3.5.3.

2 Seleccin
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules
solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una
eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante
exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del
puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son
las exigencias del cargo que ser ocupado.
La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato
con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para
entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que
veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa
contratar al que juzgue ms idneo).
En este sentido, la seleccin de personal es una responsabilidad de lnea y una funcin
de staff.
A) Funcin de staff.
* El organismo de reclutamiento y seleccin presta este servicio a los diversos
organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.
B) Responsabilidad de lnea.
* Al departamento de admisin y empleo le corresponde la Funcin de seleccin.
* La decisin final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo
solicitante.
La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y
no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que
adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms
elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las
decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo
un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus
potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo.

En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a la

persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quines
renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad,
escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se
procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas de
conocimiento o de prctica, investigacin socioeconmica y examen mdico.
El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con la
organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de
administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a
los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede
hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros
puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de tets e investigaciones
elaboradas para otros puestos.
TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL
Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus
caractersticas personales.
En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva
sobre las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran mucho
tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de su actividad cotidiana.
Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de comportamiento
de los candidatos, un conjunto de informacin que puede ser profunda y necesaria, lo
cual depende de la calidad de las tcnicas y de los profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de seleccin
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la manera en
que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que se formen de la
organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y seleccin deber
proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al
mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, as
como cubculos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
realizacin de las diferentes etapas del proceso de seleccin. Es importante que sta
rea sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las reas de trabajo.
1.- ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal,

habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe
informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las
prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos ms obvios y fundamentales:
edad aproximada, presentacin y ver si llenan las polticas bsicas de empleo: por eso
suele llamrsele entrevista previa
2.- SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente
inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica, etc. No suele ser muy aconsejable
poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fcilmente, y con menor
molestia para el solicitante en la entrevista, a travs de la investigacin de referencias,
etc. Esta forma deber ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn aplicando.
Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y
nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una
forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede
complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
3.- INVESTIGACIN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque ahorran
tiempo y favorecen la imparcialidad. La informacin ms confiable proviene, por lo
general de los supervisores, que tienen ms posibilidades de informar acerca de los
hbitos y desempeo del solicitante.
4.-ENTREVISTA FORMAL
La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y personal entre dos
personas,con un propsito definido que es el de investigar los factores que nos
interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su
importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea
obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone
un propsito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador
una actitud de intensa observacin, no slo de las palabras, sino de la actitud, gestos,
ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque
stos deben ser ms tarde investigados a fondo y valorados.

5.- PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual
2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un perodo de
prueba.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y menos
confiables.
Para que una prueba) o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se requiere que
estn determinados por su:

Estandarizacin.- Consiste en la determinacin estadstica de los mnimos y

mximos para el grupo concreto de personas a quienes habr de aplicarse, ya
que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra regin, nacionalidad,
nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.

Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que ste mida siempre de una manera

consistente-

La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicacin se reflejen en la

caracterstica correspondiente dentro de la ejecucin del trabajo.

6.- EXAMEN MEDICO

El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede
ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la
salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el
puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer
esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.)

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades

profesionales.

Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o

drogadicto.

Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus

sentidos (vista, odo, etc.)

Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir

accidentes de trabajo.

Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir

las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.

Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para

vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l y
corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al trabajador,
mejora su eficiencia en el trabajo.

7.- ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una entrevista
con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma,
compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de reclutamiento y seleccin
de personal.
8.- CONTRATACIN
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario completar sus
datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografas
(muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
llenado de las formas, filiacin dactilogrfica, etc. Es muy comn pensar y/o actuar
como si la contratacin fuese el punto final del proceso de seleccin. No hay que
olvidar que la seleccin implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de
predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en el trabajo. Entonces,
urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a
fin de verificar si las predicciones estn siendo correctas o no para, en ste ltimo caso,
introducir los cambios correspondientes en el proceso de seleccin.

3.5.3.4 Capacitacin y Desarrollo

La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el
propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de
su trabajo.
Concepto y tipos de educacin
Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante
toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y
aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus
inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de
sus propios principios personales.
El tipo de educacin que nos interesa es la educacin profesional.
La educacin profesional es la educacin, institucionalizada o no, tendiente a la
preparacin del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas
interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:
Formacin profesional: es la educacin profesional que prepara al hombre para una
profesin.
Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacin profesional que
perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesin.
Capacitacin: es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o
funcin.
La capacitacines la educacin profesional que busca adaptar al hombre para
determinada empresa.Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos,
aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en
administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea ya sea
compleja o simple.
Objetivos de capacitacin y desarrollo
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin
de objetivos de capacitacin y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de
que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual.

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin

sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn
crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y
hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de
comportamiento.
1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de
capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su
organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de
nuevos conocimientos.
2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3- Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la
motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en
cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede
involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los
vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas.
4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel
de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la
aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y
amplios

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de

capacitacin son:
Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible
descubrir no solo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un
nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una
atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin: verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo
dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima,
numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin ( check
list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta
a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y
gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento,
por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos
sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones interdepartamentales acerca de
asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes
para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o
parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento
mas apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino
tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias
diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a
aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos

especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y

econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin.
Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades
de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de
entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
Indicadores a priori: Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades
futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del numero de empleado.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansin de los servicios.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de
capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la
produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin.
a. Problemas de produccin:
Calidad inadecuada de la produccin.
Baja productividad.
Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
Comunicaciones defectuosas.
Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos.
Exceso de errores y desperdicios.

 Elevado numero de accidentes.

b. Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Numero excesivo de quejas.
Poco o ningn inters por el trabajo.
Falta de cooperacin.
Faltas y sustituciones en demasa.
Errores en la ejecucin de ordenes.
Dificultades en la obtencin de buenos elementos.
Segundo paso: Programacin de la capacitacin
Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los
medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha
efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin.
La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los
siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue sealada por primera vez?
3. Ocurre en otra rea o en otro sector?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras?
7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla?
8. La necesidad es inmediata?
9. Cul es su prioridad con respectos a las dems?
10. La necesidad es permanente o temporal?

11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran?

12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin?
13. cul es el costo probable de la capacitacin?
14. quin va a ejecutar la capacitacin?
3.5.3.5 Evaluacin del Desempeo
La calificacin de mritos nos permite juzgar sobre las cualidades del individuo como
trabajador, por ello podemos conocer la forma en que ste desempea su trabajo. La
calificacin de mritos se refiere a una serie de caractersticas que sealan la calidad
en el desempeo de un puesto, y son el criterio, iniciativa, previsin, cantidad y calidad
de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimiento, sentido de colaboracin, etc. La
calificacin slo se ocupa de aquellas cualidades que influyen en la ejecucin del
trabajo. Constituye una valoracin separada de las caractersticas de cada valor con lo
que se elimina la apreciacin conjunta del desarrollo de las actividades el trabajador.

OBJETIVOS.

- Permite condiciones de medicin del potencial humano.

- Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
empresa cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente.
- Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la empresa.
BENEFICIOS.
Para El Jefe:
- Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los
subordinados.
- Evaluar el desempeo y comportamiento de los subordinados con base a un sistema
de medicin.
Para El Trabajador:
- Conocer las reglas del juego.
- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeo.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocrticas.
Para La Empresa:
- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.
- Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.
QUIENES CALIFICAN O EVALUAN A LOS TRABAJADORES.
- Jefe inmediato
- Supervisores
- Comit de evaluacin (conformado por miembros de la Direccin, del Departamento
de Recursos Humanos y trabajadores sindicalizados)
ERRORES COMUNES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.
- Estndares poco claros
- Efecto de halo o aureola
- Prejuicios personales
- Tendencia central

CLASIFICACIN DEL PERSONAL PARA SER EVALUADO.

1. Personal de oficina
2. Personal de taller
3. Personal de ventas y relaciones pblicas
4. Personal tcnico
5. Personal de supervisin
6. Funcionarios o ejecutivos.
VENTAJAS DE LA VALUACIN
- Mejora el desempeo del trabajador
- Establece polticas de compensacin
- Sirve para tomes decisiones de ubicacin del personal dentro de la organizacin
- Vinculacin del individuo al puesto
- Planeacin y desarrollo de la carrera profesional