Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
Caxias do Sul
2015
______________________________________________
Nome e Titulao
______________________________________________
Nome e Titulao
______________________________________________
Nome e Titulao
AGRADECIMENTOS
Agradeo empresa Loja de Mveis
Suprema Ltda. e ao responsvel pelo setor
financeiro, que me permitiram a realizao
deste trabalho.
FSG e seus professores, por terem
contribudo para o meu crescimento pessoal
e principalmente profissional.
Em especial, minha orientadora Me.
Margareth Ins Motter Caregnatto, pelo
apoio incansvel, tambm pela dedicao,
pacincia e prontido.
RESUMO
ABSTRACT
A quality of working life assessment is one of the most important tools in Human Resources
management, as it allows us to diagnose and improve work conditions within the
organizational environment. It is believed that through it, its possible to identify the source of
problems related to HR that organizations are facing, such as: demotivation, low productivity,
turn-over amongst others. A good level of quality of working life is capable of giving
employees a satisfactory, pleasant and a work environment that keeps them motivated. With
that, productivity and performance will increase, benefiting the organization as a whole. In
face of that, the current study has as its main objective the identification of the current level of
satisfaction with the quality of working life of the employees of Loja de Mveis Suprema
Ltda, located in the municipality of Caxias do Sul, in the state of Rio Grande do Sul. For the
theoretical background of this research, which focuses on quality of working life, the
perspective of many authors was considered. Amongst them, it is possible to cite: Fernandes
(1996), Robbins (1999) and (2002), Neves (1998) and (2002), Rodrigues (1999) and (2007).
As to the research method utilized, it can be classified as being descriptive, with a quantitative
approach and the whole procedure being classified as a case study. The result acquired with
the research was below expected due to the fact that the level expected by the company, of
60%, was only achieved in three variables. Based on this information, it can be concluded that
many factors need to be improved, as this researchs results suggest they are currently,
unsatisfactory. It is also important to keep the current positive results amongst the variables
that were found to be satisfactory by the employees, and also, seek continued improvement of
such variables.
Keywords: Quality of Working Life. Motivation. Satisfaction. Human Resources.
LISTA DE QUADROS
LISTA DE GRFICOS
Grfico 1: Idade.......................................................................................................................34
Grfico 2: Gnero....................................................................................................................34
Grfico 3: Tempo de Empresa.................................................................................................35
Grfico 4: Anlise geral do perfil dos colaboradores..............................................................36
Grfico 5: QVT Global...........................................................................................................37
Grfico 6: Condies de Trabalho...........................................................................................37
Grfico 7: Sade......................................................................................................................39
Grfico 8: Moral......................................................................................................................40
Grfico 9: Compensao.........................................................................................................41
Grfico 10: Participao..........................................................................................................42
Grfico 11: Comunicao........................................................................................................43
Grfico 12: Relao Chefe-Subordinado................................................................................44
Grfico 13: Organizao do Trabalho.....................................................................................45
10
SUMRIO
1 INTRODUO ....................................................................................................................11
2 FUNDAMENTAO TERICA ........................................................................................13
2.1 Histrico da Gesto de Pessoas...........................................................................................13
2.2 Teorias Motivacionais.........................................................................................................14
2.2.1 Teoria das Necessidades Sociais de McClelland.............................................................15
2.2.2 Teoria dos Fatores de Herzberg........................................................................................16
2.2.3 Teoria das Necessidades de Maslow................................................................................17
2.2.4 Teoria das Expectativas de Vromm..................................................................................18
2.2.5 Teoria da Equidade de Adams..........................................................................................19
2.3 Teorias da Satisfao no Trabalho......................................................................................19
2.3.1 Teoria da Comparao Social de Salancik & Pfeffer.......................................................20
2.3.2 Teoria da Discrepncia de Locke.....................................................................................21
2.3.3 Teoria da Realizao de Shaffer.......................................................................................22
2.3.4 Teoria do Processo Oponente de Landy...........................................................................22
2.4 Evoluo da Qualidade de Vida no Trabalho......................................................................23
2.4.1 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho..................................................................24
2.4.2 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho....................................................................24
2.4.2.1 Modelo de Walton (1973).............................................................................................25
2.4.2.2 Modelo de Hackman & Oldham (1974).......................................................................25
2.4.2.3 Modelo de Westley (1979)............................................................................................26
2.4.2.4 Modelo de Werther e Davis (1981)...............................................................................27
2.4.2.5 Modelo de Nadler & Lawler (1983).............................................................................27
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS ..........................................................................29
3.1 Mtodos de pesquisa ..........................................................................................................29
3.2 Delimitao da populao ou do objeto de estudo e amostragem .....................................30
3.3 Tcnicas de coleta de dados................................................................................................30
3.4 Tcnicas de anlise de dados..............................................................................................31
4 ANLISE DOS DADOS.......................................................................................................33
5 CONSIDERAES FINAIS ...............................................................................................47
REFERNCIAS........................................................................................................................49
ANEXO A - QUESTIONRIO APLICADO NA EMPRESA.................................................54
11
1 INTRODUO
12
Sendo assim, este trabalho foi um estudo realizado na loja Mveis Suprema.
Este estudo verificou os xitos que a organizao conseguiu em manter alta a satisfao dos
colaboradores da loja com a qualidade de vida no trabalho.
A loja Mveis Suprema, fundada em 10 de agosto de 1998, tendo sido criada
pelos agora scios Luis Carlos Bertoluzzi e Ildo Justino Capellari. Na poca ambos
trabalhavam em outras lojas do ramo, mas tinham inteno de montar em conjunto um
negcio prprio.
A Suprema possui um quadro formado por 21 funcionrios. A gesto da
organizao de responsabilidade de seu administrador, aonde todas as decises precisam de
seu aval e conhecimento. A equipe comercial dividida em duas partes, os projetos e os
mveis avulsos. Na instalao a empresa possui duas equipes compostas por trs pessoas
cada, as equipes possuem caminho e equipamento necessrios para realizar o trabalho. No
depsito h um colaborador que atua como montador de mveis e efetua algumas entregas de
forma terceirizada para a organizao. A empresa possui ainda um nico colaborador para
medir as residncias e prestar assistncia e ps-venda dos projetos.
Com o passar dos anos e o trabalho dos proprietrios, o empreendimento foi
crescendo em um ritmo cada vez mais acelerado. A rotatividade considerada baixa, nos
ltimos quatro anos foram efetuados apenas dois desligamentos, 90% do quadro de
colaboradores possui mais de 5 anos de loja. Hoje a Suprema possui uma estrutura de 500m
de loja, sendo distribudo em trs pisos e tambm possui um deposito de 1000m para estoque
e garagem.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) aborda dimenses profissionais,
sociais, emocionais e fsicas que propiciam a melhora do rendimento dos funcionrios. Mas,
as empresas possuem dificuldade em medir satisfao dos trabalhadores. Tendo isto em
vista, ser realizada uma pesquisa na Loja de Mveis Suprema, pois a maioria dos
funcionrios est a bastante tempo na empresa, algo raro nos dias atuais.
Quanto estrutura, este trabalho dividido em quatro partes. A primeira parte
a contextualizao da organizao e do cenrio onde o problema est sendo analisado. A
segunda parte a fundamentao terica, em que so apresentadas as principais abordagens
sobre QVT. A terceira parte a explanao da metodologia utilizada, em que so indicados o
tipo de pesquisa, o mtodo adotado e as tcnicas de coleta e anlise de dados. A quarta parte
apresenta a anlise e interpretao dos dados. Por fim, so expostas as consideraes finais.
13
2 FUNDAMENTAO TERICA
no
Trabalho,
assim
como
os
elementos
que
ela
abarca.
14
marcada pelo mbito das novas relaes trabalhistas e dcada de 1990, marcada pela maior
competitividade.
Ainda segundo Sarsur (1999), a fase pr-1930 foi marcada pela ausncia de
departamento pessoal e de legislao trabalhista. J a fase burocrtica foi marcada pela
criao do departamento pessoal para deferir as demandas da legislao trabalhista surgida
nessa poca, e posteriormente na fase tecnicista ocorreu o surgimento da indstria
automobilstica que acabou resultando em uma preocupao com rendimento e efetividade.
Fischer (2002) destaca que a disseminao da escola de relaes humanas foi decisiva para a
mudana de ao do setor de recursos humanos neste perodo, pois ela revelou que a relao
entre os funcionrios e a organizao possui os gerentes de linha como intermedirios, e que
portanto a maior preocupao da rea de recursos humanos deve ser conduzir o gerente de
linha a executar sua funo de forma adequada reconhecendo sua relevncia.
Fischer (2002) tambm afirma que entre as dcadas de 1960 e 1990 que a
necessidade de vincular o setor de recursos humanos s estratgias organizacionais foi
demonstrada por pesquisadores da Universidade de Michigan. Seguindo esta idia, Tonelli,
Lacombe e Caldas (2002) apontam que a flexibilidade na forma de organizao da produo e
do trabalho, em unio com os grandes sistemas de renovao da dcada de 1980, provocou a
reduo das estruturas organizacionais levando supresso de muitos postos de trabalho
durante o processo e eliminao, o que acarretou novos desafios ao setor de recursos
humanos, alm de novos rtulos indignos para a rea de gesto de pessoas.
2.2. Teorias Motivacionais
Para Maximiano (2000), as pessoas so principalmente motivadas pelas
necessidades humanas, e que, portanto a intensidade da motivao aumenta conforme o
tamanho da necessidade. Dessa forma, a satisfao da necessidade provoca a abolio da
motivao. O autor tambm afirma que a motivao aquilo que move a conduta, e que
dotado de trs caractersticas: direo, que a meta do comportamento motivado;
permanncia, que a durabilidade dessa motivao; e intensidade, que a grandeza da
motivao. (MAXIMIANO,2002).
Segundo Tamayo e Pascoal (2003), a motivao no trabalho demonstra-se
quando o funcionrio realiza suas tarefas com exatido e rapidez, as executando at alcanar o
resultado desejado ou pressentido. Ainda segundo os autores, o problema da motivao no
trabalho encontra-se no mbito da conciliao entre os interesses do colaborador e os
15
interesses da empresa em que ambos os lados entram em uma parceria em que cada uma das
partes exibe suas reivindicaes e condies.
Ento, conclui-se com Bergamini (1997) que a motivao resulta na
alavancagem do trabalho, por permitir ao empregado efetuar servios para os quais se
considerava inapto antes, estimulando o funcionrio na execuo desses trabalhos. Sendo
assim, as teorias motivacionais podem ser classificadas em duas categorias conforme Prez
Ramos (1990): as teorias motivacionais de contedo, que renem os fatores situacionais que
se pressupem serem responsveis pela conduta; e as teorias motivacionais de processo cuja
meta a explicao do processo de surgimento, manuteno e extino da conduta. As teorias
motivacionais de contedo so: a da realizao de McClelland; a dos fatores de Herzberg e a
das necessidades de Maslow. As teorias motivacionais de processo so: a das expectativas de
Vromm e a da equidade de Adams.
2.2.1. Teoria das Necessidades Sociais de McClelland
McClelland (1972) criou a teoria dos motivos sociais que possui como enfoque
trs necessidades relacionadas interao do empregado com o ambiente de trabalho, e que
influenciam o estilo gerencial e a forma como se d a aprendizagem e a transferncia de
conhecimento dos gestores para a empresa e seus funcionrios. Essas necessidades so as
seguintes: a de realizao, a de poder e a de afiliao.
Ainda segundo McClelland (1972), a necessidade de realizao a vontade de
conseguir bom xito competitivo, em comparao com um modelo pessoal de superioridade.
As pessoas que possuem essa necessidade em maior nvel evitam trabalhos tediantes e
costumeiros, em que no possuem desafios, costumam ser originais e autoconfiantes, adoram
ter obrigaes exclusivas, a requisitar feedbacks para suas atitudes, se arriscar moderadamente
em circunstncias em que dependem apenas de suas habilidades. Em concordncia com essa
idia, Robbins (1999) afirma que estas pessoas possuem avidez em fazer algo de forma mais
eficiente do que foi feito anteriormente, e que tem predileo em superar obstculos sentindo
que o seu sucesso conseqncia de seus prprios esforos.
J a necessidade de poder de McClelland (1972) possui como atributos a
ambio de ter controle, domnio, impacto e influncia nos demais indivduos, demonstrandose explicitamente ligado com os recursos polticos utilizados para alcanar finalidades
econmicas, entre outras. De acordo com essa idia, Robbins (1999) declara que essas
16
Pontes (2002) demonstra que a teoria dos dois fatores de Herzberg se divide
em higinicos e motivadores, sendo que os higinicos se localizam no ambiente que circunda
as pessoas e abrangem as condies dentro das quais elas desempenham o seu trabalho, e
podem resultar em insatisfao, e se esses fatores estiverem bons os funcionrios no vo
ficar insatisfeitos. Essas condies so decididas diretamente pela organizao, ao passo que
os motivacionais esto diretamente ligados ao cargo e s tarefas que as pessoas executam,
estando sob o controle das mesmas. O efeito que os fatores motivacionais provocam nas
pessoas profundo e estvel. Se os fatores motivacionais forem bons, os empregados deixaro
os estados de no-satisfao e iro para o estado de satisfao.
Mancini (1999) aponta que segundo a teoria de Herzberg a insatisfao e a
satisfao devem ser compreendidas entre essas duas dimenses distintas. A insatisfao
ocorre quando h ausncia dos fatores de higiene que envolvem o relacionamento entre
empresa e funcionrio, normas e polticas da empresa, condies fsicas e ambientais, estilo
de gerenciamento, benefcios sociais e o salrio. So chamados de fatores extrnsecos por
serem externos ao indivduo. J a satisfao ocorre quando h presena dos fatores
motivadores que so vistos como importantes na motivao dos empregados para um
desempenho e empenho superior, e que envolvem reconhecimento profissional, autorealizao, sentimento de prestgio, desenvolvimento pessoal e responsabilidade. So
chamados de fatores intrnsecos por envolverem o crescimento individual e a auto-realizao.
17
Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) afirmam que a teoria dos dois fatores
de Herzberg foi desenvolvida com base na anlise dos relatos do que as pessoas almejavam
conseguir com o seu trabalho, destacando o que os fazia sentir-se mal ou bem no mbito do
trabalho. A graduao das respostas adquiridas levou os pesquisadores a diviso em duas
classes totalmente distintas: as que estavam diretamente relacionadas a insatisfao no
trabalho e as relacionadas a satisfao no trabalho. Sendo assim, a insatisfao e a satisfao
no seriam opostas, pois o oposto da insatisfao no a satisfao e sim nenhuma
insatisfao no trabalho, da mesma forma que o oposto de satisfao no insatisfao, mas
sim nenhuma satisfao no trabalho.
2.2.3. Teoria das Necessidades de Maslow
Segundo Lacombe (2005), a teoria de Maslow defende que as pessoas possuem
cinco tipos de necessidades e as organizou conforme a sua importncia: fisiolgicas; de
segurana; de associao; de estima e de auto-realizao, sendo normalmente as fisiolgicas
as menos importantes e as de auto-realizao as mais importantes, mas a hierarquia de
Maslow no deve ser vista como uma escala inflexvel. Seguindo esta idia, Soto (2002)
afirma que Maslow nunca pretendeu que a hierarquia fosse imutvel e comum a todos, e que
as pessoas se motivavam a satisfazer as necessidades que possuam em uma determinada
poca de suas vidas, e que a priorizao de uma necessidade em especial depende do nvel de
satisfao alcanado tanto nesta quanto em todas as necessidades.
Chiavenatto (1995) explana que a primeira necessidade a fisiolgica, que a
responsvel pela sobrevivncia e que envolve o provimento de sade, moradia, alimento,
vestimenta, entre outros. A segunda necessidade a de segurana, e envolve a proteo contra
o desemprego, a falta de abrigo e de todo tipo de perigo. A terceira necessidade a social, que
esto relacionadas associao do indivduo com outras pessoas, e a aceitao por parte
dessas pessoas, envolvendo relaes como coleguismo, amizade e afeto. A quarta necessidade
a da estima relacionada ao prestgio e a auto-avaliao, e que envolve a necessidade de
reconhecimento e a autoconfiana. Por fim, a ltima necessidade a de auto-realizao, e que
est relacionada ao sentimento de realizao por meio das aptides individuais, e que envolve
a competncia, a independncia e a autonomia.
Tambm cabe ressaltar como aponta Maitland (2002), que quando um
indivduo alcana a necessidade de aceitao social, ele volta-se a necessidade de prestgio e
autoconfiana. Da mesma forma, assim que a necessidade de auto-estima for satisfeita, a
18
19
20
21
22
23
24
25
so os seguintes: modelo de Walton (1973), modelo de Hackman & Oldham (1974), modelo
de Westley (1979), modelo de Werther e Davis (1981), modelo de Nadler e Lawler (1983).
2.4.2.1 Modelo de Walton (1973)
Conforme Chiavenatto (1999), Walton estabeleceu oito categorias conceituais
em seu modelo. Essas categorias so: compensao adequada e justa, envolvendo salrio
adequado e equidade; condies de sade e segurana no trabalho, envolvendo ambiente
fsico saudvel e seguro e jornada de trabalho; incremento e aplicao das habilidades,
envolvendo diversidade de capacidades; oportunidade de desenvolvimento contnuo e
segurana, envolvendo crescimento profissional, possibilidade de carreira e segurana do
emprego; integrao social na organizao, que envolve relaes grupais e interpessoais;
garantias constitucionais, que envolvem rotinas e normas da empresa; trabalho e espao total
da vida, envolvendo balanceamento entre o trabalho e a vida pessoal; e importncia social da
vida no trabalho, envolvendo a responsabilidade social pelos servios e produtos e a imagem
da organizao.
Segundo Mnaco e Guimares (2000), o modelo de Walton dotado de maior
amplitude por abranger os processos de qualidade de vida no trabalho, incluindo aqueles cujo
impacto na vida do funcionrio acontece indiretamente, que quando o impacto no acontece
pelo trabalho em si, mas sim pela maneira como ele realizado, e tambm tendo em vista os
aspectos externos e internos organizao. Sendo assim, Walton considera que os programas
de qualidade de vida no trabalho possuem como meta originar uma empresa mais
humanizada, para que o trabalho possa ser exercido de forma autnoma e responsvel, para
que o funcionrio esteja informado de seu desempenho, tendo tarefas apropriadas a seu cargo,
com atividades diversas e a valorizao do trabalho em conjunto com seu crescimento
individual.
2.4.2.2 Modelo de Hackman & Oldham (1974)
Segundo Chang Jnior e Albuquerque (2002), o modelo de Hackman e Oldham
enfatiza a importncia das dimenses do cargo na qualidade de vida no trabalho, pois estes
fatores geram estados psicolgicos crticos que levam a resultados individuais e de trabalho
que impactam diretamente a qualidade de vida no trabalho. Os estados psicolgicos crticos
so processos pessoais que no podem ser impactados durante a gesto do trabalho, e ento,
26
27
28
substitui a idia dominante at pouco tempo de que os empregados deviam ser meros
executores, enquanto outros mais capacitados deveriam ser os planejadores.
Segundo Fernandes (1996), o modelo de Nadler e Lawler d preferncia para o
conceito terico da qualidade de vida no trabalho por meio de uma anlise cronolgica, em
distintos mbitos. So demonstradas concepes diferentes que a qualidade de vida no
trabalho possui ao longo do tempo, portanto o aspecto mais valorizado pelo trabalho de
Nadler e Lawler a retrospectiva histrica dos conceitos de QVT, abordando os panoramas
associadas concepo de qualidade de vida no trabalho, desde a QVT como varivel (19591972), passando pela QVT como abordagem (1969-1974), QVT como mtodo (1972-1975),
QVT como um movimento (1975-1980), QVT como tudo (1979-1982) finalizando com QVT
como nada, que uma concepo de QVT projetada para um futuro prximo.
29
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
Este trabalho possui uma metodologia que almeja atender as metas propostas
na elaborao deste estudo. Para Cervo, Bervian e da Silva (2007), metodologia a ordem a
ser imposta aos diversos processos essenciais para alcanar um determinado objetivo
almejado. Realiza-se por meio do conjunto das diferentes fases que necessrio seguir para a
concretizao da pesquisa e que constituem as tcnicas. O presente captulo mostrar os
fatores metodolgicos, tendo como objetivo a explanao dos mtodos que sero usados neste
trabalho, definindo a sua estrutura.
3.1
Mtodos de pesquisa
Este trabalho tem natureza descritiva. Vergara (2000) afirma que a pesquisa
30
3.2
Brenian e Silva (2006), o questionrio o instrumento mais utilizado para coleta de dados,
por permitir obter de forma exata o que se almeja. O questionrio a forma de se obter
respostas s perguntas por meio do preenchimento pelo prprio informante, devendo possuir
um bloco de perguntas relacionadas com um assunto principal, possuindo como vantagem a
aplicao a uma enorme quantidade de indivduos simultaneamente. O questionrio foi feito
de forma estruturada. Conforme Trivios (1987), o questionrio estruturado se caracteriza por
perguntas fechadas e rpidas em que o pesquisador determina o tipo de resposta.
Sendo assim, o modelo de questionrio aqui empregado foi o de Fernandes
(1996), adaptado s necessidades da organizao pesquisada. As adaptaes foram realizadas
com nove blocos de questes relacionados aos fatores internos, os quais foram abordados
neste instrumento. So eles: QVT global, condies de trabalho, sade, moral, compensao,
participao, comunicao, relao chefe-subordinado, e organizao do trabalho. Estas
variveis foram analisadas por meio de trinta e trs questes fechadas, com as seguintes
opes de resposta: muito insatisfeito, insatisfeito, neutro, satisfeito, muito satisfeito. Para
completar, o questionrio foi composto tambm por trs questes relacionadas ao perfil de
cada funcionrio, totalizando 36 perguntas.
Aps aprovao de um dos proprietrios, o responsvel pelo setor financeiro
distribuiu o instrumento de pesquisa a todos os empregados da organizao durante o horrio
de expediente. Neste momento, os colaboradores foram orientados sobre o preenchimento do
31
mesmo bem como sobre os objetivos da pesquisa. A informao de que as respostas eram
totalmente confidenciais, tambm foi esclarecida. Uma pasta foi disponibilizada aos
funcionrios por sete dias, sendo que este foi o prazo para a entrega dos questionrios
devidamente respondidos. importante informar que se obteve 100% da participao dos
colaboradores, isto , dos 19 questionrios distribudos, todos retornaram.
3.4
Lakatos (1996), a anlise estatstica fornece dados mais precisos em relao ao tema estudado,
reconhecendo aquilo que essencial e destacando as idias principais orientando-se pelos
objetivos da pesquisa e pelo referencial terico. Segundo Roesch (2007), as tcnicas
estatsticas so os instrumentos mais apropriados para se aplicar em pesquisas quantitativas.
Ainda neste estudo, aps o recolhimento dos questionrios, as respostas foram
codificadas conforme escala mtrica de classificao somada, tambm conhecida como escala
de Likert que, segundo Hair Jr (2005), so respostas verbais enumeradas que permitem medir
as opinies do entrevistado em pesquisas quantitativas. Este modelo normalmente composto
de cinco a sete opes de respostas que permitem avaliar a intensidade com que o entrevistado
concorda com as afirmaes. Assim, para esta pesquisa, foram utilizadas cinco opes de
respostas, as quais foram codificadas numericamente para a efetivao da tabulao,
respeitando a seguinte escala apresentada no quadro abaixo:
1
Muito Insatisfeito
Insatisfeito
Neutro
Satisfeito
Muito Satisfeito
Por fim, a tabulao dos dados foi executada com o auxlio do programa de
planilhas eletrnicas Excel. Por sua vez, os resultados foram apresentados por meio de
grficos. Com isso, como afirma Hair Jr. (2005), a compreenso dos dados adquiridos torna-se
mais clara e mais fcil de ser entendida por todos os envolvidos, alm de ser a forma mais
eficaz para a apresentao de assuntos complexos, tornando o relatrio da pesquisa mais
atraente visualmente.
32
33
A partir da pesquisa realizada na empresa Loja de Mveis Suprema, buscase expor neste captulo os resultados obtidos, bem como apresentar a anlise dos dados. Esta
foi desenvolvida mediante a aplicao de questionrio, o qual foi dividido em duas partes,
sendo que a primeira refere-se aos dados de identificao dos funcionrios, j a segunda
parte foi relacionada a fatores externos e internos da organizao. Os resultados encontrados
atravs deste instrumento foram apresentados com base em 19 questionrios validados.
As questes referentes segunda fase foram separadas por blocos. Estes, por
sua vez, so compostos por perguntas especficas para cada varivel abordada. Com o
objetivo de realizar uma melhor apreciao da satisfao dos colaboradores em relao
empresa, foi somado o percentual total obtido em cada questo onde a resposta foi 5 ou 4,
que se referem alternativa muito satisfeito ou satisfeito, obtendo assim o percentual total
de satisfao em cada pergunta analisada. Portanto, nos grficos apresentaram-se os blocos e
as perguntas que os compem.
J os percentuais relacionados s demais alternativas de resposta
(insatisfeitos e neutros), tambm sero comentados no decorrer do captulo. Por fim,
ressalta-se que 60% so o percentual de satisfao estipulado nesta pesquisa.
Dados de Identificao
Aps os questionrios respondidos, onde os pesquisados puderam
colaborar expondo sua opinio, inicia-se a apresentao dos resultados atravs dos dados de
identificao do colaborador, conforme abaixo.
34
Grfico 1: Idade
Fonte: Dados da pesquisa
Grfico 2: Gnero
Fonte: Dados da pesquisa
35
36
37
38
39
Grfico 7: Sade
Fonte: Dados da pesquisa
Por meio do grfico 7, o qual aborda a sade dos funcionrios, pode-se notar
que o aspecto de maior satisfao, com 26% satisfeitos, est relacionado assistncia
familiar, enquanto as demais variveis apresentam um ndice de grande insatisfao, sendo
a maior delas com a assistncia aos funcionrios com 79%. No entanto, o fator da
assistncia familiar tambm possui um nvel de insatisfao de 42%. J o percentual de
neutros neste ltimo quesito de 32% e na da assistncia aos funcionrios de 21%.
Observa-se que o ndice de insatisfao adquirido em relao sade
ocupacional foi de 58% insatisfeitos e 42% neutros, enquanto o de conscientizao
representa 42% insatisfeitos e 58% neutros. Por conseqncia, faz-se necessrio diminuir
bastante o nvel de insatisfao, para que os demais blocos no sejam afetados. LimongiFrana e Arellano (2002) afirmam que a sade revela as condies de vida aspiradas pelos
empregados, sendo representada pelo bem-estar social, psicolgico e biolgico.
Como a varivel referente assistncia familiar possui um ndice de
satisfao que os demais quesitos do bloco no possuem, apesar de ter tido uma quantidade
significativa de neutros, a empresa pode melhorar o nvel de satisfao deste aspecto
fornecendo planos de sade para os familiares dos empregados e simultaneamente diminuir
o percentual de insatisfao do fator relacionado assistncia dos funcionrios oferecendo
um ambiente mais confortvel para eles trabalharem de modo que no prejudique a sade
deles.
40
Grfico 8: Moral
Fonte: Dados da pesquisa
O grfico sobre a moral dos funcionrios demonstra que trs das cinco
variveis abordadas esto com um ndice de satisfao E tambm, as outras duas
apresentaram um percentual de satisfao razovel. O nvel de maior satisfao encontrado
nesta anlise est relacionado ao reconhecimento/feedback, sendo 68% satisfeitos e, o
menor, as relaes interpessoais, com 42% satisfeitos. Segundo Chiavenatto (1997), para
Herzberg a motivao dos funcionrios est diretamente relacionada com o reconhecimento
profissional, abrangendo tambm um sentimento de auto-realizao e a expectativa de
crescimento na empresa.
Percebe-se que as variveis que devem ser trabalhadas para aumentar a
satisfao dos envolvidos so: as relaes interpessoais com 42% de satisfao, e a
orientao para pessoas com 47% de satisfao. Estes aspectos necessitam ser melhorados
pela empresa para que o percentual de satisfao obtido nestes seja aumentado para que no
acabem impactando negativamente os fatores com percentual maior, as quais a empresa
deve preocupar-se em manter e aumentar.
Nota-se que 63% dos funcionrios esto satisfeitos com a identidade na
tarefa, porm apenas 53% esto satisfeitos com a garantia de emprego. J o ndice de
neutros foi de 58% na varivel referente s relaes internacionais, 53% na orientao de
pessoas, 47% na garantia de emprego, 37% na identidade na tarefa, e 32% no aspecto
relacionado ao reconhecimento/feedback.
41
Ainda por meio da anlise, pode-se perceber que em todas as cinco variveis,
a maioria dos entrevistados possui um ndice de satisfao mediano, mas que ainda assim
superior ao dos dois blocos anteriores demonstrando que os quesitos deste bloco tiveram
grande importncia para a boa avaliao da QVT Global, refletindo sobre a motivao dos
funcionrios e a auto-realizao desejada por eles.
Grfico 9: Compensao
Fonte: Dados da pesquisa
42
43
44
Neste bloco, apenas uma varivel apresenta um ndice de satisfao alto, que
a relacionada orientao tcnica, com 58% de satisfao e 42% neutros, enquanto os
outros dois quesitos possuem um percentual alto de 47% de insatisfao e 53% neutros.
Observa-se tambm que o fator relacionado orientao tcnica foi relevante para a boa
avaliao da QVT Global.
Pode-se perceber que o nvel de insatisfao obtido em relao ao apoio
scio-emocional e igualdade de tratamento alto. Esses aspectos podem provocar uma
45
46
47
5 CONSIDERAES FINAIS
48
49
REFERNCIAS
ALBUQUERQUE, Lindolfo G. O papel estratgico de Recursos Humanos. Tese (livredocncia) - Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade, Universidade de So
Paulo, So Paulo, 1987.
ALCOBIA, P. (2001) Atitudes e satisfao no trabalho, Manual de Psicossociologia das
Organizaes, Lisboa: McGraw-Hill.
BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratgia
de desenvolvimento organizacional. So Paulo: Atlas, 1997.
BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. 1.ed. Rio de Janeiro:
Dunya, 1997.
BOM SUCESSO, Edina de Paula, Relaes interpessoais e qualidade de vida no trabalho.
Rio de Janeiro: Qualitymark Ed.,2002.
BOWDITCH, J. L. Motivao. In: Elementos de comportamento organizacional. Trad.
Jos Henrique Lamendorf.. So Paulo. Pioneira Thomson Learning. 2004. cap. 3.
CASADO, Tnia. As pessoas na organizao. 3. ed So Paulo: Gente, 2002.
CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A. Bervian; SILVA, R. Metodologia cientfica . So
Paulo:Pearson, 2006.
CHANG JNIOR, J.; ALBUQUERQUE, L. G. Comprometimento organizacional: uma
abordagem holstica e simultnea dos determinantes envolvidos no processo. Revista de
Administrao Mackenzie, v. 3, n. 2, p. 13-38, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1995.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 6 tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao. 5. edio, So
Paulo: Ed. Makron Books,1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho Uma
abordagem psicolgica; So Paulo, editora Pioneira, 1992. 1 ed.
50
DIFINI, Cristiane Dornelles Remio. Avaliao da satisfao e motivao dos tcnicoadministrativos em uma instituio de ensino superior: Um estudo de caso. 2002. 86f.
Dissertao (Mestrado Profissionalizante em Engenharia) Escola de Engenharia,
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre. 2002.
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho. Salvador: Casa da Qualidade,
1996.
FERREIRA, M. F. (2001). Liderana Satisfao: Problemtica da Chefia Operacional
de um Hospital, Universidade dos Aores.
FISCHER, Andr Luiz. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de
pessoas. In: As pessoas na organizao. 3. ed. So Paulo: Editora Gente, 2002.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2008.
GUIMARES, V. N. Novas tecnologias de produo de base microeletrnica e
democracia industrial : estudo comparativo de casos na indstria mecnica de Santa
Catarina. Florianpolis, 1995. Tese (Doutorado em Engenharia de Produo) - Programa de
Ps-Graduao em Engenharia de Produo, Universidade Federal de Santa Catarina.
HAIR, JR. Joseph. Fundamentos de mtodos de pesquisa em administrao. Porto Alegre:
Brookman, 2005.
KWASNICKA, Eunice Laava. Teoria geral da administrao: uma sntese. 3 ed. So
Paulo: Atlas, 2003.
LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos humanos: princpios e tendncias. So
Paulo: Saraiva, 2005.
LIMA, M., VALA, J., MONTEIRO, M. (1994). A Satisfao Organizacional: confronto de
modelos. Psicologia Social das Organizaes: estudos em empresas portuguesas. Oeiras,
Celta Editora.
LIMONGI-FRANA, Ana Cristina. Treinamento e Qualidade de Vida. In: BOOG,G.
Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operaes. So Paulo: Makron
Books, 2001.
LIMONGI-FRANA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Qualidade de vida no
trabalho. In: As pessoas na organizao. 9. ed. So Paulo: Gente, 2002.
LIMONGI-FRANA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho conceitos e prticas
nas empresas da sociedade ps-industrial. So Paulo: Atlas, 2003.
51
52
53
54
IDADE
GNERO
TEMPO DE EMPRESA
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
(
Bastante
Insatisfeito
BLOCO
1
DADOS DE IDENTIFICAO
) Menos de 25 anos
) Entre 25 e 30 anos
) Entre 30 e 35 anos
) Entre 35 e 40 anos
) Mais de 40 anos
) Masculino
) Feminino
) Menos de 1 ano
) De 1 a 2 anos
) De 2 a 3 anos
) De 3 a 4 anos
) De 4 a 5 anos
) Mais de 5 anos
l-----l-----l-----l-----l
1
2 3
4
5
Bastante
Satisfeito
O que voc pensa sobre a sua qualidade de vida de maneira global na loja Suprema?
Varivel
01
QVT Global
Nvel
(1) (2) (3) (4) (5)
Observaes
Limpeza
55
03
Arrumao
04
Segurana (EPI)
05
Insalubridade
BLOCO SADE
3
Qual seu nvel de satisfao com as variveis abaixo sobre as aes da empresa quanto sade
(preventiva e curativa)?
Varivel
Nvel
Observaes
06 Assist. Funcionrios
07 Assist. Familiar
08 Educao/ Conscientizao
09 Sade Ocupacional
BLOCO 4
MORAL
Qual o seu nvel de satisfao com as aes e condies psicolgicas empreendidas pela loja
Suprema que se refletem no nvel de motivao e moral do pessoal?
Varivel
Nvel
Observaes
10
Identidade na Tarefa
(1) (2) (3) (4) (5)
11
Relaes Interpessoais
(1) (2) (3) (4) (5)
12
Reconhecimento/ Feedback
(1) (2) (3) (4) (5)
13
Orientao p/ Pessoas
(1) (2) (3) (4) (5)
14
Garantia de Emprego
(1) (2) (3) (4) (5)
BLOCO 5
COMPENSAO
Qual o seu nvel de satisfao em relao a prticas e polticas de remunerao da empresa?
Varivel
Nvel
Observaes
15
Salrios
(1) (2) (3) (4) (5)
16
Possibilidade de Aumento Salarial
(1) (2) (3) (4) (5)
17
Treinamentos
(1) (2) (3) (4) (5)
18
Benefcios
(1) (2) (3) (4) (5)
BLOCO 6
PARTICIPAO
Qual o seu nvel de satisfao quanto s aes empreendidas pela empresa para o engajamento
dos funcionrios?
Varivel
Nvel
Observaes
19
Criatividade
(1) (2) (3) (4) (5)
20
Expresso Pessoal
(1) (2) (3) (4) (5)
21
Repercusso de Ideias Dadas
(1) (2) (3) (4) (5)
22
Programas de Participao
(1) (2) (3) (4) (5)
23
Capacitao
(1) (2) (3) (4) (5)
56
BLOCO 7
COMUNICAO
Qual o seu nvel de satisfao com a eficcia do processo de comunicao na empresa nas
seguintes atividades:
Varivel
Nvel
Observaes
24
Conhecimento das Metas
(1) (2) (3) (4) (5)
25
Fluxo de Informaes
(1) (2) (3) (4) (5)
26
Veculos Formais (forma de
(1) (2) (3) (4) (5)
comunicao clara)
BLOCO
RELAO CHEFE-SUBORDINADO
8
Qual o seu nvel de satisfao com os seguintes fatores relacionados relao entre chefe e
subordinado?
Varivel
Nvel
Observaes
27
Apoio Scio-Emocional
(1) (2) (3) (4) (5)
28
Orientao Tcnica
(1) (2) (3) (4) (5)
29
Igualdade de Tratamento
(1) (2) (3) (4) (5)
BLOCO 9
ORGANIZAO DO TRABALHO
Qual o seu nvel de satisfao quanto formas de trabalho e sua organizao citadas abaixo:
Varivel
Nvel
Observaes
30 Inovaes
(1) (2) (3) (4) (5)
31 Grupos de Trabalho
(1) (2) (3) (4) (5)
32 Variedade das Tarefas
(1) (2) (3) (4) (5)
33 Ritmo de Trabalho
(1) (2) (3) (4) (5)
Fonte: Adaptado de FERNANDES (1996, p.112)