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O conceito do desenvolvimento
organizacional;
2. O campo das alteraes estruturais;
3. O campo das alteraes comportamentais;
4. Consideraes finais.
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R. Adm. Emp.,
12(2) : 35-45.
Rio de Janeiro,
-------~------------
alj)r.ljun. 1972
davia, que antes de prosseguirmos de todo conveniente a identificao dos antecedentes do movimento em que se enquadra este artigo. A idia de
modificar a realidade muito antiga na teoria das
organizaes. Porm, com a escola de relaes
humanas que tal ideal comea a receber embasamento cientfico. Mesmo assim, entretanto, pensava-se em ao sobre pequenos grupos e no a nvel
da organizao como um todo. De qualquer forma,
porm, a contribuio dos psiclogos que se dedicaram aos estudos da dinmica grupa! e especialmente a de Kurt Lewin, em seus estudos sobr a
redemocratizao
da sociedade alem no ps.guerra, foi vital. ~ nossa opinio, contudo, que o
desenvolvimento organizacional s ganhou o significado que hoje apresenta, no momento em que a
teoria das organizaes foi submetida ao tratamento sistmico que reconciliou o estrutural com o
comportamental. Warren Bennis teve, nesse sentido,
um papel altamente significativo. Muito do que
esse autor previu fez-se teoria em Likert, Lawrence
e Lorsch e outros.
1. O conceito de desenvolvimento
organizacional
de Empresas
2.
a)
b)
c)
d)
3. Mudanas na organizao:
a) estrutura da organizao e atribuio de responsabilidades;
b) nveis de superviso;
c) extenso de delegao de padres;
d) tamanho e natureza dos grupos de trabalho;
e) superviso dos grupos de trabalho, e
f) colocao de indivduos em trefas especficas.
4.
a)
b)
c)
d)
nicos."
--------
organz~cional
~-----'-------,
Planejamento da eco
(mtodos de rncdonco,
seqncia)
~--~--~~----~
lmplementoco
e "foow-up"
zwoocoo
de Empresas
Lawrence e Lorsch propem, alm do levantamento da situao, outras trs etapas: planejamento da mudana, implementao e follow-up, e avaliao. Tal processo, porm, funciona como um
circuito fechado, isto , o resultado da avaliao
implico alterao do diagnstico e assim por diante.
Evidentemente, h um momento em que o processo
ganha uma dinmica prpria, sem necessidade de
interferncia externa.
Quadro 27
Mtodo de rnudonco
Conjunto de
aspectos
cognitivos e
emocionais
Mudana modesta
de comportamento
Diferentes
padres de
Novos mtodos de
coorderoco, planos,
oramentos, etc ..,
Novos canais formais
de corruncoco
Diferentes
expectativas
de papis
Programas intensivos
de treinamento, nova
diviso de trabalho e
estrutura de autoridade
Diferentes
orientocs
e valores
Novos sistemas de
recompensa;
novos padres
de liderana
nteroco
Diferentes
motivoces
Mudana bsica
de comportamento
Novos critrios de
seleo, substituio
de pessoas em cargos
administrativos, nova
estratgia administrativa
Cognitivo
Emocional
Quadro 39
!
Orqonizoces
Linhagem,
relcces sociais
T reinametto
especfi ,o
Favoritismo,
Mritof
antiguid9de
burocrdticos
I
Seleco
Prornoco
corrupco
Bases de
esoecioizoco
Arbitrariedade ou
hereditariedade
Treinam~to
na organiz co
Hierarquia
Correspondente
s classes sociais
Autoridade: legal,
sistema de ttatus
Regras
Trcdico
ou capricho
Legalsti~as,
rgidaf
Mandato
Dependente
de favores
Tratamento
dos clientes
Pessoal,
particularista
Orqonizoces
pr - burocrticas
Permanente
,
Impessdal,
universallsta
Quadro 4
Quadro 5
39
Desenvolvimento
organ~acional
Presidente
Comit de
planejamento
administrativo
Diretor de
Diretor de
Compras
Diretor de
pessoal
rrerodzoco
procuco
Planejam.
econtrale
da produ(la
Assessor
jurdico
Fabric~o
Estudos
de mercado
Vendas
Propaganda
entendida como de estafe muito mais poder e influncia. Note-se o caso do diretor de pessool no
exemplo dado. 10
A estrutura funcional , sem dvida alguma, a
40
forma de organizao mais difundida tanto no setor
privado como no setor pblico. Sua utilizao possi- ,
bilita um elevado nvel de especializao, mas provoca ao mesmo tempo uma grande competio
pelos recursos da organizao. Assim mesmo, essa
estrutura a que mais se adapta a determinados
tipos de organizao, como teremos oportunidade
de demonstrar.
Entretanto, tanto a estrutura linha-estafe quanto
a funcional so apenas variaes da estrutura burocrtica, no solucionando os seus principais problemas, todos eles relacionados com sua incompatibilidade bsica com as condies conducentes criatividade. Tais condies foram vistas com grande
Revista de Administrao
de Empresas
Recrutam.
e seieaa
Treinamento
Diretor
financeiro
Salrios
ContabiliOO:le
Organiza~
Anlise
financeira
J4
Desenvolvimento
orga~tzacional
42
Tecnologia fixa
Tecnologia flexvel
Produto
concreto
Colocao ou
distribuio
Ex: "fbricas de
containers "
Ex: "fbricas de
plsticos "
Produto
abstrato
Obteno de
suporte para
o objetivo
Ex: universidade
Organizaes
burocrticas
Organizaes
ps - burocrticas
Seleo
Treinamento
especfico
Potencialidade e
ecucoco generalizada
Prornoco
Mrito,
antiguidade
Conhecimento e
desempenho passado
Bases de
especializao
Treinamento
na organizao
Profissional: baseada
na estrutura
do conhecimento
Hierarquia
Autoridade legal,
sistema de status
Difusa: respeito
baseado no
conhecimento e
na competncia
Regras
Legalsticas,
rgidas
Pragmticas,
temporrias
Mandato
Permanente
Baseado na
vida do projeto
Tratamento
dos clientes
Impessoal,
universalista
Universalstico,
dmocrtico
Inovao
Obteno de
consenso
Ex: partidos
polticos
de Empresas
Projeto A
Projeto
P~toC
Existem muitas tcnicas de alterao c~mportamental, cada qual com seus objetivos, suaf' vantagens e desvantagens.
Como este artigo
retende
dar aos seus leitores uma viso ampla da potencialidades do desenvolvimento organizaci~tal,
no
haver possibilidade de analisar minuci~~amente
todas essas tcnicas. Podemos, entretanto, io exemplo do que fizemos com o campo das a teraes
estruturais, tentar uma listagem coment da. H,
em primeiro lugar, a idia generalizada d que se
pode promover alteraes comportamen ais por
meio do que se convencionou chamar de s primento de informaes
adicionais.
Imagina-se que
quanto mais insumos cognitivos o indiv uo receber, maior ser sua possibilidade de org~nizar os
dados e agir criativamente. Ocorre, porm, que o
suprimento de informaes por si s no ~arante a
ao criativa, alm do que no favorecp a mudana planejada.
43
Um outro grupo de tcnicas de olteroo comportamental relaciona-se com a terapia e! o aconselhamento individual. A idia hesses cosos a de
complementar o suprimento de nformoes
com
o desenvolvimento da capacidade de ;ns;g~t e com
uma mudana duradoura nas atitudes dps indivduos. Tais tcnicas nem sempre surtem o efeito
desejado. Em organizaes muito burocrsrtizodos,
podem, inclusive, levar a um desajustarjnento do
indivduo. Alm disso, toda pessoa partici~a de um
conjunto de papis no seu ambiente de t~abalho e
uma mudana muito grande nas suas i atitudes
tende a romper o equilbrio do conjunto.
I
Desenvolvimento
~--~-~---~------
Orga~izacional
de Empresas
4. Consideraes finais
Desenvolvimento organizacional uma subrea da
teoria das organizaes que procura estudar a operacionalizao dos seus conceitos. Desenvolvimento
organizacional tambm a prpria aplicao daqueles conceitos.
Embora muito esteja senao escrito sobre desenvolvimento organizacional,
no h concordncia
absoluta quanto ao seu significado. Para muitos
autores, desenvolvimento e mudana so sinnimos;
para outros, desenvolvimento to-somente um
processo de aplicao sistemtica de tcnicas de
dinmica grupal nas organizaes. De modo geral,
a maioria dos autores seguem esta linha.
Para ns, desenvolvimento e mudana so conceitos bastante diversos. A mudana um processo mais amplo, que pode independer dos objetivos da administrao e de seus acessores, uma
vez que a orqonlzoo tem condies de mudar
por si mesma. J o desenvolvimento pode ser entendido como algo bastante dirigido, em conformidade com um plano. Tambm, no que se refere
nfase na mudana de comportamento,
encontrada na maior parte dos trabalhos sobre desenvolvimento organizacional, acreditamos que exagerada, que no leva em considerao os problemas
de inadequao estrutural de uma organizao e
que, pelo contrrio, desvia nossa ateno desses
problemas, tratando precipuamente de desajustes
indtviduais ou grupais. Tal tratamento tem sido inclusive responsvel pela generalizao da idia de
1
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7
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8
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9
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10
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11
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13
Bennis, Warren G. Changing organizations. MdGraw-Hil!,
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14
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15
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16
Katz, Daniel & Kahn, Robert L. The social psy~ho/ogy of
organizations. New York, John Wiley and Sons, lnc., 1970.
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.
17
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18
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19
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20
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Getulio Vargas.
I
Desenvolvimento organ~acional
45