duas linhas comportamentais apontadas, podendo ser direcionadas favoravelmente para
incrementar tais formas de comprometimento observadas na ECT.
Os pontos crticos observados na gesto de recursos humanos da Empresa de Correios e
Telgrafos esto estreitamente relacionados com o fato de esta pertencer ao setor pblico.
Sendo subordinada ao governo e sua forma de administrao, alguns aspectos tornam-se
difceis de serem modificados, dado que tm que obedecer ao rigor da lei a que esto sujeitos.
Tais limites impem tambm um enrijecimento em toda a estrutura de funcionamento dos
rgos pblicos. Como ilustrao, o sistema de recrutamento e seleo e o sistema de

14

remunerao, assim como o plano de carreira so reas que por ora no podem mudar sua
linha de atuao.
Em alguns setores que possuem autonomia, a ECT pode agir em regime de cooperao entre
funcionrios e chefias. Por exemplo, com relao ao ambiente fsico e comunicao, aspectos
importantes para o bem-estar do funcionrio. Observou-se que essas variveis apresentaram
ndice significativo na correlao bivariada, especialmente para o comprometimento
normativo. Ainda que objetivem ser bem regulamentados e eficientes, a comunicao e o
ambiente fsico apresentaram mdias relativamente baixas para os comprometidos
normativamente; para os normativos-afetivos e normativos-instrumentais, essas mdias se
elevaram um pouco. Como podem ser manipuladas pela empresa, prope-se que os dirigentes
destinem especial ateno a essa rea, de forma a desenvolver e manter elevado o grau de
compromisso do empregado com a empresa.
A assessoria de comunicao tem o poder de integrar o funcionrio ECT, estimulando sua
participao efetiva em algumas decises mais elementares, tais como situaes em que ele
possa emitir opinies sobre o ambiente fsico de trabalho, dar sugestes sobre cursos ou idias
para melhorar produtividade ou o ambiente social, contribuir para o jornal, promover eventos
culturais, etc. Paralelo a isso, a prpria chefia pode se organizar para uma comunicao
transparente, conscientizando os funcionrios sobre o que esperado deles e a importncia de
suas funes, bem como dando liberdade de expresso aos mesmos. Um corpo funcional
motivado e efetivamente compromissado com certeza trar resultados positivos para a
empresa como um todo.
Outrossim, o relacionamento com a chefia representa um item importante e determinante na
construo de um ambiente social agradvel e produtivo, haja vista a alta correlao
demonstrada com a dimenso normativa e afetiva do comprometimento. Entretanto, as
mdias com os normativos, afetivos, instrumentais e afetivos-instrumentais situaram-se num
nvel no muito elevado. A conscincia individual do papel relevante que exerce
possivelmente melhoraria a percepo dessa varivel. Mais uma vez se evidencia a
importncia da forma como as informaes so transmitidas dentro da empresa.
Atravs do treinamento, como demonstram algumas sugestes dos prprios funcionrios,
haveria ainda a possibilidade de conjugar a atuao dos supervisores e gerentes e conseqente
ambiente de trabalho satisfatrio. O treinamento e desenvolvimento representou a mais alta
correlao com os comprometimentos normativo e afetivo, alm dos altos ndices mdios em
quase todos os padres. O objetivo da empresa manter elevados esses indicativos, de modo
a ter sempre a satisfao geral do funcionrio em patamares significativos. Nesse sentido,
tambm se sente livre para utilizar essa prtica, cuja limitao concentra-se to somente nas
restries oramentrias.
Sintetizando, o foco de ateno das polticas de recursos humanos da ECT deve concentrar-se,
ento, em fatores onde a ECT goza de alguma autonomia, como o planejamento de cursos e
treinamentos, a relao interpessoal, ambiente social e fsico e comunicao.
O modelo de MEYER, ALLEN (1984, 1991, 1997) revelou-se mais coerente com o ambiente
interno e externo que se desenha no cenrio globalizado, aprofundando e aprimorando o
tratamento das pesquisas sobre o tema. Reforar essa linha de estudos no Brasil parece estar
mais em consonncia com a complexidade do ser humano e com as contnuas e constantes
transformaes scio-econmicas.
A insero do movimento das pesquisas de comprometimento organizacional em uma linha
mais abrangente, salientando a nova tendncia norte-americana de pesquisar os mltiplos

15

comprometimentos no ambiente de trabalho, constitui uma das grandes contribuies deste


trabalho. Trata-se do segundo trabalho no Brasil, de que se tem conhecimento, a lanar mo
dessa abordagem. Alm disso, o agrupamento da amostra em padres de comprometimento
traz a possibilidade de se fazer uma interveno real no grupo, permitindo pesquisa
acadmica transcender o campo terico e direcionar-se para uma atuao prtica, coerente
com a realidade mais dinmica do meio empresarial e acompanhando as tendncias do cenrio
mundial.
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