Mirada X

Gestin del Clima y el Bienestar en el Trabajo

Mdulo 1: Clima Organizacional
Contenidos

CLIMA ORGANIZACIONAL

Veamos cmo entender el concepto de Clima Organizacional

El concepto de clima se compone
de un grupo de variables que en
conjunto se vinculan con una visin
holstica
o
global
de
la
organizacin. Es un concepto
complejo porque se conforma por
un conjunto de dimensiones, lo que
deriva en que se lo caracterice
como multidimensional. Esto marca
una diferencia con otros aspectos
que
se
verifican
en
las
organizaciones, tales como el tema
del liderazgo, la motivacin o el
conflicto por ejemplo.
Aunque se ajusta a una caracterizacin de la organizacin como un sistema abierto por su
interaccin con el contexto, el clima de una organizacin es entendido habitualmente como un
aspecto interno, o sea que el foco de estudio o en su caso definicin, est puesto en variables y
factores internos o propios de la organizacin y no a los factores del contexto en el que se
desenvuelve la misma.
El estudio del clima organizacional se orienta a comprender las caractersticas que presenten las
variables internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, pero slo
podr comprenderlas si considera cmo son percibidas por los individuos. Esto significa que una
misma variable puede ser percibida de manera diferente por los integrantes de la organizacin, lo
que puede llevar por momentos a grandes dificultades para detectar adecuadamente el clima
existente y sus determinantes reales.
Las variables que se consideran para arribar al concepto de clima organizacional son:
Variables

Componentes o indicadores

Estructurales

Tamao de la organizacin, modelo de estructura

organizacional, estilo de gestin, estilos directivos

Ambiente fsico

Distribucin del espacio fsico, ubicacin, grado de

comodidad, ruido, temperatura, tecnologa, maquinarias, etc.

Ambiente social

Nivel de conflicto, tipos de conflicto, redes y formas de

comunicacin, vnculos entre individuos y entre reas, etc.

Comportamientos personales

Motivaciones, actitudes, aptitudes, personalidades,

expectativas, etc.

Comportamiento organizacional

Ausentismo, satisfaccin en el trabajo, rotacin, grado de

Mg. Shirley Saunders

estrs, etc.

Todas estas variables participan en forma conjunta, aunque puede que con diferente incidencia en
su peso, para configurar el clima de una organizacin y lo harn a travs de la forma en que los
individuos las perciban. Esto da la pauta del grado de complejidad que presentan los esfuerzos
para detectar, analizar, evaluar o modificar el clima de una organizacin.
Los componentes detallados y las conformaciones del sistema organizacional generarn un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. El clima que impere entonces
provocar ciertos comportamientos en los integrantes de la organizacin, con lo que estos
comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima y genera un funcionamiento
sistmico de mutua influencia y continua.
Por esta razn, y de acuerdo a lo investigado por muchos autores, el concepto de clima
organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin
respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Es as que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura en una
organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias
y valores compartidos por los miembros de una organizacin.
El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados; lograr que stos guarden
estados positivos y en su caso contengan los valores y las creencias correctas, enfilados hacia una
tendencia de mejora continua, son y deben ser asuntos que requieren una evaluacin permanente
para que cuando la organizacin se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarla
efectivamente.

Caractersticas orientadoras del Clima Organizacional

Facilita la comprensin del concepto de Clima Organizacional el hecho de considerar las
caractersticas que presenta. Haremos un detalle de las mismas, las que servirn como gua y
orientacin para su estudio:
Caracterstica
Permanencia

En general se presenta una cierta estabilidad en el clima de una

organizacin, con cambios relativamente graduales. Esta estabilidad
puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que
afecten en forma relevante la evolucin organizacional. Una situacin de
conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional
por un tiempo comparativamente extenso.

Impacto sobre los

integrantes

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la

organizacin. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la
conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.

Identificacin
Compromiso
sus miembros

Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de

conseguir un nivel significativo en el compromiso y en la identificacin en
sus miembros, mientras que una organizacin cuyo clima sea deficiente no

y
de

Mg. Shirley Saunders

podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones

acostumbran a referirse a esto cuando dicen que sus integrantes tienen la
camiseta puesta como reflejo de un buen clima laboral o cuando se
quejan porque "no tienen la camiseta puesta", normalmente ante un muy
mal clima organizacional.
Afecta
y
es
afectado por los
comportamientos y
actitudes de sus
integrantes

Existe una incidencia mutua y permanente entre estos aspectos. Es as

que si una persona se desenvuelve en lo que considera o percibe como
clima agradable, casi con seguridad y sin percatarse de ello, contribuir
con su propio comportamiento a que este clima sea agradable. Tambin
puede darse lo contrario, los individuos de una organizacin pueden
quejarse y criticar el clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus
actitudes negativas estn contribuyendo a configurar este clima de
insatisfaccin y descontento.

Impacto de y en las
variables
estructurales

El clima organizacional se ver afectado por diferentes variables

estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes de gestin,
sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez,
pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de
gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de
confianza en los subordinados, puede llevar a un clima laboral tenso, de
desconfianza y con actitudes de desinters e irresponsabilidad de parte de
los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador,
autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin.
Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el
estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta
romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido
inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin -clima
organizacional perecera requerir.

Ausentismo
rotacin

Estos elementos son indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante

ocurre con la cada de la satisfaccin en el trabajo. La forma de atacar
estos problemas requiere de grandes esfuerzos y puede ser muy difcil,
dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que
configuran el clima organizacional.

El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de cambios en ms de

una variable para que l sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacin se
estabilice en una nueva configuracin
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin.
Veamos algunas de ellas:
Consecuencias positivas
Productividad Alta
Baja rotacin
Afiliacin
Satisfaccin en el trabajo
Adaptacin
Creatividad
Innovacin
Logro

Consecuencias negativas
Baja productividad
Alta rotacin
Ausentismo
Insatisfaccin
Desinters por la tarea
Comportamiento burocrtico
Frustracin
Desapego hacia la organizacin

Mg. Shirley Saunders

El Clima Organizacional es determinante de la forma que toma una organizacin, de las decisiones
que en el interior de ella se ejecutan o en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la
organizacin.
Algunos autores han desarrollado estudios en los que afirman que existen ciertas dimensiones
que podran ser utilizadas para explicar el clima existente en una determinada empresa. Cada una
de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de una organizacin, tales como:
Dimensiones
Formalizacin

Ese concepto representa la percepcin que tienen los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas,
obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de
su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

Grado de
autonoma

Es la percepcin, de parte de los miembros de la organizacin, acerca de su

autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cul
es su funcin dentro de la organizacin.

Sistema de
recompensas

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida

por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo. Esta dimensin puede generar un clima apropiado en la
organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al
empleado a hacer bien su trabajo y, si no lo hiciera bien, se le impulse a
mejorar en el mediano plazo.

Propensin al
riesgo

Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen

respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de
su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

Red de
relaciones

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan
dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de
grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de
la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se
generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los
miembros de una organizacin.

Cooperacin

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, sobre la existencia de un

espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El
nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal

Estndares o
factores de
medicin

Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los
estndares que se han fijado para medir la productividad de la organizacin.

Mg. Shirley Saunders

Nivel de
conflicto

En este caso, hay un sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren
or diferentes opiniones. El nfasis est puesto en que los problemas salgan a
la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto, muchas
veces juega un papel muy determinante el rumor de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la
comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin
evita que se genere el conflicto.

Identificacin

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de

un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general,
la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Lo desarrollado precedentemente debe dar una idea de la importancia e incidencia que tiene el
clima organizacional en el desempeo de sus individuos y por ende en el de la organizacin en su
conjunto. La generacin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la
dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos.
Dada la importancia de los recursos humanos para toda organizacin, sta debera contar con
mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional, ya que va asociado a la
motivacin del personal y, tal como se ha explicado puede repercutir sobre su comportamiento y
desempeo laboral. El objetivo debera ser establecer un clima organizacional que impulse la
calidad de vida laboral.

Funciones del Clima Organizacional

El desarrollo o acciones sobre el clima organizacional se orientan a lograr determinados objetivos
que se vinculan con diferentes aspectos de la gestin en la organizacin. Entre ellos podemos citar
el esquema desarrollado por el autor Rensis Likert:
- Compromiso o Vinculacin: Lograr que el grupo que acta mecnicamente, es decir que "no
est vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
- Revalorizacin o Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de
que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, se
vuelvan tiles.
- Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
- Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin
de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.
- Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
- nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisin estrecha.

Mg. Shirley Saunders

- Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer

mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la
tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.
- Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros
como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
- Burocracia o estructuracin: Alude a las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; se insiste en el papeleo " y en una conducta regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?

- Responsabilidad autonoma: Refiere al sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones. Cuando se tiene un trabajo que hacer, es
necesario saber qu es su trabajo.
- Recompensa: Es el sentimiento de que a uno se le recompense por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms que en las sanciones. Se percibe equidad en las
polticas de paga y promocin.
- Riesgo: Es el sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?
- Cordialidad: Se trata del sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del
grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
- Apoyo: Es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
- Normas: Se vincula con la importancia percibida de metas implcitas y explcitas y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas
personales y de grupo.
- Conflicto: Se trata del sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; es el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen.
- Identidad: Es el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
- Conflicto e incoherencia: Alude al grado en que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
- Formalizacin: Es el grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas
normales y las responsabilidades de cada posicin.
- Adecuacin de la planeacin: Se refiere al grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.
- Seleccin basada en capacidad y desempeo: Es el grado en que los criterios de seleccin se
basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados
acadmicos.
- Tolerancia a los errores: Alude a la concepcin del error como una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms que como algo amenazante, punitivo o inclinado a culpar.

Mg. Shirley Saunders

Tipos de clima organizacional

Contamos con diversos estudios que han tratado de establecer la existencia de distintos tipos de
clima organizacional y sus caractersticas bsicas. A partir de esto, han desarrollado modelos
conceptuales que permiten trabajar sobre las organizaciones e incidir en su clima, actuando sobre
las variables que determinan su estado actual
Entre estos modelos se encuentra el propuesto por Rensis Likert, quien sostiene que en la
percepcin del clima de una organizacin influyen:
Variables causales: son variables tales como la estructura del la organizacin y su administracin,
las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la
comunicacin.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se
refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la productividad, las
ganancias y las prdidas logradas por la organizacin.

Variables
causales

Variables dependientes:
resultado en la organizacin

Variables
Intervinientes

Percepcin
del clima

Teniendo en cuenta los contenidos que se han ido revisando, las propuestas realizadas con
relacin al clima, planteadas como caractersticas y funciones, sern de utilidad para que usted
pueda identificar las variables causales y las intervinientes. Al aplicarlas, podr hacer un
diagnstico que reflejar las variables finales o resultados sobre la determinacin del clima
organizacional vigente, ya que este depende de cmo se presenten las variables anteriores.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de
una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del
clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una
resultante de sus percepciones de la situacin y no de una situacin objetiva. De acuerdo con esto
el clima debe ser establecido desde la experiencia de los individuos que pertenecen a la
organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la organizacin, que con sus acciones
determinan un cierto clima y en sus experiencias, lo vivencian.

Mg. Shirley Saunders

Teniendo en cuenta cmo se presentan las distintas variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de
sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular.

Jerarqua y Burocracia

Flexibilidad

Centralizacin

Sistema I
Autoritario

Sistema II
Paternal

Descentralizacin

Sistema III
Consultivo

Sistema IV
Participativo

Estos son:
- Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las
decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una
lnea altamente burocratizada. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y
formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e
inseguridad generalizados.
- Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin
adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. En este sistema se centraliza el control,
pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
caractersticas de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero
concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa
flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide
jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades
sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.
- Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor
grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico,
pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el
control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de
confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
- Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de
decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin.
Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una partida grupal. El
clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de los
trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los
trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.
Los temas desarrollados en los contenidos incluidos previamente, poseen, intrnsecamente,
elementos que se utilizan para caracterizar y lograr una conceptualizacin del clima organizacional.
La definicin realizada por el autor, de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el
clima de una organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera que en
prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como: grado de participacin, formas
de control, estilo de management, formas de comunicacin, modos de toma de decisiones, grado

Mg. Shirley Saunders

de centralizacin, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal,

etc.

Valores, productividad y clima organizacional se relacionan?

Es un desafo hacer presentes los valores humanos en una organizacin, de modo que se
traduzcan en una fuerza que impulse a la empresa, en forma eficiente, hacia el logro de sus metas,
y a las personas, a su realizacin profesional y personal. Se trata de demostrar que los valores son
practicables, productores de beneficios para la organizacin, para la persona y para el medio
social. Y, por tanto, constituyen una autntica ventaja competitiva frente a quien no da esa
prioridad en su organizacin.
Para que los valores sean una ventaja competitiva, su prctica debe notarse en la productividad de
la empresa, en el ambiente de trabajo, en la rentabilidad de la empresa, en las relaciones
humanas, en la forma de direccin, en la calidad del servicio, en el clima de confianza y
credibilidad en las personas, en el estilo de direccin, en la forma de realizar el trabajo, en el
manejo del tiempo, en el trabajo en equipo, en la amistad que genera el compaerismo, en el
optimismo y buen humor que suaviza las asperezas normales de la vida profesional.
Si todas o buena parte de esas cosas se dan, es porque existe en la organizacin un constante
afn de hacer mejor las cosas, la gente cambia de actitudes y de conducta, no se deja llevar por la
rutina o la mediocridad, ni por el paso de los aos, que puede convertir el trabajo en una tarea gris
y rutinaria.
Cuando se trabaja por valores y con valores, la tarea se transforma en una poderosa fuente de
realizacin personal. Esto quiere decir que, como consecuencia, deben mejorar los niveles de
rendimiento, la gestin con calidad integral, el clima organizacional, la satisfaccin de la gente y la
proyeccin de la empresa a su entorno.
Para convertir los valores en una ventaja competitiva hace falta, entre otras cosas: propiciar el
desarrollo de los individuos a travs de su ejercicio personal, aprender a aplicarlos en el trabajo
profesional, generar un sentido de compromiso y pertenencia basado en la participacin y crear
una cultura de calidad, servicio, compromiso, respeto, justicia y equidad.
Hay que elaborar estrategias de desarrollo humano y organizacional que tiendan a crear una
cultura basada en valores. No basta con tenerlos definidos, es indispensable verlos convertidos en
hbitos operativos arraigados en la gente, para que de verdad puedan ser una ventaja competitiva.
Se trata de ver quin logra que su servicio o su producto sea mayormente fruto de la vivencia
autntica de valores que hacen a las personas ms productivas, como la creatividad, la innovacin,
la responsabilidad, la iniciativa, la sinergia del trabajo en equipo y el liderazgo compartido y
participado.
Los valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. No son la tecnologa, las
estructuras administrativas o los procesos o la solidez financiera, lo que en ltimo trmino
constituye la clave del xito empresarial. Todo eso, que podemos denominar el sistema tcnico de
la empresa, imprescindible para ser competitivo en el mundo de hoy, se subordina al sistema
humano, es decir a la empresa que tiene como centro la persona, y que se organiza como un
conjunto de redes de cooperacin y trabajo unidas por el propsito de obtener unos beneficios
econmicos, de desarrollar su capital intelectual.
Los valores que soportan el sistema humano de la empresa son principalmente:
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valores dinmicos (cambio, flexibilidad, negociacin), ms que estticos (inmovilismo,

resistencia, rutina),

Mg. Shirley Saunders

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valores cualitativos (calidad, satisfaccin de necesidades humanas y del entorno social),

ms que valores cuantitativos (demanda-consumo, capacidad de produccin,
necesidades materiales),
valores de conocimiento (saber especializado, visin global, aprendizaje continuo) ms
que habilidades o destrezas (hacer, solo informacin, creer que ya se sabe casi todo),
valores personalizados (trabajo productivo-formativo, compromiso, y creatividad), ms
que meramente individuales (materiales, imagen, cargo) y
valores ticos (fines personales, rectitud de conducta, bsqueda de la felicidad) ms que
estticos, sensibles o econmicos.

Los valores, pues, sustentan la motivacin e impulsan las expectativas de desempeo mucho ms
all de trabajar slo con base en la tarea. Se convierten en fuente vital de supervivencia y de
creacin de futuro. Ayudan a la expansin y a superar situaciones de recesin o de desnimo en la
inversin. Son accesibles a todos, con capacidad para arraigar en todos, si existe una poltica
permanente de promoverlos y de formar constructores y multiplicadores de valores en toda la
organizacin.
Los valores se convierten en clara ventaja competitiva si fortalecen la motivacin, el rendimiento y
la retribucin.
La preocupacin por la productividad ha evolucionado hasta que el recurso humano ha pasado a
ser considerado como un factor central. La proliferacin de modelos organizacionales pendientes
de conseguir niveles de productividad ms altos, ha significado tambin el incremento del inters
por esquemas de motivacin, de incentivos, de internalizacin en los trabajadores de los valores de
la organizacin.
El tema de la participacin y del clima ha pasado a estar en el tapete de la discusin
organizacional. El desafo del momento es el de la productividad y se ha descubierto que el clima
laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea:
Un clima favorable permitir un compromiso estable de los trabajadores con su organizacin y
aparte, puede tanto ayudar a la generacin de este clima adecuado, como contribuir directamente
al incremento de productividad.
La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impacto global de haber
incrementado las capacitaciones y la moral de los empleados as como la innovacin y mejora de
los procesos internos y de la satisfaccin de los clientes. El objetivo es relacionar el resultado
producido por los empleados, con el nmero de personas empleadas para producir ese resultado.

Mg. Shirley Saunders