Organizacin I

UNIDAD III, continuacin

Sistemas de Administracin de Recursos

Objetivos

Conocer en que consiste el carcter contingencial de la ARH. Aplicarlo como

herramienta de anlisis.

Conocer la ubicacin del departamento de recursos humanos en la estructura

de la organizacin.

Conocer y diferenciar la Responsabilidad de Lnea y Funcin Asesora de la ARH.

Contenidos
3.6 Carcter Contingencial de la Administracin de Recursos Humanos.
3.7 Responsabilidad de Lnea y Funcin Asesora en la Administracin de Recursos
Humanos.
3.8 Objetivos Principales de la Administracin de los Recursos Humanos.

Carcter Contingencial de la Administracin de Recursos Humanos.

La administracin de recursos humanos es contingente, es decir, depende de la situacin

organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada en la organizacin, de las polticas y
directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin que se tenga en
la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la manera
de administrar los recursos humanos de la organizacin. De ah, el carcter contingente de la
administracin de recursos humanos, cuyas reglas no son rgidas ni inmutables, sino altamente
flexibles, adaptables y sujetas a un desarrollo dinmico. Un modelo de aplicacin de
administracin de recursos humanos que tiene xito en determinada poca, puede no tenerlo en
otra organizacin o en la misma organizacin en otra poca. La administracin de recursos
humanos no constituye un fin en s misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia de
las organizaciones a travs del trabajo de las personas. En algunas organizaciones geogrficamente
dispersas, la administracin de recursos humanos puede centralizarse. La ventaja de esta situacin
radica en que proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicacin de
las tcnicas en diversas localidades. No obstante, presenta la desventaja de que la vinculacin y la
comunicacin se establecen a distancia; as mismo las decisiones del rgano superior se toman
desde lejos y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.
Existen otras organizaciones en las cuales la administracin de recursos humanos se encuentra
descentralizada. La ventaja de este esquema es que proporciona rapidez a la solucin de
problemas locales, presta asesora tcnica y pone en prctica planes elaborados en la casa matriz,
adaptndolos a las necesidades de las fbricas o de las unidades donde se ejecutan. No obstante,
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tiene la desventaja de la heterogeneidad y diferencia de criterios que se presentan al adaptarlos a
las necesidades locales.
En otras organizaciones, el rgano de recursos humanos se sita en el nivel intermedio y, por
tanto, sin capacidad de decisin; por lo general, est sometido a una dependencia extraa a las
actividades de recursos humanos. Las decisiones tomadas en la cpula muchas veces no tienen en
cuenta aspectos relacionados con los recursos humanos porque hace falta un profesional en el
ramo. Los asuntos relacionados con personal son resueltos por un miembro de la direccin, que
desconoce la complejidad del problema.
Lo que destaca an ms el carcter contingente y mltiple de la administracin de recursos
humanos es que tanto las organizaciones como las personas son diferentes, as como existen
diferencias entre las personas, las hay tambin entre las organizaciones; esto hace que la
administracin de recursos humanos deba tener en cuenta, necesariamente, esas diferencias.

Responsabilidad de Lnea y Funcin Asesora en la Administracin de Recursos

Humanos.
La estructura organizacional generalmente se presenta en organigramas. Casi todas las compaas
necesitan unidades o departamentos tanto de lnea como de asesora (staff). Los gerentes de
lnea contribuyen directamente al logro de los objetivos y metas principales de la organizacin.
Por lo tanto, se encuentran en la cadena de mando, ejemplo produccin, compras y distribucin.
Los gerentes de asesora contribuyen indirectamente a los objetivos de la empresa. Sus
contribuciones primordialmente son proporcionar asesoramiento y pericia especializada, por lo
tanto, la gente de las unidades Staff no se hallan en la cadena de mando. Ejemplo, unidades de
apoyo son contabilidad, relaciones pblicas, personales y legales.
Es importante una estructura organizacional bien definida parque asigna autoridad y
responsabilidades de desempeo en forma sistemtica.

Se comprende por
Lnea: A la sucesin de puntos en una sola direccin; dentro de una empresa se basa en el
principio de una autoridad nica, donde cada jefatura responde ante un nivel superior. Este
concepto es aplicable a la organizacin piramidal que emplean actualmente la mayora de
las empresas. Las funciones de lnea tienen un impacto directo en el cumplimiento de
los objetivos de la empresa. La autoridad lineal se basa en la prctica del poder legtimo.
Staff: Se refiere directamente a los empleados que contribuyen a que el personal de lnea trabaje
con mayor eficacia. Son el grupo de expertos que asesoran en la toma de decisiones. Las funciones
de staff tienen un impacto indirecto dentro de la empresa ya que solo ofrecen asesora
tcnica, consultora y monitoreo dentro de la misma, en cualquiera de sus niveles. Su autoridad se
basa en la prctica del poder del experto.

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La Jerarqua

La jerarqua cuando se individualiza podra definirse como el status o rango que

posee un trabajador dentro de una empresa, as el individuo que desempea como
gerente goza indudablemente de un respetable status dentro de la misma, pero la
diferencia de este individuo en su cargo tambin condicionar su mayor o menor jerarqua
dentro de una empresa.
La jerarqua cuando se usa como instrumento para ejecutar la autoridad posee una mayor
formalidad y es conocida como jerarqua estructural de la organizacin. Este tipo de
jerarqua no solamente depende de las funciones que debido a ella existen sino tambin
del grado de responsabilidad y autoridad asignadas a la posicin, por ejemplo,
independientemente de la eficiencia que pueda tener un presidente en su desempeo,
este cargo posee intrnsecamente determinadas y complejas funciones, responsabilidades
y un alto grado de autoridad.
Segn el criterio de dos autores, se pueden definir cuatro tipos de jerarquas en las
organizaciones:
1.
2.
3.
4.

La jerarqua dada por el cargo.

La jerarqua del rango.
La jerarqua dada por la capacidad.
La jerarqua dada por la remuneracin.

La jerarqua dada por el cargo:

Este tipo de jerarqua es la que constituye los diferentes
niveles estructurales de la organizacin, se expone por
medio de organigramas y se describe en los manuales de
organizacin. Se encarga de la clasificacin de las distintas
posiciones de la estructura de la organizacin, tomando
como base las actividades laborales y deberes inherentes a
un cargo o posicin determinada.
Esta modalidad jerrquica favorece la clasificacin de
personas en grupos, series y clases, segn sea la
naturaleza, caractersticas, obligaciones, atribuciones y
responsabilidades de los cargos, pero con la condicin de
que guarden entre ellas ciertas similitudes.

La jerarqua del rango:

Este tipo de jerarqua no se establece sobre el fundamento de las actividades ni se liga a
labores determinadas. Se basa en las condiciones personales no en las obligaciones que
se tengan, sino en algunos requisitos que hay que llenar. Es utilizada en las
organizaciones militares para establecer los distintos grados por los que se van a regir.
La jerarqua dada por la capacidad:
Este tipo de jerarqua es limitativa y acorde con cada individuo. Las personas estn
previamente clasificadas de acuerdo con sus capacidades, independientemente de su
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condicin de clase en la sociedad, es decir, el individuo asciende en la organizacin de
acuerdo a su capacidad.
La jerarqua dada por la remuneracin:
Este tipo de jerarqua est determinada por la complejidad del trabajo (a mayor
complejidad mayor salario), la antigedad en la empresa o porque se es empleado de
confianza y, en gran sumo, por el rendimiento del individuo.
La jerarqua de un empleado en una empresa se basa en el grado de especializacin que
posea pero su alta ubicacin dentro de la organizacin tambin depende de la naturaleza
del negocio, ,

ORGANIGRAMAS
Un organigrama es la representacin grfica de la estructura de una empresa
organizacin. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las
personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerrquicas y
competenciales de vigor en la organizacin.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemtico, que permite obtener una idea
uniforme acerca de la estructura formal de una organizacin u empresa.
Tiene una doble finalidad:

Desempea un papel informativo.

Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarqua, y la
relacin entre ellos.

En el organigrama no se tiene que encontrar toda la informacin, para conocer como

es la estructura total de la empresa.

Todo organigrama tiene el compromiso los siguientes requisitos:

Tiene que ser fcil de entender y sencillo de utilizar.

Debe contener nicamente los elementos indispensables.

Tipos de organigrama:
Vertical: Horizontal: Muestra las jerarquas de izquierda a derecha.
Mixto: Es una combinacin entre el horizontal y el vertical.
Circular: La autoridad mxima est en el centro, alrededor de l se forman crculos
concntricos donde se nombran a los jefes inmediatos.
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Escalar: Se usan sangras para sealar la autoridad, cuanta mayor es la sangra, menor
es la autoridad de ese cargo.
Tabular: Es prcticamente escalar, solo que mientras el escalar lleva lneas que unen los
Clasificacin:
1

POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o

Microadministrativos: Corresponden a una sola organizacin, y pueden

referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las reas que la
conforman

Macroadministrativos: Involucran a ms de una organizacin [2].

Mesoadministrativos: Consideran una o ms organizaciones de un mismo

sector de actividad o ramo especfico. Cabe sealar que el trmino
mesoadministrativo corresponde a una convencin utilizada normalmente
en el sector pblico, aunque tambin puede utilizarse en el sector privado

2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

o

Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se

disean con el objetivo de ser puestos a disposicin de todo pblico, es
decir, como informacin accesible a personas no especializadas . Por ello,
solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de
lneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se
trate de organizaciones de ciertas dimensiones

Analtico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el anlisis de

determinados aspectos del comportamiento organizacional, como tambin
de cierto tipo de informacin que presentada en un organigrama permite la
ventaja de la visin macro o global de la misma, tales son los casos de
anlisis de un presupuesto, de la distribucin de la planta de personal, de
determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones
informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el
conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones .

Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de

funcionamiento planificado o formal de una organizacin, y cuenta con el
instrumento escrito de su aprobacin. As por ejemplo, el organigrama de
una Sociedad Annima se considerar formal cuando el mismo haya sido
aprobado por el Directorio de la S.A. .

Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo

planificado no cuenta todava con el instrumento escrito de su aprobacin.

3. POR SU MBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

o

Generales: Contienen informacin representativa de una organizacin

hasta determinado nivel jerrquico, segn su magnitud y caractersticas. En
el sector pblico pueden abarcar hasta el nivel de direccin general o su
equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel
de departamento u oficina

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o

Ejemplo:

Especficos: Muestran en forma particular la estructura de un rea de la

organizacin .
Ejemplo:

4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o

Integrales: Son representaciones grficas de todas las unidades

administrativas de una organizacin y sus relaciones de jerarqua o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e
integrales
son
equivalentes.
Ejemplo:

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Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,

adems de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es
de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organizacin en
forma general.
Ejemplo:

De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a

puestos y el nmero de plazas existentes o necesarias para cada unidad
consignada. Tambin se incluyen los nombres de las personas que ocupan
las plazas

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5. POR SU PRESENTACIN O DISPOSICIN GRFICA: Este grupo se divide en

cuatro tipos de organigramas:
o

Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del

titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerrquicos
en forma escalonada. Son los de uso ms generalizado en la
administracin, por lo cual, los manuales de organizacin recomiendan su
empleo [2].

Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al

titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerrquicos se ordenan en forma
de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan
por lneas dispuestas horizontalmente [2].

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Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y

horizontales para ampliar las posibilidades de graficacin. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran nmero de unidades
en la base [2].

De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de

integrar un mayor nmero de unidades en espacios ms reducidos. Por su
cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los ltimos
niveles jerrquicos [2].

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Circulares: En este tipo de diseo grfico, la unidad organizativa de mayor jerarqua se

ubica en el centro de una serie de crculos concntricos, cada uno de los cuales
representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos,
y el ltimo crculo, o sea el ms extenso, indica el menor nivel de jerarqua de autoridad.
Las unidades de igual jerarqua se ubican sobre un mismo crculo, y las relaciones
jerrquicas estn indicadas por las lneas que unen las figuras.
o

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Diagrama de Flujo
La presentacin grfica de sistemas es una forma ampliamente utilizada como
herramienta de anlisis, ya que permite identificar aspectos relevantes de una
manera rpida y simple.
El diagrama de flujo representa la forma ms tradicional para especificar los detalles
algortmicos de un proceso
Un diagrama de flujo es una representacin grfica de los pasos que seguimos para
realizar un proceso; partiendo de una entrada, y despus de realizar una serie de
acciones, llegamos a una salida.Cada paso se apoya en el anterior y sirve de sustento al
siguiente,
Caractersticas y ventajas

Es una representacin grfica de las secuencias de un proceso, presenta

informacin clara, ordenada y concisa.
Permite visualizar las frecuencias y relaciones entre las etapas indicadas.
Se pueden detectar problemas, desconexiones, pasos de escaso valor aadido
etc.
Compara y contrasta el flujo actual del proceso contra el flujo ideal, para identificar
oportunidades de mejora.
Identifica los lugares y posiciones donde los datos adicionales pueden ser
recopilados e investigados.
Ayuda a entender el proceso completo.
Permite comprender de forma rpida y amena los procesos.

Objetivos Principales de la Administracin de los Recursos Humanos.

El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas
del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratgico, tico y social. Este es el principio rector del estudio y la prctica de la administracin
de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen
fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parmetros que permiten evaluar las
acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explcita, sino que forman parte
de la cultura de la organizacin.

Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:

1. Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la sociedad como un individuo con valores
y propsitos dentro de ella. El departamento de recursos humanos debe responder tica
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y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las
tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro
de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones.
2. Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones directivas y
administrativas de una organizacin. Es necesario reconocer el hecho fundamental de que
la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la
empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento
formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los
supervisores y gerentes contina siendo responsable del desempeo de los integrantes de
sus equipos de trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al
xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un
fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
3. Objetivos funcionales. Estn enfocadas en funcin de las necesidades de la organizacin.
Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a
las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la administracin de
personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de
todo tipo. La compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio
que debe existir entre el nmero de integrantes del departamento de recursos humanos y
el total del personal.
4. Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos
dentro de una organizacin. El departamento de recursos humanos necesita tener
presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas
personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo
comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o
tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar
al personal podra conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de sus
integrantes.

Preguntas de Control:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.

Explique el concepto de lnea y staff

Explique en sus propias palabras el carcter confidencial de los recursos humanos.
Elaborar un cuadro sinptico de los procesos bsicos de la administracin de personal.
Qu es jerarqua?
Qu es jerarqua estructural de la organizacin?
Elabore un mapa conceptual de los tipos de jerarqua.
Qu es un organigrama?
Cules son los tipos de organigramas que existen?
Cmo clasifican los organigramas los autores Enrique B. Franklin y Elio Rafael de Zuani?.
En el organigrama circular donde se encuentra la mayor jerarqua?
Qu es flujograma o diagrama de flujo?
Cules son las caractersticas y ventajas del diagrama de flujo?
Para que se utiliza el tipo de organigrama mixto?

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