LEY 1010 DE 2006.

ACOSO LABORAL

CONGRESO DE COLOMBIA.

OBJETO DE LA
LEY
Definir,
prevenir,
corregir
y
sancionar las diversas formas de
agresin, maltrato, humillaciones,
trato desconsiderado y ofensivo y
todo ultraje a la dignidad humana
sobre quienes realizan actividades
econmicas en el contexto de una
relacin laboral.

BIENES JURDICOS QUE PROTEGE

LA LEY
TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS
LIBERTAD
INTIMIDAD
HONRA
ARMONA entre quienes comparten el ambiente laboral
SALUD MENTAL DE LOS TRABAJADORES
BUEN AMBIENTE EN GENERAL

ALCANCE DE LA LEY

Denominacin legal de acoso laboral se debe

presentar en el marco de relaciones en el
trabajo de tipo subordinado, como en el sector
pblico o privado.

DEFINICIN DE ACOSO LABORAL

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, por parte
de un empleador, un jefe o superior inmediato o mediato, un compaero de
trabajo o un subalterno, encaminada a:

INFUNDIR MIEDO, INTIMIDACIN, TERROR

CAUSAR PERJUICIO LABORAL.
GENERAR DESMOTIVACIN EN EL TRABAJO.
INDUCIR LA RENUNCIA DEL MISMO.

y ANGUSTIA.

MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL

MALTRATO LABORAL

PERSECUCIN LABORAL
DISCRIMINACIN LABORAL
ENTORPECIMIENTO LABORAL
INEQUIDAD LABORAL
DESPROTECCIN LABORAL

MALTRATO LABORAL
Todo acto de violencia contra
la integridad fsica o moral,
la libertad sexual
los bienes de quien se desempee como empleado ,

Toda expresin verbal injuriosa o ultrajante:

lesione la integridad moral
los derechos a la intimidad y al buen nombre

Todo comportamiento tendiente a menoscabar

la autoestima
la dignidad.

Conductas constitutivas de Acoso Laboral

Los actos de agresin fsica independiente de sus

consecuencias
Los
comentarios
hostiles
y
humillantes
de
descalificacin profesional expresados en presencia de
los compaeros de trabajo
La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona
El envo de annimos, llamadas telefnicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situacin de
aislamiento social.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas
en presencia de los compaeros de trabajo.
La descalificacin humillante y en presencia de los
compaeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo.

PERSECUCIN LABORAL
Todas las conductas cuyas caractersticas de reiteracin o evidente
arbitrariedad
ftil muestran el propsito de inducir la renuncia del
empleado mediante

LA DESCALIFICACIN
CARGA EXCESIVA DE TRABAJO
CAMBIOS PERMANENTES DE HORARIO

DESMOTIVARLO

Conductas constitutivas de Acoso Laboral

Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera

de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios

La negativa claramente injustificada a otorgar

permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos

La exigencia de laborar en horarios excesivos

respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y das
festivos sin ningn fundamento objetivo en las
necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los dems trabajadores o empleados

DISCRIMINACIN LABORAL
Que carezca de
razonabilidad laboral

Trato diferenciado por

razones de
Raza
Genero
Origen familiar o nacional
Credo religioso

Preferencia poltica
Situacin Social

Conductas constitutivas de Acoso

Laboral

El
trato
notoriamente
discriminatorio
respecto a los dems empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposicin de deberes
laborales.

ENTORPECIMIENTO LABORAL
Toda accin tendiente a Obstaculizar el cumplimiento de la labor,
Hacerla ms gravosa, Retardarla con perjuicio del trabajador.

Acciones tales como:

Privacin, Ocultacin e inutilizacin de insumos, documentos o
instrumentos.
Destruccin o prdida de informacin

Ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos

Conductas constitutivas de Acoso Laboral

La negativa a suministrar materiales e informacin

absolutamente indispensables para el cumplimiento de la
labor.

Modalidad frecuente entre compaeros de trabajo.

ejemplos: sabotajes frecuentes de la informacin en
medios magnticos, dao de documentos que pueden
hacer perder el puesto o una sancin por parte del
empleador.

INEQUIDAD LABORAL
Asignacin de funciones a menos precio del
trabajador

Asignacin De Funciones A Menos Precio Del

Trabajador
La imposicin de deberes ostensiblemente
extraos a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada y
el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor
contratada sin ningn fundamento objetivo
referente a la necesidad tcnica de la empresa.

Es importante no confundir con funciones de colaboracin, de

necesidad por situacin de la empresa, o por que el empleado
considera que esta por encima de dicha actividad, cada caso es digno
de anlisis, pero es importante verificar que tenga la connotacin de
irrespeto a la dignidad humana).

DESPROTECCION LABORAL
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante ordenes
o asignacin de funciones
sin el
cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad.

Este punto se cruza con las medidas de seguridad

que la empresa tiene - y -la negacin de una medida
de proteccin o la asignacin de una actividad de
alto riesgo para lo cual el empleado no esta
contratado, puede llegar a constituirse en acosos
laboral

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN

ACOSO LABORAL
Actos destinados a ejercer potestad disciplinaria.
Formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral y lealtad
empresarial.
Formulacin de circulares o memorandos para solicitar exigencias
tcnicas o mejorar eficiencia laboral y evaluacin de desempeo de
acuerdo con indicadores objetivos y generales de rendimiento.
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa
cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar
situaciones difciles.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN

ACOSO LABORAL
Actuaciones administrativas dirigidas a dar por terminado un
contrato de trabajo con base en una justa causa.
Exigencias de cumplir con las obligaciones y prohibiciones
estipuladas en el CST.
Exigencias de cumplir con lo estipulado en el RIT y Contratos de
trabajo.
Un grito o una expresin agresiva verbal bajo una situacin de
estrs, que luego es corregida no se configuran como acoso laboral.

SUJETOS Y AMBITOS DE
APLICACIN DE LA LEY
QUIENES PUEDEN SER AUTORES DEL ACOSO LABORAL?

La persona que se desempee en cualquier posicin de mando y

direccin, en una empresa donde haya relaciones laborales regidas por
CST
La persona natural que se desempee como trabajador o empleado

SUJETOS Y AMBITOS DE
APLICACIN DE LA LEY
QUIENES PUEDEN SER VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL?
Trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral
Jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

SUJETOS Y AMBITOS DE
APLICACIN DE LA LEY
QUIENES PUEDEN SER SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO
LABORAL?
Personas que como empleador promuevan, induzcan o favorezcan el
acoso laboral
Persona natural que omita cumplir los requerimientos
amonestaciones que profieran los inspectores de Trabajo.

CONDUCTAS
QUE ATENUAN EL ACOSO
LABORAL
Buena conducta anterior
Obrar en estado de emocin o pasin excusable
Disminuir la conducta o anular sus consecuencias
Reparar discrecionalmente el dao causado
Conductas de inferioridad psquica

CONDUCTAS AGRAVANTES

Reiteracin de la conducta

Concurrencia de causales
Realizar conducta de humillacin
o mediante precio o promesa
remuneratoria.
Actuar valindose de un tercero o
un inimputable
Cuando se cause un dao en la
salud fsica o
psquico del
trabajador.

MEDIDAS PREVENTIVAS POR PARTE DE

LA EMPRESA

Establecer mecanismos de prevencin del

Acoso
Laboral
y
un
procedimiento
confidencial, conciliatorio y efectivo. Puede
ser un COMIT BIPARTITO.
Se debe adaptar el RIT y escuchar las
opiniones de los trabajadores sin que stas
sean obligatorias ni eliminen el carcter de
subordinacin.

MEDIDAS CORRECTIVAS POR PARTE DE LA

VICITIMA DEL ACOSO LABORAL

La victima del acoso laboral puede poner en conocimiento de la

situacin nicamente:
INSPECTOR DEL TRABAJO
Se debe hacer por escrito y anexando prueba sumaria de los hechos.
Este escuchara a la parte denunciada y conminar a que se ponga en
marcha los procedimientos confidenciales y programe actividades
pedaggicas o terapias grupales. Puede anexarse la solicitud de
traslado a otra dependencia si hubiere el caso.

Quien se considere victima puede solicitar

la intervencin de una institucin de
conciliacin autorizada legalmente.

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO AL
ACOSO LABORAL

Los jueces de trabajo citarn a audiencia dentro de los 30 das

siguientes a la presentacin de la solicitud .
De la iniciacin del proceso se notificar personalmente al acusado
de acoso y al empleador que lo toler en los 5 das siguientes al
recibo de la queja o solicitud.
Las pruebas se practican antes de la audiencia o dentro de ella.

PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO AL
ACOSO LABORAL

La decisin se proferir al finalizar

la audiencia y solo pueden asistir
las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia proceder el
recurso de apelacin
que se
decidir en los 30 das siguientes a
su interposicin.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL
ACOSO LABORAL

Con la sancin de entre 2 y 10 SMLM para la persona que lo realice y

para el empleador que lo tolere.
Con la obligacin (de quien lo haya ocasionado o la haya tolerado)
de
pagar a la EPS y ARL, el 50% del tratamiento de las
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y dems
secuelas originadas por el acoso laboral, sin perjuicio de la atencin
oportuna y debida al afectado.

TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL
ACOSO LABORAL
Como
justa
causa
de
terminacin o no renovacin
del contrato, segn la gravedad
de los hechos, cuando el acoso
laboral sea ejercido por un
compaero o un subalterno.

TEMERIDAD DEL ACOSO LABORAL

Cuando la queja carezca de todo fundamento fctico o razonable, se

impondr a quien lo formula una sancin entre medio y 3 SMLM, los
cuales sern descontados de la remuneracin durante los 6 meses
siguientes a su imposicin.

Igual sancin a quien formule mas de una denuncia o

queja con base en los mismos hechos.

Publquese y cmplase.
Dada en Bogot, D. C., a los 23-01-2006.
El Ministro de la Proteccin Social,
ALVARO URIBE VELEZ

Resolucin Numero 652 De 2012 Con Modificacin

Resolucin 1356
Define la conformacin, y funcionamiento del Comit de Convivencia
Laboral en entidades pblicas y empresas privadas.

As mismo, establecer
la responsabilidad que poseen los
empleadores y a las Administradoras de Riesgos Laborales frente al
desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral,
contenidas en el artculo 14 de la Resolucin nmero 2646 de 2008.

Comits de Convivencia Laboral

Los comits de Convivencia Laboral

se constituyen como:

una medida preventiva de

acoso laboral que busca proteger
a los trabajadores
contra los riesgos psicosociales
que afectan la salud en los
lugares de trabajo, por lo tanto es
necesario
establecer
su
conformacin.

PERFIL DE LOS MIEMBROS DEL

COMIT

 El comit de Convivencia Laboral no podr

conformarse con servidores pblicos o
trabajadores a los que se les haya formulado
una queja en acoso laboral.
o que hayan sido vctimas de acoso laboral,
en los ltimos seis (6) meses anteriores a su
conformacin.
El empleador designar directamente a sus
representantes y los trabajadores elegirn los
suyos por medio de votacin.

PERIODO DEL COMIT DE CONVIVENCIA

LABORAL.
El periodo de los miembros del Comit de Convivencia ser
de dos (2) aos, a partir de la conformacin del mismo, que
se contarn desde la fecha de la comunicacin de la
eleccin y/o designacin.

ARTICUL 6. FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA.

El Comit de convivencia tendr nicamente las siguientes
funciones:

1. Recibir y dar tramite a las quejas presentadas en las que se

describan situaciones que pueda constituir acoso laboral, as como
las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales
en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar
conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad
publica o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo entre
las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para
llegar a una solucin efectiva de las controversias.

Articul 6. Funciones del comit de convivencia.

El Comit de convivencia tendr nicamente las siguientes
funciones:
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,
renovar, y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los
casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con
lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes,
no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta
persista, el comit de Convivencia Laboral, deber remitir la queja a la
procuradura General de la nacin tratndose del sector pblico. En el
sector privado, el Comit informar a la alta direccin de la empresa.
El trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.

Articul 6. Funciones del comit de convivencia.

El Comit de convivencia tendr nicamente las siguientes
funciones:
8.Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada
las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anual
de resultados de las gestin del comit de Convivencia laboral y los
informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por
el Comit de Convivencia a las dependencias de gestin del recurso
humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones Pblicas
y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya
estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales sern presentados a la alta direccin de
la entidad pblica y privadas.

Artculo 9. Reuniones.

El Comit de Convivencia Laboral se reunir

ordinariamente cada tres (3) meses, sesionar con la
mitad ms uno de sus integrantes y extraordinariamente
cuando se
presenten casos que requieran de su
inmediata intervencin y podr ser convocado por
cualquiera de sus integrantes.
Pargrafo. En las empresas de diez (10) o menos
trabajadores, el Comit sesionar con los dos (2)
integrantes del mismo, uno que representa al empleador
y otro a los trabajadores.

Artculo 10. Recursos para el funcionamiento del Comit.

Las entidades pblicas o empresas privadas debern

garantizar un espacio fsico para las reuniones y dems
actividades del Comit de Convivencia Laboral,
As como para el manejo reservado de la documentacin
y realizar actividades de capacitacin para los miembros
del Comit sobre resolucin de conflictos, comunicacin
asertiva y otros temas considerados prioritarios para el
funcionamiento del mismo.

Artculo 12. Responsabilidad de las Administradoras de

Riesgos Profesionales.

Con base en la informacin disponible en las entidades pblicas

o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios para la
intervencin de factores de riesgo psicosociales, las
Administradoras de Riesgos Profesionales llevarn a cabo
acciones de asesora y asistencia tcnica a sus empresas
afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral.

PRESIDENTE DEL COMIT DE

CONVIVENCIA LABORAL

El Comit de Convivencia Laboral deber elegir por

mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente,
quien tendr las siguientes funciones:

Convocar a los miembros del Comit a las sesiones

ordinarias y extraordinarias.

Presidir y orientar las reuniones ordinarias y

extraordinarias en forma dinmica y eficaz.

Tramitar ante la administracin de empresa, las

recomendaciones aprobadas en el Comit.

Gestionar ante la alta direccin de la empresa, los

recursos requeridos para el funcionamiento del
Comit.

SECRETARIA DEL COMIT DE

CONVIVENCIA LABORAL

El Comit de Convivencia Laboral deber elegir entre

sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien
tendr las siguientes funciones:

Recibir y dar trmite a las quejas presentadas por escrito

en las que se describan las situaciones que puedan
constituir acoso laboral, as como las pruebas que las
soportan.

Enviar por medio fsico o electrnico a los miembros del

Comit la convocatoria realizada por el presidente a las
sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el da, la
hora y el lugar de la reunin.

Citar individualmente a cada una de las partes

involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los
hechos que dieron lugar a la misma.

Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de

establecer compromisos de convivencia.

Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentacin soporte y velar por la

reserva, custodia y confidencialidad de la informacin.

Elaborar el orden del da y las actas de cada una de las sesiones del Comit.

Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comit a las
diferentes dependencias de la empresa.

Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al

cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del Comit que incluya estadsticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales sern
presentados a la alta direccin de la empresa.

RESPONSABILIDADES DEL
EMPLEADOR

Las empresas privadas, a travs de la dependencia

responsable de gestin humana y los Programas de Salud
Ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un
excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar
relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de
empresas e instituciones pblicas y privadas y respaldar la
dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

RESPONSABILIDADES DE LAS ARL

Con base en la informacin disponible en las empresas y

teniendo en cuenta los criterios para la intervencin de
factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de
Riesgos Profesionales llevarn a cabo acciones de asesora
y asistencia tcnica a sus empresas afiliadas, para el
desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral.

Publquese y cmplase.
Dada en Bogot, D. C., a los 30-04-2012.
El Ministro de Trabajo,
Rafael Pardo

Gracias por su asistencia!

LOS ESPERAMOS EN NUESTRA
PRXIMA CAPACITACIN