2º Apostila Psicologia Alvorada 2015

PSICOLOGIA DO TRABALHO
A PSICOLOGIA E SUA EVOLUO COMO CINCIA
Desde a antiguidade, o homem se pergunta qual a origem do pensamento

humano. Muitas teorias foram formuladas na tentativa de responder esse
questionamento. Na Grcia Antiga, os lsofos j discutiam sobre esta questo,
tais como Scrates, Plato e Aristteles, motivo pelo qual a psicologia surgiu no
bojo da filosofia.
Com o passar dos anos e o desenvolvimento da histria da humanidade,
vrias teorias passam a ser delineadas como cincia. Dentre elas, temos, no
sculo XIX, a solidificao da psicologia cientfica.
Neste tema, estudaremos como aconteceu a separao da psicologia da
Filosofia, como surgiram as cinco abordagens que constituram a Psicologia
moderna e contempornea. Enfocaremos, ainda, a definio do seu objeto de
estudo, somado apresentao de alguns dos campos de atuao dos
profissionais que trabalham nesta rea.
A Psicologia cientfica
Como preocupao humana, os temas da
psicologia so discutidos h milhares de anos;
porm, recente a Psicologia como disciplina
cientfica.
Dentro deste panorama histrico, os autores
sempre se perguntaram: O que Psicologia?
A
palavra
Psicologia
vem
psych,que quer dizer alma, e de
do
grego
logos, que quer dizer razo. Ou seja,
psicologia, literalmente, quer dizer estudo da alma. Alma, nesse caso, definida
como a parte imaterial do ser humano e abarcaria o pensamento, os
sentimentos de amor e dio, a irracionalidade, o desejo, a sensao e a
percepo (BOCK, 1999, p.33). Para representar a Psicologia, encontramos a
letra grega
como smbolo.
A fundao da psicologia cientfica creditada ao psiclogo alemo

Wilhelm Wundt que, em 1879, fundou o primeiro laboratrio de Psicologia em
Professora: Elza Sena
Leipzig, na Alemanha.
At a implantao desse primeiro laboratrio, os contedos da Psicologia
eram discutidos inicialmente por filsofos e, tambm, recebiam influncias de
outras disciplinas, como a sociologia, biologia, antropologia e fisiologia.
Para respondermos essas questes devemos nos perguntar o que

cincia?
No tarefa fcil de responder. Sabemos, muitas vezes, descrever o que
um cientista faz, mas ainda assim difcil dizer o que cincia.
A cincia uma forma de conhecimento de que o homem se utiliza para
descrever o mundo ao seu redor. Podemos encontrar, na histria do conheci mento ou da epistemologia, quatro tipos de conhecimento: o mstico, o lgico, o
jurdico e o cientfico.
A cincia tem como objetivo descrever, controlar e prever certos

fenmenos, fazendo com que se produza um conhecimento novo. prprio da
cincia formular enunciados no formato de princpios ou leis. Tambm cabe
cincia criar novas relaes entre o mundo dos smbolos e o da realidade, ou
seja, prprio da cincia construir escalas e procedimentos de medio.
Para que um conjunto de conhecimento possa ser chamado de cientfico,
deve ter certas caractersticas:
Caractersticas do conhecimento cientfico
Bem, agora voc que j conhece as caractersticas da cincia, podemos

voltar a pensar sobre o que atrasou a separao da psicologia da Filosofia.
prprio da cincia, ento, possuir medidas. Portanto, s foi possvel
psicologia tornar-se cincia, a partir do momento em que foi feita uma medida
de um fenmeno psicolgico. E isso aconteceu em 1860, 19 anos antes da
criao do primeiro laboratrio de psicologia cientfica.
Aps este passeio no passado sobre a construo da psicologia como
cincia, adentraremos nos seus aspectos epistemolgicos, representados
pelas abordagens que criaram a psicologia e as teorias psicolgicas modernas
e contemporneas.
Abordagens e teorias psicolgicas
As idias expostas a seguir foram desenvolvidas a partir dos contedos
de Schultz & Schultz (1994), Bock (1999) e Bock (2003).
Alguns autores definem a histria da Psicologia com seus marcos
tericos:
Estruturalismo,
Funcionalismo,
Behaviorismo
(ou
Comportamentalismo), Gestalt e Psicanlise.

COMPORTAMENTO HUMANO OBJETO DA PSICOLOGIA
O comportamento, para a cincia, inclui uma ampla escola de atividades:
1. Atividades que so observveis e registrveis
Ex: Andar; ligar uma mquina; etc.
2. Processos fisiolgicos
Ex: Batidas do corao.
3. Processos conscientes de percepo, sensao e pensamento
Ex: Sensao dolorosa de um choque.
Os comportamentos so respostas, eficientes (adequadas) ou no, a
agentes externos (estmulos).
TIPOS DE COMPORTAMENTO HUMANO
Comportamento Respondente Ou Clssico (Reflexo)
Resposta imediata e involuntria do organismo a um estmulo qualquer.
Ex: Luz contrao da pupila.
O Condicionamento Clssico foi desenvolvido pelo fisiologista russo Ivan
Pavlov. Pavlov fez uma experincia
envolvendo um co, uma campainha
e um pedao de carne. O fisiologista
percebeu que quando o co via o
pedao de carne, ele salivava, o que
foi
chamado
de
condicionado.
comeou
reflexo
Pavlov
tocar
no-
tambm
campainha
(estmulo neutro) quando ia mostrar o

pedao de carne.
Rapidamente o co passou a
associar a carne com a campainha,
salivando tambm toda vez que ela era tocada. Essa reao a um estmulo
neutro foi chamada de reflexo condicionado. O condicionamento clssico foi
importante no sentido de explicar a associao de um estmulo a outro. Assim,
esse tipo de condicionamento importante para explicar a associao (positiva
ou negativa) que um consumidor faz de uma marca, por exemplo. O
condicionamento clssico tambm possibilita o entendimento de coisas comuns
do nosso dia-a-dia, como o barulho de um despertador, que por si s no
significa nada, mas ns relacionamos aquele barulho ao objetivo de se acordar
em um determinado momento.
Comportamento Operante (Voluntrio)
Todas as respostas que tm um efeito sobre o mundo ao redor.
Ex: Dar uma ordem ao empregado.
O conceito-chave do pensamento de Burrhus Frederic Skinner o de
condicionamento operante, que ele acrescentou noo de reflexo
condicionado, formulada pelo cientista russo Ivan Pavlov. Os dois conceitos
esto essencialmente ligados fisiologia do organismo, seja animal ou
humano. O reflexo condicionado uma reao a um estmulo casual. O
condicionamento operante um mecanismo que premia uma determinada
resposta de um indivduo at ele ficar condicionado a associar a necessidade
ao. o caso do rato faminto que, numa experincia, percebe que o acionar
de uma alavanca levar ao recebimento de comida. Ele tender a repetir o
movimento cada vez que quiser saciar sua fome.
A diferena entre o reflexo condicionado e o condicionamento operante
que o primeiro uma resposta a um estmulo puramente externo; e o segundo,
o hbito gerado por uma ao do indivduo. No comportamento respondente
(de Pavlov), a um estmulo segue-se uma resposta. No comportamento
operante (de Skinner), o ambiente modificado e produz conseqncias que
agem de novo sobre ele, alterando a probabilidade de ocorrncia futura
semelhante.
O condicionamento operante um mecanismo de aprendizagem de novo
comportamento - um processo que Skinner chamou de modelagem. O
instrumento fundamental de modelagem o reforo - a conseqncia de uma
ao quando percebida por quem a pratica. Para o behaviorismo em geral, o

reforo pode ser positivo (uma recompensa) ou negativo (ao que evita uma
conseqncia indesejada). No condicionamento operante, um mecanismo
fortalecido no sentido de tornar uma resposta mais provvel, ou melhor, mais
freqente, escreveu o cientista.
Behaviorismo
Behaviorismo
um
termo
genrico
para
agrupar
diversas
contraditrias correntes de pensamento na Psicologia que tem como unidade

conceitual o comportamento, mesmo que com diferentes concepes sobre o
que seja o comportamento.
A palavra inglesa behavior (EUA) significa comportamento, conduta. Os
behavioristas de orientao positivista trabalham com o princpio de que a
conduta dos indivduos observvel, mensurvel e controlvel similarmente
aos fatos e eventos nas cincias naturais e nas exatas.
Aplicao do Behaviorismo: Educao, Treinamento de Empresas,
Psicologia Clnica.
Gestalt
Segundo a Gestalt, o crebro um sistema dinmico no qual se produz
uma interao entre os elementos, em determinado momento, atravs de
princpios de organizao perceptual. Sendo assim o crebro tem princpios
operacionais prprios, com tendncias auto-organizacionais dos estmulos
recebidos pelos sentidos.
KURT KOFFKA (1886-1941) Alemo. Principal representante. Inovao

no campo da percepo. A percepo se faz a partir do todo. Percebe-se a
forma global e depois se vai s partes. A totalidade do que se percebe de um
fato, de uma paisagem, diferente da soma das partes. O todo so as partes
relacionadas entre si. OBJETIVO: Viso global do comportamento. As pessoas
se comportam a partir de determinada configurao (Gestalt) dos estmulos,
formando o processo total. >>> Estrutura de campo.
Percepo
Busca de fechamento, simetria e regularidade.
Boa-forma
Alcanada pelo equilbrio, simetria, estabilidade e simplicidade.
Figura-fundo
Quanto mais clara estiver a forma (boa-forma), mais clara ser a
separao entre figura e fundo. Ex: figuras ambguas.
MEIO AMBIENTAL
Meio Geogrfico
Meio fsico.
Meio Comportamental
Interao do indivduo com o meio fsico permeado pela interpretao.
Campo Psicolgico
Campo de foras que busca a boa-forma.
PRINCPIOS
Lei da Semelhana
A lei da semelhana dita que eventos que so similares se agruparo entre si.
Lei da Proximidade
Elementos so agrupados de acordo com a distncia a que se

encontram uns dos outros. Elementos que esto mais perto de outros numa
regio tendem a ser percebidos como um grupo.
Lei da Continuidade
Essa lei dita que pontos que esto conectados por uma linha reta ou
curva so vistos de uma maneira a seguirem um caminho mais suave. Em vez
de ver linhas e ngulos separados, linhas so vistas como uma s.
Lei da Pregnncia
chamado tambm de lei da simplicidade. Ela dita que objetos em um
ambiente so vistos da forma mais simples possveis. Quanto mais simples,
mais facilmente assimilada.
Lei do Fechamento
Elementos so agrupados se eles parecem se completar. Ou seja, nossa
mente ver um objeto completo mesmo quando no h um.
Psicanlise
A psicanlise surgiu na dcada de 1890, por Sigmund Freud, atravs de
conversas com pacientes, Freud acreditava que seus problemas originaram-se

de uma no aceitao de tais acontecimentos em sua vida, sendo assim,
reprimindo seus desejos no inconsciente, nascendo da uma fantasia. O
mtodo bsico da Psicanlise o cliente numa postura relaxada, solicitado a
dizer tudo o que lhe vem mente: sonhos, esperanas, desejos, fantasias,
como tambm as experincias vividas nos primeiros anos de vida em famlia.
Geralmente o analista simplesmente escuta, fazendo comentrios
somente quando no seu julgamento profissional visualiza uma oportunidade
para que o cliente tome conscientes os contedos reprimidos que precisam ser
esclarecidos. Escutando seu cliente o analista tenta manter uma atitude de
neutralidade. Uma postura de no-julgamento visando criar um ambiente
seguro. Tendo como propsito descobrir as necessidades, complexos, traumas
e tudo aquilo que perturba o equilbrio emocional do indivduo e que se
encontra recalcada (afastada e presa) no inconsciente, visando a reeducao
afetiva da pessoa, por meio da conscientizao dos motivos que a levam a ter
determinados comportamentos ou sintomas. A anlise consiste essencialmente
na evidenciao do significado inconsciente das palavras, aes e produes
imaginrias (sonhos, fantasias, etc.) de um indivduo.
Psicologia como estudo das Relaes Humanas
Quando pensamos em definio do objeto de estudo da psicologia,
imediatamente nos vem ao pensamento a idia de interao. A idia de relao
de algum com algo, que pode ser consigo mesmo, com os outros, com a
materialidade, com a realidade social ou com o contexto cultural.
Mas ser que essa proposta de objeto de estudo, de a psicologia estudar
interaes, atenderia a todas as teorias psicolgicas e a todos os campos de
atuao?
Para tais estudiosos, cada uma das segmentaes da psicologia est, na
verdade, estudando uma forma de interao. Como cada uma delas preocupase apenas com aquela frao do conhecimento, acaba perdendo a informao
de que est estudando uma forma de interao.
Assim, o que todas as psicologias esto estudando nada mais do que
formas diferenciadas de interao, relacionando-as com seu mtodo de
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trabalho.
Diante do exposto terico at o momento, podemos perceber um pouco
sobre a histria da psicologia, suas abordagens e teorias que colaboraram para
a construo da psicologia como cincia e profisso. Para tanto, seguiremos
aprofundando sobre o saber psicolgico, vinculado ao processo de interveno,
ou
seja,
compreenderemos
como
psicologia
adentrou
no
espao
organizacional.
O SIGNIFICADO E RE-SIGNIFICADO DO TRABALHO PARA O HOMEM
Desde o incio da civilizao, o homem considerado um ser social,
apreendendo normas, valores, regras, hbitos de vida e elegendo uma forma
de ser, construindo assim sua identidade. E por meio do trabalho que o
homem apropria-se da natureza na qual est inserido, evoluindo-se enquanto
indivduo ativo e cidado.
Neste panorama, o sujeito, apropriando-se da natureza a seu servio por
meio
do
trabalho,
muda
tambm
sociedade
ajudando
no
seu
desenvolvimento, para assim, realizar-se dentro da mesma.

Dessa forma, podemos afirmar que o trabalho compe a vida do homem
que construda pelas relaes que surgem nesse processo de interao,
principalmente se este homem sente-se realizado ao exercer a funo a ele
atribuda.
Esta relao homem-trabalho estabelecida de forma dialtica, sendo
responsvel pela formao da identidade humana.
Trataremos o trabalho como fator essencial na formao da identidade do
sujeito, bem como no processo de incluso social para
sua auto-afirmao como ser produtivo.
Constituio social do trabalho
Nos seus primrdios, o trabalho sempre esteve
associado a uma viso negativa, considerado como
um fardo. O fato de o homem ter que trabalhar para
sobreviver, inclusive, era considerado um castigo. Na
poca da revoluo industrial, o homem era includo
no mundo do trabalho apenas
como um recurso produtivo, ao lado das
matrias-primas e das mquinas, sem qualquer considerao especial.

A histria da desvalorizao do trabalho antiga, ocorrendo essa situao
em todos os plos do panorama internacional, no apenas no Brasil. Lacombe
(2005) assevera que sua histria remonta Idade Antiga, aos romanos e
maioria das civilizaes orientais. Dessa forma, o trabalho foi sendo considerado
como algo desumano.
A partir do sculo XX, o trabalho passa a ser valorizado como parte da
constituio humana. Esse processo de valorizao nasce do prprio conceito de
trabalho e da necessidade de solucionar problemas na relao de trabalho.
Comeando a evoluir de forma positiva, ocorre a inverso de valores. O
trabalho comea a ter sentido para o indivduo, satisfazendo suas necessidades
humanas.
Assim, trabalho representa para o ser humano uma atividade de
transcendncia da conscincia, aliado a uma ocupao, pro sso, tarefa, sendo
resultado de uma determinada ao, orientada para a produo de uma
mercadoria ou realizao de uma tarefa. A integrao do homem no trabalho
possibilita a tomada de conscincia como um ser capaz de criao em
decorrncia das grandes descobertas e aperfeioamento tecnolgico.
Para G. Friedmann, citador por Kanaane (1999), o trabalho assume os
seguintes aspectos:
Tcnico: relacionados ao lugar de trabalho e adaptao fisiolgica
e sociolgica;
Fisiolgico: refere-se ao grau de adaptao homem-lugar de
trabalho-meio fsico e ao problema de fadiga. Ele como um dado deve
estar engajado no trabalho: seus msculos, sentidos e crebro;
Moral: em que o trabalho deve ser uma atividade social humana,
considerando suas aptides, motivaes, o grau de conscincia,
satisfaes e a relao entre atividade de trabalho e personalidade;
Econmico: como fator de produo de bens, riqueza, geralmente
em oposio ao capital e unido em sua funo a outros fatores:
organizao, propriedade, terra.
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Considerando esses aspectos, podemos dizer que o trabalho uma ao

humana praticada em um contexto social, que influenciado por diversos
fatores, o que resulta em uma interao recproca entre o trabalhador e os
meios de produo.
Weil (2005), aponta que deve-se considerar os seguintes aspectos do
fator humano nas organizaes:
Adaptao do homem ao trabalho: procurar fazer aquilo que
identifica profissionalmente para uma adaptao favorvel;
Adaptao do trabalho ao homem: o ambiente fsico de trabalho,
maquinaria e as instalaes devem ser adaptadas ao trabalhador;
Adaptao do homem ao homem: criar um ambiente de
confiana e de cordialidade entre os colaboradores.
Devemos sempre lembrar que o trabalho se tornou um vnculo social e
comunitrio, determinando, em grande parte, o status do indivduo e que nele
sempre existir uma relao de poder implcito, quando trabalhamos em
grupo, em organizaes.
Contudo, no decorrer da histria da humanidade, o homem desempenha
vrios
papis
organizaes
como
e
por
trabalhador,
conseguindo
si
como
prprio
um
ser
ser
reconhecido
pelas
indispensvel.
Este
autoconhecimento fez com que o indivduo reivindicasse mudanas nas

relaes de trabalho, no ambiente fsico e nas relaes interpessoais,
constituindo, assim, uma relao de trabalho entre seus pares de forma
coletiva.
Veremos agora a importncia do trabalho para a construo da
subjetividade.
A importncia do trabalho para a constituio da subjetividade
O conceito de trabalho tem vrias nuances. Porm, condio inerente
prpria relao entre o desenvolvimento e a realizao do trabalho, a
construo de uma conscincia humana do seu prprio fazer, constituindo,
assim, um saber sobre si mesmo. A isso denomina-se subjetividade, a
identidade que se constri, a partir das relaes com o mundo, neste caso, a
relao especfica com o trabalho.
A construo da subjetividade estabelecida na realizao da atividade do

trabalho, segundo Konder (1987, p. 31), o que o diferencia de outros animais:
atravs do trabalho, o ser do homem se distingue do ser
dos animais e do ser das coisas: o sujeito humano passa
a poder se assumir como sujeito em contraposio ao
objeto. Atravs do trabalho, o homem no s se apropria
da natureza como se afirma e expande-se, desenvolve-se,
transforma-se, cria-se a si mesmo.
Essa relao entre o trabalho e o criar-se a si mesmo s possvel na
condio humana, pois, foi por meio do desenvolvimento do trabalho e da
criao de instrumentos para a realizao do mesmo, que o homem foi se

desenvolvendo cada vez mais, a partir de suas caractersticas peculiares como
homo sapiens.
A este fato, denominamos transcendncia humana na relao com o
trabalho. quando o homem analisa seu prprio fazer, aprofundando
conhecimento sobre o mesmo e melhorando sua relao com o trabalho e
consigo mesmo. Em um processo essencial e intrnseco ao ser humano, de
apropriao de si mesmo, da natureza, do seu trabalho e sempre melhorando o
seu fazer e ser.
Neste processo de criar-se a si mesmo e ao seu trabalho, o sujeito
estabelece uma relao de reciprocidade entre si e a construo de uma
sociedade, na qual, atravs de uma transcendncia humana, estabelece uma
relao dialtica entre si e atividade realizada, alterando, ao mesmo tempo, a si
e a sociedade.
Nessa relao dialtica, a transcendncia humana est sempre presente,
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como veremos na continuao.

O trabalho e a transcendncia humana
Como vimos, o trabalho fundamental para que o sujeito se aproprie da
natureza, aliada a um vir a ser. Por meio do trabalho, o homem v a
possibilidade de interagir com o meio, com pessoas e consigo mesmo,
garantindo seu crescimento, desenvolvimento e aperfeioamento como ser
humano.
Sendo assim, o homem, segundo Kanaane (1999), necessita redefinir
sentido que atribui ao trabalho, passando agora a construir sua subjetividade,
promovendo o auto-desenvolvimento e o desenvolvimento das relaes
humanas que o caracterizaro como um ser social, estabelecendo vnculos e
as interdependncias que tais relaes possibilitam.
A
partir
dessas
relaes,
as
pessoas
desenvolvem
seu
autoconhecimento, sua autoestima, percebendo-se como um ser atuante, com

condies de poder influenciar e ser influenciado, possibilitando melhores
condies de qualidade de vida no trabalho.
Contudo, voc pode perceber, como diz o ditado, que o trabalho dignifica
o homem.
Nesse sentido, conclumos que o trabalho e as relaes humanas
desenvolvidas no prprio processo laboral, so condies necessrias para o
desenvolvimento pessoal e profissional.
Diante dessas relaes, desenvolvemos vrias dimenses interpessoais,
como a habilidade de comunicar, de ouvir e compreender o que os outros nos
dizem, dar e receber feedback , como tambm identificar as necessidades,
sentimentos e comportamentos dos outros, bem como reconhecer, diagnosticar
e lidar com os conflitos que podem surgir. Oferecendo a ns mesmo, por meio
dessas relaes, a habilidade de modificar nossos comportamentos e opinies,
bem como o comportamento do grupo diante dos objetivos que desejam
alcanar.
Situao que tende a propiciar um clima positivo no ambiente de trabalho,
por meio de afeto, compreenso, cooperao e respeito. Sobre esses aspectos
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estudaremos mais frente, ao falarmos sobre os fatores que influenciam o

comportamento organizacional.
Ento, ao nos referirmos ao mundo do trabalho e constituio social do
mesmo, temos que levar em conta, sempre, que este construtor e constitutivo
do ser humano como formador de identidade.
S nos humanizamos frente a outros seres humanos e mediados pelas
mudanas dialticas que a realidade cotidiana nos coloca. Inevitavelmente,
para nos criarmos e recriarmos enquanto sujeitos, o trabalho a mediao
fundamental para o nosso vir-a-ser como sujeitos no mundo, possibilitando,
assim, a evoluo tecnolgica, econmica e social. Nessa evoluo
tecnolgica, h um crescimento considervel nas organizaes de trabalho.
Diante disso, tem-se a necessidade de compreender como as pessoas se
comportam no ambiente organizacional.
Motivao humana
As pessoas so consideradas o capital intelectual da organizao. Ento,
ultimamente, com as transformaes ocorridas no mundo do trabalho, vem
sendo
reconhecidas
como
elementos
humanos
fundamentais
nas
organizaes. Diante de tal premissa, devemos saber que toda conduta

humana pressupe um estmulo, que pode nos levar a fazer algo com prazer
ou no e que o comportamento humano produzido por alguma coisa que o
motiva.
Vrios autores descrevem o tema
motivao, em busca de explicaes para
alguns dos mais intricados mistrios da
existncia humana suas prprias aes,
que influenciam no ambiente no qual esto
inseridas.
Voc, como profissional, que certamente j convive e que conviver com
muitas pessoas em sua volta, no ambiente de trabalho, deve procurar entender
o comportamento dessas pessoas, at mesmo para desenvolver a capacidade
de prever, modificar e, at mesmo, controlar o comportamento futuro, no dia-adia de trabalho. Para isso, preciso saber responder o seguinte
questionamento: o que motivao?

O comportamento humano se acha especialmente orientado para a busca
de prazer, de satisfao, sem dor nem sofrimento; dirigido, basicamente, para a
realizao de objetivos. Assim, podemos definir o termo motivao como o
impulso de uma pessoa para agir, porque ela assim o necessita e deseja. Se
as pessoas forem obrigadas a realizar determinada atividade, esto meramente
reagindo presso, por obrigao. Agem porque julgam que tm de faz-lo.
Agora, caso se sintam motivadas, fazem a escolha positiva para realizar
alguma coisa, porque vem esse ato como significante para elas, tornando-o
prazeroso.
No h como compreender o comportamento das pessoas, sem um
mnimo conhecimento da motivao desse comportamento, visto que as aes
humanas
esto vinculadas aos objetivos de vida. Ento, motivo tudo
aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos,
que d origem a uma propenso a um comportamento especfico. Hersey
(2005, p. 18) nos revela que esses motivos so os porqus do
comportamento. Esse impulso ao pode ser provocado por um estmulo
provindo do ambiente externo e pode, tambm, ser gerado internamente nos
processos mentais do indivduo, conscientes ou subconscientes, por envolver
suas necessidades e desejos.
Fonte: Adaptado de Hersey, 2005, p. 26.

Neste aspecto, a motivao est relacionada ao sistema de cognio do
indivduo. O comportamento motivado determinado por uma meta que este
indivduo quer alcanar. Para isso ele gasta energia, afim de realizar a
atividade, associada intensidade do desejo e/ou necessidade perante a meta
estabelecida por ele.
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As pessoas so diferentes no que diz respeito motivao. Suas

necessidades diferem-se de indivduo para indivduo, produzindo padres
de
comportamento diversificados: os valores, a cultura, as crenas tambm so

diferentes.
Assim, as habilidades, bem como as capacidades, os recursos que o
indivduo utiliza no seu dia-a-dia para realizar seus objetivos tambm so
diversificados. E estes variam no mesmo indivduo, conforme o tempo. Da a
importncia de se conhecer as necessidades humanas como fonte de
motivao do indivduo.
Um dos tericos que mais contriburam para que pudssemos
compreender a intensidade da necessidade humana, foi Abraham Maslow, com
a teoria denominada de a hierarquia das necessidades de Maslow, em que
considera a existncia de cinco sistemas responsveis por grande parte do
comportamento dos indivduos.
Essa teoria (ou
esquema) foi por ele
explicada
por
uma
escala de hierarquia,
iniciada
pelas
primeiras
necessidades
humanas
de
sobrevivncia
topo,
as
e,
no
de
autorrealizao.
Assim, possvel perceber que o indivduo nasce com certa bagagem de

necessidades fisiolgicas, que so necessidades inatas ou hereditrias, de
subsistncia, segundo Hersey (2005).
De incio, seu comportamento exclusivamente voltado para a satisfao
cclica dessas necessidades, como fome, sede, ciclo sono-atividade, sexo, etc.
Com a satisfao das necessidades fisiolgicas alcanada, surgem as
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necessidades de segurana, voltadas para a proteo contra o perigo, contra

as ameaas. As necessidades fisiolgicas e as de segurana constituem as
necessidades primrias do indivduo.
Uma vez que o indivduo satisfaz suas necessidades fisiolgicas e de
segurana, aparecem, de forma lenta e gradativa, as necessidades mais
elevadas (que so as secundrias): sociais, de estima e de auto-realizao. Os
nveis mais elevados de necessidade somente surgem quando os nveis mais
baixos esto relativamente controlados e alcanados pelo indivduo.
Assim, a necessidade de realizao geralmente faz com que o indivduo
desenvolva comportamentos especficos, conforme padres de excelncia,
procurando desenvolver seu potencial, sempre buscando fazer o melhor
possvel e com grande desejo de sucesso, porque julga importante, visto que
isso est relacionado, segundo Hersey (2005), em especial, necessidade de
se sentir competente.
A motivao extremamente importante para o indivduo, por afetar direta
mente sua auto-estima: as pessoas que tem um auto-conceito positivo so
mais produtivas, criativas, possuem mais facilidade para estabelecer relaes
interpessoais positivas, nos mais diversos relacionamentos que mantm com o
outro. Como tambm, as pessoas que apresentam uma auto-estima elevada,
segundo Rodrigues (2003, p. 100),
[...] envolvem-se mais na soluo de problemas,
aproveitam as oportunidades, enfrentam desafios e tm
maior facilidade para trabalhar em equipe. Assim,
convm manter a auto-estima das pessoas e procurar
no
ferir-lhes
amor-prprio,
principalmente
na
discusso de problemas [...].

A segurana psicolgica contribui para que a pessoas se desenvolvam e
faz com elas se sinta mais estimadas e aceitas.
Os fatores considerados como motivadores psicolgicos, como ser
simptico, fazer elogios verdadeiros, entre outros, contribuem para que as
necessidades
humanas
sejam
satisfeitas.
colaborador
que
possui
capacidades para trabalhar com esses fatores no seu de trabalho tende a ser
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mais requisitado pelos colegas, tem mais possibilidade de ser promovido

profissionalmente, por sua postura de responsabilidade, humor, iniciativa e
compromisso tico.
Alm da motivao, existe outra varivel ou fator de grande importncia
para ser discutido nessa aula, que afeta, demasiadamente, as relaes como a
atitude do ser humano, que veremos a seguir.
NOES BSICAS DE COMUNICAO
A capacidade de viver junto depende da aptido para comunicar
corretamente.
A comunicao acontece quando duas ou mais
pessoas so comuns, ou seja, tm os mesmos interesses.
Ento, a mensagem flui entre elas.
Barreiras Da Comunicao
FILTRAGEM: A mensagem recebida apenas em
parte;
RUDO: A mensagem distorcida ou mal-interpretada;
BLOQUEIO: Mensagem no captada; comunicao
interrompida;
EMOO: distorce a comunicao.
OBSTCULOS SUTIS
PERCEPO:
Influenciada
por
preconceitos
esteretipos;
COMPETIO: Cortar a palavra do outro;
FRUSTRAO: Impede que se oua o que est sendo dito;
PROJEO: Colocar nos outros ideias que so nossas;
INIBIO: O receptor se distrai do emissor e vice-versa.

PROCESSO DE COMUNICAO
O QUE COMUNICAO?
o ato de transmitir e receber impresses, idias, sentimentos e

imagens.
QUAL O SEU OBJETIVO?
Afetar o comportamento das pessoas.
ELEMENTOS NECESSRIOS COMUNICAO
EMISSOR
Quem transmite a mensagem.
RECEPTOR
Quem recebe a mensagem
MENSAGEM
O que deve ser comunicado.
CANAL
Meio pelo qual a mensagem transmitida.
Feedback
Feedback o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo
ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos.
Consiste na formao verbal ou no-verbal, dirigida a
outra pessoa ou grupo, tornando-os ciente do efeito de sua
conduta.
Ex: Eu quero um feedback o mesmo que dizer: eu quero
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saber se voc gostou ou no de determinada coisa.
Como Melhorar A Comunicao?
Melhorando a transmisso e a recepo, usando
1) Utilizando o Feedback
Verificando o desempenho atravs da comunicao com outras pessoas
e modificando-o.
Critrios Para Tornar O Feedback Mais til E Eficiente
(a) O feedback mais descritivo que avaliativo.
(b) Deve ser especfico e no geral.
(c) Dirigir-se ao comportamento que pode ser modificado.
(d) Deve ser solicitado e no imposto.
(e) preciso oferec-lo em momento oportuno.
(f) Deve ser comprovado.
2) Sabendo Ouvir
Distinguindo os vrios contedos da comunicao, como:
(a) Contedo Latente: Precisa de sensibilidade para ser entendido.
(b) Contedo Lgico: Informativo.
(c) Contedo Psicolgico: Afetivo; emocional.
(d) Contedo Manifesto: Aparente
3) Colocando-Se No Mundo Do Recebedor
Adaptao da mensagem ao vocabulrio, interesse e valores do receptor.
4) Desenvolvendo A Empatia
Colocar-se no lugar dos outros e compreender o que sentem e esto
procurando dizer.
5) Usando A Comunicao Face A Face
Oportunidade de perceber alm da mensagem;
Inter-relao mais fcil e completa;
21
Maior proximidade entre as pessoas.
6) Distinguir o Momento Oportuno da Mensagem Ser Enviada
7) Usar Mensagens Simples, Diretas e Sem Rebuscamento
Tipos De Comunicao
A comunicao varia de acordo com os instrumentos utilizados, com as
pessoas e com os objetivos.
OS INSTRUMENTOS
AS PESSOAS
OS OBJETIVOS
CONSUMATRIA
O outro percebido como um sujeito com quem se deseja comunicar.
Objetivo: troca com o outro.
22
INSTRUMENTAL
O outro percebido como um objeto a explorar, seduzir ou enganar.
Comporta segundas intenes. A troca com o outro procurada, preparada e
estabelecida para fins de manipulao. Objetivo: Assegurar certos ganhos e
satisfazer alguns interesses. Ex: Mensagens publicitrias, propaganda poltica.
COMUNICAO EFICAZ
Uma comunicao se torna eficaz, desde que:
O contato psicolgico se estabelea em profundidade;
Consiga-se integrar comunicao verbal e no-verbal;
As comunicaes intragrupos sejam abertas, positivas e solidrias;
A comunicao se estabelea de pessoa a pessoa para alm das
mscaras, dos status e das funes;
As comunicaes humanas sejam consumatrias (isto , encontros
de sujeito a sujeito) e menos instrumentais (isto , manipulaes do
outro).
NVEIS DE COMUNICAO
INTERPESSOAL
Estuda como as pessoas se relacionam com as outras, suas
intenes e expectativas.
INTRAPESSOAL
Estuda o que se passa dentro da pessoa no processo de
comunicao.
ORGANIZACIONAL
Estuda a rede de sistemas de dados, informaes, fatos que ligam
entre si os membros da organizao e fornecem os meios pelos quais
a empresa se relaciona com o meio.
TECNOLGICO
23
Diz respeito tecnologia da comunicao, isto , os aparelhos, o

equipamento. Programas formais para gerar, armazenar, processar,
traduzir, distribuir e exibir dados.
Comunicao Organizacional
FATORES
CANAIS FORMAIS DE COMUNICAO
Mecanismos usados pelas empresas para veicular informao.
a) Aspecto Positivo: Atingem as diversas reas da empresa e padronizam
a circulao de mensagens.
b) Aspecto Negativo: Podem inibir o fluxo livre de informao entre os
diversos nveis da organizao.
ESTRUTURA DE AUTORIDADE
Diferenas de status e poder determinam quem ir se comunicar
confortavelmente com quem.
REDES DE COMUNICAO
Conjunto de canais, dentro da empresa, atravs dos quais a comunicao se
processa de forma rgida ou flexvel (centralizada ou
descentralizada).
SENTIDO DA COMUNICAO
Comunicao Vertical: Comunicao para cima e para
baixo na cadeia de comando da organizao.
a) Comunicao de baixo para cima: Fornece
Informaes aos nveis superiores sobre o que acontece nos nveis mais
baixos.
b) Comunicao de cima para baixo: Parte da alta administrao e
desce atravs de nveis gerenciais at administrao e desce atravs de nveis
gerenciais at os trabalhadores de linha e ao pessoal que no ocupa cargos de
superviso. Ser filtrada, modificada ou interrompida a cada nvel hierrquico,
24
podendo acarretar confuso e desinformao, prejudicando a realizao das

tarefas.
Comunicao lateral e informal: Ocorre entre os departamentos,
seguindo o fluxo do trabalho, sendo um canal direto para a coordenao e a
soluo de problemas. Favorece os relacionamentos interpessoais informais.
Pode ser verdica ou no.
HISTRICO
Estudos Iniciais
FOCO: Caractersticas de personalidade dos lderes.
Escola Clssica Da Administrao
FOCO: Autoridade derivada do cargo que o indivduo ocupa.
Funo Do Lder: Estabelece e impe critrios de realizao, a fim de
atender aos objetivos da organizao.
Relaes Humanas
Foco: Comportamento interpessoal entre lderes e liderados
Atualmente
FOCO: Social (grupos)
Funo Do Lder: Exercer influncia interpessoal numa dada situao,
dirigida atravs do processo de comunicao para a realizao de um
ou mais objetivos.
Teorias
1. Teoria De Traos De Personalidade
Traos fsicos, intelectuais, sociais, etc.
25
2. Teoria De Estilos De Liderana:

Padres de comportamento
A liderana autocrtica gera maior produo, tenso, frustrao e

agressividade. A liderana liberal no gera grandes produes, mas sim
individualismo, desagregao, agressividade e pouco respeito liderana. A
liderana democrtica um meio termo entre as anteriores, proporcionando
produo e satisfao, ou seja, produo com qualidade, no quantidade.
Cada pessoa nica - Tem seus objetivos, necessidades, talentos, habilidades
e caractersticas de personalidade.
FUNO DA LIDERANA
Administrar as diferenas individuais, integrando as necessidades do
indivduo s necessidades da organizao.
26
TAREFAS X PESSOAS
A grade gerencial de Robert Blake e Jane Mounton uma teoria
comportamental de liderana. Ela foi uma evoluo da teoria de Tannenbaum e
Schmidt (Veremos mais a frente), pois questionou esta viso antagnica (ou
era focada em pessoas ou tarefas, e no nas duas).
Para Blake e Mounton, tanto a preocupao com as pessoas e com a
produo so fundamentais para se alcanar um bom resultado. Eles
montaram a grade gerencial baseada nas duas dimenses comportamentais:
preocupao com a produo (por isso chamada viso bidimensional do estilo
de liderana), conforme podemos ver no grfico abaixo.
Cada uma das dimenses avaliada por meio de uma escala de 1 a 9,

contendo 81 posies para o estilo de liderana. As cinco posies chaves que
Blake e Mounton identificaram foram:
Lder negligente ou liderana empobrecida (1.1)
O lder se esfora minimamente para fazer o trabalho e justificar sua
permanncia na posio. O lder basicamente ausente.
Lder-tarefa
O lder se preocupa com a eficincia na produo, mas pouca preocupao
com a motivao e o desenvolvimento dos funcionrios. Todo o foco se
27
concentra nos resultados.

a liderana na base do chicote.
Lder-pessoa ou clube de campo (1.9)
Toda a preocupao com as necessidades dos funcionrios e em
proporcionar um ambiente agradvel, sem se preocupar muito com a eficincia
e eficcia da produo. Neste tipo de liderana, existe pouca presso por
resultado.
Lder meio-termo (5.5)
O lder mantm sua eficincia da produo razovel e um moral satisfatrio.
Lder-equipe (9.9)
Segundo Blake e Mouton, esse o estilo mais eficaz para uma
organizao. O lder se esfora tanto para obter eficincia na produo, como
em manter seus funcionrios motivados e em constante desenvolvimento.
TEORIAS CONTINGENCIAIS
TANNENBAUM, SCHIMIDT E FIEDLER
Foi o primeiro modelo proposto, sendo publicado em artigo na revista
Harvard Business Review, no ano de 1.958. Neste artigo, os autores
descreveram que administradores deviam ter conhecimento de trs fatores
antes de liderar:
O primeiro fator trata-se das foras que atuam no
administrador, ou seja, um lder deve ter conhecimento
amplo de seus valores pessoais, inclinaes, sentimentos
de segurana e principalmente confiana nos seus
subordinados. O segundo fator refere-se ao conhecimento
e experincia do empregado, sua prontido para assumir responsabilidades,
seu interesse pela tarefa e seu entendimento das metas da organizao, sendo
estas chamadas de foras que atuam no subordinado. O ltimo fator inclui o
estilo de liderana valorizado pela empresa, o trabalho em grupo, o problema e
o tipo de informao para resolv-lo e o tempo que o administrador dispe para
tomar a deciso.
28
29
LIDERANA EFICAZ
Num ambiente em constante mutao e de elevado grau de competio,
as empresas precisam de lderes eficazes
. CARACTERSTICAS
FOCALIZAO NOS OBJETIVOS
Levar em conta tanto os objetivos organizacionais como os individuais de cada
membro da equipe;
AUTOCONFIANA
Confiana em si prprio e nas capacidades e habilidades do grupo;
HABILIDADE NO RELACIONAMENTO HUMANO
Harmonizar e equipe para a execuo da tarefa;
CRIATIVIDADE E INOVAO
No apenas com relao a novos produtos e servios, mas tambm a novas
formas de atuar, nova cultura e novos desafios.
FLEXIBILIDADE
Diferentes
comportamentos
para
diferentes
situaes,
demonstrando
predisposio a negociaes e mudanas quanto aos objetivos e meios.

TOMADA DE DECISO
Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo.
TIMES DE TRABALHO
atravs da equipe que o lder obtm a execuo
das tarefas e a produo de bens e servios, administra os
recursos materiais e financeiros, assim como atinge os
objetivos organizacionais.
GRUPO
Duas ou mais pessoas em integrao que buscam
alcanar um objetivo comum.
O xito ou fracasso do grupo depender das atividades de cada membro.
INTEGRAO GRUPAL
Tentativa de harmonizar as diferenas individuais para alcanar o
objetivo. avaliada atravs da realizao do grupo.
NORMAS DO GRUPO
Regras de conduta. Ajudam a alcanar os objetivos.
COESO
Grau de solidariedade e positividade dos membros em relao ao grupo
e entre si.
Traduz em: atitudes e objetivos semelhantes, boa interao grupal, etc.
VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
Maior aprofundamento na abordagem dos problemas;
Maior diversificao de idias;
Motivao e criatividade no trabalho.
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Definir claramente e conjuntamente os objetivos;
Descentralizar as decises;
Buscar a resoluo criativa de conflitos;
Definir claramente o que se espera de cada um, no desempenho de
suas funes;
Avaliar periodicamente os resultados;
Estimular a criatividade;
Manter os canais de comunicao abertos;
Estimular o feedback sobre o comportamento da equipe.
30
REGULAO DOS COMPORTAMENTOS
A necessidade de regulao dos comportamentos

Todos conhecemos a expresso "o homem um animai social". Isso
significa simplesmente que os seres humanos vivem em sociedade. Para
subsistir, qualquer sociedade precisa de normas, escritas e no escritas, que
ligam os indivduos e regulam os seus comportamentos quando estes se
relacionam nos seus vrios papis ou domnios de interveno (familiar, social,
profissional, etc.), de forma a manter a coeso e a integrao social
harmoniosas.
O homem necessita criar regras que lhe permitam (inter)agir. Estas
serviro de base para identificar o que certo e o que errado, o que
permitido e o que no permitido, dando previsibilidade sua conduta. Estes
padres culturais ou de conduta, socialmente criados, so vinculativos para os
membros do grupo. S assim a sociedade pode desenvolver-se, num contexto
de ordem e estabilidade, que permite aos homens construir projetos de vida.
A regulao dos comportamentos pode resultar basicamente de uma
interveno externa ou do prprio indivduo. Quando uma entidade externa dita
ao indivduo a forma como ele deve decidir ou agir, estamos perante o controlo
dos comportamentos do indivduo imposto do exterior. A regulao dos
comportamentos passa, neste caso, pelo respeito das regras ditadas pela
autoridade e pela possibilidade de uma sano em caso de incumprimento.
Quando a regulao dos comportamentos emerge sobretudo do indivduo, que
decide por ele mesmo as suas escolhas e as suas aes, estamos perante
uma auto-regulao. A autonomia individual regulada essencialmente por
normas vindas do interior do prprio homem e que o expem ao julgamento de
terceiros. Nesta circunstncia, o indivduo encontra a fonte da regulao dos
seus comportamentos num sentido construtivo e partilhado pelos membros do
grupo ao qual ele pertence.
Na nossa sociedade, os principais modos de regulao dos
comportamentos (ou seja, formas de balizar as aes dos indivduos) so a
tica, a moral, os costumes, o direito e a deontologia. Cada um destes modos
31
aproxima-se mais da auto-regulao ou da hetero-regulao: a moral o modo

que se aproxima mais da hetero-regulao e a tica da auto-regulao.
Todavia, todos eles tm elementos de ambas as lgicas. o caso, sobretudo,
da deontologia, em que as duas lgicas esto presentes praticamente com
forma idntica.
Este conjunto de modos de regulao dos comportamentos constitui
uma espcie de "infraestrutura" reguladora da sociedade. E uma vez que cada
um desses modos possui uma finalidade, dinmica e modos de concretizao
distintos, bem patente que os diversos modos precisam muitas vezes de ser
utilizados de forma complementar. nessa complementaridade que reside o
segredo da eficcia
da regulao: os comportamentos problemticos s so reduzidos de forma
satisfatria se as instncias sociais souberem tirar partido de cada uma destas
formas de regulao. Por isso, na sociedade atual, fortemente tecnolgica,
global e complexa, dada tanta importncia infraestrutura reguladora dos
comportamentos.
DEONTOLOGIA
Deriva do grego deon ou
deontos/logos e significa o estudo
dos
deveres.
necessidade
de
Emerge
um
da
grupo
profissional de autoregular, mas a

sua
aplicaotraduz-se
em
heteroregulao, uma vez que os

membros do grupo devem cumprir as regras
estabelecidas num cdigo e fiscalizadas por uma instncia superior
(ordem Profissional, associao, etc.).
O objetivo da deontologia reger os comportamentos dos membros de uma
profisso para alcanar a excelncia no trabalho, tendo em vista o
reconhecimento pelos pares, garantir a confiana do pblico e proteger a
reputao da profisso. Trata-se, em concreto, do estudo do conjunto dos
deveres profissionais estabelecidos num cdigo especfico que, muitas vezes,
32
33
prope sanes para os infratores. Melhor dizendo, um conjunto de deveres,

princpios
normas
reguladoras
dos
comportamentos
exigveis
aos
profissionais, ainda que nem sempre estejam codificados numa

regulamentao jurdica. Isto porque alguns conjuntos de normas no tm uma
funo normativa (presente nos cdigos deontolgicos), mas apenas
reguladora (como, por exemplo, as declaraes de princpios e os enunciados
de valores).
Neste sentido, a deontologia uma disciplina da tica especialmente
adaptada ao exerccio de uma profisso. Em regra, os cdigos de deontologia
tm por base grandes declaraes universais e esforam-se por traduzir o
sentimento tico expresso nestas, adaptando-o s particularidades de cada
profisso e de cada pas. As regras deontolgicas so adoptadas por
organizaes profissionais, que assume a funo de "legisladora" das normas
e garante da sua aplicao. Os cdigos de tica so dificilmente separveis da
deontologia profissional, pelo que frequente os termos tica e deontologia
serem utilizados como sinnimos, tendo apenas origem etimolgica distinta.
Muitas vezes utiliza-se mesmo a expresso anglosaxnica professional ethics
para designar a deontologia.
Mas a tica no se reduz deontologia. Alguns autores alertam para a
necessidade de ir alm do mero cumprimento das normas deontolgicas.
Seguir os princpios ticos vertidos nos cdigos deontolgicos porque o seu
incumprimento tem consequncias sociais (nomeadamente disciplinares) no
atuar de forma tica. Porque as aes so apenas conformes norma e no
conformes ao valor. Se o valor no assumido pelo agente, este no age
racionalmente, de forma livre e responsvel, de acordo com aquilo que,
interiormente, sabe que deve fazer. E a verdade que para ser bom
profissional, o homem deve desenvolver todas as virtudes humanas,
exercitadas atravs da profisso. Alm do mais, a tica no se reduz a um
conjunto de proibies: o comportamento tico gera satisfao, uma vez que se
opta, livre e racionalmente, por praticar o bem. O comportamento tico nasce
do interior do homem, das suas convices, quer estas sejam, como refere
Jos Manuel Moreira, de natureza transcendente, quer de natureza humanista.
34
E no deve ser adotado apenas como "remdio" em caso de conflito: deve ser
vivido todos os dias, como parte de um projeto de vida pessoal.
Todavia,
sano
pela
violao
de
normas
deontolgicas
fundamental. Faz parte de um processo de "despertar para a tica" que deve

ser assumido pelas organizaes, sobretudo a partir do momento em que os
diversos grupos sociais comearam a exercer presso no sentido de se
construir uma sociedade mais solidria, respeitadora dos direitos humanos e
amiga do ambiente.
Em resumo, se quisermos distinguir de forma sucinta:
A deontologia determina o dever que regula uma dada situao;
O sujeito apenas reflete sobre o melhor meio de agir em conformidade
com ele: utiliza-se o raciocnio "normativo", que identifica e aplica uma
norma que corporiza um dado valor;
, por isso, uma forma de autorregulao: o bom comportamento
decorre da execuo de uma norma, de uma obrigao imposta do
exterior.
35
A competncia emocional pessoal determina a forma como cada um se

gere a si prprio em termos pessoais. Compreende:
Autoconscincia, ou seja, conhecer os nossos estados internos,

preferncias, recursos, intuies. A auto-conscincia inclui:
Auto-conscincia emocional (conhecer as suas emoes);
Auto-avaliao precisa (foras e limitaes);
Auto-confiana (sentido de valor pessoal);
Auto-regulao, para gerir os seus prprios estados internos. Inclui:

Auto-controle (gerir emoes e impulsos imprevistos);
Inspirar
confiana
(conservar
padres
de
honestidade
integridade);
Ser consciencioso (assumir responsabilidade pelo desempenho
pessoal);
Adaptabilidade (flexibilidade para lidar com a mudana);
Inovao (ser receptivo a novas ideias e abordagens);
Motivao, que consiste no conjunto de tendncias emocionais que

orientam ou facilitam o cumprimento de objetivos. O que abrange:
Vontade de triunfar (lutar por melhorias ou por atingir um padro de
excelncia);
commitment (alinhar com os objetivos do grupo); iniciativa
(capacidade para atuar nas oportunidades);
optimismo (persistncia na execuo de objetivos, apesar dos
reveses e dificuldades).
A competncia emocional social determina a forma como cada um lida
com as relaes.
Compreende:
Empatia, ou seja, a capacidade de:

Compreender os outros (os seus
interesses e preocupaes);
Desenvolver
os
outros
(ter
percepo das suas necessidades de desenvolvimento e estimular

as suas habilidades);
Orientao para o servio (antecipar e satisfazer as necessidades
do cliente);
Potenciar a diversidade (cultivar oportunidades com diferentes tipos
de pessoas);
Conscincia poltica (perceber as correntes emocionais e as
relaes de poder no grupo);
Influncia: tticas eficazes de persuaso;
Comunicao: ouvir com abertura e enviar mensagens convincentes;
Gesto de conflitos: resolver desacordos;
Liderana: inspirar e guiar grupos de pessoas;
Catalizador da mudana: iniciar e gerir a mudana;
Criar laos: alimentar relaes instrumentais;
Colaborao e cooperao: trabalhar com outros para objetivos

partilhados;
Trabalho em equipa: criar sinergias de grupos para avano de objetivos

coletivos.
A este respeito, cumpre anotar que a obrigao de tica organizacional
implica ainda tratar as pessoas com dignidade e respeito pelos seus valores
culturais e tambm no desenvolver produtos de forma que implique a
explorao injusta do trabalho. O fato de, por exemplo, o Governo se comportar
de forma pouco tica, no significa que o engenheiro tenha a obrigao de o
fazer.
LIBERDADE E RESPONSABILIDADE PESSOAL
QUE SE ENTENDE POR LIBERDADE? O conceito de liberdade um
conceito complexo e entendido de maneiras diferentes. De fato, h pensadores
que defendem um conceito absoluto ou metafsico de liberdade; outros afirmam
a necessidade da liberdade, mas considerando que a liberdade humana
sempre uma liberdade finita e condicionada; outros, ainda, negam a existncia
da liberdade humana, concebendo-a como uma iluso acerca das nossas
possibilidades reais. Estes pensadores so chamados deterministas, pois so
de opinio que tudo o que acontece tem uma razo de ser e s julgamos que
temos liberdade de escolha por no sabermos o que em ns atua. Assim
sendo, cada ser humano seria simplesmente uma espcie de marionete, no
36
tendo qualquer margem de escolha. A sua conduta seria uma consequncia de

foras externas ou interiores, fsicas ou psicolgicas, que a determinam
necessariamente sem lhe deixar qualquer possibilidade de opo.
neste contexto que se situam aqueles que acreditam que existe um
destino ou um desgnio divino que tece a trama da nossa vida, fazendo com
que as nossas escolhas sejam apenas aparentes.
Todavia toda a anlise do conceito da ao humana contraria este
determinismo e afirma a possibilidade e a realidade da liberdade, desde logo
atestada pela nossa conscincia, a qual apreende e experincia a sua
evidncia de modo imediato. Efetivamente, todos j sentimos a experincia da
liberdade e tomamos conscincia que os obstculos que se lhe opem no a
anulam.
A nossa prpria natureza biolgica exige a liberdade, pois, no nos prprogramou para reagir de uma maneira nica aos estmulos. Nascendo isento
desta programao, como que inacabado, e com a capacidade de criar/criarse, o ser humano assume um estatuto particular em relao s coisas e aos
outros seres vivos, devido precisamente a esta indeterminao.
A liberdade humana, porm, no uma liberdade absoluta, um poder
agir independentemente de coaes exteriores e de determinaes e
influncias exteriores ou interiores, ou seja, um fazer o que lhe apetece ou uma
onipotncia. , antes, uma liberdade situada e condicionada, dependendo das
facilidades ou das dificuldades que as circunstncias lhe impem.
Efetivamente, o ser humano no pode realizar tudo aquilo que deseja. A
sua liberdade, enquanto capacidade de auto-determinao, condicionada por
fatores fsico-biolgicos, scio-culturais e pessoais. As escolhas que vamos
realizando ao longo da vida condicionam a nossa personalidade e determinam
a opo por um determinado projeto pessoal de vida, a realizar justamente
atravs da nossa ao. Vivemos inseridos numa sociedade cujas normas e
padres comportamentais tambm impem limites nossa possibilidade de
opo. Alm destes limites legais, h ainda que ter em conta os limites que
impomos a ns mesmos (os limites morais) e os que decorrem da nossa
finitude temporal e da nossa imperfeio (limites absolutos). Porm, estes
37
38
limites no anulam a liberdade. So antes um conjunto de obstculos que,

desafiando a criatividade humana, levam sua constante superao.
O que ser Livre?
Quando te falo de liberdade a isto que me refiro. (...) verdade que no
podemos fazer tudo o que quisermos, mas tambm certo que no estamos
obrigados a querer uma
s coisa. E
aqui convm
introduzir dois
esclarecimentos a propsito da liberdade:

Primeiro: no somos livres de escolher o que nos acontece (ter nascido
certo dia, de certos pais, em tal pas, sofrer de cancro ou ser atropelado por um
carro, ser bonitos ou feios, que os Aqueus queiram conquistar a nossa cidade,
etc.), mas somos livres de responder desta maneira ou daquela ao que nos
acontece (obedecer ou revoltar-nos, ser prudentes ou temerrios, vingativos ou
resignados, vestir-se de acordo com a moda ou disfarar-se de urso das
cavernas, defender Tria ou fugir, etc.).
Segundo: sermos livres de tentar alguma coisa nada tem a ver com a sua
obteno indefectvel. A liberdade (que consiste em escolher dentro do
possvel) no a mesma coisa que onipotncia (que seria algum conseguir
sempre aquilo que quer, ainda que tal parea impossvel). Por isso, quanto
maior capacidade de ao tenhamos, melhores resultados poderemos obter da
nossa liberdade. Sou livre de querer subir ao monte Everest, mas, dado o meu
lamentvel estado fsico e a minha preparao nula em alpinismo,
praticamente impossvel que alcance o meu objetivo. (...) H coisas que
dependem da minha vontade (e isso ser livre), mas nem tudo depende da
minha vontade (caso contrrio, seria onipotente), porque no mundo h muitas
outras vontades e muitas outras necessidades que eu no controlo a minha
vontade, se me conheo e nem ao mundo em que vivo, a minha liberdade
esbarrar uma e outra vez na necessidade. Mas, aspecto importante, NE m por
isso deixarei de ser livre... ainda que caia.
Na realidade existem muitas foras que limitam a nossa liberdade, dos
terremotos ou doenas aos tiranos. Mas tambm a nossa liberdade uma
fora no mundo, a nossa fora. Uma pessoa pode considerar que optar
livremente por certas coisas em certas circunstncias muito difcil (entrar
numa casa em chamas para salvar uma criana, por exemplo, ou combater
firmemente um tirano) e que melhor dizer que no h liberdade para no se
reconhecer que livremente se prefere o mais fcil, quer dizer, esperar pelos
bombeiros ou lamber a bota que nos pisa a garganta. Mas nas tripas sentimos
qualquer coisa que insiste em dizer-nos: se tivesses querido.... (...)
Em resumo: ao contrrio de outros seres, vivos ou inanimados, ns os
seres humanos podemos inventar e escolher parte da nossa forma de vida.
Podemos optar pelo que nos parece bom, quer dizer, conveniente para ns,
frente ao que nos parece mau e inconveniente. E, como podemos inventar e
escolher, podemos enganar-nos (...).
Assim, parece prudente estarmos atentos ao que fazemos e procurar
adquirir um certo viver que nos permita acertar. Esse saber viver, ou arte de
viver, aquilo a que se chama tica.
Referncias
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Psicologia aplicada administrao de empresas:
psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2005.
BARONI, Mnica (2012) Curso tcnico de segurana do trabalho, mdulo V: Psicologia
do Trabalho. Rio de Janeiro: CEFET/RJ

BORNHEIM, Gerd (2002). "tica, cincia e tcnica: interfaces e rumos". In: Jos de
vila Aguiar Coimbra (org.). Fronteiras da tica. So Paulo: Editora SENAC.
BRANCO, Samuel Murgel (2002). "tica e meio ambiente". In: Jos de vila Aguiar
Coimbra (org.). Fronteiras da tica . So Paulo: Editora SENAC.
GOLEMAN, Daniel. Inteligncia Emocional: a teoria revolucionria que redefine o

que ser inteligente. 85. ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
______. Trabalhando com a inteligncia emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1998.

ZANELLI, Jos Carlos et al. Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto
Alegre: Artmed, 2007.
39

2º Apostila Psicologia Alvorada 2015

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2º Apostila Psicologia Alvorada 2015

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PSICOLOGIA DO TRABALHO

A PSICOLOGIA E SUA EVOLUO COMO CINCIA

Desde a antiguidade, o homem se pergunta qual a origem do pensamento

psych,que quer dizer alma, e de

logos, que quer dizer razo. Ou seja,

A fundao da psicologia cientfica creditada ao psiclogo alemo

Para respondermos essas questes devemos nos perguntar o que

A cincia tem como objetivo descrever, controlar e prever certos

Professora: Elza Sena

Caractersticas do conhecimento cientfico

Bem, agora voc que j conhece as caractersticas da cincia, podemos

Comportamentalismo), Gestalt e Psicanlise.

(estmulo neutro) quando ia mostrar o

ao quando percebida por quem a pratica. Para o behaviorismo em geral, o

contraditrias correntes de pensamento na Psicologia que tem como unidade

Professora: Elza Sena

KURT KOFFKA (1886-1941) Alemo. Principal representante. Inovao

Elementos so agrupados de acordo com a distncia a que se

conversas com pacientes, Freud acreditava que seus problemas originaram-se

desenvolvimento, para assim, realizar-se dentro da mesma.

no mundo do trabalho apenas

como um recurso produtivo, ao lado das

matrias-primas e das mquinas, sem qualquer considerao especial.

Considerando esses aspectos, podemos dizer que o trabalho uma ao

autoconhecimento fez com que o indivduo reivindicasse mudanas nas

A construo da subjetividade estabelecida na realizao da atividade do

criao de instrumentos para a realizao do mesmo, que o homem foi se

como veremos na continuao.

autoconhecimento, sua autoestima, percebendo-se como um ser atuante, com

estudaremos mais frente, ao falarmos sobre os fatores que influenciam o

organizaes. Diante de tal premissa, devemos saber que toda conduta

questionamento: o que motivao?

esto vinculadas aos objetivos de vida. Ento, motivo tudo

Fonte: Adaptado de Hersey, 2005, p. 26.

As pessoas so diferentes no que diz respeito motivao. Suas

comportamento diversificados: os valores, a cultura, as crenas tambm so

Assim, possvel perceber que o indivduo nasce com certa bagagem de

necessidades de segurana, voltadas para a proteo contra o perigo, contra

discusso de problemas [...].

mais requisitado pelos colegas, tem mais possibilidade de ser promovido

COMPETIO: Cortar a palavra do outro;

FRUSTRAO: Impede que se oua o que est sendo dito;

PROJEO: Colocar nos outros ideias que so nossas;

INIBIO: O receptor se distrai do emissor e vice-versa.

Professora: Elza Sena

o ato de transmitir e receber impresses, idias, sentimentos e

Professora: Elza Sena

Professora: Elza Sena

Diz respeito tecnologia da comunicao, isto , os aparelhos, o

Professora: Elza Sena

podendo acarretar confuso e desinformao, prejudicando a realizao das

Professora: Elza Sena

2. Teoria De Estilos De Liderana:

A liderana autocrtica gera maior produo, tenso, frustrao e

Cada uma das dimenses avaliada por meio de uma escala de 1 a 9,

concentra nos resultados.

Professora: Elza Sena

predisposio a negociaes e mudanas quanto aos objetivos e meios.

Professora: Elza Sena

REGULAO DOS COMPORTAMENTOS

A necessidade de regulao dos comportamentos

aproxima-se mais da auto-regulao ou da hetero-regulao: a moral o modo

profissional de autoregular, mas a

heteroregulao, uma vez que os