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Die Einstellung zur Arbeit und zum Unternehmen

Neben motivationstheoretischen berlegungen interessieren in der Betriebspsychologie weitere Komponenten, die den Arbeitsprozess, oder allgemeiner: das betriebliche Geschehen, beeinflussen. Hetze (2008) beschreibt bereits einleitend den Grund ihrer Untersuchung zu arbeitsbezogenen Werthaltungen und beruflicher Handlungskompetenz: (..) ergibt
sich aus Erkenntnislcken vierer Forschungsrichtungen: der Arbeitswerteforschung, der Arbeitsmotivationsforschung, der Lernmotivationsforschung
und der Kompetenzforschung (Hetze 2008, S. 1). Kern dieser Aussage
ist, dass es sich um ein zu untersuchendes Feld handelt, welches aus
verschiedenen Perspektiven betrachtet und erforscht wird die Motivationsforschung ist also nur eine von den genannten vier Forschungsrichtungen.
Im Rahmen der Auseinandersetzung mit den individuellen Werten und
Einstellungen zur Arbeit sei explizit darauf hingewiesen, dass der Begriff
Arbeit in erster Linie als Erwerbsarbeit in einem Unternehmen bzw. in
einer betrieblichen Organisation verstanden wird. Schuler (2007) fhrt neben weiteren Arbeitsformen, wie bezahlter und unbezahlter Hausarbeit,
Pflege-, Brger- und Freiwilligenarbeit auch den folgenden Vorschlag einer Definition auf:
Arbeit ist zielgerichtete menschliche Ttigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt auf Grund selbst- oder fremddefinierter
Aufgaben mit gesellschaftlicher materieller oder ideeller Bewertung,
zur Realisierung oder Weiterentwicklung individueller oder kollektiver Bedrfnisse, Ansprche und Kompetenzen. (Schuler 2007, S. 158)
Diese Definition so Schuler selbst lsst ausreichenden Spielraum, um
die zuvor genannten, fr uns weniger relevanten Arbeitsformen mit einzubeziehen. Der Fokus dieses Lehrbriefes liegt jedoch auf der Mit-Arbeit in
einem Unternehmen.

4.1

Werte und Einstellungen

Fr ein annhernd einheitliches begriffliches Verstndnis werden im Folgenden Werte und Werthaltungen als Konzepte beschrieben und von dem
Terminus Einstellung abgegrenzt. Es werden verschiedene Definitionen
angesprochen, jedoch nicht mit dem Ziel, die einzig wahre Begriffsbestimmung zu finden.
4.1.1

Werte

Der amerikanische Anthropologe und Soziologe Clyde Kluckhohn beschrieb Werte bereits 1951 als (geteilte) Auffassungen von Wnschenswertem (a conception of the desirable). Eine weit gefasste, aber dennoch auch verbreitete und viel zitierte Definition von Werten (vgl. Hetze

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2008). Das ist keine Selbstverstndlichkeit; gab es doch Ende der sechziger Jahre geschtzte 180 Definitionen fr den Terminus Werte.
In der Erluterung und Beschreibung dieser vielen Definitionen werden
dann hufig dieselben oder hnliche Begriffe verwendet. Werte knnen als
erstrebenswerte End- oder Zielzustnde aufgefasst werden. Charakteristisch ist dabei die Tatsache, dass wir dieses Endziel, diesen Wert, nicht
erreichen oder ausfllen, sondern dauerhaft danach streben. Insofern geben Werte Handlungsorientierung, beeinflussen jedoch nicht direkt das
konkrete Verhalten innerhalb einer Situation. Vielmehr haben sie in unterschiedlichen Situationen und gegenber unterschiedlichen Personen und
Objekten sozialen Orientierungscharakter (vgl. Hetze 2008, S. 5).
Werte knnen als Kriterien verstanden werden, anhand denen Individuen
Handlungen, Personen, Ereignisse, Situationen und sich selbst bewerten.
Es handelt sich also um berzeugungen, die generalisiert und in abstrakter Form vorhanden sind. (vgl. Strack et al. 2008)
Werte werden hufig gemeinsam mit dem Begriff (soziale) Norm gebraucht, welcher in der Soziologie im weitesten Sinne die Erwartungen
und Anforderungen einer Gesellschaft an das Individuum in einer bestimmten Situation kennzeichnet. Dies sind meist konkrete Regeln und
Vorschriften zur Anpassung an die jeweilige Situation. Normen sind gesellschaftlich und kulturell bedingt, ihre Einhaltung wird hufig durch Sanktionen also Belohnung und Bestrafung kontrolliert und sie unterliegen
dem sozialen Wandel.
Wilpert (1989) fasst soziale Normen hingegen als Regulative fr das Verhalten von wenigstens zwei interagierenden Akteuren auf (S. 166). Dabei
knnen die Akteure nicht nur Individuen, sondern auch Gruppen, Organisationen oder Institutionen sein. Mit dieser Definition entfernt er sich von
der oben beschriebenen Sicht, dass die Norm eine einseitige Erwartung
an das Individuum darstellt. Vielmehr handelt es sich laut Wilpert (1989)
um ein Konzept der sozialen Interaktion, also der gegenseitigen Bezugnahme. Normen bestimmen in dieser Interaktion das Verhalten oder Verhaltensspielrume der beteiligten Akteure. Demnach knnen den Normen
Verhaltenserwartungen zugeordnet werden, die sich wiederum an Wertvorstellungen orientieren (vgl. Wilpert 1989).
4.1.1.1

Werthaltungen

Im Rahmen der Sozialisation lernen Individuen Normen unter anderem


durch Vorbildwirkung, Erklrung, Lob, Tadel und Strafe kennen und entwickeln aufgrund dieses Lernprozesses Werthaltungen. Diese Werthaltungen sind individuelle Beurteilungen der Wichtigkeit eines Wertes oder Beurteilungen darber, wie wnschenswert der jeweilige Aspekt ist. Bei der
Wichtigkeit ist zu differenzieren, ob es sich um Wichtigkeit in Bezug auf
einen bestimmten Zweck handelt und wenn ja, um welchen (vgl. Hetze
2008).
Wenn einer Person beispielsweise die Entlohnung ihrer Arbeitsttigkeit
vorrangig wichtig ist, dann kann sie damit bezwecken, sich viel leisten zu

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knnen, was fr eine materialistische Werthaltung sprche, sie kann aber
auch stark familienorientiert sein und das Geld fr die Versorgung der
groen Familie bentigen. (Hetze 2008, S. 5)
Hetze (2008) definiert den Begriff Werthaltung fr ihre Forschungsarbeit
mit der bersetzung eines Auszuges aus dem Beitrag von Schwartz und
Bilsky (1987) im Journal of Personality and Social Psychology:
Werthaltungen sind (1) Konzepte oder berzeugungen ber (2) wnschenswerte Endzustnde oder Verhaltensweisen, die (3) ber spezifische Situationen hinausgehen, (4) Auswahl und Bewertung von Verhalten
und Ereignissen leiten und (5) nach ihrer relativen Wichtigkeit geordnet
sind. (Schwartz & Bilsky 1987; zit. nach Hetze 2008, S. 6)
4.1.1.2

Werte-Modelle

Werte-Modelle befassen sich mit den fr Individuen relevanten Werten


und Werthaltungen und versuchen, diese bersichtlich und mglichst vollstndig zu erheben und darzustellen, sie ins Verhltnis zueinander zu setzen und Aussagen ber deren Bedeutung fr das Denken und Handeln
der Person zu machen. Auerdem lassen einige Werte-Modelle und Werte-Systeme auch Rckschlsse zu: Ist bei Proband X der Wert W1 stark
ausgeprgt, ist es naheliegend, dass auch W2 fr diesen Probanden sehr
wichtig ist bzw. W3 eher weniger bedeutend fr den Probanden ist.
Im Folgenden werden zwei Werte-Modelle dargestellt und erlutert. Die
bisherigen Ausfhrungen zu Werten und Werthaltungen machen deutlich,
wie gro die Bedeutung und wie hoch der Stellenwert dieser Konzepte ist.
Die Werte-Modelle liefern nun Einteilungen und Klassifizierungen, die den
Umgang mit Werten und Werthaltungen ermglichen sollen.
4.1.1.2.1 Wertepyramide nach Rokeach
Die Wertepyramide von Rokeach aus den sechziger Jahren wird auch als
Pyramide der Identitt aufgefasst. Im Bereich der Werte unterscheidet er
Zielwerte als primre und erstrebenswerte Lebensziele von instrumentellen Werten, also den Mitteln zum Zweck. Insbesondere die Zielwerte bilden die Leitlinien fr die darunter liegenden Stufen der Pyramide und beeinflussen sowohl die Einstellungsbildung und -vernderung, die Handlungsabsichten einer Person, als (zumindest mittelbar) auch das konkrete
Verhalten.

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Abb. 20:

Wertepyramide nach Rokeach (1968; hier dargestellt nach Strack 2004,


S. 175)

Tab. 12 zeigt die 18 Ziel- und die 18 instrumentellen Werte, welche Rokeach seinen Probanden vorgelegt hatte. Sie sollten diese Werte in eine
Rangfolge bringen. Auf diese Weise erhob er die Wichtigkeit der einzelnen
Werte aus der Sicht seiner Probanden. (vgl. Strack et al. 2008)

Zielwerte

Instrumentelle Werte

Das Gefhl, etwas erreicht zu ha- Beherrscht zurckhaltend, diszipben ein dauerhafter Erfolg
liniert
Ein angenehmes Leben ein Ehrgeizig fleiig, strebsam
wohlhabendes Leben
Ein aufregendes Leben ein an- Ehrlich aufrichtig, wahrhaftig
regendes, ttiges Leben
Eine friedliche Welt ohne Krieg Fhig kompetent, wirkungsvoll
oder Konflikte
Eine schne Welt Schnheit der Gehorsam pflichtbewusst, reNatur und Knste
spektvoll
Erlsung zum ewigen Leben

Hilfreich sich um das Wohlergehen anderer kmmern

Freiheit Unabhngigkeit, Frei- Hflich wohlerzogen


heit der Entscheidung
Genuss ein vergngliches, ge- Intellektuell intelligent, nachdenknussvolles Leben
lich
Gesellschaftliche Anerkennung Liebevoll zrtlich, zugetan
Respekt, Bewunderung
Gleichheit Brderlichkeit, glei- Logisch bereinstimmend, ratioche Chance fr jeden
nal

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Glck Zufriedenheit

Munter leichten Herzens, frhlich

Innere Harmonie Eintracht mit Mutig zu seiner berzeugung


sich selbst
stehen
Reife Liebe geistig-sexuelle Phantasievoll khn, schpferisch
Vertrautheit
Selbstachtung Respekt vor sich Sauber ordentlich, nett
selbst
Sicherheit fr die Familie fr Tolerant aufgeschlossen
seine Lieben sorgen
Staatliche Sicherheit Sicherheit Sicherheit fr die Familie fr seivor Angriffen
ne Lieben sorgen
Wahre Freundschaft enge Ka- Unabhngig selbstgengsam,
meradschaft
selbstvertrauend
Weisheit ein tiefes Verstndnis Verantwortlich zuverlssig, verdes Lebens
lsslich
Tab. 12:

Auflistung der erhobenen Zielwerte und der instrumentellen Werte

Wesentliche Kritikpunkte an der Wertepyramide von Rokeach sind


1) die Tatsache, dass es sich bei seiner Erhebung um ordinalskalierte
Daten handelt, mit denen keine mehrfaktoriellen und multivariaten Signifikanztests mglich sind, und
2) der Umstand, dass das Repertoire an verfgbaren Werten unvollstndig ist (bspw. fehlt der Wert Gesundheit). (vgl. hierzu insbes. Strack
et al. 2008, S. 94)
4.1.1.2.2 Wertekreis nach Schwartz
Schwartz und Bilsky haben in den achtziger Jahren das Werte-Repertoire
von Rokeach auf 54 Werte erweitert und innerhalb verschiedener Kulturen
einer multidimensionalen Skalierung unterzogen. So entstand das Modell
des Inhaltsraums: Der Wertekreis.
Die in der Darstellung per schwarzem Kstchen markierten Lokalisierungen resultieren aus einer multidimensionalen Skalierung der Wichtigkeitsratings von je ca. 200 Teilnehmern in 36 Stichproben aus 20 Nationen, 13
Sprachen und 8 Religionen, der uere Kreis und die Segmente sind Interpretationen von Schwartz (1992).
Strack (2004) erlutert den Wertekreis folgendermaen: Werte, die an
der Kreisperipherie nahe beieinander liegen, sind einander hnlich und
werden gemeinsam bevorzugt oder gemeinsam abgelehnt. So kann bspw.
Macht als Methode der Kontrolle ber Unsicherheit verstanden werden;
oder Leistung als Freudespender im Sinne von Csikszentmihalyis flow-

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Konstrukt. Die den ,eigenen im Kreis gegenberliegende Werte werden
abgelehnt: Toleranz bedarf der Unsicherheitstoleranz also des Kontrollund Machtverzichts (); wer Gleichheit, Harmonie und Gerechtigkeit als
Zielwerte erwhlt hat, wird Einfluss, Ehrgeiz, Wohlstand in seiner Prferenzreihe am niedrigsten setzen; wer nach Einfluss und Wohlstand strebt,
wird Gleichheit als Schimpfwort empfinden (Gleichmacherei). (Strack
2004, S. 175 f.)

Abb. 21:

Der Wertekreis von Schwartz (1992) als Inhaltsraum fr die sozialperspektivische Wertediagnostik

In jeder Kultur fanden Schwartz und Bilsky zehn Wertetypen und vier
bergeordnete Standardtypen. In der folgenden Tabelle werden die vier
bergeordneten Standardtypen (li. Spalte), die sich aus zehn Wertetypen
(mittlere Spalte) und ihren zugrunde liegenden Zielen (rechte Spalte) zusammensetzen, nher erlutert. Die Grundlagen (Grdlg., ebf. rechte Spalte) sind die den Zielen zugrunde liegenden Bedrfnisse. Kursiv gedruckte
Ziele in Klammern werden von weiteren Wertetypen beansprucht.

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Openness to
Change:
unabhngiges Denken und Handeln
und die Wahrnehmung abwechslungsreicher Chancen

Selbstbestimmung Ziel: unabhngiges Denken


und Handeln, Erschaffen und
(Self-Direction)
Erforschen. (Selbstrespekt,
Intelligenz, Privatheit)
Grdlg.: Organisches Bedrfnis
nach Kontrolle und Bestimmung, Kreativitt, Selbstbestimmung, Unabhngigkeit,
Neugier.
Stimulation

Ziel: Aufregung, Abwechslung, Neuheit und Herausforderung im Leben.


Grdlg.: Organisches Bedrfnis
nach Vielfalt und Anregung
mit dem Ziel, ein optimales
und positives Niveau der Aktivierung zu erreichen.

Hedonismus

Ziel: Vergngen und sinnliche


Befriedigung/Freude.

(Hedonism)
Grdlg.: Befriedigung des Bedrfnisses nach Spa.
SelfEnhancement:

Leistung
(Achievement)

Streben nach dem


eigenen Erfolg und
Dominanz ber andere Menschen

Ziel: Persnlicher Erfolg durch


Demonstration von sozialen
Standards entsprechender
Kompetenz. (Intelligenz,
Selbstrespekt, soziale Achtung)
Grdlg.: Herstellung und Beschaffung lebenswichtiger
Ressourcen.

Macht
(Power)

Ziel: sozialer Status und Prestige, Kontrolle und Dominanz


ber Menschen und Ressourcen, Autoritt, Wohlstand, soziale Macht. (Das ffentliche
Bild bewahren, soziale Achtung)
Grdlg.: Rechtfertigung sozialer Stratifikation zur Funktion
sozialer Institutionen.

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Conservation:

Sicherheit

gehorsame Selbstrestriktion, Erhaltung, Bewahrung


der Sicherheit und
traditionelles Handeln

(Security)

Conservation:

Konformitt

gehorsame Selbstrestriktion, Erhaltung, Bewahrung


der Sicherheit und
traditionelles Handeln

(Conformity)

Ziel: Sicherheit, Geborgenheit, Stabilitt der Gesellschaft und des Selbst (Zugehrigkeitsgefhl)
Grdlg.: Sicherung individueller
und kollektiver Interessen.
Ziel: Beschrnkung von Handlungen, die sozialen Normen
und Erwartungen widersprechen und andere verletzen
knnen. (Loyalitt, bernahme von Verantwortung)
Grdlg.: Reibungsloses Funktionieren der Gesellschaft
durch Selbsteinschrnkung
und Befolgung sozialer Normen.

Tradition

Ziel: Respekt und Akzeptanz


sowie Bindung an die Bruche und Ideen der eigenen
Kultur und Religion. (spirituelles Leben)
Grdlg.: gesellschaftliche Stabilitt durch Symbole und Solidaritt und Gemeinsamkeit.

SelfTranscendence:

Benevolenz
(Benevolence)

Akzeptanz von anderen als gleichberechtigte Individuen


und das Wohlwollen
gegenber anderen

Ziel: Erreichung und Erhaltung des Wohlstandes der Eigengruppe. Kooperative und
untersttzende soziale Beziehungen. Anhebung des Wohlstandes von Menschen, mit
denen man hufig in Kontakt
ist. (Dazugehrigkeitsgefhl,
Sinnhaftigkeit des Lebens,
spirituelles Leben)
Grdlg.: Einfaches Funktionieren der Gruppe, Bedrfnis,
sich anzuschlieen.

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Universalismus
(Universalism)

Ziel: Gleichheit, Verstehen,


Anerkennen, Toleranz und
Schutz der Wohlfahrt aller
Menschen und der Natur.
Grdlg.: berlebensbedrfnis
des Individuums und der
Gruppe.

Tab. 13:

Die zehn Wertetypen und ihre motivationalen Ziele nach Schwartz und
Bilsky (hier dargestellt nach Iser 2006, S. 53)

Betrachtet man nun die Wertetypen hinsichtlich ihrer motivationalen Aspekte, lassen sie sich wie folgt gruppieren:

Macht & Leistung: Soziale berlegenheit und Achtung

Leistung & Hedonismus: selbstzentrierte Befriedigung

Hedonismus & Stimulation: affektive und freudige Erregung, Vergngen

Stimulation & Selbstbestimmung: intrinsisches Interesse an Neuem


und an Autonomie

Selbstbestimmung & Universalismus: auf sein eigenes Urteil vertrauen


knnen und mit der Verschiedenheit von Menschen gut umgehen knnen.

Universalismus & Benevolenz: Die Sorge um andere und die Verbesserung von deren Verhltnissen, Hinausgehen ber egoistische Interessen.

Benevolenz & Konformitt: Strken von engen Beziehungen durch


normatives Verhalten.

Benevolenz & Tradition: Zuwendung und Hingabe zur Eigengruppe.

Konformitt & Tradition: Unterordnung unter soziale Erwartungen.

Tradition & Sicherheit: Erhaltung der existierenden sozialen Strukturen,


die dem Leben Sicherheit geben.

Konformitt & Sicherheit: Schutz der existierenden Ordnung, Harmonie


in Beziehungen.

Sicherheit & Macht: Vermeiden und Bewltigen von Bedrohungen, indem man Beziehungen und Ressourcen kontrolliert. (Iser 2006, S. 60)

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4.1.1.3

Arbeitsbezogene Werthaltungen

4.1.1.3.1 Konzepte arbeitsbezogener Werthaltungen


Nach dieser allgemeinen Begriffsbestimmung von und Auseinandersetzung mit Werten, Werthaltungen und Werte-Modellen wird nun dem betriebliche Kontext wieder grere Beachtung geschenkt.
Anna-Maria Hetze (2008) fhrt in ihrem Beitrag zur Bedeutung von Werthaltungen in der Arbeitsttigkeit drei zentrale Konzepte arbeitsbezogener
Werthaltungen auf:
1) Arbeitszentralitt
2) Protestantische Arbeitsethik
3) Arbeitswerte
Die Arbeitszentralitt bezieht sich auf die Wichtigkeit der Arbeit im Leben
einer Person. Dieser Stellenwert der Arbeit gibt somit auch Auskunft ber
die Intensitt der Arbeitsmotivation einer Person. Unterschieden werden
die absolute und die relative Arbeitszentralitt. Absolute Arbeitszentralitt
meint die Frage nach der Wichtigkeit der Arbeit in absoluten Begriffen, relative Arbeitszentralitt fokussiert die Wichtigkeit der Arbeit im Vergleich
zu anderen Lebensbereichen (vgl. Hetze 2008, S. 10f.).
Die protestantische Arbeitsethik beschreibt die positive Sichtweise des
Beschftigten auf seine Arbeitsttigkeit sowie die sorgfltige Ausbung
und Wertschtzung dieser. Hetze (2008) erlutert:
Das Konzept der protestantischen Arbeitsethik geht auf Weber (1930) zurck, der die Entwicklung des Kapitalismus auf bestimmte religise speziell protestantische bzw. calvinistische berzeugungen zurckfhrte,
die mit der Zeit jedoch auf die Gesamtgesellschaft wirkten. (Hetze 2008,
S. 11)
Hetze (2008) weist auf die religise Interpretation der protestantischen Arbeitsethik hin, die vier Kernelemente umfasst: (1) die Berufungslehre,
nach der Glubige von Gott berufen sind, um fr seine Ehre zu arbeiten,
(2) die Prdestinationslehre, nach der sich strebsame, erfolgreiche Glubige als erwhlt betrachten knnen und nach der jede nicht auf Arbeit
verwendete Zeit moralisch verwerflich ist. (3) Die Heiligungs- lehre, nach
der jedes glubige Individuum Verantwortung fr seine moralischen Entscheidungen trgt und die ethischen Konsequenzen jeder Handlung betrachten sollte. (4) Die strenge Askese umfasst Sicherheit, Anstrengung,
den systematischen Vermgensaufbau und geringe Ausgaben fr Vergngungen. (vgl. Hetze 2008, S. 12)
Die von Psychologen erhobene protestantische Arbeitsethik ist nicht mit
der rein religisen Interpretation zu verwechseln. Die Psychologie arbeitet
also mit einem nicht religisen Derivat des Konzeptes von Max Weber aus
den dreiiger Jahren. In explorativen Faktorenanalysen der Items von

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Fragebgen zur Erhebung der protestantischen Arbeitsethik lieen sich in
mehreren Studien die Faktoren harte Arbeit, Freizeitverzicht, Unabhngigkeit und Askese zuverlssig replizieren. (Hetze 2008, S. 12)
Hetze (2008) versteht die protestantische Arbeitsethik als Untersetzung
der Arbeitszentralitt und damit ebenso als Variable der Intensitt der Arbeitsmotivation (ebd. S. 12).
Die Arbeitswerteforschung befasst sich mit der Frage, welche Aspekte
der Arbeit fr eine Person wichtig sind. Arbeitswerte ist eine verknappte
bersetzung der englischen Formulierung work values und wird im
deutschsprachigen Raum synonym den Begriffen Arbeitsaspektprferenzen, Arbeitsorientierungen und berufliche Werthaltungen gebraucht
(vgl. Hetze 2008, S. 12 f.).
Seifert et al. (1983) verstehen unter Arbeitswerten Ziele oder Qualitten
(), die der Mensch bei der beruflichen Arbeit fr wichtig oder wnschenswert hlt und die er bei der oder durch die Arbeit zu erreichen bzw.
zu realisieren versucht (Seifert et al. 1983, zit. nach Hetze 2008, S. 13).
Arbeitswerte knnen beispielsweise Aufstiegsmglichkeiten, gute Entlohnung oder intellektuelle Anregung sein.
Zusammenfassend formuliert Hetze (2008) prgnant, wie das Konstrukt
arbeitsbezogene Werthaltungen verstanden werden kann:
() bezieht sich () auf die Wertschtzung der Arbeit an sich im Sinne der Arbeitszentralitt und der protestantischen Arbeitsethik und auf wichtige Aspekte der Arbeitsttigkeit
im Sinne der Arbeitswerte. Arbeitsbezogene Werthaltungen werden hauptschlich in Sozialisationsprozessen in der Familie, in der schulischen und beruflichen Bildung und whrend der ersten Arbeitsjahre erworben und bleiben dann ber die Lebensspanne relativ
stabil. Sie sind als Teil der Persnlichkeit zu betrachten und reprsentieren den Richtungsaspekt des Motivationskonstruktes. Werthaltungen beeinflussen den Zielinhalt zielgerichteter Ttigkeiten, wirken als grobe Richtungsgeber nicht zielgerichteter Ttigkeiten
und leiten Entscheidungsprozesse, wenn mehrere Handlungsoptionen bestehen. (Hetze
2008, S. 26)

4.1.1.3.2 Wandel der Werte


Wilpert (1989) diskutiert im Zusammenhang mit den arbeitsbezogenen
Werthaltungen die seit mehreren Jahrzehnten in der Fach- und Forschungswelt prsente Frage des Wertewandels. Bereits seit den siebziger
Jahren wird dieser Frage auf dem empirischen Weg meist durch Befragungen nachgegangen. (vgl. Wilpert 1989, S. 163)
Uneinig sind sich Soziologen jedoch bezglich der Richtung, in die sich
die Werte wandeln. Ronald Inglehart, amerikanischer Politologe, verffentlichte 1977 seine Untersuchungen mit dem Titel The Silent Revolution
- Changing Values and Political Styles among Western Politics, in denen
der Autor von einem Wandel von den materialistischen Wertorientierungen
hin zu den postmaterialistischen Wertorientierungen ausgeht.

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Demnach stellen laut Inglehart nicht mehr Ordnung, konomische Stabilitt und Sicherheit (materialistisch) die wichtigen Orientierungen dar, sondern die Gesellschaft orientiert sich strker denn je an Selbstverwirklichung, Mitbestimmung, kologischen Bedrfnissen und einer humanen
Gesellschaft.
Grundlegende Annahmen fr Ingleharts Ansatz sind die Mangel- und die
Sozialisationshypothese. Die Mangelhypothese bezieht sich auf die Bedrfnispyramide von Abraham H. Maslow (vgl. Abschnitt 3.3.1). Laut dieser Annahme entsteht bei relativer Befriedigung der grundlegenden (materialistischen) Bedrfnisebenen eine grere Bedeutung und Wichtigkeit
der hheren (postmaterialistischen) Bedrfnisebenen. Die Sozialisationshypothese postuliert ein Entstehen der Wertorientierungen in der Jugend
und eine weitgehende Stabilitt nach dieser Zeit (vgl. Wilpert 1989). Zu
Ingleharts Ausfhrungen fhrt Wilpert (1989) unter Bezugnahme auf diverse Autoren aus: Ingleharts Thesen werden inzwischen aus methodologischen und theoretischen berlegungen als wenig stichhaltig angesehen (1989, S. 163).
Neben der Kritik an den Auswertungsverfahren, die Inglehart bei den erhobenen Daten angewandt hatte, beziehen sich weitere Kritiker auf die
nicht ohne Weiteres haltbare Sozialisationshypothese (Bleiben in der Jugend ausgeprgte Wertorientierungen tatschlich stabil?), die nicht ber
Kulturkreise hinweg anwendbare Bedrfnispyramide und das Vorhandensein von Mischtypen aus materialistischen und postmaterialistischen Wertorientierungen.
Elisabeth Noelle-Neumann (1916-2010), Professorin fr Kommunikationswissenschaften an der Universitt Mainz und Grnderin des Instituts
fr Demoskopie (IfD) in Allensbach, beschreibt gegenber Ronald Inglehart keinen Wandel der Werte, sondern postuliert einen kontinuierlichen
Werteverfall seit 1968. Noelle-Neumann nennt u. a. folgende Anzeichen
dafr:

Bedeutungsverlust von Kirche und Religion,

tradierte Tugenden wie Hflichkeit, gutes Benehmen, Pnktlichkeit,


Ordentlichkeit, Sauberkeit und Sparsamkeit verlieren an Bedeutung,

schwindende Akzeptanz der Beschrnkung individueller Freiheiten


durch Normen, Hierarchien oder Autoritten,

Ablsung der brgerlichen Leistungsethik durch zunehmende Freizeitorientierung,

der Gemeinschaftssinn und die Bindungsfhigkeit der Gesellschaftsmitglieder nehmen ab. (vgl. Noelle-Neumann 1978; zit. nach Wilpert
1989)

Helmut Klages, deutscher Soziologe und Verwaltungswissenschaftler,


lehnt die Thesen des Werteverfalls ab. Er entwickelt ein differenziertes
Bild mit dem Konzept der Wertesynthese.

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Er konstatiert

eine sukzessive Auflsung der Normbindung sozialen Verhaltens,

einen zunehmenden Verfall von Arbeitsdisziplin und Leistungsbereitschaft und

einen zunehmenden Verfall der parlamentarischen Demokratie.

Klages stellt mit diesen Punkten und seiner spteren Wertetypologie viel
mehr eine Pluralisierung der Werte in verschiedene Richtungen (statt eine
Entwertung des Lebensbereiches Arbeit oder einen Werteverlust)
fest.
Die Wertesynthese meint ein Zusammenwirken von alten und neuen Werten. Wie Wilpert (1989) und Semmer & Udris (2007) feststellen, besttigt
Klages, dass sich die Werte der Menschen von Fgsamkeit, Folgebereitschaft und reiner Pflichterfllung weg bewegen soweit stimmt die Sicht
durchaus mit Noelle-Neumann berein. Klages hingegen interessiert sich
fr die Frage: Wo bewegen sich die Werte hin und welches neue Wertesystem (mit alten und neuen Bestandteilen) entsteht? Klages kann dieser
Entwicklung durchaus etwas Positives abgewinnen. Er hlt diese Entwicklung fr richtig und dem gesellschaftlichen Wandel angemessen. Er sieht
durch die Wechselwirkungen aus frheren, materialistisch-tugendhaften
Werten und den modernen selbstenfalterischen Werten:

die zunehmende Bereitschaft der Menschen zur Beteiligung am politischen Leben,

die zunehmende Bereitschaft Randgruppen zu tolerieren und

die wachsende Bereitschaft zum Verzicht in einer schwierigen Lage.


(vgl. Semmer & Udris 2007, Wilpert 1989)

In Helmut Klages Wertetypologie werden insgesamt fnf Wertetypen voneinander unterschieden. Diese teilen sich in zwei Gruppen auf:
1) Pflicht- und Akzeptanzwerte (Orientierungen der Selbstkontrolle) sowie
2) Selbstentfaltungswerte (Befreiung von Zwngen).
Die Pflicht- und Akzeptanzwerte beinhalten die Einhaltung von Regeln,
Ordnung und Gesetz, Flei, Ehrgeiz und das Streben nach Sicherheit.
Diese Gruppe entspricht den alten, tugendhaften Werten. Die Selbstentfaltungswerte lassen sich erneut in zwei verschiedene Gruppen unterteilen:
1) hedonistisch-materialistische Selbstentfaltung und
2) idealistische Selbstentfaltung.
Hedonistisch-materialistisch eingestellten Personen ist ein hoher Lebensstandard wichtig. Sie genieen das Leben, haben Macht und Einfluss und
wollen ihre Bedrfnisse befriedigen. Idealisten hingegen erkennen andere

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Meinungen an, helfen sozial Benachteiligten, engagieren sich politisch und
sind hufig phantasievoll und kreativ.

Wertetypologie

Selbstentfaltungswerte

hedonistischmaterialistische
Selbstentfaltung

Abb. 22:

Pflicht- und
Akzeptanzwerte

idealistische
Selbstentfaltung

Darstellung der Unterscheidung im Rahmen der Wertetypologie von


Helmut Klages

In Tab. 14 werden die fnf nach Klages unterscheidbaren Wertetypen


(1 bis 5) nach der Wichtigkeit (hoch/niedrig) fr die jeweilige Wertegruppe
(A bis C) dargestellt. Die in der Tabelle markierten Typen (Typ 2 + 3) stellen Sonderformen dar. Die Wertetypen werden im Anschluss an die Tabelle kurz erlutert.
Pflicht- und
Akzeptanzwerte (A)

Hedonistischmaterialistische
Selbstentfaltung
(B)

Idealist.
Selbstentfaltung (C)

Typ 1: Ordnungsliebende Konventionalisten

hoch

niedrig

niedrig

Typ 2: Perspektivlose Resignierte

niedrig

niedrig

niedrig

Typ 3: Aktive Realisten

hoch

hoch

hoch

Typ 4: Hedonistische Materialisten

niedrig

hoch

niedrig

Typ 5: Nonkonforme Idealisten

niedrig

niedrig

hoch

Tab. 14:

Wichtigkeit der Wertegruppen (A-C) fr die Wertetypen (1-5)

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1) Ordnungsliebende Konventionalisten: Das sind anpassungsbereite
Pflichtmenschen. Ihre Ziele sind Pflichterfllung und Akzeptanz. Sie
lehnen die reine Selbstentfaltung ab.
2) Perspektivlos Resignierte: Diese Typen haben niedrige Werte in allen
Dimensionen. Diese Menschen streben nach nichts mehr. Diese Sonderform, die keiner der drei Wertegruppen zugeordnet werden kann,
tritt z. B. hufig bei Langzeitarbeitslosen auf.
3) Aktive Realisten: Auch dieser Typ ist eine Sonderform. Diesem Typ gelingt die Wertesynthese aus widersprchlichen Pflicht- und Akzeptanzwerten einerseits und den Selbstentfaltungswerten andererseits. Er
vereint hohe Ausprgungen aller Werte zu einem modernen Wertetypen (bspw. Disziplin, Lebensgenuss, Erfolgsorientierung, rationale Eigenaktivitt, kommunikative und soziale Kompetenz).
4) Hedonistische Materialisten: Diese Menschen halten nichts von Pflichten, wie auch nichts von idealistischer Selbstentfaltung: hedonistischmaterialistische Selbstentfaltung ist wichtig. Materielle Gensse will
dieser Typ erleben, lieber heute als morgen!
5) Nonkonforme Idealisten: Diese Menschen streben nach Selbstentfaltung aus rein idealistischen Motiven. Sie treten hufig als Menschen
auf, die die Welt ein kleines Stck verbessern wollen. Das uert sich
z. B. in ehrenamtlicher Ttigkeit in Hilfseinrichtungen oder Umweltorganisationen.
Thomas Gensicke hat im Anschluss an Klages in Erhebungen nachgewiesen, dass die heutige Jugend eine generelle Neigung zur Wertesynthese
hat, also in den Typ 3 einzuordnen ist. (vgl. Klages 1998; Klages, Gensicke 1999).
4.1.2

Einstellungen

Einstellungen haben in der Psychologie, insbesondere der Sozialpsychologie, eine groe Bedeutung. Es gibt umfassende theoretische Anstze
zur Einstellungsbildung, zur Zugnglichkeit von Einstellungen und zur Einstellungsnderung. Ursache fr dieses groe Interesse ist die nicht widerlegte Annahme, dass Einstellungen einer Person in einem engen Verhltnis zu ihrem Verhalten stehen. Dieses Verhltnis ist ein zentraler Untersuchungsgegenstand in der Einstellungsforschung. Ebenso interessant und
wichtig ist fr Sozialpsychologen, die sich der Einstellungsforschung verschrieben haben, die Abgrenzung des Einstellungskonzeptes von hnlichen Begriffen, auf die hier in einem kurzen Kapitel eingegangen wird.
Wilpert (vgl. 1989, S. 178 ff.) gibt einen prgnanten berblick ber die im
Rahmen von organisationaler Zusammenarbeit und Organisationsentwicklungsprozessen bedeutenden Aspekte des Einstellungsbegriffes, daher
bietet die inhaltliche Gliederung seiner Ausfhrungen Orientierung fr das
hiesige Einstellungskapitel.

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Schon der Begriff der Einstellungen sorgt fr Uneinigkeit unter den Fachautoren. Wilpert (1989) weist auf zahlreiche Definitionsversuche verschiedener Autoren hin. Ungeachtet dieser vielen Definitionsversuche wird im
folgenden Kapitel der Einstellungsbegriff erlutert und beschrieben. Hier
aufgefhrte Definitionen dienen der Orientierung und der Abgrenzung von
hnlichen Konzepten.
4.1.2.1

Der Einstellungsbegriff

Gasser (2004) definiert Einstellungen als: () psychische Tendenz, ein Objekt (Person,
Gegenstand, Verhltnis usw.) mit Zuneigung oder Abneigung zu bewerten. (2004,
S. 32).
Weiterhin beschreibt er das Einstellungskonstrukt und dessen Bedeutung wie folgt:
Grundstzlich werden Einstellungen von kognitiven, emotionalen und verhaltensbezogenen Erfahrungen aufgebaut und sie wirken sich auch in kognitiven Ansichten, emotionalen Reaktionen und effektivem Verhalten aus. Einstellungen sind somit Produkt eines
dreifachen Einflusses, aber auch Wirkungsmoment in dreifacher Hinsicht. (Gasser
2004, S. 32; Hervorh. im Original)

Demnach handelt es sich bei den Einstellungen etwa um Erfahrenes, Erlebtes, Gedachtes oder Kennengelerntes, was mit einer positiven oder
negativen Wertung versehen im Gedchtnis gespeichert wurde und bei
Bedarf also einer hnlichen Situation, derselben Person oder dem gleichen Objekt das Denken, Fhlen und/oder Handeln einer Person in einem gewissen Mae beeinflusst. Brandsttter (2007) teilt diese Auffassung und erlutert:
Die Einstellung als Bereitschaft (Disposition) einer Person verstanden,
Gegenstnde ihrer Erfahrungswelt in bestimmter Weise aufzufassen, zu
bewerten und zu behandeln, wird aus den bisherigen uerungs- und
Verhaltensweisen einer Person gegenber den jeweiligen Erfahrungsgegenstnden erschlossen. [Hervorhebungen/Klammer im Original] (Brandsttter 2007, S. 280)
Die auch von Brandsttter verwendete Formulierung Bereitschaft ist ein
hufig verwendeter Terminus in der Einstellungsdefinition. Dabei bezieht
sich das Bereit sein insbesondere auf die Bewertung des jeweiligen Einstellungsobjektes. Auf Grundlage dieser Bewertung also der gebildeten
Einstellung ist die Person bei erneuter Wahrnehmung des Objektes gedanklich, gefhlsmig und teilweise auch verhaltensbezogen vorgeprgt.
Art und Umfang des Zusammenhangs von Einstellung und Verhalten ist
da sind sich diverse Autoren einig nicht als kausale Ursache-WirkungsBeziehung zu verstehen. Es gibt weitere Determinanten, die das Verhltnis von Einstellung und Verhalten beeinflussen.
Es liee sich aus Informationen ber die Einstellung einer Person auch
gewissermaen ihr Verhalten prognostizieren, jedoch nur wenn darber
hinaus (1) die von der Person wahrgenommenen sozialen Normen bekannt sind und (2) ein Eindruck von den eigenen Fhigkeiten der Person
vorhanden ist, so Brandsttter (2007, S. 280).

67
Im Kontext der Organisation (und insbesondere im Bereich der Fhrung
und Weiterbildung von Mitarbeitern) ist die Prognose des Verhaltens von
Menschen jedoch nicht das vordergrndige Ziel. Vielmehr geht es um die
Vernderung von Einstellungen der Mitarbeiter (vgl. Brandsttter 2007, S.
281). Zur Entstehung und Vernderung von Einstellungen werden im Folgenden grundlegende Konzepte und Anstze dargestellt.
4.1.2.2

Funktionen von Einstellungen

Sharon Shavitt hat eine (in Anlehnung an die bereits 1960 von Daniel Katz
verffentlichte) Einteilung in vier wesentliche Einstellungsfunktionen vorgenommen:
1) Wissensfunktion: Einstellungen sind Erfahrungen mit einem Einstellungsobjekt und einer zu diesem Objekt gehrigen Bewertung. Diese
positive oder negative Haltung gegenber dem Einstellungsobjekt befhigt den Menschen zu einer schnellen und meist adquaten Reaktion
auf dieses Objekt. Dieses konstante Wissen erspart dem Organismus
Zeit und Energie, die aufgewendet werden msste, um das Objekt erneut zu bewerten.
2) Instrumentelle Funktion: Einstellungen erleichtern das Aufsuchen positiver und das Vermeiden negativer Konsequenzen. Ein Beispiel ist die
Belohnung der positiven Einstellung zum tglichen Joggen mit Gesundheit und Fitness. Diese Funktion wird auch als Anpassungsfunktion bezeichnet, da man die Einstellung gegenber der Situation/dem
Objekt so anpasst, dass man die grtmgliche Belohnung erhlt.
Bspw. hat eine Person X eine positive Einstellung zum Umweltschutz,
da eine Freundin dieser Person Aktivistin ist und Person X mit Zuneigung und Interesse fr diese positive Einstellung belohnt wird.
3) Soziale Funktion: Einstellungen knnen zur Identittsbildung beitragen.
Durch den Ausdruck von Vorstellungen und berzeugungen definiert
eine Person ihr Selbstbild und damit gestaltet und verndert sie auch
ihre sozialen Beziehungen und ihre Gruppenzugehrigkeiten. Diese
Funktion wird auch als Werteausdruck bezeichnet, der sich hufig in
der Wahl der Gruppe uert, der sich eine Person anschliet bzw. deren Werte sie teilt.
4) Aufrechterhaltung des Selbstwertgefhls: Durch die Abgrenzung und
Distanzierung von allgemein als negativ gesehenen Einstellungen (wie
bspw. Faulheit) kann der Selbstwert ebenso erhht werden, wie durch
die offenkundige Ausrichtung (Parallelisierung) der eigenen Einstellung
auf eine allgemein als positiv angesehene Einstellung. Diese Funktion
trgt auch den Namen Ich-Verteidigung im Sinne einer Projektion von
als nicht wnschenswert empfundenen Attributen auf eine Gruppe und
die damit verbundene eigene Entlastung (bspw. Nicht ich bin faul, die
Auslnder sind faul). (vgl. Gasser 2004, S. 32 f.)
Aufgrund dieser vier Funktionen ist es durchaus plausibel, dass Menschen
gezielt Informationen aufsuchen und akzeptieren, welche die eigene Einstellung zum jeweiligen Objekt besttigen. Dieses Vorgehen gewhrleistet

68
hufig die Vermeidung von Widersprchen und Dissonanzen. (vgl. Gasser
2004, S. 32)
4.1.2.3

Einstellungskonzept

4.1.2.3.1 Orientierungen
Einen berblick ber das Einstellungskonzept gebend, fhrt Wilpert (1989,
S. 178 ff.), neben den unterschiedlichen Auffassungen zu den Einstellungen als psychologischen Forschungsgegenstand und den vielen Definitionsversuchen, zwei grundlegende Orientierungen in der Auseinandersetzung mit diesem Konzept auf:
1) eine behavioristische Orientierung und
2) eine kognitivistische Orientierung.
Die Behavioristen sehen Einstellungen als Reaktionsweisen (responses)
[], d. h. () die meist verbalen Reaktionen auf ein Einstellungsobjekt als
eigenstndiges Verhalten. [Auslassung und Klammer im Original, Auslassung in eckiger Klammer vom Verf.] (Eyferth und Kreppner 1968, S. 1342,
zit. in: Wilpert 1989, S. 178). Gem ihrer Schulrichtung richten Behavioristen den Fokus auf die Verhaltensebene. Sie verstehen das menschliche
Verhalten als eine Reaktion auf Reize aus der Umwelt. Demnach ist die
von einer Person gezeigte Reaktion auf ein Einstellungsobjekt also das
konkrete Verhalten als Einstellung zu verstehen. Somit ist die Einstellung beobachtbares Verhalten.
Im Rahmen der kognitivistischen Orientierung werden Einstellungen verstanden als erlernte, relativ berdauernde Wahrnehmungsorientierungen
und Reaktions- bzw. Handlungsbereitschaften; sie sind verhaltenswirksam
und dabei explizit evaluativ, d. h. bewertend auf eine Klasse sozialer Aspekte bezogen () In beiden Fllen stehen fr die empirische Forschung
die (bewertenden) Reaktionen des Individuums gegenber dem Einstellungsobjekt im Blickpunkt, aus dem die sozialen Einstellungen entweder
erschlossen oder direkt erfasst werden [Auslassung und Klammer im Original] (Stapf 1982, S. 78-79, zit. nach Wilpert 1989, S. 178). Diese Orientierung fasst die Einstellung als ein hypothetisches Konstrukt auf, welches
nicht beobachtbar ist. Laut kognitivistischer Sicht lsst sich die Einstellung
vielmehr als intervenierende Variable zwischen Reiz und Reaktion auffassen. Reaktionen einer Person auf einen Reiz geben also nur Hinweise auf
die Einstellung der Person. Gedanken, Gefhle und Verhaltensweisen, die
in der Reaktion zum Ausdruck kommen, dienen als Hinweise oder Indizien
fr das Vorhandensein einer bestimmten Einstellung.
4.1.2.3.2 Einstellungskomponenten
Wie schon in Abschnitt 4.1.2.1 in den Definitionen deutlich wurde, bestehen Einstellungen aus drei Komponenten:
1) einer affektiven Komponente: Diese bezieht sich auf die emotionale
Haltung gegenber dem Einstellungsobjekt bzw. die gefhlsmige
positive oder negative Bewertung dieses Objekts, welche sich bei

69
Sympathie in Zuwendung und dem Wunsch nach Nhe und bei Antipathie in Misstrauen und Abneigung ausdrcken kann.
2) einer behavioralen (verhaltensbezogenen) Komponente: Das konkrete
Verhalten gegenber dem Einstellungsobjekt. Bei Sympathie knnte
ein freundliches und zugewandtes Verhalten gezeigt werden, bei Antipathie hingegen Diskriminierung oder Vermeidung des Kontakts.
3) einer kognitiven Komponente: Diese beinhaltet alle Informationen,
Meinungen und Argumente ber ein Einstellungsobjekt. Es handelt
sich hierbei um meist bewusste, verbalisierbare und rationale Objektbewertungen. Bei Sympathie fr ein Einstellungsobjekt kann die Person Grnde angeben, warum sie das Einstellungsobjekt sympathisch
findet (z. B.: Person war in frheren Situationen hilfsbereit und freundlich zu mir).
Neben der Betrachtung dieser drei Aspekte als einzelne Komponenten,
also Bestandteile, der Einstellung, kann man bei der Bildung von Einstellungen davon ausgehen, dass eine dieser drei Komponenten einen bedeutenderen Einfluss darauf hat. So knnen Einstellungen, also Bewertungen, auch

affektiv basiert,

konativ (verhaltensbezogen) basiert oder

kognitiv basiert

entstehen. Diese Unterscheidung beschreibt die urschlich vordergrndige Komponente, die die Einstellungsbildung begnstigte. So kann eine
Bewertung von knstlerischen Werken stark gefhlsmig (affektiv) beeinflusst sein. Bei schwacher oder mehrdeutiger Einstellung gegenber einem Objekt ziehen Personen hufig das eigene, in der Vergangenheit gezeigte Verhalten (konativ) als Indiz dafr heran, welche Bewertung des
Objektes/der Situation nun vorgenommen werden sollte. Schlielich basieren die Einstellungen von Personen hufig auch auf ganz rationalen Informationen, die diese Person zu dem jeweiligen Einstellungsobjekt zur
Verfgung hat (kognitiv). Insbesondere bei wichtigen Entscheidungen versuchen Personen viele Informationen zu dem jeweiligen Einstellungsobjekt zu sammeln, bevor sie eine Entscheidung fr oder wider dieses Objekt treffen.
4.1.2.3.3 Explizite und implizite Einstellungen
Die Unterscheidung in explizite und implizite Einstellungen ist insbesondere im Rahmen der Messung von Einstellungen relevant. Whrend explizite
Einstellungen als bewusste, erfassbare und erfragbare Bewertungen von
Einstellungsobjekten verstanden werden und direkt erhoben werden knnen, handelt es sich bei den impliziten Einstellungen um unbewusste und
automatische Bewertungen von Objekten, die den Probanden bei der direkten Befragung nicht zugnglich sind. Werth & Mayer (2008) beschftigen sich ausfhrlich mit der Unterscheidung von expliziter und impliziter

70
Einstellung und der Bedeutung dieser Unterscheidung fr die Messung
von Einstellungen. Bedeutend wird die Unterscheidung von expliziter und
impliziter Einstellung im Zusammenhang mit Einstellungen gegenber
schwierigen und heiklen Themen, wie zum Beispiel Vorurteilen gegenber
Minderheiten. Kennzeichnend fr diese Themen ist die uerung einer
sozial erwnschten expliziten Einstellung (bspw. in Befragungen), wohingegen die implizite (tatschliche) Einstellung hufig von der expliziten abweicht. Werth & Mayer (2008) widmen dem Thema Vorurteile ein ganzes
Kapitel, zusammenfassend erlutern sie in einem Exkurs Explizite und
implizite rassistische Einstellungen im Entwicklungsverlauf (ebd., S. 208)
die Bedeutung dieser Unterscheidung anhand einer Untersuchung:
Auf automatischer Ebene (IAT) zeigten in einer Studie von Baron und
Banaji (2006) bereits Sechsjhrige (weie Amerikaner) eine Pro-Wei/Anti-Schwarz-Tendenz. Whrend sich diese Tendenz auf automatischer
Ebene unverndert sowohl bei Zehnjhrigen als auch bei Erwachsenen
zeigt, gibt es Unterschiede in den explizit geuerten Einstellungen: Die
Sechsjhrigen weisen noch eine deutliche Bevorzugung ihrer eigenen
Rasse auf, wohingegen dies im Alter von zehn Jahren abnimmt und bei
den Erwachsenen gnzlich verschwindet.
Ein direktes Verfahren zur Erhebung expliziter Einstellungen ist beispielsweise der Fragebogen bzw. die Befragung von Probanden, indirekte Verfahren hingegen eignen sich fr das Schlieen auf die implizite Einstellung, wie zum Beispiel die Messung der Leistung der Probanden in Reaktionszeitverfahren, physiologische Messungen des Hautwiderstandes, der
Pupillenreaktion etc., Verhaltensbeobachtungen oder Lgendetektortests.
(vgl. Werth & Mayer 2008, S. 264 f.)
4.1.2.4

Strukturmodell der Einstellung

Auf der Grundlage der vorangegangenen Ausfhrungen zum Einstellungsbegriff und der Konzeptualisierung von Einstellungen wird nun das
Strukturmodell dargestellt. Die bereits in Abschnitt 4.1.2.3.2 erluterten
Komponenten von Einstellungen werden spter als das Drei-Komponenten-Modell der Einstellung verstanden. G. W. Allport (1935) definierte Einstellungen wie folgt:
Eine Einstellung ist ein mentaler und neuraler Bereitschaftszustand, der durch die Erfahrung strukturiert ist und einen steuernden und/oder dynamischen Einfluss auf die Reaktion eines Individuums gegenber allen Objekten und Situationen hat. (G. W. Allport
1935; zit. nach Fischer & Wiswede 2009, S. 285)

In dieser Definition sucht man die drei Dimensionen noch vergebens. Die
den Einstellungen heutzutage unterstellte Handlungstendenz wird durch
die Formulierung steuernden und/oder dynamischen Einfluss auf die Reaktion angedeutet, die aus dem Bereitschaftszustand der Person resultiert. Die Strukturierung durch die Erfahrung der Person weist darauf hin,
dass Einstellungen erlernt werden (vgl. Fischer & Wiswede 2009).

71
Dieses zeitige Verstndnis von Einstellungen wird spter durch die Operationalisierung des Begriffes von Rosenberg & Hovland (1960, zit. nach Fischer & Wiswede 2009) besttigt und darber hinaus zu dem weit verbreiteten Drei-Komponenten-Modell (dreidimensionales Modell) ausgearbeitet. Weiterentwicklungen gab es in den achtziger und neunziger Jahren
unter anderem von Breckler (1984) und Eagly & Chaiken (1993) (vgl.
Hnze 2002, S. 55 ff.).
Nach dieser Struktur der Einstellung lst das Einstellungsobjekt eine Bewertung
aus, die aus einer affektiven, einer kognitiven und einer verhaltensbezogenen Komponente besteht (vgl.

Abb. 23). Wie oben bereits beschrieben ist die emotional positive oder negative Bewertungskomponente der affektive Teil der Einstellung. Kognitive
Anteile sind Meinungen, Gedanken und Informationen, die zu dem Einstellungsobjekt be- bzw. entstehen. Verhaltensbezogene Aspekte sind Verhaltensweisen, die das Einstellungsobjekt betreffen. Es kann eine Zu- oder
Abwendung von dem Objekt betreffen oder auch die Art und Weise des
Umgangs mit dem Einstellungsobjekt.

Abb. 23:

Darstellung der Struktur von Einstellungen nach Rosenberg & Hovland


(1960; hier dargestellt nach Fischer & Wiswede 2009, S. 286)

Neben dieser dreidimensionalen Betrachtung der Einstellungen vertreten


verschiedene Autoren auch Auffassungen, die Einstellungen als ein- oder
zweidimensionales Konstrukt verstehen.
Bei den eindimensionalen Modellen wird von einer Bewertung des Einstellungsobjektes ausgegangen, ohne eine Differenzierung dieser Bewertung vorzunehmen. Herkner definiert Einstellungen beispielsweise als Die
Einstellung einer Person zu einem Objekt ist ihre (subjektive) Bewertung
des Objektes. (Herkner 1991, zit. nach Fischer & Wiswede 2009, S. 286).
Herkner stellt hier auf den Bewertungsaspekt ab, differenziert diesen jedoch nicht weiter. Meist wird die Bewertungskomponente gegenber dem
Einstellungsobjekt im Rahmen dieser Modelle als Affekt verstanden.

72
Als Kompromiss zwischen dreidimensionalen Modellen und der Eindimensionalitt gelten die zweidimensionalen Modelle, die den Einstellungen
eine affektive und eine kognitive Komponente zusprechen. Meinungen,
Haltungen und Vorstellungen (kognitiv) und die Bewertung dieser (affektiv)
seien, so das Selbstverstndnis dieser Modelle, die zentraleren Themen in
der sozialpsychologischen Literatur. Der ohnehin schwer erklr- und
nachweisbare Bezug zur Verhaltenskomponente wird bei diesen Modellen
ausgeblendet bzw. nicht thematisiert. (vgl. Fischer & Wiswede 2009,
S. 286)
Fischer & Wiswede (2009) weisen im Zusammenhang mit der Dimensionalitt des Modells darauf hin, dass die Entscheidung fr eines der drei
dargestellten Modelle stark vom jeweiligen Forschungsinteresse beeinflusst wird. Eindimensionale Modelle schrnken den Geltungsbereich der
Aussagen ein, sind dafr aber wesentlich einfacher empirisch zu erheben.
Das dreidimensionale Modell beansprucht einen umfassenden Geltungsbereich, lsst sich jedoch nicht lckenlos empirisch belegen. (vgl. Fischer
& Wiswede 2009, S. 286 f.)
4.1.2.5

Entstehung und nderung von Einstellungen

Woher stammen die Einstellungen einer Person? Antworten, wie: darber


habe ich lange nachgedacht und mir eine Meinung gebildet, die habe ich
im Elternhaus erworben oder die waren einfach da sind durchaus denkbar und realistisch. Die Herkunft der Einstellungen lsst sich fr die betreffende Person nicht oder nur selten genau bestimmen. (vgl. Werth & Mayer
2008, S. 212)
Im Folgenden werden in Anlehnung an Werth & Mayer (2008, S. 212 f.)
verschiedene Mechanismen aufgefhrt, die an der Entstehung und nderung von Einstellungen beteiligt sein knnen. Diese Mechanismen sind
auch als Quellen der Bildung und nderung von Einstellungen zu verstehen.
4.1.2.5.1 Genetische Beteiligung
Mit Bezug auf verschiedene Befunde weisen Werth & Mayer (2008, S.
213) auf den Einfluss von Genen/Vererbung auf die Einstellungsbildung
hin. Nachvollziehbar ist das bspw. bei dem genetischen Einfluss auf bestimmte Verhaltensweisen, wie der Bereitschaft zu aggressivem oder prosozialem Verhalten. Eineiige Zwillinge weisen eine hhere Korrelation
zwischen ihren Einstellungen auf als zweieiige Zwillinge. Dieser Effekt ist
auch vorhanden, wenn die Zwillinge zeitig voneinander getrennt wurden
und somit eine unterschiedliche Entwicklung und Lerngeschichte durchlebten. Bei der Wahl von Lebenspartnern und Freunden gleichen sich die
Zwillinge insofern, als dass sie unter anderem in Bezug auf die sozialen
Einstellungen und die soziodemografischen Faktoren hnliche Personen
auswhlen (Rushton & Bons 2005, zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 213).
Weitere Befunde stellen Gemeinsamkeiten bei der Berufswahl und dem
Ausma ehrenamtlichen Engagements fest. Bei affektiv basierten Einstellungen, wie Musik- oder Nahrungsprferenz, tritt eine hhere berein-

73
stimmung auf, als bei kognitiv basierten Einstellungen, wie Einstellungen
gegenber alltglichen Konsumprodukten. Einstellungen mit genetischer
Beteiligung sind vermehrt kognitiv zugnglich und werden leicht automatisch aktiviert. Sie sind entsprechend schwerer fr den Betreffenden zu
verndern sowie resistenter gegenber sozialer Beeinflussung. (Tesser
1993, zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 214). Daraus leiten Olson et al.
(2001, zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 214) eine hhere Vorhersagekraft
fr das Verhalten ab.
4.1.2.5.2 Lernprozesse
Im tglichen Kontakt mit den Mitmenschen werden ebenfalls Einstellungen
erworben und verndert. Werth & Mayer (2008) stellen drei wesentliche
Lernprozesse dar, die im Rahmen des Einstellungserwerbs und der Einstellungsnderung bedeutsam sind:

das evaluative Konditionieren,

das operante/instrumentelle Konditionieren und

das Modelllernen.

Das evaluative Konditionieren wird als Lernen auf der Basis von Assoziationen verstanden. Es meint die Paarung eines neutralen Stimulus mit
einem valenten Stimulus, wodurch sich die Valenz (der Wert) des valenten
Stimulus auf den neutralen Stimulus bertrgt. Eine wiederholte Kombination des neutralen mit einem valenten Reiz fhrt zu einer Verknpfung der
jeweiligen Valenz mit dem neutralen Reiz.
Ein Kind, das erlebt, dass ein Elternteil, wann immer es einen Hund sieht,
mit versteinerter Miene reagiert, wird eine entsprechende ablehnende Einstellung gegenber Hunden erwerben. Bereits wenn es den Reiz als solchen, also den Hund, sieht, wird es zuknftig ablehnend sein (in Assoziation der ablehnenden Miene des Elternteils). Zugrunde liegender Prozess
ist, dass im Gedchtnis eine Assoziation gebildet wird zwischen Zielreiz
(hier: dem Hund) und affektiver Reaktion (hier: Ablehnung). (Werth & Mayer 2008, S. 214)
Im Gegensatz zum sog. klassischen Konditionieren ist es beim evaluativen Konditionieren nicht erforderlich, dass der neutrale Reiz (Hund) Vorhersagewert fr die ablehnende Reaktion des Elternteils hat. Zur Bildung
der Einstellung ist es ausreichend, dass er mit der affektiven Reaktion Ablehnung assoziiert wird. Des Weiteren ist es fr den Erfolg der Konditionierung irrelevant, ob der valente Stimulus bewusst oder subliminal (unterschwellig, unterhalb der Wahrnehmungsschwelle) dargeboten wird (vgl.
Werth & Mayer 2008, S. 215 f.).
Eine Sonderform dieser evaluativen Konditionierung ist der spreading attitude-Effekt, den Werth & Mayer (2008) an folgendem Beispiel anschaulich
darstellen:

74
Stellen Sie sich vor, Sie htten zwei Kommilitonen, die Sie schon oft zusammen gesehen haben und denen Sie neutral gegenber stehen d. h., Sie haben weder etwas gegen die beiden noch mgen Sie sie besonders. Nehmen wir weiter an, Sie shen eines
Tages einen der beiden im freundschaftlichen Gesprch mit einer dritten Person, die Sie
persnlich berhaupt nicht leiden knnen. Vermutlich werden Sie nun auch die beiden
zuvor neutralen Kommilitonen negativer bewerten, da Sie sie von nun an mit der abgelehnten Person assoziieren. (Werth & Mayer 2008, S. 216)

Der spreading attitude-Effekt besagt also, dass die Paarung eines Zielreizes mit einer nicht gemochten Person, nicht nur die Bewertung der zuvor
neutralen Person beeinflusst, sondern sich auch auf Individuen ausbreiten
kann, die ebenfalls nur in einer assoziativen Verbindung zum Zielreiz stehen, jedoch nicht Gegenstand der Paarung sind. (vgl. Werth & Mayer
2008, S. 217 f.)
Das operante/instrumentelle Konditionieren ist bekannt unter den Namen Lernen durch Verstrkung oder Lernen durch Belohnung und Bestrafung. Dieser Lerntheorie zufolge beeinflussen positive oder negative
Reaktionen der Umwelt auf das freiwillig gezeigte Verhalten einer Person
ihr zuknftiges Verhalten. Positive Reaktionen oder Belohnungen dienen
dabei als Verstrker des Verhaltens und die Person wird dieses Verhalten
erneut zeigen. Negative Reaktionen oder Bestrafungen hingegen haben
eher zuknftiges Vermeiden zur Folge.
Werth & Mayer (2008, S. 217 f.) fhren Einstellungen gegenber Schule,
Klassenkameraden oder Ethnien an, die Kinder durch die Eltern erwerben.
Das Kundtun dieser Einstellung des Kindes wird durch das Loben der Eltern begnstigt. Hufiges Resultat sind Kinder, die bereits im Kindergartenalter die Einstellungen ihrer Eltern vertreten und dadurch auffallen,
dass diese Einstellungen atypisch fr junge Kinder sind.
Das Modelllernen gilt als weitere, fr den Erwerb von Einstellungen bedeutende Lerntheorie. Albert Bandura entwickelte diese Lerntheorie, in der
er das Nachahmen und Aneignen von Verhalten (und Einstellungen) beschrieb, welches Personen bei Modellen oder Leitbildern sehen. Verstrkt
wird das Modelllernen durch die beobachteten Konsequenzen, die der
Beobachter (lernende Person) bei seinem Modell in Folge des betreffenden Verhaltens wahrnimmt. Voraussetzung fr diesen Lernprozess ist die
weitgehende Identifikation des Lernenden mit dem Modell. Als Modell fungieren neben Eltern, Lehrern und Vorgesetzten auch Gleichaltrige (peer
group) oder Prominente.
4.1.2.5.3 Selbstwahrnehmung und Bodyfeedback
Bezglich des Zusammenhangs zwischen Einstellung und Verhalten wird
hufig von einer kausalen Beziehung ausgegangen: Ich zeige dieses
Verhalten (Wirkung), weil ich jene Einstellung (Ursache) zu dem Objekt X
habe.
Die Einstellungsforschung zeigt jedoch, dass auch ein umgekehrt kausaler
Zusammenhang mglich ist und das Verhalten die Ursache fr eine bestimmte Einstellung ist. Dies ist insbesondere der Fall, wenn bezglich der

75
Einstellung gegenber einem Objekt (a) Unsicherheit herrscht, (b) die Einstellung schwach ausgeprgt oder mehrdeutig ist oder es (c) keine anderen Erklrungen fr ein Verhalten gibt.
Schlussfolgerungen auf Einstellungen werden durch viele Hinweisreize
ermglicht. Zu den bekanntesten gehren die Schlussfolgerungen auf der
Basis der Selbstwahrnehmung unseres Verhaltens, bei denen aufgrund
der Beobachtung des eigenen Verhaltens auf die zugrunde liegenden Einstellungen und Gefhle geschlossen wird. So kann die Einstellung zum
Thema Mlltrennung beispielsweise ber das konkrete Mlltrennungsverhalten in den letzten Wochen erfragt werden und dem Probanden wird erst
durch das Reflektieren des eigenen Verhaltens deutlich, welche Einstellung er diesem Thema gegenber vertritt. (vgl. Werth & Mayer 2008,
S. 220)
Whrend sich die Selbstwahrnehmung auf die gespeicherten Informationen des gezeigten Verhaltens bezieht, bercksichtigt das Bodyfeedback
die krperlichen Zustnde in der jeweiligen Situation. Rckmeldungen aus
dem Krper an das Gehirn beeinflussen diesem Ansatz zufolge die Informationsverarbeitung und die Stimmung, ohne dass bewusste Schlussfolgerungsprozesse erfolgen. Diese Rckmeldungen zur Krperhaltung (postural feedback) und zum Gesichtsausdruck (facial feedback) knnen das
Erleben affektiver Reaktionen strken oder schwchen. (vgl. Werth &
Mayer 2008, S. 221)
4.1.2.5.4 Mere exposure - die wiederholte Darbietung
Ein weiterer Mechanismus, der einen Einfluss auf die Bildung und nderung von Einstellungen ausbt, ist der sog. mere exposure-Effekt. Die
wiederholte Darbietung eines Reizes bzw. das wiederholte Einem-ReizAusgesetztsein bewirkt eine positivere Einstellung gegenber diesem
Reiz. Unerheblich ist hierbei, ob der Reiz bewusst oder unterschwellig dargeboten wurde oder die Probanden ihn vergessen bzw. nicht gut verarbeitet haben (vgl. Werth & Mayer 2008, S. 223). Auch das bloe Nachdenken
ber ein Einstellungsobjekt, also das gedankliche Ausgesetztsein, kann zu
einer Einstellungsnderung fhren (sog. mere thought) (Sadler & Tesser
1973; Tesser 1978; zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 224).
Der mere exposure-Effekt verfgt jedoch nur ber einen begrenzten Wirkungskreis:
Zum einen wirken zu hufige, zu offensichtliche Wiederholungen negativ (umgekehrte UFunktion; [], Bornstein et al., 1990; Zajonc et al., 1972), zum anderen funktioniert der
Effekt nur mit neutralen und positiven Stimuli (Zajonc, 1968). Bei schon vorhandener negativer Haltung gegenber einem Stimuli verstrkt hufige Darbietung die ablehnende
Einstellung eher (Swap, 1977). [Auslassung vom Verf.] (Werth & Mayer 2008, S. 224)

76
4.1.2.5.5 Konsistenzbestreben
Die Entstehung und nderung von Einstellungen kann auf dem menschlichen Streben nach Konsistenz basieren. Menschen empfinden es als positiv und angenehm, wenn sich ihre Einstellungen und die Einstellungskomponenten in einem spannungsfreien, konsistenten Zustand befinden
(vgl. Festinger 1954, zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 225).
Es fhlt sich gut an, eine positive Einstellung zum Umweltschutz zu haben, sich dieser
Einstellung bewusst zu sein und bei gutem Wetter das Rad zu nutzen, statt mit dem Auto
zu fahren.

Werth & Mayer (2008) verdeutlichen an folgendem Beispiel, wie verschiedene Einstellungen konsistent oder inkonsistent zueinander sein knnen:
Nehmen wir einmal an, eine Person namens Roland mag eine andere Person namens
Anna. Beide segeln gern, d. h., sie haben eine positive Einstellung zum Segeln. Fr das
Konsistenzverhltnis spielen hier eine Rolle: die Einstellung von Person A (Roland) zu
Person B (Anna) sowie die jeweiligen Beziehungen der Personen zu dem Einstellungsgegenstand Segeln. Jede dieser Beziehungen kann entweder positiv oder negativ sein.
Multipliziert man diese miteinander und erhlt ein positives Produkt (+), so spricht man
von einer balancierten Triade. Dies wre im oben genannten Beispiel der Fall: Die Beziehung zwischen Anna und Roland ist positiv (Anna - Roland =+), Roland segelt gerne
(Roland - Segeln = +) und Anna segelt ebenfalls gerne (Anna - Segeln = +). Multipliziert
man die drei Vorzeichen (+) miteinander, ergibt sich ein positiver Wert. Eine balancierte
Triade knnte sich auch anderweitig ergeben, nmlich aus zwei (-) und einem (+). Dies
wre der Fall, wenn beispielsweise Roland gerne segeln wrde (+), Anna jedoch nicht (-)
und Roland gleichzeitig eine negative Einstellung zu Anna htte (-).
Ergibt sich ein negatives Produkt (-), so liegt eine unbalancierte Triade vor. Dies wre
der Fall, wenn Anna eine positive Einstellung zu Roland hat, d. h. (Anna - Roland = +),
Anna sehr gerne segelt (Anna - Segeln = +), Roland jedoch nicht (Roland - Segeln = -).
Multipliziert man hier die Vorzeichen (zwei (+), ein (-)), ergibt sich ein negativer Wert. Unbalancierte Triaden lsen einen unangenehmen Zustand aus, der beispielsweise dadurch
gelst werden kann, dass entweder Roland oder Anna ihre Einstellung zum Segeln verndern oder aber Anna ihre positive Einstellung zu Roland berdenkt - in jedem Fall lge
eine Einstellungsvernderung vor (sog. Balance-Theorie von Heider, 1958). (Werth &
Mayer 2008, S. 225; Hervorh. im Original)

zeigt balancierte und unbalancierte Triaden mit den positiven bzw. negativen Einstellungen zu den einzelnen Objekten.

77

Abb. 24:

Beispiele fr eine unbalancierte Triade (li.) und zwei unterschiedliche


2
balancierte Triaden (Mi. u. rechts). (Werth & Mayer 2008, S. 226)

Als sehr angenehme Konstellation wird empfunden, wenn sich beide Personen mgen und sich hinsichtlich der Bewertung des Objekts einig sind.
Aber es gibt auch unbalancierte Beziehungen bzw. Unstimmigkeiten zwischen Einstellungen von Personen (interpersonal), aber auch innerhalb
des Denkens und Handelns einer Person (intrapersonal). Wenn zwischen
Handeln und Kognition einer Person keine bereinstimmung besteht, erlebt diese Person einen unangenehmen Zustand, eine Art inneren Konflikt.
Dieser Zustand wird als kognitive Dissonanz beschrieben. (vgl. Werth &
Mayer 2008, S. 226)
Kognitive Dissonanz entsteht beispielsweise bei Rauchern, die hchst wahrscheinlich
wissen, dass das Rauchen gesundheitsschdlich und krebsfrdernd ist und dennoch weiterrauchen. Neben diesen negativen Folgen des Rauchens fhren Raucher gern auch die
positiven Effekte (Entspannung, Geselligkeit etc.) an und fhren Beispiele auf, in denen
Raucher 100 Jahre und lter wurden und sich bester Gesundheit erfreuten.

Raucher, die so oder hnlich handeln, betreiben das, was Sozialpsychologen als Dissonanzreduktion bezeichnen. Die Reduktion des inneren
Konflikts ist das Ziel dieser Personen, jedoch passen sie nicht ihr Verhalten den Kognitionen an, sondern sie versuchen Kognitionen zu finden, die
das Verhalten rechtfertigen (bspw. 100jhriger Raucher bei bester Gesundheit).
Kognitive Dissonanz wird jedoch nicht nur von Rauchern erlebt. Werth &
Mayer (2008) zeigen in ihrem Exkurs Selbstversuch zur Dissonanz
(2008, S. 227; siehe Abb. 25), dass wir hufig Dissonanz erleben. Wenn
man den Aussagen auf der linken Seite mit hohen Werten zustimmt und
zugleich einen Teil der Aussagen rechts verneinen muss, erlebt man
selbst kognitive Dissonanz.

1
2

Linke Darstellung; negatives Produkt der Beziehungsvorzeichen (symbolisiert durch


das eingekreiste Minuszeichen in der Mitte).
Darst. (mi./re.); positive Produkte der Beziehungszeichen (siehe Pluszeichen i. d. Mitte).

78

Abb. 25:

Exkurs Selbstversuch zur Dissonanz (Werth & Mayer 2008, S. 227)

Die Annahme der Dissonanztheorie ist, dass zwei Kognitionen in irrelevanter Beziehung
(Ich rauche und Ich mag keine Volksmusik) oder in relevanter Beziehung (Ich rauche
und Rauchen verursacht Lungenkrebs) stehen knnen. Dissonanz wird durch Kognitionen erzeugt, die in einer relevanten Beziehung zueinander stehen und nicht in Einklang
(miteinander vereinbar) sind.

Zur Reduktion der Dissonanz dienen die direkte und die indirekte Strategie. Die direkte Strategie verndert auf verschiedenen Wegen die Einstellungs-Verhaltens-Diskrepanz. Die indirekte Strategie hingegen versucht
lediglich, das aus der Dissonanz resultierende unangenehme Gefhl zu
beeinflussen, beispielsweise durch die Erzeugung positiver Gefhle im
Zusammenhang mit dem Verhalten.
Die direkte Dissonanzreduktion wird durch verschiedene Manahmen in
drei unterscheidbaren Kategorien erreicht (vgl. Werth & Mayer 2008, S.
228):
1) nderung eines oder mehrerer Elemente der dissonanten Beziehung:

durch nderung des eigenen Verhaltens (Rauchen unterlassen!),

eine nderung der Wahrnehmung (Gesundheit ist nicht alles) oder

79

eine Vernderung in der Wahrnehmung des eigenen Verhaltens


(Person raucht 2 Schachteln am Tag, lenkt Wahrnehmung aber
darauf, dass er nun gerade die erste Zigarette in dieser Woche
raucht)

2) Hinzufgen neuer, konsonanter Kognitionen:

Hinzufgen (Addition) neuer, konsonanter Kognitionen (Wenn ich


rauche, habe ich die besten Ideen; Rauchen ist fr mich die beste
Entspannung)

Rationalisierung (Ich rauche eigentlich nur, um mein Gewicht zu


halten), dem dissonanten Verhalten wird nachtrglich ein rationaler
Sinn gegeben

3) Vermindern der Bedeutung/Trivialisierung der dissonanten Elemente


bzw. der Inkonsistenz/Diskrepanz:

Subtraktion dissonanter Kognitionen (Zigaretten sind weniger


schdlich als Gras oder Andere rauchen doch viel mehr als ich)

Minimierung der Wichtigkeit des Konflikts (Es macht mir nichts aus,
wenn ich frher sterbe lieber ein kurzes, dafr aber intensives Leben)

Reduzierung der wahrgenommenen Wahlfreiheit (Es wre unhflich gewesen, die angebotene Zigarette abzulehnen)

ber eventuelle Manahmen hinaus meiden Personen, die Dissonanz erfahren, alle Situationen und Informationen, welche die Dissonanz vergrern knnten. Raucher schenken einem Zeitungsartikel ber die gesundheitlichen Folgen des Rauchens weniger Aufmerksamkeit und nehmen die
Warnhinweise auf den Zigarettenpackungen im Gegensatz zu Nichtrauchern kaum wahr. (vgl. Werth & Mayer 2008, S. 229)
4.1.2.5.6 Persuasion die berzeugungsarbeit
Unter Persuasion wird das Bemhen anderer verstanden, die Einstellungen einer Person durch den Einsatz gezielter Botschaften zu verndern.
Der lateinische Begriff persuadere bedeutet berreden. Werden bestimmte Merkmale von Kommunikator, Botschaft und Rezipienten (Empfnger)
bercksichtigt, hat die persuasive Kommunikation und damit auch die auf
diesem Weg forcierte Einstellungsnderung Chancen auf Erfolg.
a)

Merkmale des Kommunikators

Zunchst werden die Merkmale des Kommunikators betrachtet. Dieser hat


einen gewichtigen Einfluss auf die Wirkung der Persuasion. Zu den zentralen Aspekten auf der Seite des Kommunikators zhlen:
1) Glaubwrdigkeit:
Kommunikatoren, die glaubwrdig erscheinen, sind persuasiver, also
berzeugender. Ursache der Glaubwrdigkeit kann die Expertise als

80
Experte oder auch nur der Anschein sein, dass die Person wei, wovon sie redet. (vgl. Hovland & Weiss 1951; Petty et al. 1997; zit. nach
Werth & Mayer 2008, S. 240)
2) Paraverbale Merkmale (z. B. Sprache, Stimme, Sprechgeschwindigkeit):
Einer Person werden abhngig von ihrer Stimme unterschiedliche
Eigenschaften und Gefhle zugeschrieben (vgl. Bond et al. 1987; Gregory 1990; Scherer 1987, 1988; zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 240).
Tiefe Stimmen haben beispielsweise eine souverne Wirkung. Auch
die Sprechgeschwindigkeit einer Person ist relevant fr ihre Persuasionswirkung: Redner mit hohem Sprechtempo werden als kompetenter,
intelligenter und glaubwrdiger beurteilt, als Redner mit einem langsamen Sprechtempo (vgl. MacLachlan 1979; Mehrabian & Wiener 1967;
Miller et al. 1976; Smith & Shaffer 1995; Smith et al. 1975; zit. nach
Werth & Mayer 2008, S. 240).
Die folgende Untersuchung aus Werth & Mayer (2008) zeigt, inwiefern paraverbale Anteile der Kommunikation Einfluss auf die (persuasive) Wirkung der Person haben:
Auch der Sprachstil einer Person beeinflusst, fr wie fhig die Person gehalten wird, beispielsweise wie sie als Fhrungskraft akzeptiert wird und welche Charaktereigenschaften
ihr zugeschrieben werden (Wiley & Eskilson, 1985): Nach fingierten Bewerbungsgesprchen mit einer potenziellen Fhrungskraft schtzten die Teilnehmer einer Studie die Bewerber, die sich eines machtvollen, sicheren Sprachstils ohne Zweifeln, Zgern und Floskeln bedienten, positiver ein im Vergleich zu Bewerbern mit einem unsicheren, machtlosen Sprachstil (z. B. hm, so in etwa, lassen Sie mich nachdenken , ich glaube ).
Fr Bewerber mit unsicherem Sprachstil sagten die Teilnehmer knftig weniger Erfolg
und Akzeptanz als Fhrungskraft, nicht jedoch eine geringere Beliebtheit vorher als fr
die sicheren Mitbewerbern [sic!] und schrieben den unsicher sprechenden im Vergleich
zu den sicher sprechenden Bewerbern auch weniger Intelligenz, Verantwortungsgefhl
und andere Eigenschaften zu, die eine Fhrungskraft erfolgreich machen. [Hervorh. im
Original, Anmerk. v. Verf.] (Werth & Mayer 2008, S. 240 f.)

3) Attraktivitt:
Die Ausfhrungen von Werth & Mayer (2008) verdeutlichen den Aspekt
der Attraktivitt kurz, stichhaltig und verweisen auf Autoren und Forscher,
die diese Aussagen empirisch belegen:
Attraktive Menschen [berzeugen] ein Publikum leichter als unattraktive (Chaiken, 1979;
Hovland & Weiss, 1951), ihnen werden mehr positive Eigenschaften wie Begabung, Ehrlichkeit oder auch Intelligenz zugeschrieben (Dion et al., 1972; Eagly et al., 1991), und sie
haben einen deutlichen Wettbewerbsvorteil gegenber weniger attraktiven Personen
(Mack & Rainey, 1990; Schuler & Berger, 1979).

Doch nicht nur der Kommunikator selbst wird besser beurteilt und wirkt
berzeugender, seine Attraktivitt wird auch auf den Gegenstand der Persuasion (z. B. ein Produkt) bertragen: Kurzaufstze werden als qualitativ
hochwertiger beurteilt, wenn sie einem attraktiven Autor zugeschrieben

81
werden als einem durchschnittlich aussehenden oder unattraktiven (Landy
& Sigall, 1974). Mnner, die eine Werbeanzeige fr ein Auto betrachten,
schtzen das Auto als schneller, ansprechender, teurer wirkend und besser designt ein, wenn in der Anzeige zustzlich eine verfhrerische Frau
abgebildet war (Smith & Engel, 1968) - nach dem Motto sex sells.
(Werth & Mayer 2008, S. 241; Einfgung: vom Verf.)
4) Sympathie:
Sympathie (etwa die Zuneigung durch gefhlsmige bereinstimmung)
fr eine Person oder ein Objekt beeinflusst in erheblichem Mae das
menschliche Verhalten, somit ist auch die Sympathie ein wichtiger Aspekt
im Rahmen der persuasiven Kommunikation. Ein Sympathieempfinden
kann beim Rezipienten durch Attraktivitt (des Kommunikators oder des
Gegenstandes, siehe 3.) oder durch hnlichkeit erzeugt werden.
hnlichkeiten, oder hnliche Ausprgungen desselben Merkmals, verbinden. hnlichkeiten zwischen Kommunikator und Rezipient knnen beispielsweise in Bezug auf demographische Merkmale, Religionszugehrigkeit oder die politische Einstellung bestehen. Aber auch hnliche Konsumgewohnheiten oder Markenprferenzen (bspw. Zigarettenmarke, Automarke) werden (hufig vom Kommunikator) angesprochen oder aufgezeigt, um sympathisch auf den Rezipienten zu wirken. Diese Strategie
wird hufig im Vertriebsbereich angewandt: Vertriebsmitarbeiter wirken auf
potenzielle Kunden ein, indem sie hnlichkeiten und Gleichheiten in Ansichten, Meinungen, Einstellungen und Konsumgewohnheiten zur Sprache
bringen.
b)

Merkmale der Botschaft

Parallel zu den Merkmalen des Kommunikators haben auch Merkmale


und Rahmenbedingungen der Botschaft selbst einen Einfluss auf die Persuasionswirkung:
1) Beeinflussungsabsicht:
Menschen sind Informationen offener gegenber und lassen sich eher
berzeugen, wenn sie nicht davon ausgehen, dass berzeugung die Intention des Kommunikators ist.
2) Reihenfolge der Argumente:
Die Reihenfolge der verwendeten Argumente fr ein Produkt, eine Dienstleistung oder ein anderes Einstellungsobjekt wirkt sich ebenfalls auf die
berzeugung des Rezipienten und somit auf die Wahrscheinlichkeit der
Einstellungsnderung aus. Dieser Aspekt zielt also auf die Redegliederung bzw. die Vorbereitung des Kommunikators oder auf die von ihm verwendete Strategie ab. Hufiger Diskussionspunkt ist in diesem Zusammenhang die Frage, an welcher Stelle das wichtigste, zentrale und berzeugende Argument platziert werden soll. Werth & Mayer (2008) stellen
den Nachhaltigkeitsaspekt eines Arguments in den Vordergrund, der aufgrund der Arbeitsweise unseres Gedchtnisses geschlussfolgert werden

82
kann. Zwei bekannte Effekte sind der primacy-effect und der recencyeffect. Diesen Effekten zufolge ist einerseits die erste Information einer
Informationskette besonders wichtig, da diese ins Langzeitgedchtnis berfhrt werden kann ohne durch vorherige Informationen negativ beeinflusst zu werden (primacy-effect). Andererseits kann auch die letzte Information einer Informationskette von hoher Relevanz sein, da diese nicht
durch folgende Informationen in der Verarbeitung behindert wird (recencyeffect). Welcher dieser Effekte die strkere Wirkung auf den Rezipienten
hat, hngt von der Relevanz des Einstellungsobjektes und den Erwartungen des Rezipienten bezglich der Reihenfolge der dargebotenen Informationen/Argumente ab (vgl. Werth & Mayer 2008, S. 241 f.).
Diese Effekte werden ganz bewusst in der Werbewirkung genutzt: In Werbeblcken der Fernsehanstalten sind jeweils die ersten und letzten Sekunden die wertvolleren (teurer), als die Platzierung eines Spots im mittleren Bereich eines Blocks.
3) Zweiseitigkeit:
Die Zweiseitigkeit bezieht sich auf die Darlegung der Argumente fr oder
gegen ein Einstellungsobjekt. Es ist also zur Beeinflussung von Personen
und die nderung ihrer Einstellung zu einem Gegenstand oder einer Person durchaus wirksam sowohl PRO als auch CONTRA dieses Objektes
aufzuzeigen. Natrlich sollten bei dem Ziel, beim Rezipienten eine positive
Einstellung zu erzeugen, auch die Argumente fr das jeweilige Objekt berwiegen. Dennoch ist es hilfreich auch die Contra-Seite in der Argumentation aufzugreifen. In der Kommunikationspsychologie wird dieser Aspekt
gern durch die Technik der Einwandvorwegnahme bercksichtigt. Sprichwrtlich nimmt man der Gegenseite also den Wind aus den Segeln, in
dem man deren Argumente selbst anspricht und auf diesem Weg sehr
glaubwrdig auf den Rezipienten wirkt (im Sinne von: Ja, diese Sicht hat
auch diesen oder jenen Nachteil, dennoch kommt man aufgrund der vielen
pos. Argumente zu dem Schluss XY).
c)

Merkmale des Rezipienten

Neben den Merkmalen des Kommunikators und der Botschaft sind auch
einige Merkmale des Rezipienten fr das Gelingen der Persuasion von
Bedeutung. Bei Werth & Mayer (2008) werden insbesondere die folgenden vier Faktoren aufgefhrt:
1) Ablenkung:
Die Ablenkung auf der Seite des Rezipienten ist fr den Kommunikator,
der durch persuasive Kommunikation auf den Rezipienten einwirkt, durchaus zutrglich: Abgelenkte Personen sind beeinflussbarer, als Personen,
die dem Thema/Gegenstand/Objekt die volle Aufmerksamkeit schenken.
Grund dafr ist, dass Ablenkung die tiefe Verarbeitung von Informationen
behindert. Auf diesem Weg werden sowohl positive als auch negative
kognitive Reaktionen (untersttzende Gedanken und Gegenargumente)
unterbunden. Auch wenn sich abgelenkte Personen besser durch persuasive Kommunikation beeinflussen lassen, stellt sich die Frage nach der

83
Stabilitt der Einstellungsnderung. Werth & Mayer (2008) verweisen an
dieser Stelle auf weitere Autoren, die Forschungsarbeiten zu diesem
Thema vorlegten.
2) Intelligenz und Bildungsgrad:
Menschen mit geringerer Intelligenz neigen dazu, beeinflussbarer zu sein,
da sie schlichtweg die Informationen schlechter durchschauen (Rhodes &
Wood 1992; zit. nach Werth & Mayer 2008, S. 244).
3) Alter:
Jugendliche und junge Erwachsene (etwa von 18-25 Jahren) sind besonders empfnglich fr Beeinflussungsversuche, da sie sich gerade in der
Findungs- und Ausprgungsphase stabiler Einstellungen befinden.
4) Kultureller Hintergrund:
Werth & Mayer (2008) stellen beim kulturellen Hintergrund des Rezipienten auf Werbung in Bezug auf Weltkulturen ab (Individualismus in der
westlichen Welt, Kollektivismus im asiatischen Raum). Auf das organisationale Setting bezogen, kann das auch eine Kultur des Unternehmens
oder des jeweiligen Standortes sein. Noch feingliedriger betrachtet, kann
sich dies auch auf die Kommunikationskultur einer Abteilung oder eines
Teams beziehen. Besondere Relevanz kommt diesem Rezipientenmerkmal tatschlich dann zu, wenn es sich um ein interkulturelles Team oder
Unternehmen handelt, indem versucht wird, eine neue oder andere Einstellung zu einem Einstellungsgegenstand durch Persuasion zu erzeugen.
4.1.3

Zusammenfassung

Die Konzepte der Werte und Einstellungen bilden eine Grundlage zum
Verstehen des menschlichen Verhaltens im betrieblichen Kontext. Die
ausfhrliche Behandlung der Werte-Konzeption dient dem Verstndnis
und der Sensibilisierung dafr, dass die Ziele menschlichen Verhaltens
sehr heterogen seien knnen.
Plane ich also Vernderungsprozesse in einem organisationalen Kontext, bin ich mir der
Tatsache bewusst, dass fr den Einzelnen ein individuelles Wertesystem gilt. Dieses
muss ich kennenlernen und erkunden, um auf die Einstellungen des Mitarbeiters einzuwirken. Vergleichbar ist das mit den im Personal- oder Business-Coaching blichen Aspekten vom IST und SOLL. Die Auseinandersetzung mit den Werthaltungen der Mitarbeiter entspricht dabei in etwa der Erhebung des IST-Zustandes auf der personellen Ebene.
Nachdem der SOLL-Zustand formuliert ist, knnen dann die relevanten Einstellungen der
Mitarbeiter verndert werden. Zur Erreichung dieser Einstellungsnderung wurden im
Abschnitt 4.1.2.5 verschiedene Wege aufgezeigt.

84

4.2

Arbeitszufriedenheit

Seit den 1950er und 1960er Jahren (USA, in Europa: 1970er) ist das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit ein in der arbeitspsychologischen Fachwelt
stark umworbenes Bettigungsfeld. Weinert (1987) spricht von etwa vierbis fnftausend verffentlichten Forschungsarbeiten sowie unzhligen, um
berblick bemhten, Zusammenfassungen dieser Arbeiten in den vergangenen vier Jahrzehnten. Trotz dieser groen Anzahl wissenschaftlicher
Arbeiten kritisiert Weinert (1987), dass das Verstndnis fr Begriff und Zusammenhnge der Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit bei der Arbeit in
dieser Zeit kaum erweitert wurde.
Weinert (1987) trgt unter Berufung auf eine Vielzahl von Autoren eine
Reihe von Grnden zusammen, weshalb das Forschungsinteresse im Bereich der Arbeitszufriedenheit dennoch so ppig war. Im Verlauf dieser
nunmehr etwa 50-jhrigen Auseinandersetzung mit dem Forschungsgegenstand hatte der jeweils zum Zeitpunkt der Forschung aktuelle Stand
der Organisationstheorien und der jeweilige Blick auf den Menschen als
arbeitendes Wesen, also das Menschenbild, einen groen Einfluss auf
Forschungsfragen, Untersuchungsdesign und Datenauswertung. Im Folgenden nun eine bersicht der sechs wesentlichen Grnde fr das groe
Interesse an der Arbeitszufriedenheit nach Weinert (vgl. 1987, S. 286):
1) Die Annahme eines direkten Zusammenhangs zwischen Produktivitt
und Arbeitszufriedenheit,
2) die Annahme (und der sptere Beleg) eines negativen Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit einerseits und Fehlzeiten und
Kndigungshufigkeiten andererseits,
3) die Annahme einer Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Organisationsklima,
4) eine wachsende Sensibilitt auf Seiten der Organisationsleitung, fr
die Wichtigkeit der Attitden und Gefhle ihrer Mitarbeiter gegenber
Arbeit, Fhrungsstil, Vorgesetzten und der gesamten Organisation,
5) eine zunehmende Bedeutung der Information ber Attitden, Wertvorstellungen und Ziele der Mitarbeiter fr die Personalarbeit, da anzunehmen ist, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen verschiedene
Zielvorstellungen am Arbeitsplatz haben (z. B. Frauen vs. Mnner;
Stadtbevlkerung vs. Landbevlkerung; deutsche vs. auslndische Mitarbeiter),
6) und die zunehmende Gewichtung der Qualitt des Arbeitslebens als
Teil der Lebensqualitt. Die Arbeit stellt die strkste, zeitlich breiteste
und physisch, kognitiv und emotional am meisten fordernde und beeinflussende Einzelaktivitt im menschlichen Leben dar. Es kann deshalb
angenommen werden, dass die Art der Arbeitszufriedenheit auch andere Facetten des menschlichen Lebens in starkem Mae beeinflusst:

85
Arbeitszufriedenheit als Einflussgre fr die Lebenszufriedenheit berhaupt. (vgl. Weinert 1987, S. 286)
Diese nunmehr teilweise besttigten und teilweise widerlegten Annahmen
und Faktoren sind bzw. waren in den vergangenen Jahrzehnten laut Weinert (1987) wesentliche Treiber oder Ursachen fr intensive Theoriebildung und Forschung zur Arbeitszufriedenheit. Im Folgenden wird der Begriff Arbeitszufriedenheit nher betrachtet.
4.2.1

Definition und begriffliche Diskussion

Lutz von Rosenstiel (2003, S. 422) stellt einleitend in das Kapitel Arbeitszufriedenheit die Frage, welchem Oberbegriff dieses Konstrukt berhaupt
zuzuordnen sei.
In Anlehnung an das organisationspsychologische Werk Organisational
structure and climate von R. Payne und D. S. Pugh (1976) nutzen von Rosenstiel et al. deren als Facettenanalyse bezeichneten Ausfhrungen zur
Unterscheidung von Organisations- und Betriebsklima zur Auseinandersetzung mit der Arbeitszufriedenheit. Sie charakterisieren Arbeitszufriedenheit danach als Konstrukt mit diesen drei beteiligten Elementen:

die Analyseeinheit Individuum,

das Analyseelement Arbeit und

die Art der Messung Beschreibung/Bewertung. (v. Rosenstiel 2003,


S. 422)

Es besteht ein direkter Bezug zum Individuum, welches die zu analysierende Einheit ist. Das zu analysierende Element ist im Rahmen der Arbeitszufriedenheit natrlich die Arbeit selbst. Schlielich interessiert sich
die Arbeitszufriedenheitsforschung nur fr den Arbeits- bzw. Betriebskontext, weniger fr die privaten Gegebenheiten und Faktoren im Umfeld des
Individuums.
Durch Datenerhebungen beschreiben und bewerten die Individuen nun
das Analyseelement und lassen Aussagen ber Wichtigkeit und Bedeutung einzelner Aspekte zu, die einen messbaren Teil der Arbeitszufriedenheit erklren. Von Rosenstiel (2003) erklrt diese Einteilung mit der Tatsache, dass es sich nicht primr um das einzelne Individuum handelt, dessen Zufriedenheit oder Unzufriedenheit von besonderer Relevanz ist, sondern vielmehr die Mittelwerte und Streuungen aus anonymen Massenumfragen (ebd., S. 422) Aussagen darber zulassen, wie hoch die Arbeitszufriedenheit in Abteilungen, Standorten oder ganzen Organisationen ist.
Eine allgemeingltige Definition des Begriffes sucht man bei von Rosenstiel (2003) vorerst vergeblich. Vielmehr ist eine Orientierung je nach Anliegen oder Fragestellung sinnvoll. Daher umreit von Rosenstiel (2003)
das Gebiet der Arbeitszufriedenheit zunchst mit verschiedenen anderen
Begriffen, die in der Alltagssprache flschlicherweise synonym verwendet
werden. Allem voran wird das Konzept Einstellung zur Arbeit erlutert,

86
welches als eine weit verbreitete Sicht auf die Arbeitszufriedenheit anerkannt ist.

Einstellung zur Arbeit: In diesem Kontext ist die Arbeitszufriedenheit


zu verstehen als direkt zusammenhngend mit der Einstellung zur Arbeit und den zur Arbeitssituation gehrenden Merkmalen, also eine
Wertung der Teilaspekte. Von Rosenstiel betont die in der Psychologie
verbreitete Sicht, dass ein Zufriedenheitsbegriff in direktem Zusammenhang mit der Motivationskonzeption stehen msse, da sich aus der
Bedrfnisbefriedigung eine Zufriedenheit ableiten liee. Aus dieser
Sicht resultiert eine fehlende Stabilitt der Arbeitszufriedenheit, welche
dann lediglich an die zeitlich begrenzte Bedrfnisbefriedigung gekoppelt wre. Durch die Verknpfung der Arbeitszufriedenheit mit dem
Einstellungskonzept bleibt zwar der Bezug zur Motivation gewahrt, jedoch wird ihr dadurch eine grere zeitliche Stabilitt zugesprochen.
Auch wenn man die Arbeitszufriedenheit an das Einstellungskonzept annhert, bleibt
der Bezug zur Motivationstheorie gewahrt. Einstellungen stehen im Dienste der Bedrfnisbefriedigung: Wir haben positive Einstellungen gegenber solchen Objekten,
denen wir eine positive Instrumentalitt im Zuge der Bedrfnisbefriedigung zuschreiben; wir haben entsprechend negative Einstellungen gegenber jenen Objekten, denen wir eine negative Instrumentalitt fr die Bedrfnisbefriedigung attribuieren. (von
Rosenstiel 2003, S. 424; Hervorh. im Original)

Moral (Arbeitsmoral): Arbeitszufriedenheit kann auch stark an die Moral/Arbeitsmoral angelehnt sein, auch wenn dieser Begriff eher in der
amerikanischen Literatur zu finden ist. Obwohl es sich bei der Arbeitszufriedenheit auch hier um einen emotional positiven Zustand der Mitarbeiter handelt, unterscheidet sich diese Konzeptualisierung in zwei
Gesichtspunkten von der vorherigen: Erstens handelt es sich um ein
sozialpsychologisches Konzept, welches sich auf Arbeitsgruppen,
Teams und Belegschaften bezieht. (Es ist sicher auch vertrauter von
Arbeitsmoral in Gruppen oder Abteilungen zu sprechen, als von der
Arbeitsmoral des einzelnen Mitarbeiters). Zweitens ist dieses Konzept
auch durch einen Leistungsbezug gekennzeichnet, und zwar durch die
explizite Ausrichtung auf Ziele der Organisation (oder der Abteilung/
des Teams).
Die Arbeitszufriedenheit im Rahmen der Moral bzw. der Arbeitsmoral
kann als (...) die bereinstimmung der Arbeitszufriedenheit innerhalb
des Betriebes [verstanden werden]. [Hinzuf. v. Verf.] (von Rosenstiel
2003, S. 425). In diesem Sinne spielen dann tatschlich hufiger die
Mittelwerte und Streuungen eine Rolle und weniger die individuellen
Ausprgungen.

Betriebsklima: Dieser in Deutschland sehr verbreitete Begriff eignet


sich laut von Rosenstiel (2003) nur bedingt fr eine wissenschaftliche
Auseinandersetzung mit der Arbeitszufriedenheit, da er recht
schwammig (ebd., S. 425) ist. Von Rosenstiel (2003) schlgt daher
zur Przisierung des Betriebsklimas vor, dieses als () Wahrnehmung und Bewertung von Organisationsgegebenheiten auf der Ebene
der Belegschaft () zu begreifen (ebd., S. 425).

87

Identifikation mit der Arbeit: Die Identifikation mit der Arbeit ist laut
von Rosenstiel (2003) als Voraussetzung fr bestimmte Formen der
Arbeitszufriedenheit zu verstehen, darf jedoch nicht mit ihr gleichgesetzt werden. Im amerikanischen Sprachgebrauch entspricht das job
involvement am ehesten der Identifikation mit der Arbeit. Diese Identifikation ergibt sich inhaltlich aus der Tatsache, dass der Mitarbeiter auf
positiv bewertete Bedingungen mit starker Zufriedenheit und andererseits auf negative Bedingungen mit starker Unzufriedenheit reagiert.
Eine daraus resultierende Verbundenheit zwischen Mitarbeiter und Organisation lsst sich des Weiteren aus der bereinstimmung der Ziele
von Organisation und Individuum erklren. Das Identifikationskonzept
bezieht sich im Wesentlichen auf inhaltliche Aspekte der Arbeit, die Arbeitszufriedenheit lsst sich jedoch nur teilweise mit den Arbeitsinhalten erklren weitere mit dem Arbeitsplatz zusammenhngende Variablen spielen ebenso eine Rolle. (vgl. von Rosenstiel 2003, S. 425)

Diese und weitere Aspekte knnen als Betrachtungsweisen aufgefasst


werden, wie Arbeitszufriedenheit insbesondere in der Praxis verstanden
bzw. interpretiert wird.
Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Arbeitszufriedenheit
fordert hingegen ein hheres Ma an Genauigkeit und Trennschrfe,
schon bei der Definition und Begriffsklrung.
Locke (1976) definiert Arbeitszufriedenheit als angenehmen oder positiven emotionalen Zustand (...), der sich aus der Bewertung der eigenen
Arbeit oder der Arbeitserfahrungen ergibt. Diese hufig zitierte Definition
aus dem bereits 1976 von E. A. Locke verffentlichten Beitrag The nature
and causes of job satisfaction findet auch in den Ausfhrungen von Lutz
von Rosenstiel (2003) Anklang, insbesondere im Kontext der Einstellung
zur Arbeit. Von Rosenstiel (2003) geht davon aus, dass sich Zufriedenheit
aus der Erfllung unserer Bedrfnisse oder aber aus der Antizipation dieser Erfllung [ergibt]; Unzufriedenheit ist entsprechend eine Folge der realen oder antizipierten Frustration. [Hinzuf. v. Verf.] (ebd., S. 424)
Verschiedene Autoren (neben v. Rosenstiel auch Nerdinger, Six und
Kleinbeck) beziehen sich auf Lockes Aussage von 1976, dass es zur Arbeitszufriedenheit bis zu diesem Zeitpunkt etwa 3.500 Verffentlichungen
gab. Da dieses psychologische Forschungsinteresse nicht nachlie, aber
auch keine nennenswerten Fortschritte im Sinne einer einheitlichen Definition oder eines einheitlichen Begriffsverstndnisses brachte, wird die Arbeitszufriedenheitsforschung vielfach als unendliche Geschichte beschrieben. (von Rosenstiel 2003, S. 426)
4.2.2

Inhaltliche Akzente

Lutz von Rosenstiel (2003) unterscheidet vier inhaltliche Akzente oder


Schwerpunkte in der Arbeitszufriedenheitsforschung:
1) physisch-konomischer Schwerpunkt,

88
2) sozialer Schwerpunkt,
3) selbstverwirklichungsorientierter Schwerpunkt und
4) persnlichkeitsorientierter Schwerpunkt. (ebd., S. 426)
Der physisch-konomische Schwerpunkt bercksichtigte insbesondere
die ueren Arbeitsbedingungen und die finanzielle Entlohnung. Mit diesem Teil der Arbeitszufriedenheit beschftigte sich bereits Taylor um
1911.
Der soziale Schwerpunkt schenkte den zwischenmenschlichen Beziehungen groe Aufmerksamkeit und sah in diesen Beziehungen die Grnde fr die Arbeitszufriedenheit. U. a. Elton Mayo und Fritz Jules Roethlisberger haben um 1930 diese Human-Relations-Bewegung (vgl. Abschnitt 2.3) vorangetrieben.
Der selbstverwirklichungsorientierte Schwerpunkt wurde in den Jahren um 1950 und 1960 von der humanistischen Psychologie, insbesondere von A. Maslow, D. McGregor und F. Herzberg (vgl. Abschnitt 2.7.2),
vertreten. Arbeitszufriedenheit wurde in dieser Sicht verstanden als die
Mglichkeit des Einzelnen, sich in der Arbeitsttigkeit selbst zu verwirklichen.
Der persnlichkeitsorientierte Schwerpunkt ist ein Blick auf die Arbeitszufriedenheit aus jngerer Zeit. Persnlichkeits-, Sozial- und Klinische Psychologie legen nahe, dass Arbeitszufriedenheit und Optimismus
vom Kontext unabhngige Persnlichkeitsmerkmale sind. Diese moderne
Betrachtung der Arbeitszufriedenheit wird von E. A. Locke, T. Judge und
A. B. Weinert in den vergangenen Jahrzehnten (1990-2000) vorangetrieben.
4.2.3

Theoretische Anstze

Lutz von Rosenstiel (2003) schlgt eine Klassifikation der theoretischen


Anstze und Konzepte vor, die im Rahmen der Arbeitszufriedenheitsforschung relevant sind, rumt selbst aber ein, dass jede andere Einteilung
der theoretischen Konzepte ebenfalls mglich wre:
1) bedrfnistheoretische Anstze,
2) anreiztheoretische Anstze,
3) gleichgewichtstheoretische Anstze und
4) humanistische Anstze. (ebd., S. 427)
Die bedrfnistheoretischen Anstze gehen von einem homostatischen
und physiologischen Motivationsmodell aus, also einem Modell des inneren Gleichgewichts. Wenn dieses innere Gleichgewicht gestrt wird, entstehen Bedrfnisse, die eine Handlung mit dem Ziel der Bedrfnisbefriedigung und somit der Wiederherstellung des inneren Gleichgewichts

89
auslsen sollen. Das innere Gleichgewicht ist als Zufriedenheitszustand
zu verstehen, eine Strung dessen als Unzufriedenheitszustand. Von Rosenstiel (2003) stellt bei diesem Konzept die Frage, ob als Ausgangsbzw. Zielzustand (inneres Gleichgewicht) ein Ideal- oder Normalwert angenommen wird. Im Rahmen einer Ist- und Soll-Wert-Betrachtung ist es
laut diesem Autor relevant, ob der Soll-Wert ein Normal- oder ein IdealZustand ist. Ziel dieses Ansatzes ist im Wesentlichen die Optimierung
bzw. Wiederherstellung eines normalen/idealen Zustandes.
Den anreiztheoretischen Anstzen liegt zumeist eine hedonistische Haltung zugrunde. Ziel ist also das Lustgefhl, welches durch die Bedrfnisbefriedigung erreicht wird je strker, desto besser. Arbeitszufriedenheitsforschung befasst sich im Rahmen dieser Anstze mit Merkmalen der Organisation, die fr das Individuum einen hohen Anreizwert haben und die
somit die Arbeitszufriedenheit besonders stark und andauernd beeinflussen. Diese Anstze beschftigen sich also mit der Maximierung der Zufriedenheit und weniger mit der Herstellung des bereits bekannten oder
erlebten Optimums (siehe bedrfnistheoretische Anstze).
Die gleichgewichtstheoretischen Anstze verstehen sich als kognitives
Konzept. Individuen streben danach, () einen mit der wahrgenommenen Umwelt bereinstimmenden kognitiven Plan zu entwerfen (von Rosenstiel 2003, S. 427). Dabei ist von einem kognitiven Gleichgewicht auszugehen und nicht (wie bei den bedrfnistheoretischen Anstzen) von einem physiologischen. Ein Ungleichgewicht oder Spannungen entstehen,
wenn die Beziehung zwischen wahrgenommener Umwelt und per Kognition entwickelter eigener Rolle nicht bereinstimmen. Diese Spannungen
lsen Unzufriedenheit als emotionale Reaktion aus, ein Abbau der Spannungen hat Zufriedenheit als emotionale Reaktion zur Folge. Beispielsweise wre Zufriedenheit dann gegeben, wenn die wahrgenommenen Bedingungen des Arbeitsplatzes mit der wahrgenommenen eigenen Rolle
der Person optimal bereinstimmen. Anforderungen und Eignung, Leistung und Entlohnung etc. sollen einander entsprechen. (von Rosenstiel
2003, S. 428)
Die humanistischen Anstze formulieren als Ziel des menschlichen
Handelns die Selbstverwirklichung und das geistige Wachstum. Demnach
entsteht Zufriedenheit nicht etwa durch die (Wieder-)Herstellung eines
Gleichgewichts oder den Abbau von Spannungen, sondern durch das Suchen neuer Anforderungen, die neue Erfahrungen und neue Sinnbezge
gewhrleisten. Trotz schwieriger Operationalisierbarkeit aufgrund humaner Fragestellungen, wie Daseinsbewltigung und Lebenserfllung, finden
diese Anstze durchaus Interesse in der Arbeitsplatzgestaltung und der
Aufbau- und Ablauforganisation.
Lutz von Rosenstiel (2003) unterstreicht die Bedeutung dieser theoretischen Hintergrnde. Wichtig sei es, zu wissen wie andere Zufriedenheit
definieren bzw. theoretisch fundieren. Insbesondere in der Praxis gbe es
groe Unterschiede zwischen den Zufriedenheiten der theoretischen Anstze: Bei bedrfnis- und gleichgewichtstheoretischen Konzeptionen hat
Zufriedenheit bspw. eine eher geringe Aktivitt zur Folge, bei anreiztheo-

90
retischen und humanistischen Anstzen ist hingegen davon auszugehen,
dass Zufriedenheit zu neuen Aktivitten fhrt. (ebd., S. 428)
4.2.4
4.2.4.1

Theorien und Modelle der Arbeitszufriedenheit


Konzept der Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)

Locke (1976) beschreibt in seiner Konzeption die Arbeitszufriedenheit als


ein Produkt aus der tatschlichen oder der wahrgenommenen Ist-SollDiskrepanz, sowie der vom Individuum zugeschriebenen Bedeutsamkeit
des jeweiligen Aspektes.

AZ = f [(Ist-Soll-Diskrepanz) x Bedeutsamkeit]
IST

SOLL

Arbeitsaufgaben

zeitliche Bedrfnisse

physikalische Bedingungen

Stabilitt

Bezahlung

individuelle Bezugssysteme

Karrierechancen

Werte und Normen

Fhrungsstil der Vorgesetzten


Kolleginnen und Kollegen
Struktur der Organisation
Tab. 15:

Ist- und Soll-Aspekte der Arbeitszufriedenheit nach Locke (1976)

Der Ansatz von Locke wurde wiederholt in Feldexperimenten berprft. Es


traten Korrelationen zwischen der Arbeitszufriedenheit und der gemessenen Arbeitsleistung, der personellen Fluktuation am Arbeitsplatz, verschiedenen gesundheitlichen Aspekten wie z. B. dem Auftreten psychosomatischer Strungen sowie den Fehlzeiten am Arbeitsplatz auf.
4.2.4.2

Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Herzberg beschreibt die Leistungsmotivation innerhalb einer Organisation


mit Hilfe der Zweifaktorentheorie, die er auch die Theorie der Arbeitszufriedenheit nennt. Herzberg unterscheidet Motivatoren und Hygienefaktoren (vgl. Abschnitt 3.1). Die Motivatoren sind intrinsische Motivatoren (Expansionsbedrfnisse), die Hygienefaktoren sind hingegen extrinsische Motivatoren (Defizitbedrfnisse). (vgl. Herzberg et al. 1959)

91
Als Motivatoren werden Aspekte der Arbeitsinhalte (Gefordert-Sein, Verantwortung, Aufstiegsmglichkeiten, Anerkennung des Geleisteten, bereinstimmung der eigenen Ziele und Interessen mit denen der Organisation) aufgefasst. Zu den Hygienefaktoren zhlen Aspekte der Arbeitsumwelt
(Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzte, Organisationsklima, Rahmenbedingungen).
Zentrale Aussage von Herzbergs Theorie ist die Mehrdimensionalitt der
Zufriedenheit. Der Gegenpol zur Zufriedenheit ist demnach keine Zufriedenheit und der Unzufriedenheit steht keine Unzufriedenheit gegenber. Folgende Darstellung aus der Personalentwicklungspraxis veranschaulicht diese Mehrdimensionalitt treffend:

Abb. 26:

Aspekte der Arbeit und deren Auswirkungen auf die Dimensionen Zufriedenheit und Unzufriedenheit

4.2.4.3

Facet-Satisfaction Modell nach Lawler

Lawler (1973) bietet ein Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit an, welches als bedeutend fr die weitere Arbeitszufriedenheitsforschung eingeschtzt werden kann (vgl. Weinert 1998). Unter den Determinanten der Person wird z. B. verstanden: Fhigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen, Bemhung, Alter, Training, Ausbildung, Loyalitt und Arbeitsleistungen. Als Arbeitscharakteristika knnen gelten: Hierarchieebene,
Schwierigkeitsgrad der Arbeit, Unabhngigkeit, Selbstndigkeit und Verantwortung.

92
Lawlers primres Anliegen bestand darin, die Arbeitszufriedenheit mit vielen inhaltlichen Aspekten (facets) der individuellen Arbeitsttigkeit zu verknpfen. Zentral ist bei Lawler die Annahme, dass Arbeitszufriedenheit
und Arbeitsunzufriedenheit durch einen Soll-Ist-Vergleich der Belohnung
(z. B. Einkommen, Befrderung, Anerkennung) im Arbeitskontext beeinflusst werden. Arbeitszufriedenheit resultiert demnach daraus, was als angemessene Belohnung der eigenen Arbeitsleistung wahrgenommen wird.
Arbeitsunzufriedenheit entsteht, wenn die Belohnung niedriger als erwartet
ausfllt. Schuldgefhle entstehen, wenn die Belohnung als zu hoch fr die
eigene Arbeitsleistung eingeschtzt wird. Aufgrund dieses Dissonanzzustandes (im Falle einer hheren Belohnung) ordnet Weinert (1998) das
Modell von Lawler auch den Dissonanztheorien zu. Bei jeglichem Ungleichgewicht zwischen der als angemessen erwarteten Belohnung und
der tatschlich erhaltenen Belohnung entsteht demnach Arbeitsunzufriedenheit. Lawlers Annahmen werden durch einige empirische Befunde gesttzt (vgl. Weinert 1998).
Die Abb. 27 zeigt Lawlers Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit:

Abb. 27:

Facet-Satisfaction-Modell von Lawler (1973)

93
4.2.4.4

Das Modell von Bruggemann

Das von Bruggemann et al. (1975) entwickelte Modell der Arbeitszufriedenheit kommt der Forderung nach, neben den Ausprgungen auch die
Entstehungsbedingungen der Arbeitszufriedenheit zu bercksichtigen.
Dem Modell von Bruggemann et al. zufolge ist bei dem Soll-Ist-Vergleich
die Dynamik des eigenen Anspruchsniveaus zu beachten. Aus diesem variierenden Anspruchsniveau knnen unterschiedliche Ausprgungsformen
bzw. Qualitten von Arbeitszufriedenheit resultieren. Nach Bruggemann et
al. (1975, S. 132) sind folgende Erlebnisverarbeitungsprozesse an der
Genese verschiedener Qualitten von Arbeitszufriedenheit beteiligt:
1) Befriedigung bzw. Nicht-Befriedigung der Bedrfnisse und Erwartungen zu einem gegebenen Zeitpunkt. Zugrunde liegt hier die Annahme,
() dass sich situationsspezifische Bedrfnisse und Erwartungen
herausbilden, wenn ein Arbeitender erfhrt, inwiefern die Merkmale der
Arbeitssituation seine allgemein gegebenen Bedrfnisse betreffen.
Daraus ergibt sich ein mehr oder weniger bewusster Soll-Wert fr konkrete Befriedigungsmglichkeiten aus dem Arbeitsverhltnis. Die tatschlichen Befriedigungsmglichkeiten entsprechen dem Ist-Wert. Der
abwgende Vergleich zwischen Ist- und Soll-Wert fhrt zu einem Urteil
auf der Skala befriedigend-unbefriedigend bzw. zufrieden- unzufrieden. (Bruggemann et al. 1975, S. 132)
2) Erhhung, Aufrechterhaltung oder Senkung des Anspruchsniveaus als
Folge von Befriedigung oder Nicht-Befriedigung;
3) Problemlsung, Problemfixierung, Problemverdrngung im Falle der
Nicht-Befriedigung.

94

Abb. 28:

Formen von Arbeitszufriedenheit als Ergebnisse von Abwgungs- und


Erlebnisverarbeitungsprozessen (Bruggemann et al. 1975, S.134 f.)

Laut Bruggemann et al. (1975) fhrt die Person einen Soll-Ist-Vergleich


von Erwartungen und Bedrfnissen und den gegebenen Arbeitsbedingungen durch. Bei einem positiven Soll-Ist-Vergleich entsteht stabilisierende
Arbeitszufriedenheit.

95
Mit der Erfahrung der bisherigen weitgehenden Zielerreichung geht nun
eine Erhhung des Anspruchsniveaus (Soll-Wert im Sinne hher gesteckter Ziele/Erwartungen) einher. Aus der Erhhung des Soll-Werts auf den
Arbeitskontext resultiert progressive Arbeitszufriedenheit. Im Falle der
Beibehaltung bzw. Erweiterung des Anspruchsniveaus auf andere Lebensbereiche kommt es zur stabilisierten Arbeitszufriedenheit.
Bei einem ungnstigen Resultat des Soll-Ist-Vergleichs entsteht nach
Bruggemann et al. (1975) diffuse Unzufriedenheit. Besteht die Problembewltigungsstrategie in der Senkung des Anspruchsniveaus, resultiert
daraus resignative Arbeitszufriedenheit. Bei der Beibehaltung des ursprnglichen Anspruchsniveaus knnen je nach Art des Umgangs mit dem
Problem drei verschiedene Formen von Arbeitszufriedenheit entstehen:
Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit entsteht, wenn die Person motiviert ist
nach neuen Lsungen zu suchen. Ohne die Umsetzung neuer Lsungsversuche, resultiert fixierte Arbeitsunzufriedenheit. Eine verzerrte Situationswahrnehmung oder die Verdrngung des Problems uert sich in
Pseudo- Arbeitszufriedenheit.
Die unterschiedlichen Ausprgungsformen von Arbeitszufriedenheit wirken
ihrerseits durch Vernderungen hinsichtlich der Merkmale der Arbeitssituation und/oder der eigenen Bedrfnisse/Erwartungen auf die Abwgungsund Verarbeitungsprozesse zurck.
4.2.4.5

Zusammenfassung: Modelle der Arbeitszufriedenheit

Die hier dargestellten Theorien und Modelle zur Arbeitszufriedenheit sind


nur als kleiner Ausschnitt einer Vielzahl an Modellen aufzufassen. Viele
Konzeptionen aus dem Motivations- und Handlungsbereich (bspw. Maslow, Herzberg, Vroom) finden sich in Ausarbeitungen zur Arbeitszufriedenheit wieder.
Darber hinaus leisten die Modelle von Locke (1976), Lawler (1973) und
Bruggemann (1975) wichtige Beitrge fr die weitere Auseinandersetzung
mit der Arbeitszufriedenheit. Auf die Darstellung der (zu jedem Modell in
umfassendem Mae vorhandenen) Kritik wird an dieser Stelle verzichtet.
Diese bezog sich meist auf die Operationalisierung und Messung der gesamten, oder einzelner Teile der Arbeitszufriedenheit.
4.2.5

Messung der Arbeitszufriedenheit

Nach Weinert (2004, S. 257) bezieht sich die Messung der Arbeitszufriedenheit auf folgende acht Dimensionen:
1) Die Arbeit selbst (Inhalt, Aufgaben, Kontrolle, Interesse, Erfolgsmglichkeiten, Variation);
2) Supervision bzw. Fhrungsstil (human relations);
3) Organisation/Organisationsleitung (Interesse fr Mitarbeiter etc.);
4) Befrderungsmglichkeiten (Basis fr Fairness);

96
5) Mitarbeiter (Kompetenz, Hilfsbereitschaft, Freundlichkeit);
6) Arbeitsbedingungen (physisch und psychisch);
7) Finanzielle und nicht finanzielle Be- und Entlohnung (Gehalt etc.);
8) Anerkennung (Feedback, verbale Anerkennung fr Geleistetes)
Zur Messung dieser Aspekte der Arbeitszufriedenheit kommen verschiedene Methoden zum Einsatz. Neben mndlichen und schriftlichen Befragungen knnen auch Beobachtungsmethoden oder Produkt-Analysen
eingesetzt werden.
Die gngigen Instrumente sind in der Regel schriftliche Fragebgen. Bei
diesen lassen sich verschiedene Arten unterscheiden. Im Folgenden werden drei bekannte Verfahren dargestellt. Darber hinaus gibt es weitere
Fragebgen und auch andere Methoden, auf deren Darstellung hier zugunsten der bersichtlichkeit verzichtet wird.
4.2.5.1

Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (SAZ)

Die Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (SAZ) wurde zu Beginn


der 1970er Jahre von Fischer und Lck entwickelt. Sie war eine der ersten
Skalen dieser Art im deutschsprachigen Raum und misst vor allem die Zufriedenheit mit der Ttigkeit selbst. Die SAZ sollte als handlicher, verbaler
Test mit vorgegebenen Antwortmglichkeiten fungieren und dabei folgende Anforderungen erfllen (vgl. Fischer 1993, S. 69):

branchenbergreifender Einsatz,

gruppendiagnostisch verwendbar,

verschiedene konstitutive Aspekte der Arbeitszufriedenheit bercksichtigen,

Formulierungen der Items sollen realistisch, verstndlich und ansprechend sein.

Zudem sollten in der SAZ alle relevanten Aspekte der Arbeitszufriedenheit


bercksichtigt werden (vgl. Fischer 1993, S. 70):

Mglichkeiten zur persnlichen Entwicklung,

Verhltnis zu den Kollegen,

Verhltnis zu den Vorgesetzten,

Aufstiegsmglichkeit,

Verhaltensweisen des Managements und der Firmenfhrung,

Bezahlung,

Bedingungen am Arbeitsplatz,

97

die Ttigkeit selbst.

Die ausfhrliche Form des SAZ umfasst 36 Fragen. Eine Kurzform mit lediglich 8 Fragen, die mit der langen Form hoch korreliert (r=.90), wurde
nachtrglich entwickelt. Die SAZ ist im Format der Likert-Skalen aufgebaut, also werden zu jeder Frage fnf bis sieben Antwortmglichkeiten in
einer Skala von sehr gut bzw. richtig bis sehr schlecht bzw. falsch
gegeben. Anstelle dieser verbalen Formulierungen knnen auch nichtverbale Skalen (Thermometer-Skala, Kunin-Gesichter) verwendet werden.
Die folgende Abbildung zeigt exemplarisch einige Fragen aus der SAZ
(vgl. Neuberger 1974b, S. 98 f.).

Abb. 29:

Auszug aus der SAZ von Fischer und Lck (hier dargestellt nach: Neuberger 1974b, S. 99)

Die Gewichtung der Antwortmglichkeiten erfolgt folgendermaen: die positiven Extremwerte werden mit 5 gewichtet, die negativen mit 1. Alle dazwischen liegenden Antworten werden entsprechend mit 2, 3 oder 4 gewichtet (ebd., S. 99).
4.2.5.2

Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB)

Neuberger (1974b) entwickelte den Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)


mit 79 Items, welche eine Bewertung der folgenden sieben Aspekte der
Arbeitssituation ermglicht:

meine Kollegen,

mein Vorgesetzter,

meine Ttigkeit,

meine Arbeitsbedingungen,

Organisation und Leitung,

98

meine Entwicklung und

meine Bezahlung

Hinzu kommt noch die Bewertungsmglichkeit der Arbeitszeit, der Sicherheit des Arbeitsplatzes und der Allgemeinen Lebenszufriedenheit.
Neuberger (1974b) orientierte sich dabei stark an dem Job Descriptive Index (JDI) von Smith et al., erweiterte diesen aber um zwei Dimensionen
der Arbeitszufriedenheit und verwendete eine andere Skalierung (vgl. Fischer 1993, S. 68).
Die einzelnen Facetten der Arbeitszufriedenheit sind unabhngig voneinander, so kann bspw. ein Mitarbeiter mit seinen Vorgesetzten zufrieden
sein, aber unzufrieden mit seinen Kollegen oder seiner Bezahlung.
Der ABB ist folgendermaen aufgebaut: Die jeweiligen Aspekte bilden
Subskalen mit je 7-13 Attributen; anhand dieser soll der Befragte eine Bewertung vornehmen (siehe Abb. 30). Zustzlich kommt die Kunin-Gesichterskala zum Einsatz, um die Gesamtzufriedenheit innerhalb der Subskala zu erheben.

Abb. 30:

Auszug aus dem ABB: Subskala Bezahlung (Neuberger 1976; hier


dargestellt nach Fischer 1993, S. 69)

4.2.5.3

Das Porter-Instrument

Nach Porter entsteht Arbeitszufriedenheit durch die Differenz zwischen


der als angemessen wahrgenommenen Belohnung und der tatschlich
erhaltenen Belohnung. Er entwickelte auf der Grundlage der Bedrfnistheorie von Maslow einen Fragebogen mit 15 Items. Zu den Bedrfnissen
von Maslow fgt Porter das Autonomiebedrfnis hinzu und verzichtet auf
das physiologische Bedrfnis (Weinert 2004, S. 257).

99
Pro Item werden folgende drei Fragen gestellt:
1. Wieviel dieses Merkmals ist gegenwrtig in Ihrer Stellung vorhanden?
2. Wieviel dieses Merkmals sollte in Ihrer Stellung vorhanden sein?
3. Wie wichtig ist dieses Merkmal fr Sie? (vgl. Weinert 2004, S. 257 f.)

Abb. 31:

Beispiel fr das Porter-Instrument (Weinert 2004, S. 258 f.)

Die Arbeitszufriedenheit ergibt sich aus den summierten und gewichteten


Differenzen zwischen tatschlichen und erwarteten Charakteristika (also:
b a). Je grer die Differenz, desto unzufriedener ist der Befragte. Somit
ergibt sich theoretisch eine maximaler Differenzwert von 6. Problematisch
am Fragebogen von Porter ist die Interpretation der Differenzwerte. Was
wird wirklich durch das Diskrepanzma gemessen? hinterfragt Fischer
(1993, S. 66) kritisch.
4.2.6
4.2.6.1

Korrelate der Arbeitszufriedenheit


Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung

Trotz der immer wieder formulierten Hypothese eines Zusammenhangs


zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung, lsst sich dieser nicht oder
nicht im erhofften Ausma besttigen.
Bruggemann et al. (1975) fhren als mgliche Erklrung an, dass sich eine hhere Arbeitszufriedenheit mglicherweise in Maslows Bedrfnispyramide auf der Ebene der sozialen Kontakte zu uern vermag, wodurch

100
das Ausbleiben einer Leistungssteigerung durchaus erklrt wre. Andererseits liee sich eine Leistungssteigerung sehr wohl dann auf demselben Weg herleiten, wenn durch die Steigerung des Anspruchsniveaus Bedrfnisse nach Anerkennung und Selbstaktualisierung entstehen und im
Zusammenhang mit der Arbeit Mglichkeiten zur Befriedigung gesehen
werden. (vgl. Bruggemann et al. 1975, S. 137)
Die direkte Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
scheint eine illusionre Korrelation zu sein. Logisch-intuitiv msste ein
Zusammenhang bestehen, jedoch lsst sich dieser mit einer Korrelation
von maximal r=.30 (hufig niedriger) nicht nachweisen. (vgl. Bruggemann
et al. 1975)
Geschmlert wird dieser Zusammenhang mglicherweise durch besondere Arbeitsbedingungen (z. B. streng reglementierte Arbeit von Hilfsarbeitern hngt weniger von deren Zufriedenheit ab, als Ttigkeit von Angestellten, die mehr Autonomie und Eigenverantwortung erlaubt). Die Zufriedenheit des einzelnen Mitarbeiters korreliert zwar niedrig mit seiner Leistung,
aber die Gesamtzufriedenheit eines Betriebes und die Betriebsleistung
korrelieren dagegen relativ hoch. Diskutiert werden kann an dieser Stelle
jedoch, ob nicht eher die hohe Leistung zu Stolz, Selbstvertrauen, hherem Selbstwert und damit auch zu hherer Arbeitszufriedenheit fhrt. (vgl.
Bruggemann et al. 1975)
4.2.6.2

Arbeitszufriedenheit und Absentismus

Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und dem Fernbleiben


vom Arbeitsplatz korreliert mit r=.00 bis .40. Grnde fr den fehlenden Zusammenhang knnen die teilweise wenig sinnvollen Indikatoren fr Absentismus sein, welche nicht im geringsten einen Zusammenhang mit der
Arbeitszufriedenheit aufweisen (z. B. Fehlen aufgrund Unfllen oder aus
sozialen Grnden). Ein Mangel an Reliabilitt wird sowohl dem Ma fr
Arbeitszufriedenheit als auch dem Ma fr Absentismus zugeschrieben,
auerdem weisen alle Zusammenhnge eine sehr groe Streuung auf.
(vgl. Bruggemann et al. 1975)
4.2.6.3

Arbeitszufriedenheit und Fluktuation

Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Fluktuation ist mit


r=.25 ebenso verschwindend gering. Schwer erfassbar wird ein Zusammenhang aufgrund der unterschiedlichen Grnde fr Fluktuation und Variabilitt zwischen den Branchen.
Neben einer Differenzierung der Fluktuation nach freiwillig vs. unfreiwillig,
funktional vs. dysfunktional (Wechsel in hhere Position vs. Ausscheiden
aus der Firma) bzw. unvermeidbar vs. kontrollierbar, ist auch die Suche
nach einem Merkmal sinnvoll, welches die Fluktuation strker aufklrt, als
die Arbeitszufriedenheit. Vorgeschlagen wird hier unter anderem das
Commitment. (vgl. Bruggemann et al. 1975)

101

4.3

Organisationales Commitment

Commitment ist als Begriff aus dem Werbe- und Konsumentenbereich bekannt. Commitment bedeutete in diesem Zusammenhang, sich als Konsument zu einem Produkt oder einer Marke gehrend zu bekennen. Auch
zwischenmenschlich geben wir ein Commitment bspw. durch das ffentliche Zeigen des Beziehungspartners in diesem Fall ein sehr ffentliches
Commitment. Selbst das Eingehen einer zwischenmenschlichen Beziehung ist ein Commitment, allerdings nur dem Anderen gegenber.
Das Commitment wird im arbeits- und organisationspsychologischen Kontext verwendet, um das Ausma zu beschreiben, in dem sich ein Mitarbeiter mit seiner Organisation verbunden fhlt. Mitarbeiter, die einen hohen
Grad an Commitment ausdrcken, sind gern in dem Unternehmen beschftigt und mchten sich fr das Unternehmen anstrengen und engagieren, also einen aktiven Beitrag dazu leisten und nicht nur aus einer passiven Haltung heraus von der Organisation profitieren.
Das Commitment lsst Aussagen ber die Loyalitt des Mitarbeiters dem
Unternehmen gegenber zu. Dabei ist das Commitment als fortlaufender
Prozess zu verstehen, der Grad des Commitment kann sich im Laufe der
Zeit ndern.
4.3.1

Einfhrung und Definition

Das Organisationale Commitment beschreibt, inwiefern sich ein Mitarbeiter zu seiner Organisation zugehrig und mit ihr verbunden fhlt. Somit
versucht das Commitment-Konzept gegenber dem ArbeitszufriedenheitsKonzept eher die emotionale Bindung der Mitarbeiter abzubilden.
Wie Ofenloch & Madukanya (2007) mit Verweis auf Meifert (2005) aufzeigen, ist die Commitment-Forschung in den vergangenen 20 bis 30 Jahren
sehr stark im anglo-amerikanischen Raum gewachsen. Der mitteleuropischen Organisationspsychologie mangelt es noch bis heute an umfassenden und aussagekrftigen empirischen Studien. Da man nicht davon ausgehen kann, dass sich die anglo-amerikanischen Ergebnisse aus der Forschung direkt in den hiesigen Kulturraum bertragen lassen, sind die Europer noch etwas von einem eigenstndigen Commitment-Konstrukt entfernt, obwohl kleinere Untersuchungen die in diesem Kapitel formulierten
Auffassungen besttigten.
4.3.2

Organisationale Identifikation

Neben dem Commitment nimmt der spezifische Identifikationsaspekt eine


wichtige Rolle ein. Ein dem Commitment hnlicher, jedoch nicht synonym
zu gebrauchender Begriff ist die Identifikation mit dem Unternehmen. Die
Schnittmengen und Unterschiede zwischen Identifikation und Commitment
werden von unterschiedlichen Autoren auf sehr differenzierte Art und Weise beleuchtet. Dieser psychologischen Konstrukt-Debatte soll sich an dieser Stelle nicht angeschlossen werden. Im Folgenden wird die organisa-

102
tionale Identifikation in der Form dargestellt, dass sie im Konsens mit den
wichtigsten Konzeptualisierungen namhafter Autoren steht.
Die organisationale Identifikation bezeichnet die ganzheitliche Bindung an
die Organisation. Dazu gehrt, dass die Mitarbeiter:
1) wissen, dass sie Mitglied einer bestimmten Organisation sind,
2) mit diesem Wissen auch Gefhle verbinden (bspw. Stolz, Freude) und
3) sich dementsprechend auch wie Mitglieder verhalten, also die Organisation nach auen verteidigen.
Die organisationale Identifikation kann auf verschiedene Ziele ausgerichtet
sein, bspw. auf den Beruf, die Organisation, die Arbeitsgruppe, Personen,
aber auch Kontexte, in denen die persnliche oder aber die soziale Identitt im Vordergrund steht.
Zur Beschreibung des Identifikationsprozesses mit Organisationen beziehen sich Autoren, wie bspw. Riketta in seiner meta analysis der organisationalen Identifikation, verffentlicht im Journal of Vocational Behaviour im
Jahr 2005, meist auf die in den Sozialwissenschaften schon etablierten
Identittsanstze fr Persnlichkeiten, wie der Social Identity Theory (SIT)
von Tajfel (1982) bzw. Tajfel & Turner aus den spten 1970er Jahren (vgl.
Abschnitt 5.3.4). Diese Theorie geht davon aus, dass Personen nicht nur
eine personale Identitt besitzen, sondern parallel dazu eine soziale Identitt entwickeln. Diese soziale Identitt beinhaltet dann quasi alle Eigenschaften und Haltungen, welche fr die Mitgliedschaft in der jeweiligen
Gruppe notwendig sind. Tajfel befasst sich dann insbesondere mit der sozialen Identitt, weniger mit der personalen. Diese soziale Identitt ist ein
Teil des Selbstkonzepts einer Person und wird stark von dem emotionalen
Wert beeinflusst, welchen die Person dieser Gruppenzugehrigkeit beimisst.
Frhere berlegungen bzw. den Grundstein fr die Auseinandersetzung
mit dem Identifikations-Konstrukt legte bereits Sigmund Freud 1922, als er
sich mit der personenorientierten Identifikation beschftigte. Nach Freud
ist die Identifikation etwa zu verstehen als emotionale Verbindung mit einer anderen Person. Bhm (2008) betont in seinem berblick ber die
Meilensteine der Auseinandersetzung und Forschung auf dem Gebiet
des organisationalen Commitments und der Identifikation, dass die zeitigen Freudschen berlegungen keinesfalls auf Organisationen oder Gruppen bezogen waren, sondern einzig und allein auf Bindungen oder Beziehungen zu einzelnen, anderen Personen.
Erste gezielte Arbeiten in Bezug auf die organisationale Identifikation datiert Bhm (2008, S. 30) auf Footes Bemhungen mit seiner Identification
as the basis for a theory of motivation in den 1950er Jahren und Browns
Identification and some conditions of organizational commitment Ende der
1960er Jahre.

103
Folgen wir den einschlgigen Autoren (vgl. Tajfel 1978, Tajfel & Turner
1979, van Dick 2004; berblick bei Bhm 2008), dann mssen wir beim
Identifikationskonstrukt mehrere Dimensionen voneinander unterscheiden.
Die Dimensionen stellen nicht zwingend eine Reihenfolge oder einen
Denk- oder Handlungsablauf dar. Es kann auch sein, dass nur eine oder
zwei Dimensionen sichtbar sind.
Dimensionen organisationaler Identifikation
Bei der organisationalen Identifikation lassen sich vier Dimensionen unterscheiden. Die erste Dimension ist der kognitive Anteil des Identifikationsprozesses, welcher zwingend an erster Stelle stehen muss, da die Wahrnehmung zu einer Gruppe/Organisation zu gehren, gegeben sein muss.
1) Kognitive Dimension
Wahrnehmung bzw. Feststellung einer Person, dass sie Mitglied einer bestimmten Organisation ist (Selbstkategorisierung), erforderliche Voraussetzung fr die kommenden Dimensionen; ist abhngig vom sozialen Kontext (Bsp.: Organisation wird mit anderer Organisationen verglichen)
2) Evaluative Dimension
Es erfolgt eine Bewertung der Organisation; Grundlage fr diese Bewertung sind die Attribute, die der Gruppe von auen zugeschrieben werden.
Diese Dimension hat demnach auch kognitive Anteile, aber zur Bewertung
der Gruppe/Organisation ist auch ein affektiver Teil notwendig.
3) Affektive Dimension
Nach der kognitiven Selbstkategorisierung und parallel zur evaluativen
Dimension erfolgt die affektive, also emotionale Bewertung der Gruppenmitgliedschaft. Die Person kann auf der Grundlage der Bedeutung und der
emotionalen Bindung ein Gefhl dafr entwickeln, wie wichtig oder bereichernd diese Organisation oder Gruppe fr sie ist, jedoch ohne ihr einen
primren Nutzwert zuzuschreiben, sondern eine emotionale Bewertung. In
diesem Zusammenhang spielen Stolz, Respekt, Enthusiasmus oder ein
Gefhl der Zugehrigkeit eine groe Rolle.
Bis zu dieser dritten Dimension herrscht weitgehend Konsens in der Fachliteratur. Van Dick (2004) fgt diesen drei Dimensionen noch eine vierte
hinzu, nmlich die konative, also die verhaltensbezogene Dimension.
4) Konative Dimension
Diese Dimension beschreibt, dass man bzw. wie sehr man sich auch im
Verhalten fr die Werte und Ziele der Gruppe einsetzt, mglicherweise
sogar sein Verhalten anpasst. Dann wrde die Person ihrer personalen
Identitt im Sinne der Theorie der sozialen Identitt nach Tajfel (vgl. Abschnitt 5.3.4) eine geringere Bedeutung beimessen, als der sozialen Identitt.

104
Diese Erweiterung ist plausibel und nachvollziehbar. Die bisherigen Dimensionen bercksichtigen die intrapersonale Komponente, also das
Denken und Fhlen der Person selbst. Van Dick (2004) schafft mit dieser
vierten Dimension die Mglichkeit, gem dieser Gedanken und Gefhle
zu handeln. Dieser interpersonale Aspekt ist dann fr die Gruppe oder Organisation wahrnehmbar, das Handeln der Person als Effekt fr die Organisation nach einem erfolgten Identifikationsprozess sichtbar.
4.3.3
4.3.3.1

Das Commitment-Konstrukt
Das moderne Drei-Komponenten-Modell

Das organisationale Commitment beschreibt, inwieweit sich Menschen


ihrer Organisation zugehrig fhlen. Es besteht nach Meyer & Allen (1991)
aus drei verschiedenen Komponenten:

dem affektiven Commitment: Das bezieht sich auf die emotionale Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen (er bleibt, weil er mchte).

dem normativen Commitment: Der Mitarbeiter fhlt eine moralischethische Verpflichtung, im Unternehmen zu verbleiben (er bleibt, weil
er sollte).

dem fortsetzungsbezogenen (kalkulativen) Commitment: Das bezieht


sich auf die Kalkulation des Mitarbeiters, welche Kosten bei einem Verlassen des Unternehmens entstehen wrden (er bleibt, weil er muss).

Das Commitment ist in erster Linie als affektive, gefhlsmige Einstellung gegenber der Organisation zu sehen. Es lsst sich als relativ berdauernder, graduell sinkender oder steigender Zustand verstehen. Nicht
auer Acht gelassen werden sollte die Tatsache, dass es sich bei der dritten Komponente/Dimension (fortsetzungsbezogenes Commitment) um einen sehr kognitiven Aspekt handelt.
Meyer & Allen (1991) haben in ihrer Konzeption lediglich bestehende Auffassungen des Commitment-Begriffs zusammengefhrt und damit ein
Drei-Komponenten-Modell geschaffen. Grundlage fr dieses Zusammenfhren waren eindimensionale Konzeptionen, die im Folgenden kurz dargestellt werden.
4.3.3.2

Ein-Komponenten-Modelle als Vorlufer

Vorherige bzw. auch heute noch koexistierende, eindimensionale Modelle


beleuchteten jeweils nur eine der drei oben aufgefhrten Dimensionen,
was dazu fhrte, dass der Begriff Commitment nicht vollstndig durch die
jeweilige Konzeption erklrt wurde oder dass es in der empirischen Praxis
Phnomene (bspw. Verhaltensweisen oder Gedanken der Probanden)
gab, die mithilfe des eindimensionalen Modells und der dadurch begrenzten Tragweite oder Bedeutung des Commitment nicht ausreichend aufgeklrt werden konnten.

105
4.3.3.2.1 Affektive Komponente
Hufig wurde in der Literatur an dem Ansatz festgehalten, dass es sich
beim Commitment ausschlielich um die affektive, emotionale Bindung
an die Organisation handele. Nach Mowday et al. (1979) sind (dieser begrifflichen Auffassung zufolge) diese drei Aspekte charakteristisch fr diese Form des Commitment:
(1) ein starker Glaube des Mitarbeiters an die Organisation, sowie die Akzeptanz deren Ziele und Werte,
(2) die Bereitschaft, sich fr die Organisation einzusetzen und
(3) das ausgeprgte Bedrfnis des Mitarbeiters, in der Organisation zu
verbleiben.
Affektives Commitment ist nach dieser Ansicht also weit mehr als nur passive Loyalitt des Mitarbeiters gegenber der Organisation. Commitment
bedeutet hier Aktivitt und engagierter Einsatz des Mitarbeiters. (vgl.
Ofenloch & Madukanya 2007)
4.3.3.2.2 Normative Komponente
Ein weiterer Ansatz setzt den normativen, verpflichtenden Anteil in den
Mittelpunkt der Betrachtung. Demnach ist Commitment die normative
Pflicht des Mitarbeiters in der Organisation zu verbleiben. Unter anderem
Wiener (1982) legt in seinem Ansatz a normative view dar, dass Mitarbeiter ein bestimmtes Verhalten nicht zu ihrem eigenen Vorteil zeigen, sondern weil sie glauben, dass es richtig und moralisch sei. Ofenloch & Madukanya (2007) verstehen dieses Verhalten als ein Resultat aus der Sozialisation. Internalisierte Normen, die bereits vor Eintritt in die Organisation
bekannt gewesen sein knnen oder sich erst nach dem Eintritt entwickelt
oder gezeigt haben knnen, sind bei diesen Personen die wesentliche
Verhaltensgrundlage. Die Treue zeigt der Mitarbeiter also nicht, weil er
persnliche Vorteile darin sieht, sondern aufgrund eines Gefhls der Verpflichtung. Das Ausscheiden aus der Organisation wird dieser Mitarbeiter
normativ fr falsch halten und aus diesem Grund auch davon absehen,
nicht jedoch aus der berzeugung heraus, dass es fr ihn vorteilhaft sei
im Unternehmen zu bleiben.
4.3.3.2.3 Kalkulative (fortsetzungsbezogene) Komponente
Ein letzter Ansatz eindimensionaler Art gehrt der Dimension fortsetzungsbezogenen Commitments an. Becker (1982) erklrt seine Auffassung von Commitment mit Seitenwetten (side bets). Nach Becker ist
Commitment das Ergebnis einer Kalkulation. Dieser Mitarbeiter verbleibt
nicht wegen der offensichtlichen Vergtung in der Organisation, sondern
wegen der so genannten Seitenwetten, die neben der eigentlichen Entlohnung fr die Ttigkeit existieren. Das kann die Betriebsrente, der Rabatt
auf organisationseigene Produkte oder das im Laufe der Jahre entstandene soziale Netzwerk sein. Der Begriff Kalkulation soll verdeutlichen, dass
dieser Mitarbeiter die von ihm in der Vergangenheit erbrachten Investitio-

106
nen gegen die beim Verlassen des Unternehmens entstehenden Kosten
rechnet.
4.3.3.2.4 Zusammenfassung
Diese eindimensionalen Konstrukte lieen sich im Laufe der Zeit durch
entwickelte Fragebgen nachweisen und validieren. Fr die affektive
Komponente wurde beispielsweise von den Autoren um Mowday et al.
(1979), konkret von L. W. Porter, im Laufe der 1970er Jahre ein kurzer
Fragebogen entwickelt, der das Ausma oder die Strke des Commitments erheben sollte. Das Organizational Commitment Questionnaire
(OCQ) basierte auf dem Ansatz des Organisationalen Commitments von
Porter et al. (1970, 1974, 1976) bzw. Porter, Mowday & Steers (1979,
1982), welche ausschlielich die affektive Komponente bercksichtigte.
Die drei relevanten Aspekte im Rahmen der affektiven Komponente waren
(1) die Akzeptanz der Werte der Organisation,
(2) die Bereitschaft zu einem Engagement ber das Verlangte hinaus und
(3) das Bedrfnis in der Organisation zu verbleiben.

Diese drei Aspekte werden mithilfe der 15 Items im OCQ erhoben. Die
Mitarbeiter haben die Mglichkeit, die im Fragebogen formulierten Aussagen, wie z. B. Ich bin bereit, mich mehr als ntig zu engagieren, um zum
Erfolg der Behrde/Organisation beizutragen., auf einer siebenstufigen
Skala (1-7) zu gewichten. Neun von den fnfzehn Items sind positivwertende Formulierungen, sechs haben eher einen negativen Charakter.
Auf diese Weise setzte sich die Organisationspsychologie insbesondere
mit der affektiven Komponente auseinander. Um die anderen beiden
Komponenten (normativ und fortsetzungsbezogen) gab es hnliche Bemhungen zu empirischen Nachweisen. Leider wiesen diese Untersuchungen nur kleinere Zusammenhnge zwischen bspw. mglichen Ursachen und dem Commitment als Wirkung oder auch dem Commitment als
Ursache und daraus resultierenden Wirkungen nach. Im Folgenden wird
es berblickartig um Bedingungen gehen, die Commitment entstehen lassen, und um mgliche Folgen und Konsequenzen von Commitment. Die
groe Bedeutung der affektiven Komponente wird im Folgenden besttigt,
gefolgt vom normativen Commitment. Das fortsetzungsbezogene Commitment nimmt eine fragwrdige Rolle ein, da die empirischen Ergebnisse
zeigen, dass es sowohl Ursachen als auch Konsequenzen zuzuordnen ist,
die nur schwer mit der vorangegangenen Commitment-Definition vereinbar sind.
4.3.3.3

Entstehungsbedingungen von Commitment

Verschiedene Arbeits-, Organisations- und Personenmerkmale haben einen Einfluss auf das Commitment. Auf die drei Komponenten (affektiv,
normativ, fortsetzungsbezogen) wirken jeweils unterschiedliche Faktoren
mit unterschiedlich starken Einflssen. Die strksten Zusammenhnge
lassen sich mit der affektiven Commitment-Komponente nachweisen. Faktoren, die diese Art von Commitment bedingen, sind hufig Merkmale der

107
Arbeit selbst bzw. Arbeitserfahrungen, also im weitesten Sinne die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitslebens. Des weiteren (..) spielen neben der
wahrgenommenen Kompetenz, organisationaler Untersttzung und organisationaler Gerechtigkeit vor allem interessante Arbeitsaufgaben, der
Fhrungsstil des Vorgesetzten und Zufriedenheit mit der Kommunikation
fr die Entwicklung affektiven Commitments eine groe Rolle (Ofenloch &
Madukanya 2007, S. 11). Demographische Merkmale haben dagegen einen eher geringen Einfluss auf das affektive Commitment.
Das normative Commitment wird von hnlichen Bedingungen beeinflusst,
unterscheidet sich aber vom affektiven Commitment durch deutlich geringere Strke der Zusammenhnge.
Das forsetzungsbezogene Commitment wird hingegen durch andere Einflsse bedingt. So korrelieren die Menge wahrgenommener JobAlternativen, der Fhrungsstil des Vorgesetzten und die wahrgenommene
organisationale Gerechtigkeit negativ mit dieser CommitmentKomponente. Schwache positive Zusammenhnge lassen sich mit den
Bedingungen Dauer der Betriebszugehrigkeit sowie mit dem Gehalt
feststellen. (vgl. Ofenloch & Madukanya 2007, S. 11)
4.3.3.4

Konsequenzen von Commitment

Fr die unternehmerische Praxis von ebenso groer Bedeutung sind neben den Entstehungsbedingungen auch die Konsequenzen des Commitment. In diesem Kapitel werden exemplarisch einige, empirisch belegte
Konsequenzen aufgezeigt.
Im Bereich der Commitment-Forschung herrscht Einigkeit darber, dass
alle drei Commitment-Komponenten negativ mit Kndigungsabsicht und
Kndigung korrelieren, also Mitarbeiter mit starkem organisationalem
Commitment schlicht und einfach weniger zur Kndigung des Beschftigungsverhltnisses neigen (vgl. Mathieu & Zajac 1990; Meyer et al. 2002;
zit. nach Ofenloch & Madukanya 2007, S. 11). Auch bei diesen Korrelationen weist das affektive Commitment erneut die strksten Zusammenhnge auf.
Unterschiedliche Zusammenhnge lassen sich zwischen den einzelnen
Commitment-Komponenten und der Arbeitsleistung, dem Organizational
Citizenship Behavior3 (OCB), sowie dem Absentismus feststellen.
Fr Arbeitsleistung und OCB weist erneut das affektive Commitment, gefolgt vom normativen Commitment, die strksten positiven (beim Absentismus entsprechend negative) Korrelationen auf. Fr das fortsetzungsbezogene Commitment zeigen sich keine oder gar negative Zusammenhnge mit diesen wnschenswerten Verhaltensweisen der Mitarbeiter.

Individuelles Verhalten, welches nicht Gegenstand der Arbeitsrolle ist und nicht vertraglich festgelegt wird. Organizational Citizenship Behavior wird hufig mit freiwilligem Arbeitsengagement ins Dt. bersetzt.

108
Meyer et al. (2002) zeigten einen weiteren interessanten Zusammenhang
zwischen Commitment und (im weitesten Sinne) der Gesundheit der Mitarbeiter, gemessen am Arbeitsstress auf. Von einem negativen Zusammenhang berichteten diese Autoren fr das affektive Commitment, positiv
wirkte jedoch das fortsetzungsbezogene Commitment auf den Arbeitsstress, begnstigt also den wahrgenommenen Stress des Mitarbeiters.
Ofenloch & Madukanya ziehen daraus den Schluss, dass man das affektive Commitment als die zentrale Komponente des Gesamtkonzeptes betrachten kann, da sich fr diese die strksten und konsistentesten Zusammenhnge in Bezug auf Ursachen bzw. Entstehungsbedingungen und
positive und wnschenswerte Konsequenzen feststellen lassen (vgl. Ofenloch & Madukanya 2007, S. 11).
Es kann in der betrieblichen Praxis mit den Zusammenhngen zwischen
Commitment und weiteren Merkmalen gearbeitet werden, sofern eine
These bzw. Fragestellung zugrunde liegt, die sich mit den Ausfhrungen
begrnden bzw. beantworten lsst. Das Commitment als messbare Gre
kann als Faktor interessant werden, um

es zu verstrken, also um bspw. Unternehmensziele gemeinsam mit


den Mitarbeitern zu erreichen und ein neues Gefhl der Zusammengehrigkeit zu erzeugen oder auch

schlicht und einfach die formulierten Konsequenzen oder Folgen als


wnschenswerten Zustand zu erreichen (Steigerung der Arbeitsleistung und Senkung des Absentismus als zentrale Ziele eines Vernderungsprozesses).

4.3.3.5

Foki4 von Commitment

Insbesondere Ofenloch & Madukanya (2007) weisen auf die Bedeutung


der Foki des Commitment hin. In der organisationspsychologischen Forschung, die sich auch dem organisationalen Commitment widmete, wurde
nach Meinung der Autorinnen in seltenen Fllen zu den Foki Stellung bezogen. Hufig wurde die Organisation oder Firma als Konstrukt skizziert,
zu dem der einzelne Mitarbeiter zu einem Zeitpunkt eine Einstellung hat.
Ofenloch & Madukanya nennen A. E. Reichers (1985) als einen der ersten
Autoren, der sich mit multiplen Commitments innerhalb einer Organisation
intensiver auseinandersetzte. Schlielich ist es gerade im Bereich grerer Organisationen durchaus denkbar, dass Mitarbeiter unterschiedlich
starke Commitments gegenber einzelnen Gruppen, Abteilungen, Teams,
Standorten und weiteren Arbeitsaspekten ausbilden. Jedes Subjekt, Objekt oder Gruppe knnte somit Bezugspunkt fr das jeweilige Commitment
sein, also beeinflussen, wie stark sich der Mitarbeiter an diesen Teil der
Organisation gebunden fhlt.

Lt. Duden ist die Mz. v. Fokus: Fokusse; Orientierung in diesem Lehrbrief: lat./engl.
Plural: foci, in Anlehnung an Ofenloch & Madukanya (2007).

109
Reichers betont in seiner Review and Reconceptualization of Organisational Commitment (1985), dass diese Personen oder Gruppen jeweils eigene Ziele und Werte haben, die mit denen der Organisation weitgehend
kompatibel (Ofenloch & Madukanya 2007, S. 12) sind, aber auch mit ihnen in Konkurrenz treten oder ihnen sogar widersprechen knnen. Damit
begrndet Reichers auch die Bedeutung der Foki des Commitment:
Das Commitment eines Mitarbeiters kann demnach nicht adquat erklrt werden, wenn
nur das Commitment gegenber der Organisation als Gesamtes erfasst wird. (Ofenloch
& Madukanya 2007, S. 12)

Meyer et al. (2001, 2002) schildern, dass dabei das Verhltnis der Foki
zueinander durchaus relevant ist. Teilweise katalysieren und komplementieren sich verschiedene Foki, andererseits knnen sie auch in einem widersprchlichen, konfliktusen Verhltnis zueinander stehen.

Reflexionsaufgabe 11
Stellen Sie sich vor, Sie sind als Fhrungskraft ttig und ein Kollege (ebenfalls eine
Fhrungskraft) lsst sich whrend der Mittagspause ber seine Mitarbeiter aus. Er
benutzt stndig die Begriffe Werte und Einstellungen in Bezug auf seine Mitarbeiter und deren Arbeitshaltung. Als er weiter redet, gebraucht er beide Begriffe
immer wieder synonym und teilweise sogar total falsch. Sie entscheiden sich die
Sache anzusprechen, schon allein um ihn vor weiteren peinlichen Situationen zu
bewahren. [In Prsenzphasen Rollenspiele o. . dazu mglich]
a) Bereiten Sie eine berzeugende, kurze Rede vor, in der deutlich wird, dass
Werte und Einstellungen nicht dasselbe sind und warum! Sie wollen ihn
berzeugen, berlegen Sie sich wenige Merkmale bzw. Argumente, wie Sie
das schaffen, ohne dass er Ihre Sicht womglich in Frage stellt. Nennen Sie
ihm ruhig ein paar Beispiele von Ihren Mitarbeitern, so dass er von Ihren
Argumenten berzeugt ist und sich mithilfe Ihrer Beispiele etwas darunter
vorstellen kann.
b) Der Kollege lsst Sie mglw. gar nicht erst in einen Monolog einsteigen,
sondern fllt Ihnen je nach Typ oder Erregungsgrad stndig ins Wort
und ist aufgebracht, dass Sie sich als Oberlehrer aufspielen. Fr den Fall,
dass es hierzu kommt, bereiten Sie sich auch auf diese dialogische Form
vor. Nehmen Sie seine Perspektive ein, welche Argumente kann er fr seinen Standpunkt vorbringen. Wie kriegen Sie diesen Standpunkt berhaupt
erst heraus? Versuchen Sie diese imaginre Situation durch gute Vorbereitung unbeschadet zu berstehen.
Reflexionsaufgabe 12
Werte und Werteorientierungen ndern sich im Laufe der Zeit, zumindest behaupten dass einige Autoren (Klages, Noelle-Neumann) und beziehen sich dabei auf
Datenerhebungen, die ebenfalls dieses Bild zeichnen. Da Sie ein kleines produzierendes Traditionsunternehmen beraten und dieses vielen Jugendlichen einen Ausbildungsplatz bietet, sollten Sie das Thema Werte/Wertewandel gut durchdenken,
bevor Sie kommende Woche mit dem betagten, traditionellen Geschftsfhrer darber sprechen. Schlielich erwartet der von Ihnen eine gewisse Sensibilitt fr
seine ganz spezielle Situation und ein tiefergehendes Verstndnis fr dieses
Thema.

110
[Machen Sie sich eigene Gedanken - gespickt mit den Inhalten aus dem Lehrbrief zu diesem Thema: Basteln Sie sich erneut einen argumentativen Leitfaden fr das
Gesprch oder beginnen Sie doch ganz vorn und machen ein Brainstorming zum
Thema Werte/ Wertewandel! Stellen Sie Thesen auf, wo die Extreme von Wandel
vs. kein Wandel dieses Unternehmen hinfhren knnte!]
Reflexionsaufgabe 13
Im Abschnitt 4.1.2.5 geht um die Wege zur Entstehung und nderung von Einstellungen. Im Lehrbrief selbst werden insgesamt 6 Mglichkeiten zur nderung der
Einstellung aufgezeigt. Bitte beschreiben Sie drei verschiedene Situationen, in denen es um eine Einstellungsnderung fr eine Person geht. Nutzen Sie drei unterschiedliche Wege zur Beschreibung dieses Vorganges. Die Beispiele sollten mglichst aus Ihrer beruflichen Praxis sein oder zumindest in dieser gut vorstellbar/realistisch sein.
Reflexionsaufgabe 14
Was ist Organisationales Commitment? Wie entsteht es? Welche unterschiedlichen Komponenten gibt es? Und warum? Erklren Sie das Commitment-Konstrukt!
Reflexionsaufgabe 15
Das Konzept der arbeitsbezogenen Werthaltungen von Anna-Maria Hetze (2008)
besteht aus drei Teilen/Bereichen. Nennen und erlutern Sie bitte diese Bereiche
mit eigenen Worten.

5
5.1

Gruppenarbeit im Unternehmen
Begriffliche Grundlagen

Im Zuge der durch die Hawthorne-Studien ausgelsten Human-RelationsBewegung kam es zu einer kritischen Auseinandersetzung mit den bis dahin vorherrschenden tayloristischen Prinzipien der Arbeitsorganisation. Es
wurde deutlich, dass die Arbeitsleistung und das Verhalten von Mitarbeitern in nicht unbedeutendem Mae durch soziale Faktoren wie Gruppenzugehrigkeit und die Qualitt der Gruppenbeziehungen beeinflusst werden. Weitere magebliche Forschungen (die Studien des TavistockInstituts im englischen Kohlebergbau) fhrten zu der Erkenntnis, dass eine
Umstellung von Gruppen- auf Einzelarbeit zu einer Verschlechterung der
Arbeitsmotivation, zu einer Erhhung von Fehlzeiten und Fluktuation sowie zu hufigeren Unfllen fhren knnte. Diese Erkenntnisse bildeten die
Grundlage fr die Entwicklung des soziotechnischen Systemansatzes [vgl.
Abschnitt 2.4], der die besonderen Beziehungen und Wechselwirkungen
sozialer und technischer Komponenten der Arbeitsorganisation bercksichtigt und die Vorteile der Gruppenarbeit als sich selbst regulierende Organisationsform betont. (vgl. Nerdinger et al. 2008, S. 401)