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T R I M E S T R I E L L E
A V R I L - M A I - J U I N
2 0 0 9
CNAC
Fascicule N 122
La motivation
des travailleurs en matire
de bien-tre, de prvention
et de protection
cnacdossier
La motivation
des travailleurs
en matire de bientre, de prvention
et de protection
Rle de lemployeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Rle de la ligne hirarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Rle des services de prvention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Rle du Comit pour la prvention et la protection au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Rle de la Direction gnrale Contrle du bien-tre au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Rle du CNAC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
diteur responsable :
CNAC
Colophon
CNAC dossier est une publication trimestrielle du Comit National dAction pour la scurit et
lhygine dans la Construction (galement disponible en nerlandais 'NAVB dossier').
Rdaction :
Raymond Brems, Rudy De Buyser, Christian Depue, Carl Heyrman, Vronique le Paige,
Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck.
Information et abonnement :
CNAC Rue Saint-Jean 4 1000 Bruxelles
Tl. : 02/552.05.00 - Fax : 02/552.05.05
E-mail : cnac@cnac.be - Internet : www.cnac.be
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Introduction
La notion de motivation peut tre dcrite comme un certain enthousiasme, une certaine ardeur
entreprendre une action. Mais quels facteurs dterminent si un travailleur est motiv et comment
est-il possible d'augmenter son niveau de motivation ?
Pour motiver des travailleurs, il ne faut pas uniquement se focaliser sur leurs propres tches et
sur leur propre fonction. Chaque travailleur sinterroge en effet sur la signification et la valeur de
son travail et met sa propre implication en question. Plus cette implication est importante, plus
il est facile de le motiver.
Un travailleur aime par ailleurs garder une certaine autonomie, entre autres pour rsoudre des
problmes. Lorsquil a des questions ou des remarques sur des instructions, il est important que les
suprieurs soient disposs lcouter. De bonnes relations sur le lieu de travail sont trs importantes pour la motivation. De mauvaises relations avec des suprieurs ou des collgues entranent
une certaine dmotivation. Cest galement le cas lorsque la charge de travail est trop importante
ou quil y a un manque de reconnaissance ou destime.
Capacit
de rsistance
Charge
de travail
Chaque entreprise possde sa propre culture de la scurit. Elle se trouve encore dans certaines
entreprises un stade embryonnaire : les accidents du travail sont considrs comme invitables
tant donn que le travail effectu est plutt dangereux. Les accidents du travail sont donc
banaliss dans ces entreprises. Dans un deuxime type dentreprises, tant les employeurs que les
travailleurs sont favorables la scurit et des dispositions sont prises pour viter tout accident
du travail. Il existe enfin des entreprises deux vitesses, o la direction accorde beaucoup
dimportance la scurit mais pas les travailleurs, ce qui sexplique souvent par le fait que ces
travailleurs reoivent trop peu dinformations et trop peu destime.
Il nest pas ais de modifier brusquement les habitudes sur le plan du bien-tre, de la prvention
et de la protection. Pour inciter les travailleurs prendre des mesures prventives, lemployeur est
tenu de recourir la motivation et la communication. En tant quinstitut de prvention de la
construction, nous estimons quil est absolument ncessaire de mener une politique du bien-tre
adquate au sein des entreprises. Il est par ailleurs plus efficace de motiver plutt que de sanctionner des travailleurs, moins quils ne persistent ignorer volontairement les accords.
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lments suivants : la technique, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les
relations sociales et les facteurs ambiants au travail ;
donner des informations au travailleur sur la nature de ses activits, les risques rsiduels qui y
sont lis et les mesures visant prvenir ou limiter ces dangers au moment de lentre en service
et chaque fois que cela s'avre ncessaire la protection du bien-tre ;
donner des instructions appropries aux travailleurs et tablir des mesures d'accompagnement
afin de garantir d'une faon raisonnable l'observation de ces instructions ;
prvoir ou s'assurer de l'existence d'une signalisation de scurit et de sant au travail adapte,
lorsque les risques ne peuvent tre vits ou suffisamment limits par les moyens techniques de
protection collective ou par des mesures, mthodes ou procds d'organisation du travail.
La politique du bien-tre doit porter sur tous les domaines numrs dans la lgislation, savoir la
scurit du travail, la sant du travailleur au travail, la charge psychosociale qui rsulte du travail
(entre autres la violence, le harclement moral est sexuel au travail), lergonomie, lhygine au
travail, lembellissement des lieux de travail et linfluence de lenvironnement sur les conditions
de travail.
Le systme dynamique de gestion des risques permet de planifier la prvention et dexcuter la
politique du bien-tre. Une politique du bien-tre nest pas laffaire dune seule personne. Elle
portera uniquement ses fruits si elle est soutenue par tout le monde. Cest pourquoi il importe que
toutes les personnes concernes collaborent, selon leur fonction et leurs possibilits, au dveloppement de cette politique.
Rle de lemployeur
Lemployeur doit intgrer la prvention dans sa politique dentreprise et procder de
manire structure et planifie. Le systme dynamique de gestion des risques doit
tre le rsultat dune analyse des risques et de mesures de prvention qui en
dcoulent. Ce systme dynamique se concrtise sous la forme dun plan global
de prvention quinquennal et dun plan daction annuel. Le plan global de prvention est tabli par lemployeur en concertation avec les membres de la ligne
hirarchique et les services pour la prvention et la protection au travail.
Lemployeur doit donner chaque membre de la ligne hirarchique et aux
travailleurs excutants toutes les informations sur les risques et les mesures
de prvention en rapport avec lexcution de leur tche ou celles ncessaires pour garantir la scurit et la sant. Lemployeur doit galement les
informer des procdures durgence : mesures en cas de danger grave et
immdiat, premiers secours et vacuation des travailleurs.
Lemployeur doit galement tablir un programme de formations pour la
ligne hirarchique et pour les travailleurs excutants sur base dun plan
global de prvention. Chaque travailleur doit ainsi recevoir une formation
efficace adapte son poste de travail ou sa fonction. Cette formation est organise pendant
les heures de travail loccasion :
de son engagement ;
dune mutation ou dun changement de fonction ;
de lintroduction de nouveaux quipements de travail ou du remplacement dun quipement de
travail ;
de lintroduction dune nouvelle technologie.
Lemployeur doit par ailleurs accorder le soin et lattention ncessaires laccueil et laccompagnement de nouveaux travailleurs (AR 25.04.07 MB 10.05.07). Il est tenu de prendre des
mesures adquates pour lorganisation de laccueil de chaque nouveau travailleur ou de dsigner un
membre de la ligne hirarchique. Un travailleur expriment doit tre dsign pour accompagner
le nouveau travailleur.
Lemployeur ou le membre de la ligne hirarchique doit signer une attestation prouvant que les
informations et instructions ncessaires sur le bien-tre au travail ont t donnes. Le document
doit tre conserv par le conseiller en prvention. Ce dernier doit galement formuler des propositions pour laccueil, linformation, la formation et la sensibilisation des travailleurs propos
des mesures relatives au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail mais
aussi pour laccompagnement de ces travailleurs.
Laccueil est surtout important pour des raisons sociales : un nouveau travailleur
doit pouvoir spanouir et sintgrer dans le groupe. Cela commence par un bon
accueil au cours duquel il reoit une attention suffisante. Une attention particulire et un accompagnement sont trs certainement requis pour les jeunes
et les intrimaires. Leur manque dexprience, lenthousiasme du dbutant et
linattention qui va souvent de pair les rendent plus vulnrables aux accidents
du travail que leurs collgues plus expriments. Cest la raison pour laquelle
la collaboration du Comit pour la Prvention et la Protection au travail joue
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galement un rle trs important. Il y a toutefois une raison conomique lie laccueil pour
lentreprise : celui qui reoit suffisamment dinformations sur son entreprise et qui se sent bien et
motiv au travail, ralise aussi de meilleures prestations.
Le lgislateur prcise ce rle gnral laide dune srie de missions et de tches spcifiques,
savoir :
formuler lemployeur des propositions et des avis dans le cadre du systme dynamique de
gestion des risques ;
examiner les accidents et les incidents qui se sont produits sur le lieu de travail et proposer des
mesures visant viter de tels accidents et incidents ;
exercer un contrle effectif des quipements de travail, des quipements de protection individuelle (EPI) et collective (EPC) et des substances et prparations utilises en vue de constater
les dfectuosits et prendre des mesures pour y mettre fin ;
prendre en temps utile lavis des services de prvention et de protection au travail ;
contrler si la rpartition des tches a t effectue de telle sorte que les diffrentes tches
soient excutes par des travailleurs ayant les comptences ncessaires et ayant reu la formation et les instructions requises cet effet ;
surveiller le respect des instructions qui doivent tre fournies en application de la lgislation ;
sassurer que les travailleurs comprennent et mettent en pratique les informations reues en
application de la lgislation.
La ligne hirarchique joue un rle crucial dans lexcution de la politique du bien-tre. Cest pourquoi il est extrmement important de la conscientiser de limportance du bien-tre. Le contenu
dune formation pour la ligne hirarchique doit dvelopper les points suivants :
motivation en faveur de la scurit : les raisons morales, sociales, conomiques et
juridiques de mener une politique du bien-tre ;
enrichissement des connaissances dans le domaine du bien-tre, de la
prvention et de la protection ;
aptitudes : dtecter les risques, analyser les accidents, dvelopper un
plan daction.
La thorie doit ensuite tre transpose dans la pratique. Pour cela, les
membres de la ligne hirarchique doivent avant tout se comporter en
tenant compte de la scurit et donner le bon exemple. Ils dfinissent
ensuite eux-mmes totalement comment ils excutent la politique du
bien-tre et la transmettent aux collaborateurs. Ils reoivent conscutivement la formation des lignes de force gnrales ainsi que les
brochures et moyens ncessaires.
Lobjectif final est que la ligne hirarchique dtecte les risques en un
seul coup dil et puissent indiquer aux travailleurs les risques qui
se prsentent leur poste de travail.
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Rle des services de prvention
Dans le cadre de la politique du bien-tre, lemployeur est galement second par le(s) conseiller(s)
en prvention. Conformment la loi sur le bien-tre du 04.08.96, lAR du 27.03.98 relatif au service interne pour la prvention et la protection au travail (SIPP) et lAR du 27.03.98 relatif aux
services externes pour la prvention et la protection au travail (SEPP), ces conseillers peuvent tre
actifs deux niveaux, savoir au sein dun SIPP (premire ligne) ou dun SEPP (deuxime ligne).
Interne
Chaque employeur a lobligation de crer un SIPP dans son entreprise. Il dispose cet effet dau
moins un conseiller en prvention. Sil occupe moins de 20 travailleurs, il peut assumer lui-mme
cette fonction. Le conseiller en prvention assiste lemployeur, les membres de la ligne hirarchique et les travailleurs de manire experte lors de lapplication des prescriptions lgales et
rglementaires en matire de bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail et lors
de toutes les autres activits de prvention. Il accomplit sa mission en totale autonomie de lemployeur et des travailleurs.
Externe
Lorsque lemployeur ne dispose pas au sein de son entreprise des comptences ncessaires ou quil
nen dispose pas en suffisance, il doit faire appel un SEPP. Il existe des dpartements au sein des
SEPP qui sont chargs de la surveillance mdicale. Les SEPP se composent dexperts en prvention
dans diffrentes disciplines : la scurit du travail, la mdecine du travail, lergonomie, lhygine
industrielle et les aspects psychosociaux du travail. Ces experts peuvent bien entendu jouer un rle
important dans le cadre de la motivation des travailleurs.
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La DG CBE joue donc la fois un rle de consultance, de prvention et de rpression. Sa tche
consiste veiller la fois dans le secteur priv et public la bonne implmentation de la politique
du bien-tre.
Rle du CNAC
Le Comit National dAction pour la scurit et lhygine dans la Construction (CNAC) a t cr
en 1965 par les partenaires sociaux de la Commission paritaire de la Construction. Son champ
dactivits stend toutes les entreprises du pays ressortissant la Commission Paritaire de la
Construction, aux travailleurs occups par ces entreprises et, de manire gnrale, tous ceux qui
participent lexcution des travaux de construction, savoir tant le concepteur, lentrepreneur
principal et ses sous-traitants que les intervenants lors dune phase ultrieure du projet.
Le dpartement Recherche et Dveloppement au caractre multidisciplinaire du CNAC assure
dune part la gestion de toutes les connaissances concernant les conditions de travail dans la
construction, traduit dautre part ces connaissances en produits et services et fournit ces informations aussi bien des utilisateurs internes quexternes.
Lhomme occupe une position centrale dans le cadre des prestations de services du CNAC qui
consistent essentiellement en des conseils des collaborateurs internes et
externes. Une politique du bien-tre peut uniquement porter se fruits si
tant la direction de lentreprise que la ligne hirarchique et tous les collaborateurs se sentent concerns. Lapproche du CNAC est multidisciplinaire.
Les aspects techniques, mdico-sociaux, ergonomiques et ceux lis lenvironnement sont pris en compte dans le cadre des prestations de services.
La prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles
nest en effet pas une donne purement technique.
Le CNAC est en contact direct et permanent avec les lieux de travail grce
aux actions directes des conseillers sur les chantiers, dans les ateliers et
dans les entreprises de la construction. Le CNAC donne galement des
conseils et des informations sur la ralisation de travaux en scurit et en
sant, entre autres par le biais de publications, dinstruments pdagogiques, de CD-ROM et de lAtlas de prvention, le systme de monitoring par
excellence des conditions de travail dans la construction. Une autre action
du CNAC est lorganisation et la participation des journes dtudes, campagnes, sances dinformation, salons et expositions. Des programmes de
formation internes et externes ainsi que des programmes dtude nationaux
et internationaux sont galement mis en place.
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Stratgie 2 : Freinez le comportement d'inscurit en rduisant les
inconvnients du comportement de scurit
En associant les travailleurs linstauration des mesures de prvention, lors du choix des EPI,
des quipements sociaux ;
en organisant des toolbox meetings, par exemple une formation sur lutilisation des EPI ;
en utilisant de manire optimale les applications ergonomiques et confortables lors de lamnagement des postes de travail, par exemple des accessoires pour manipuler des charges ;
en simplifiant les instructions de scurit ;
en prvoyant le temps ncessaire pour raliser le travail en scurit.
Fracture de lavant-bras.
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Implication et influence
Plus le nombre de travailleurs concerns par la politique du bien-tre
est lev, plus ils seront motivs travailler en scurit. Leur motivation augmente en effet mesure que lemployeur les informe, les
consulte, se concerte avec eux et dlgue. Pour chacune de ces quatre
dmarches, leur implication augmente. La motivation intrinsque des
collaborateurs pour travailler en scurit et sant sera plus importante
lorsquil est question de dlguer, donc lorsque la dcision est laisse
aux travailleurs (dans les limites dfinies par lemployeur).
Lemployeur, le conseiller en prvention, les membres de la ligne hirarchique et du CPPT doivent par ailleurs :
remplir une fonction dexemple, par exemple en portant les EPI ;
prsenter le bien-tre, la prvention et la protection au travail sous un
jour positif et certainement pas les considrer comme une charge ;
approcher le bien-tre comme un moyen pour se protger contre les
accidents du travail et les maladies professionnelles.
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Loi du 08.04.65 instituant les rglements de travail
Le rglement de travail contient un certain nombre de dispositions sur les conditions salariales et de
travail, entre autres sur le rglement du temps de travail, les jours de cong et le mode de paiement
des salaires. Lors de ltablissement et de ladaptation du rglement de travail, lemployeur doit respecter la procdure dfinie par la loi. Le rglement de travail dune entreprise peut ainsi contenir des
dispositions sur le bien-tre, la prvention et la protection des travailleurs. Lemployeur peut mme
reprendre un certain nombre de sanctions dans le rglement de travail telles que :
une condamnation morale : avertissement, blme, remontrance crite ;
une sanction financire : amende, refus dune prime ou dun avantage ;
un changement de situation : non-octroi dune promotion, brve suspension du contrat de travail ;
ventuellement le licenciement.
Les conditions suivantes sont lies au droit disciplinaire de lemployeur :
Seules les pnalits prvues par le rglement de travail peuvent tre appliques.
A peine de nullit, les pnalits doivent tre notifies par lemployeur ou son prpos ceux
qui les ont encourues au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui o le manquement a
t constat.
Avant la date du plus proche paiement de la rmunration, lemployeur est tenu dinscrire la pnalit dans un registre contenant, en regard des noms des travailleurs qui en font lobjet, la date, le
motif ainsi que la nature de la pnalit et le montant de celle-ci, sil sagit dune amende.
Le total des amendes infliges par jour ne peut dpasser le cinquime de la rmunration journalire.
Le produit des amendes doit tre employ au profit des travailleurs.
Responsabilit pnale et
responsabilit civile
Le droit belge connat deux formes de responsabilit, savoir :
la responsabilit pnale ;
la responsabilit civile.
Responsabilit pnale
La responsabilit pnale est celle engage par une personne ayant commis un acte ou une ngligence que la loi reconnat comme rprhensible et pour lesquels elle dicte une peine. La responsabilit pnale est donc axe sur lide datteinte lordre social, de trouble apport la collectivit. La peine prononce (amende et/ou emprisonnement) est en quelque sorte la rparation du
dommage caus la socit de par linfraction commise.
Un comportement nest punissable pnalement que si le lgislateur la rig en infraction et la
frapp de sanction ; la peine ne sera donc prononce que si elle est prvue dans une loi. Il sera
donc essentiel dexaminer sur base de quels textes lgaux par exemple la responsabilit pnale
peut tre engage en matire de bien-tre, de prvention et de protection.
Personne ne peut sexonrer de sa responsabilit pnale ou la transfrer par une clause sur une
autre personne ; la responsabilit pnale nest pas assurable non plus. Les pouvoirs publics veulent
de la sorte sanctionner les actes jugs inacceptables par la socit et demander des comptes
celui qui sest mal comport.
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Loi sur le bien-tre
La loi sur le bien-tre contient diffrentes sanctions pnales mais la
principale est reprise dans lart. 81,1 :
[] sont punis d'un emprisonnement de huit jours un an et d'une
amende de 50 1000 (EUR) ou d'une de ces peines seulement [] l'employeur, ses mandataires ou prposs qui ont enfreint les dispositions de
la prsente loi et de ses arrts d'excution.
Lemployeur est toute personne physique ou morale qui exerce lautorit
sur les travailleurs et qui les occupe.
Un mandataire est une personne qui reoit le pouvoir et les comptences dune autre personne pour poser des actes juridiques en son nom et
pour son compte, comme un secrtariat social.
Un prpos est un travailleur qui dispose du pouvoir ou des comptences ncessaires pour veiller rellement au respect de la loi, mme si
ces comptences sont limites en lieu et temps. Le prpos doit en fait
exercer une partie du pouvoir de lemployeur et disposer pour cela des
comptences et des moyens ncessaires. Dans la pratique, il sagit dans
ce cas de la ligne hirarchique.
Un travailleur excutant nest pas un prpos au sens du droit pnal
social et ne peut donc tre tenu pnalement responsable. Des travailleurs peuvent uniquement tre sanctionns pour infraction une rgle de scurit lorsque la
sanction est dfinie dans le rglement de travail.
Code pnal
La responsabilit pnale peut galement tre engage sur base des articles 418 420 du Code
pnal :
Article 418
Est coupable dhomicide ou de lsion involontaire, celui qui a caus le mal par dfaut de prvoyance
ou de prcaution, mais sans intention dattenter la personne dautrui.
Article 419
Quiconque aura involontairement caus la mort dune personne sera puni dun emprisonnement de
trois mois deux ans et dune amende de cinquante francs mille francs.
Article 420
Sil nest rsult du dfaut de prvoyance ou de prcaution que des coups ou blessures, le coupable
sera puni dun emprisonnement de huit jours six mois et dune amende de cinquante cents francs
ou dune de ces peines seulement.
La loi dclare donc punissable lhomicide ou la lsion caus(e) par dfaut de prvoyance ou de
prcaution. La cause peut donc tre aussi bien un acte positif que labsence dun acte en raison
du devoir de diligence qui simpose tout homme raisonnable. Toute faute qui provoque la mort
ou une lsion peut en dautres termes donner lieu une sanction.
Quelques exemples :
porter des coups et blesser involontairement ;
non-assistance personne en danger.
Tout le monde peut tre condamn sur base de larticle 418, le code pnal ne limite pas les
personnes inculpables certaines catgories. Toute personne qui enfreint la loi pnale
peut donc tre poursuivie ; il peut sagir de travailleurs, de membres de la ligne
hirarchique, voire de plusieurs personnes ensemble. Toutes les dispositions du
code pnal restent valables, de mme que celles de la rglementation relative
au bien-tre.
La seule cause de poursuite est quil y ait une victime ou un dommage
caus par un dfaut de prvoyance ou de prcaution, cest--dire que
quelquun doit avoir commis une faute. Largumentation dterminera
qui sera en fin de compte condamn. Tant la faute que le dommage et
le rapport de cause effet doivent tre prouvs.
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Responsabilit civile
Le terme responsabilit civile porte sur lobligation impose par la loi de rparer un dommage
caus dautres personnes. La victime reoit donc une rparation pour le dommage subi. La responsabilit civile trouve son fondement juridique dans les articles 1382 1384 du Code Civil :
Article 1382
Tout fait quelconque de lhomme, qui cause autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel
il est arriv, le rparer.
Article 1383
Chacun est responsable du dommage quil a caus non seulement par son fait, mais encore par sa
ngligence ou par son imprudence.
Les trois conditions suivantes doivent tre remplies pour engager la responsabilit dune personne :
1. Une faute doit tre commise par le travailleur concern.
2. Un dommage doit tre caus.
3. Ce dommage doit prsenter un rapport de cause effet avec la faute du travailleur.
Un exemple pratique :
1. Un travailleur sappuie contre un mur frachement maonn.
2. Le mur tombe et blesse un passant.
3. Le dommage physique encouru par le passant est occasionn directement par la faute du travailleur qui sest appuy contre le mur.
Larticle 1384 du Code Civil stipule que lemployeur est responsable des dommages causs par ses
travailleurs dans lexcution de leur contrat de travail. Conformment larticle 18 de la loi du
03.07.78 relative aux contrats de travail, les travailleurs bnficient de limmunit du travailleur.
Il sagit par consquent toujours de lemployeur qui est responsable, sauf en cas de dol, de faute
lourde ou de faute lgre rpte. Dans ces trois cas, le travailleur est personnellement responsable.
Le dol est une faute volontaire, commise par lauteur dans le but de causer un certain dommage.
Une faute lourde ou un manquement grave est une faute tellement grossire et excessive quelle
ne peut tre excuse dans le chef de celui qui la commet. Une faute lourde nest pas commise dans
le but de causer un dommage.
Une faute lgre est une faute excusable dans le chef dun tre raisonnable. Un travailleur ne
rpond de sa faute lgre que si celle-ci prsente dans son chef un caractre habituel plutt
quaccidentel.
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Conclusion
Les informations prcdentes nous permettent de tirer les conclusions suivantes :
Il est uniquement possible de motiver les travailleurs lorsque la direction de lentreprise a dvelopp une politique du bien-tre efficace.
Une politique du bien-tre peut uniquement tre efficace si elle est intgre dans la politique
globale de lentreprise.
Pour atteindre un niveau lev de scurit et de sant, toutes les convictions, valeurs et attitudes
en rapport avec le bien-tre, la prvention et la protection doivent voluer et tre transmises et
adoptes tous les niveaux, de la direction aux travailleurs.
Il nest pas facile de motiver et de maintenir le niveau de motivation des travailleurs mais les
efforts en valent la peine. Les travailleurs de la construction sont en effet presque toujours les
seules victimes dun accident du travail mais presque jamais la seule cause.
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Bibliographie
Motiveren van leidinggevende en uitvoerende medewerkers voor veiliger werken - Bruyneel H.
Doe het Veilig nr. 4, juli 1993 pp. 145-150 Antwerpen : Provinciaal Veiligheidsinstituut.
Les partenaires sociaux souhaitent une politique prventive en matire dalcool et de drogues
dans lentreprise Della Faille N. La Scurit au Travail n20, 2008 pp. 1-2 Mechelen :
Kluwer.
Un moyen de pression pour favoriser la scurit au travail ? Schuberth A. Promosafe n3, mai
1995 pp. 10-14 Brussel : ANPAT (= Prevent).
Motivation et communication en matire de prvention Preventactua n5, mars 2008 pp. 5-6
Bruxelles : Prevent.
La participation des travailleurs amliore la scurit, la sant et le bien-tre au travail - Focus
n5, mai 2007 pp. 12-15 Bruxelles : Prevent.
Veiligheidsgedrag benvloeden Dillen J. Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid, extra nummer bij
nr. 7, 2008, 12 p. Mechelen : Kluwer.
Verantwoordelijkheid verhoogt betrokkenheid Bakker N. Groen & Golf, februari 2006
pp. 18-19 Uden (NL) : Nederlandse Greenkeepers Associatie.
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