COURS SUR

La Gestion Prvisionnelle des

Emplois et des Comptences
GPEC
Licence GRH

Chapitre I : Gnralits sur la Gestion Prvisionnelle

des Ressources Humaines

A. VIGAN

CHAPITRE 1 : GENERALITES SUR LA GESTION

PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES

Introduction
Gestion prvisionnelle, gestion prventive applique aux ressources humaines
ou aux comptences, voil autant dexpressions qui traduisent une proccupation
centrale des organisations : celle de lanticipation.
On peut comprendre aisment que la prvision soit ainsi au cur des
proccupations, car elle est au cur de la gestion : quels seraient en effet,
lintrt et lefficacit dune gestion qui nintgrerait pas la prvision. Cest
pourquoi depuis plusieurs annes ont t labors diffrents modles de gestion
prvisionnelle qui sappliquaient des objets souvent diffrents concourant tous
la rsolution dun problme commun. Celui dassurer la prennit de
lorganisation.
La recherche constante de comptitivit conduit lintroduction de nouvelles
technologies et de comptences dans les entreprises. Il en est rsult le
dveloppement de nouvelles fonctions non seulement dans leurs contenus
techniques mais aussi dans leurs composantes de formation. Dans les
entreprises, les fonctions, les emplois, les mtiers, les postes, les comptences
ont volu.

1. Lvolution des emplois et de leurs structures

Lentreprise doit faire face une modification des structures traditionnelles pour
sadapter la prdominance des relations contractuelles ; les emplois sont
volutifs. Il est ncessaire danticiper ces volutions en fonctions des objectifs
quantitatifs et qualitatifs de lentreprise court moyen et long terme. La
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principale difficult rside dans la recherche du meilleur compromis entre

lincertitude conomique du lendemain et le nombre demploi ncessaire pour
assurer lactivit prvisionnelle des ressources humaines.
Il convient de distinguer les notions de poste de travail, demploi et celle du
nombre de personnes qui constitue les effectifs.

1.1. Le poste de travail

La notion de poste dsigne une situation de travail spcifique dfinit dans le
temps et l'espace et qui se caractrise par une mission et un ensemble de tches
prcises. Une situation de travail individuelle et localise. Cest en quelque
sorte une photographie un moment donne, dans un endroit donn. Cest
lunit la plus prcise. Il y a donc, le plus souvent, autant de postes de travail
que dagents dans une organisation existe en gnral une personne par poste de
travail.
Une fiche de poste dcrit les missions, les activits et les tches que doit
accomplir un agent nominativement identifi, dans une structure donne ainsi
que les comptences spcifiques requises pour tenir ce poste.
Dune manire gnrale la fiche de poste peut comporter quatre parties :
Intitul du poste
Missions
Activits contexte
Comptences requises
La mise en place des fiches de poste sinscrit donc dans une dmarche de
gestion qualitative des ressources humaines.
1.2. Emploi

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Lemploi correspond un ensemble de postes de travail trs proches les uns des
autres, du fait de finalits et dactivits communes, mettant en uvre des
comptences proches ou similaires.
Un emploi regroupe donc plusieurs salaris et permet une dclinaison par
effectifs.
Exemple : Emploi de comptable, de secrtaire de direction, de gardien.
Les variations du volume dactivit, les modes dorganisation du travail, les
contraintes de productivit conduisent progressivement les entreprises
rexaminer la structure de leurs emplois pour garder une souplesse et une
capacit dadaptation rapide tout en dveloppant leur comptitivit.
Diffrentes formes de contrat demploi sont utilises pour permettre cette
adaptation :

1.2.1.

Les emplois dure indtermine

Ce sont des emplois caractre permanent sans limitation de dure. Ils sont
interrompus soit par la dmission du salari, soit par un licenciement, soit par le
dpart la retraite.

1.2.2.

Les emplois dure dtermine

Ce sont des emplois dont on connait le dbut et la fin. Ils correspondent soit
lexcution des tches caractre temporaire, soit des remplacements de
salaris soit des pointes dactivits. Ils sont aussi institus en cas dincertitudes
trop importantes sur lavenir.
Les emplois dure indtermine et dure dtermine peuvent tre des
emplois temps complet ou partiel.

1.2.3.

Les emplois temps complet

Ce sont des emplois qui ncessitent un temps de travail correspondant la dure

hebdomadaire lgale ou contractuelle de la socit. En cas de surcharge

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temporaire dactivits, la dure hebdomadaire peut-tre dpasse par des heures

supplmentaires qui sont rgis lgalement et conventionnellement.

1.2.4.

Les emplois temps partiel

Ce sont des emplois qui ont une dure hebdomadaire infrieure lhoraire
normale de lorganisation.

1.2.5.

Les emplois par intrim

Ils sont tenus par des personnes dites intrimaires qui sont des salaris ayant
pour mission de suppler et deffectuer un travail caractre temporaire et
dure dtermine.

1.2.6.

Les emplois dapprentissage

Ils sont occups par des personnes qui sont en formation professionnelle auprs
dun matre de stage. Cet apprentissage peut se faire temps complet ou en
alternance avec des tudes thoriques.

1.2.7.

Les emplois domicile

Avec le dveloppement de linformatique certains travaux peuvent-tre faits au

domicile du salari distance sans se dplacer sur le lieu de travail.

1.2.8.

Emploi-type ou emploi-repre

Lemploi-type ou lemploi-repre est obtenu par regroupement de plusieurs

emplois prsentant des finalits, des activits principales et des comptences
proches ou similaires. Autrement dit, lemploi-type dsigne un ensemble de
postes concrets qui prsentent des proximits suffisantes, en termes de contenus
d'activits et de comptences, pour tre tudis et traits de faon globales.
L'emploi type suppose donc des situations de travail suffisamment communes
pour pouvoir tre occupes par un mme individu.

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Par exemple le poste de secrtaire de la direction logistique sera rang dans

emploi-type SECRETAIRE.
Sous lintitul de secrtaire, on lira la dfinition suivante : effectue des
oprations de traitement, transmission et classification des informations
ncessaires la bonne marche de la direction de logistique et ses relations
lintrieur et lextrieur de lentreprise .
Lemploi-type permet notamment lanalyse des besoins de formation et de
comptences dans une dmarche de construction du plan de formation et de la
gestion prvisionnelle des comptences de lentreprise.

1.3. Les effectifs

Ils correspondent au nombre de personnes titulaires dun contrat de travail et
occupant un emploi. Plusieurs personnes peuvent occuper un mme poste de
travail (deux personnes travaillant chacune mi-temps par exemple). De mme
une personne peut occuper plusieurs postes de travail (cest un peu rare deux
emplois partiels).
La notion deffectif fait lobjet de dfinition distinct.

1.3.1.

Les effectifs inscrits

Ils correspondent aux titulaires dun contrat de travail, quils soient prsents ou
non leurs poste de travail. Pour des raisons de charge de travail et des
dcisions budgtaires, il convient de faire la distinction entre :
- les effectifs en priode de travail : il sagit des salaris qui sont
effectivement leur poste de travail.
- les effectifs en absence assimil au temps de travail : Il sagit des
salaris en cong pay ou en formation rmunre.
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- les effectifs en absence rmunrs : cela concerne les salaris absents

pour cause de maladie et rmunr ou pour autre absence rmunr et
autorise.
- les effectifs en absence non rmunre : cest le cas des salaris en
longue maladie non rmunre mais qui reste toujours inscrits.

1.3.2.

Leffectif total

Au-del des effectifs inscrits, leffectif total peut prendre en compte des
personnes qui en suspension de contrat de travail ont un droit prioritaire de
rembauche.

1.3.3.

Les effectifs de personnels dtachs

Ils sont identifis par leur statut juridique, cest le cas des personnes dtaches
dun ministre dans lentreprise publique ou para publique.

1.3.4.

Les effectifs de personnel intrimaire

Ils ne font pas partir proprement parl des effectifs mais sont nanmoins
rpertoris par lentreprise avec un droit de regard des inspecteurs du travail et
des reprsentants du personnel pour veiller ce que ces personnes ne prennent
pas des emplois permanents.

2. Les comptences

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La comptence

est un processus qui permet un agent en situation

professionnelle de mobiliser dans laction un certain nombre de ressources

(connaissances, savoir-faire, techniques, savoir faire relationnels, aptitudes)
combines de faon spcifique afin de produire une performance prdfinie. Il
sagit dune combinaison de capacits agir et de comportements
professionnels regroups au sein de savoirs, savoir-faire et savoir-faire
relationnels. Celle-ci est mobilise de faon approprie par rapport une
situation de travail donne pour obtenir un rsultat. La comptence nest pas
directement observable, on lapprhende par dduction partir des activits.
Elle peut tre commune plusieurs activits, plusieurs emplois, plusieurs
mtiers. La comptence ne prend sa vritable dimension que si lenvironnement
facilite la mise en uvre des potentiels de lagent. Il existe dans ce cadre une coresponsabilit entre lagent et la structure.
NB : Elle nest pas la performance : la comptence est le processus qui produit
la performance. Une performance rgulire est rvlatrice de la comptence ;
elle en est une manifestation concrte.
Elle nest pas la qualification reconnue par un diplme ou un titre : la
qualification est un titre contractuel ou lgal classant les individus sur une
chelle de valeur. La qualification est la valeur dchange de la comptence, la
reconnaissance que la collectivit accorde lactivit professionnelle.
Elle nest pas la connaissance : cest la capacit puiser de faon pertinente
dans ses connaissances qui fait la comptence.
Elle nest pas le potentiel : le potentiel est le pronostic de comptences, dune
capacit voluer. Il correspond de la comptence virtuelle.
Elle nest pas le mrite : synonyme la fois de comptences et de performance.
Elle nest pas lexprience : lexprience est un mode dacquisition de la
comptence.
Dans le cadre de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, les
comptences seront traites deux niveaux :
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- au plan collectif (rfrentiel de comptence) ;

- au plan individuel (gestion personnalise des comptences, droulement
de carrire).

2.1. Comptence acquise

Cest la comptence matrise par un salari. Cette comptence doit
correspondre la comptence requise par lemploi quil occupe, et donc faire
lobjet de perfectionnements et de mises niveau rgulier. Mais le salari
pourra avoir aussi des comptences en dehors de cet emploi, acquises dans son
exprience antrieure et peu ou pas utilises. Cest lentreprise didentifier si
ces comptences peuvent-tre valorises la fois pour elle-mme (ouverture de
possibilit de march en utilisant ces comptences) et pour le salari (mobilit
ou volution professionnelle).

2.2. Comptence requise

Cest la comptence associe un emploi et dont lentreprise estime quelle est
indispensable un certain niveau pour une personne occupant lemploi. Si le
salari ne possde pas cette comptence, ou la possde un niveau insuffisant,
un cart sera identifi lors de lvaluation et les actions de mise niveau
dclenches. Certains sont obligatoires pour laccs lemploi travers des
certifications externes. Elle se rapporte au profil de poste qui correspond aux
exigences en matire de travail, aux qualits requises pour tenir le poste. La
dfinition du profil de poste permet de :
- fixer les exigences en qualifications requises : niveau de formation, niveau
dexprience, caractristiques personnelles.
- fixer les qualits de personnalit, en fonction des contraintes du poste et
de son environnement.
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2.3. Rfrentiel de comptence

Cest la liste des comptences requises pour un emploi. Cest sur la base du
rfrentiel que les carts entre les comptences requises et les comptences
acquises par un salari donn sont values et que des dcisions
perfectionnement sont prises.

3. Clarification des appellations

Il nous parait ncessaire de clarifier la signification de diffrentes appellations.
Le terme gestion prvisionnelle du personnel est un terme gnrique quon
utilise pour dsigner lensemble des activits qui sy rapportent et qui peuvent
tre conduite avec des ambitions diffrentes. On parle en gnral de gestion
prvisionnelle des effectifs lorsquon considre que la structure des emplois et
des qualifications nvoluera pas et si on a une proccupation essentiellement
quantitative dajustement du nombre de salaris.
La gestion des ressources humaines vise tenir la disposition de lentreprise
un potentiel humain qui lui permette datteindre les objectifs conomiques et
sociaux quelle sest fixs. Sa finalit est donc dharmoniser les logiques
conomiques et humaines de lentreprise. Le critre de russite est la satisfaction
des besoins de lorganisation et la motivation des salaris leur poste de travail.
Plus spcifique, la gestion prvisionnelle des ressources humaines recouvre
quatre champs diffrents.

3.1. La Gestion Prvisionnelle des Effectifs

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La gestion prvisionnelle des effectifs correspond aux mthodes qui

sintressent aux aspects collectifs et quantitatifs de lvolution dune
population de salaris. Il sagit ici de la prise en compte des caractristiques
de la population de lentreprise par une analyse des effectifs : les effectifs
possibles prendre en compte, les mouvements dentre et de sorties, la
mobilit interne, la composition de la population (exemple : les diffrents
statuts CDD, intrim, CDI, temps partiel...), la structure (ge, anciennet,
rpartition par sexe, par formation), la rpartition par poste, par catgorie et
par qualification
Les outils pouvant tre utiliss sont principalement la reprsentation de la
pyramide des ges et le bilan social.

3.2. La Gestion Prvisionnelle des Emplois

La gestion prvisionnelle des emplois vise prvoir lorganisation du travail en
fonction des tches, des missions, des objectifs, des contraintes de qualit et de
rentabilit induits par le plan de lentreprise. Elle part de la logique de
fonctionnement de lentreprise. Loutil utilis est la description et lanalyse des
emplois aujourdhui, et leur regroupement en filires et familles. Les experts des
mtiers et les responsables de lorganisation dfinissent ensuite le contenu des
fonctions de demain. Lorganisation des emplois autour de critres permet de
reprer les proximits demplois dune filire lautre. Cest un outil puissant
pour la mobilit et lvolution des carrires. Cest le responsable de formation
qui va alors rcuprer les besoins de lorganisation afin de pouvoir adapter les
salaris leurs nouvelles tches. Il va dterminer si les volutions de fonction
peuvent tre assures par la formation ou non.

3.3. La Gestion Prvisionnelle des Comptences

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La gestion prvisionnelle des comptences correspond aux mthodes qui

sintressent lvolution et au dveloppement qualitatif des comptences des
salaris en lien avec la stratgie de lentreprise.

3.4. La Gestion des carrires

La carrire dans une entreprise est une succession daffectations, la succession
de fonctions professionnelles que lon occupe au cours dune vie. Cette
succession peut seffectuer de faon verticale ou horizontale au sein de la
structure de lentreprise. La gestion des carrires est un lment trs sensible de
lentreprise. Elle peut constituer une source de motivation ou le contraire.
La gestion de carrire peut se dfinir comme un ensemble dactivits entreprises
par une personne seul ou avec laide de son entreprise pour suivre et diriger son
parcours professionnel, dans ou en dehors dune organisation spcifique, le but
tant datteindre le plus haut niveau possible de comptence et de russite,
hirarchiquement ou socialement, compte tenu de ses aptitudes, de ses
qualifications, mais galement de ses aspirations. La gestion des carrires
apparat comme un compromis permanent entre besoins de lentreprise, des
potentiels disponibles et des dsirs exprims par les salaris.

Conclusion
Toute les organisations qui se veulent performantes se doivent de raliser des
projections de leurs ressources humaines, do la ncessit de la gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences.

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