VALORES Y TICA

APLICADOS A LA FUNCIN PBLICA

Dr. Fernando Gmez Pereyra1

Doctor en Derecho y Ciencias Sociales egresado de la Universidad de la Repblica, Magster en Derechos

Humanos egresado de la Universidad Iberoamericana Ciudad de Mxico. Docente y Asesor externo de la Junta de
Transparencia y tica Pblica. Uruguay. Aspirante a Profesor Adscripto en la Ctedra de Derechos Humanos de la
Facultad de Derecho de la UdelaR.
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Presentacin.................................................................................................................................. 3
Qu son los valores ....................................................................................................................... 5
Etica y Moral - Diferencias y relaciones ......................................................................................... 7
Cdigos de Conducta .................................................................................................................... 9
Los valores en una organizacin ................................................................................................. 12
Respeto ................................................................................................................................... 13
Honestidad .............................................................................................................................. 13
Responsabilidad ...................................................................................................................... 14
Valores secundarios ................................................................................................................ 14
Cmo elevar la calidad de vida a travs de la tica aplicada....................................................... 15
Etica en la funcin pblica ........................................................................................................... 16
Hacia una idea de tica pblica ................................................................................................... 19
A modo de conclusiones finales................................................................................................... 21

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1. PRESENTACIN
La modernizacin de la gestin de los servicios estatales que desde hace unos
aos ha iniciado el Estado uruguayo, requiere de una reformulacin del
concepto funcionario pblico dentro de una nueva institucionalidad y valores
institucionales hacia una idea de servidor pblico que pueda actuar de
manera congruente y consistente con esos valores institucionales.

Los seres humanos necesitamos de una gua interna que nos permita regular
nuestras decisiones. As, la educacin es formacin tica, y ms all del nivel
educativo que tengamos o la jerarqua que se ocupe dentro de una
organizacin, la escala de valores que tengamos fluir en todas las reas de
nuestra vida y no slo en la profesional.

Estas reas de nuestra vida estn interconectadas. Resultara incongruente

considerar que uno puede tener un desempeo aceptable en el trabajo, si la
vida personal est daada, o viceversa. Los seres humanos somos seres
integrales por lo que si deseamos optimizar el rendimiento de las personas y
vincularlas de manera efectiva con la organizacin a la que pertenecen, es
absolutamente necesario contemplar todas las reas de la vida de la persona
que en definitiva son las que determinarn su comportamiento y sus
decisiones.

La escala de valores personales es uno de los aspectos ms importantes de la

estructura de la personalidad de una persona, y al mismo tiempo el ms difcil
de conocer o abordar. En el intento por conocer esa escala de valores de una
persona, se puede caer en clichs, frases repetidas, simplismos, etc., o
tambin radicalizar nuestras opiniones y responsabilizar a factores exgenos
de los comportamientos subjetivos de la personalidad.

Resolver aspectos tan amplios y profundos de la vida de las personas requiere

de aportes filosficos, psicolgicos o hasta clnicos en muchos casos. Otras
veces, contar con un aprendizaje basado en grandes pensadores de la
humanidad tambin puede incrementar las posibilidades de xito en la

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obtencin del objetivo organizacional asociado a mejorar la visin tica y de
valores de sus empleados.

En lo que sigue, se pretende alcanzar el objetivo de propiciar la diferencia entre

los seres humanos, y por ende de los trabajadores de una organizacin, para
que puedan aplicar un cdigo de conducta tanto en su vida personal como
laboral, mejorando la imagen ante la ciudadana, como se dijo al comienzo,
dentro de una institucionalidad redefinida desde la aplicacin concreta de
valores institucionales.

Para ello, se analizan conceptos como tica, valores, funcin pblica, en un

marco de transparencia de gestin, rendicin de cuentas, y responsabilidad en
el ejercicio de cargo que se ocupa, en el entendido que los mejores resultados
se obtendrn, no solo del marco legal que una comunidad se asigne sino
tambin el desarrollo humano de todos sus integrantes.

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2. QUE SON LOS VALORES

El mundo no es lo que pienso, sino aquello en lo que vivo.

Maurice Merleau-Ponty2

Si bien existen muchas formas de clasificar y definir qu es un valor, aqu

partiremos de la idea de valor como algo que se aprecia, algo bueno, una
creencia estable de que algo es bueno o malo, o que algo es preferible a su
contrario.

Sin embargo, depender de la disciplina que aborde el tema de los valores, la

concepcin o idea que se obtenga de los mismos. As, para un filsofo, un valor
es el deber ser, algo que aunque no cumplas debes intentar cumplir para ser
mejor persona; para un antroplogo, los valores son aprendizajes colectivos,
esto es, concepciones compartidas de lo deseable; para un psiclogo, un valor
es una creencia fundamental del individuo que lo determina a comportarse de
una determinada manera y no de otra, siendo parte esencial de su
personalidad; y por ltimo, para un pedagogo, los valores son el fin de la
educacin, llegando a afirmar que una persona educada es una persona con
valores. (Latap Sarre3 2003)

De lo anterior surge entonces que existen diferentes formas de comprender los

valores, aquello que es valioso para un ser humano en sus diferentes esferas.
Hay valores morales, estticos, sociales, culturales y religiosos, cuya funcin
puede ser:

a. Jerarquizar. Definir lo que importa y lo que no importa.

b. Decidir. Elegir una conducta y no otra.
c. Evaluar. Saber si se est actuando correctamente o no, y si los
dems lo hacen de la misma manera.
Maurice Marleau-Ponty. Filsofo francs 1908-1961. Sus ideas principales son la importancia primordial de la
percepcin y la corporalidad. Entre sus aportes podemos mencionar la instauracin de un anlisis que reconoce
tanto la corporalidad de la consciencia como una intencionalidad corporal, separndose as de la dualidad conocida
hasta el momento cuerpo-alma, por una de cuerpo-mente.
3 Latap Sarre, Pablo. El debate sobre los valores en la escuela mexicana. Fondo de Cultura Econmica, Mxico,
DF, 2003.
2

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d. Reforzar o Corregir. Seguir o no seguir actuando de una
determinada manera, mejorar o cambiar una conducta.

Los valores as considerados sern una especie de brjula que sirve para
orientar nuestro comportamiento. De esta manera, cuando el ser humano
siente que la vida pierde sentido, cuando no sabe que camino seguir o que
actitud tomar, decidir el estilo de nuestra vida tanto familiar, personal,
profesional, los valores nos ayudaran a desarrollar aquel sentido de
integralidad personal que mencionamos antes.

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3. ETICA Y MORAL - Diferencias y relaciones

El problema entre tica y moral es relativamente simple

porque es un problema de perspectiva casi tcnica. La moral
es el conjunto de valores y de conductas que una persona o
una sociedad sanciona como positivas o negativas; la tica,
por su parte, es la reflexin del por qu son esas conductas
y no otras; la comparacin entre las conductas que sanciona
una sociedad y las conductas que sancionan otras y,
asimismo, la bsqueda de elementos universales a todas las
sociedades. As, la moral es algo ms bien fctico; es aquello
que de hecho se respeta y se acepta como bueno
acrticamente, sin comparacin con los valores de los vecinos
sin bsqueda de fundamentacin. La tica, por el contrario,
intenta fundar y, a la vez, orientar las comparaciones, de tal
modo que uno vaya trazando ejes confiables, o por lo menos
de relacin justificada entre unos comportamientos y
otros.
Fernando Savater4

Toda sociedad tiene normas y costumbres que sanciona adems como

positivas o negativas, y con las cuales se asocia la Moral. La tica en cambio
es la reflexin filosfica acerca del por qu son esas costumbres y normas, y
no otras, las que se sancionan positiva o negativamente. As, la tica analiza
las cuestiones morales.

La moral indica cmo actuar segn un grupo o sociedad, la tica en cambio, se

pregunta lo correcto de ese actuar. Mientras que la moral nos da respuestas, la
tica nos hace preguntas sobre esas respuestas.
Cometidos de la tica: (Adela Cortina5 1996)

a. Tratar de aclarar en que consiste la moral. (aclaracin)

4 Fernando Fernndez-Savater Martn (San Sebastin, 21 de junio de 1947) es un filsofo, activista y prolfico
escritor espaol. Novelista y autor dramtico, destaca en el campo del ensayo y el artculo periodstico. Siguiendo a
Spinoza, propugna una tica del querer en contraposicin a una tica del deber. Los seres humanos buscan de
manera natural su propia felicidad y la tica ayuda a clarificar esta voluntad y mostrar las formas de su realizacin.
Por tanto la tica no debe juzgar las acciones por criterios abstractos y ajenos a la felicidad propia.
5 Cortina, Adela. El quehacer tico. Santillana Educacin S.L. Espaa, 1996. Catedrtica de Filosofa del Derecho,
Moral y Poltica de la Universidad de Valencia. Sus trabajos comprenden el mbito de la fundamentacin de la moral
y la tica aplicada.

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b. Intentar dar razn de por qu hay moral. (fundamento)
c. Procurar aplicar lo ganado para orientar la accin en los distintos
mbitos de la vida social. (tica aplicada)

MORAL

ETICA

Es lo que un grupo de personas

consideran correcto o incorrecto
respecto
a
su
propio
comportamiento o el de los dems.

Es el anlisis y la reflexin sobre la

moral.

Es el conjunto de criterios
establecidos por una comunidad
sobre lo bueno, o lo malo, lo
aceptable o inaceptable, basada
en
valores
y
creencias
compartidos.

Es el conjunto de conclusiones
sobre la validez de la moral
establecida, y puede corroborarla o
en su caso, considerar diferentes
conductas a las indicadas por la
moral.

Es una prerrogativa grupal.

Es una prerrogativa individual.

Es el sistema grupal de referencia

para la conducta privada.

Es el sistema
referencia
para
privada.

personal de
la
conducta

__________________________________________________________

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4. CODIGOS DE CONDUCTA
Todas las organizaciones enfrentan da a da una serie de conflictos o
inconvenientes, muchos de ellos provocados por la falta de reglas claras que
establezcan el tipo de conductas que se espera de los individuos que la
componen. Por lo general, las conductas de los miembros de la organizacin
se encuentran enmarcadas en la costumbre o lo que es lo mismo, lo que es
comn hacer frente a determinada situacin. En otros casos, existen reglas
de comportamiento, pero por falta de voluntad o ganas, no son seguidas por los
individuos. En este sentido es que un cdigo de conducta, un cdigo tico,
servir para resolver esos dilemas, ticos muchas veces, que han de darse en
una organizacin.

Un cdigo de conducta puede entenderse como aquel manual o conjunto de

normas, en el que se establece cul es el comportamiento que se espera de los
integrantes de la organizacin, establecindose la forma en la que se traducen
en lo cotidiano y en las relaciones humanas, los valores ticos y la misin de la
organizacin. Su cometido principal es complementar y reforzar la ley, ya que
se regulan los comportamientos que no siempre estn comprometidos en las
leyes.

La falta de reglas claras o el no respeto de las que existen, hace que una
organizacin se vea fuertemente limitada en el cumplimiento de sus objetivos,
por lo que tener un manual o cdigo tico, ayuda a la organizacin a expresarle
de una manera clara y precisa a sus funcionarios, que conducta se espera que
asuman ante determinada situacin. As como las leyes son esenciales para la
estabilidad, la gobernabilidad y la prosperidad de un Estado, los cdigos ticos,
de conducta, o planes estratgicos, son una herramienta que fomenta la buena
administracin y funcionamiento de sus organismos pblicos.

Los cdigos de conducta o cdigos ticos pueden ser tan distintos entre s
como una organizacin lo es de otra. No existen modelos, formatos, o ideales
nicos, por lo que cada grupo deber enfrentar y decidir cul se adapta a su
misin, visin y valores organizacionales.

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Resulta importante que los cdigos de conducta deben intentar afianzar en los
individuos su respeto por las leyes, en el entendido de que la ley siempre es la
tica mnima. En este sentido complementan a la ley porque muchas veces
regulan comportamientos que no estn comprendidos en la misma, y en ese
caso debern cubrir las omisiones y aclarar sus ambigedades. Claro est que
no pueden sustituir a la ley, ni ser contrarios a ella, pues si as lo fuera, ser un
cdigo mal hecho y por tanto inexistente.

Debern contener adems, una dinmica de actuacin de la cual los miembros

se sientan orgullosos, entendiendo que se trata de un compromiso voluntario
de cada individuo para mejorar el funcionamiento de la organizacin y no un
documento disciplinario.
Por lo anterior, existen caractersticas generales6 que debe tener presente esa
especie de manual de conducta funcional, y de entre se destacan:

a. Singularidad. Cada organizacin debe tener su propio cdigo de

conducta, nico, especfico y distinto al de las dems, ya que su
contenido debe ser adecuado a sus miembros y a su actividad. Debern
indicarse objetivos, y traducirlos a criterios de actuacin, poniendo
nfasis en los asuntos regulares de la organizacin, as como sus
conflictos, como prevenirlos y resolverlos.
b. Congruencia. Los valores y objetivos del grupo deben ser congruentes
con los criterios de conducta que quedarn plasmados en el cdigo. El
desempeo de la organizacin tambin debe estar efectivamente guiado
por los criterios de conducta que adopta como suyos. Este ltimo punto
es fundamental: ningn cdigo funcionar si no existe una voluntad real
de acatarlo y respetarlo. Una organizacin que declarara tener valores
ambientales y no evitara la contaminacin, no tiene ni la credibilidad, ni
la autoridad moral para sostener un cdigo de conducta. Lo mismo vale
decir respecto a la importancia de que se cumpla por todos los

Schmill Herrera, Vidal. Programa para la aplicacin cotidiana de los Valores Institucionales a travs del Cdigo de
Conducta de los Trabajadores de CFE, Cuaderno de Trabajo, Comisin Federal de Electricidad. Mxico, DF. 2007.

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miembros integrantes, ms all de la jerarqua o cargo que se ocupe en
la misma.
c. Claridad. Aunque parezca obvio, es necesario resaltar la claridad que
deber tener cualquier cdigo de conducta. La utilizacin de palabras
claras, precisas, de uso diario, har que los miembros se sientan
identificados y verdaderos destinatarios de ese manual de actuacin.
d. Aplicabilidad. Adems de lo anterior, es importante que el cdigo
contemple la forma en que se asegurar su efectiva ejecucin,
hacindole saber a los integrantes del grupo organizacional que su
omisin o contravencin implicar una sancin.

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5. LOS VALORES EN UNA ORGANIZACIN

Los valores son los ingredientes ms importantes de la

civilizacin. Es mediante los valores como la sociedad
transforma conductas egostas y agresivas, en cooperacin
social que mejora la vida de todos y se interesa en la vida de
los dems.
Edward De Bono7

Haremos un planteamiento que puede ser de mucha utilidad prctica,

recordando lo aprendido cuando aprendimos los colores.

Desde el concepto biolgico basado en la respuesta fisiolgica del ojo humano,

se establece que existen colores primarios y colores secundarios. Los primeros
son aquellos necesarios para crear los dems, y que se pueden mezclar entre
s, para producir la mayora de los colores secundarios; y al mezclar un color
primario con uno secundario, se forman los colores terciarios. Cuando se habla
de la luz, los colores primarios son el azul, el amarillo, y el rojo.

7 Edward de Bono (1933) es un prolfico escritor, psiclogo malts por la Universidad de Oxford, entrenador e
instructor en el tema del pensamiento. Es tal vez ms famoso por haber acuado el trmino pensamiento lateral
en su libro Seis sombreros para pensar. De Bono ha creado varias herramientas para mejorar las habilidades y
actitudes de exploracin, como son el P.N.I (Positivo, Negativo, Interesante), CTF (Considerar todos los
factores) y CyS (Consecuencias y Secuelas). Muchas de ellas se basan en la premisa de que debe ensearse a
pensar explcita e intencionalmente, tal y como defiende al separar las posibles formas de pensar por colores y
concretarlas en distintos sombreros, los cuales pueden ser usados para actuar segn el objetivo de cada uno de
ellos: Sombrero blanco: para pensar de manera ms objetiva y neutral posible. Sombrero rojo: para expresar
nuestros sentimientos, sin necesidad de justificacin. Sombrero negro: para ser crticos de una manera negativa y
pensar por qu algo no podra salir bien. Sombrero amarillo: al contrario que el sombrero negro, con este se intenta
buscar los aspectos positivos sobre un determinado aspecto. Sombrero verde: abre las posibilidades creativas y
est ntimamente relacionado con su idea de pensamiento lateral o divergente. Sombrero azul: es el que controla al
resto de sombreros; controla los tiempos y el orden de los mismos.

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Con el objetivo de simplificar la transmisin efectiva de valores y su aplicacin
en una organizacin, recurrimos a una analoga (comparar o relacionar varios
conceptos, aplicando la propiedad de uno en otro) entre colores y valores.

Al igual que los colores, existen valores primarios, que no se logran mezclando
otros, sino que su combinacin y aplicacin derivan en otros valores, que
seran los secundarios. A su vez, estos valores secundarios no tienen un valor
menor o reducido, sino que simplemente derivan de otros.

As, canalizamos nuestra atencin hacia 3 valores primarios que creemos

esenciales a cualquier organismo, y derivamos desde ellos, los dems.

RESPETO HONESTIDAD - RESPONSABILIDAD

RESPETO
1. Aceptar y aprender del comportamiento, opiniones y creencias
de todas las personas, valorando a travs del dilogo las
diferencias y capacidades, reconociendo los derechos de cada
uno.
2. Tratar con justicia, equidad, dignidad, consideracin y
amabilidad a los usuarios, compaeros, y a todos los
individuos y organizaciones procurando ocasionar el menor
impacto negativo en el medio ambiente.

HONESTIDAD
1. Actuar de forma congruente con los valores de la organizacin y con lo
que pienso.
2. Mostrar probidad en mi gestin al hacer uso de los recursos de la
institucin en forma transparente y eficiente, generando credibilidad y
confianza, tanto al interior de la organizacin como ante la sociedad.

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3. Desempear mi trabajo bajo criterios de transparencia y asumir la
importancia de la rendicin de cuentas.

RESPONSABILIDAD
1. Conocer mis derechos y obligaciones como servidor pblico, cumplir mis
tareas, con el compromiso de realizarlas de la manera ms eficiente
posible y aportar mis talentos para mejorarlas.
2. Procurar mi seguridad y la de los dems, as como hbitos de vida
saludable.
3. Contribuir al desarrollo sostenible, al bienestar de la sociedad y al
compromiso de responsabilidad social del organismo.
4. Trabajar con la conciencia de que la razn de ser del organismo, y por
tanto de mi trabajo, es prestar un servicio a la sociedad.

Al aplicar cada uno de estos valores primarios, a distintas reas y situaciones

de nuestras vidas, podemos experimentar otros valores. Ejemplo:

Una persona que acta con Respeto y con Honestidad hacia s misma,
rechazando o negndose a ser cmplice ante una situacin de posible
corrupcin en su entorno laboral, experimentar la Dignidad, que
consideraremos un valor secundario.

Alguien que tiene una excelente actitud de servicio est aplicando los
tres valores primarios.

VALORES SECUNDARIOS
DIGNIDAD

INTEGRIDAD

JUSTICIA

BIEN COMN

HONRADEZ

ACTITUD DE SERVICIO

EQUIDAD

LEALTAD

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6. CMO ELEVAR LA CALIDAD DE VIDA A TRAVS DE LA TICA APLICADA EN LAS
DIFERENTES ESFERAS DE LA EXISTENCIA
Para elevar la calidad de vida a travs de la tica se deben considerar las
diferentes esferas de la influencia de la existencia de cada persona.
Estas reas son las siguientes:

1.

Uno mismo (fsica y emocionalmente)

6.

La comunidad social

2.

La pareja

7.

El medio ambiente (ecologa)

3.

La familia

8.

Las propiedades y el entorno material

4.

El trabajo

9.

El aprendizaje y la superacin personal

5.

Las amistades

10. El desarrollo espiritual

Muchas veces, no se tiene una perspectiva clara de lo destructivo que pueden

ser los puntos de vista u orientacin nociva hacia algunas de las esferas aqu
descritas.

Un concepto que puede ser de mucha utilidad para orientar nuestra vida hacia
los valores es el de: generar el mayor bien para el mayor nmero de
esferas involucradas en las decisiones y acciones que tomamos.

En caso contrario, se podr daar a otro, tanto con un acto, como tambin con
una omisin.

Una persona puede:

a. Ser destructiva para dichas esferas.

b. Ser obsesivo en alguna de las esferas.
c. Abandonar, ignorar, alguna de las esferas.

Esto impedir que la persona pueda vivir en paz consigo misma, daar con
sus actos o con sus omisiones a las personas que tienen que ver con sus reas
de influencia, teniendo una conducta reprochable tanto para s misma como
para los dems.

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7. ETICA EN LA FUNCIN PBLICA
Si bien desde el principio de la civilizacin8 fue necesario instrumentar
mecanismos de adecuacin de conductas para aquellos que ocupaban cargos
pblicos, no fue sino hasta los aos 70 y 80, que comenz a hablarse de la
necesidad de promover buenas prcticas en la administracin de las
cuestiones pblicas, y como preventivo al fenmeno constatable de la
corrupcin.

As, a partir de los aos 80, la corrupcin comenz a ser discutida como un
problema pblico. En Amrica Latina por ejemplo, y con la llegada de la
institucionalidad democrtica tras muchos aos de totalitarismos, se percibi
que la corrupcin se agudizaba en la misma medida en que se constataba un
vaco tico en las instituciones estatales.

Para preservar esa institucionalidad democrtica alcanzada, fue necesario no

solo la promulgacin de leyes y ratificacin de tratados internacionales, sino
tambin la promocin y defensa de principios ticos y morales en los cuales
basar la vocacin de servicio, el inters pblico, y por tanto la actuacin de los
funcionarios pblicos.

El flanco normativo podra ubicarse con posterioridad al caso Watergate de

1974, cuando en 1977 los Estados Unidos sancionan la Ley de Prcticas
corruptas en el extranjero, y en 1983 se realiza la Primera Reunin de la
Conferencia Internacional Anti-Corrupcin (IACC) en la ciudad de Washington
DC.

En 1993 se crea Trasparencia Internacional, a instancias de un ex funcionario

del Banco Mundial, Peter Eigen, organismo que cuenta en la actualidad con
agencias en varios pases del mundo. Ese mismo ao se crea en Francia la
Comisin de Transparencia en la Vida Pblica, un ao despus en Italia la
A modo de ejemplo: El Cdigo de Hammurabi, La ley de Moiss, La ley de Atenea, La ley Romana, Los principios
chinos sobre conducta pblica basados en las enseanzas de Confucio, La legislacin de Felipe IV de 1622 segn
la cual los gobernadores, corregidores y alcaldes no deban ser admitidos al uso y ejercicio de sus oficios si no
presentaban el inventario de todos sus bienes y haciendas.
8

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Operacin Manos Limpias, en Chile se crea la Comisin Nacional de tica y
en Inglaterra en 1995, se estableci el Comit NOLAN que formulara siete
principios bsicos, conocidos como Informe Nolan, a saber:

a. Altruismo. Implica la obligacin de desempear el cargo

atendiendo exclusivamente el inters pblico.
b. Integridad. Impide que los funcionarios asuman obligaciones
financieras o de otro tipo que puedan influir en sus decisiones o
funciones.
c. Objetividad. En la toma de decisiones basadas en el mrito.
d. Responsabilidad. De todos los funcionarios pblicos por sus
actos

obligaciones,

debiendo

someterse

controles

establecidos.
e. Transparencia. Impone a los funcionarios pblicos motivar sus
resoluciones, reservndose solo aquellas en las que el inters de
la mayora lo exija.
f.

Honestidad. Todos los funcionarios pblicos deben declarar los

intereses que puedan tener en asuntos a resolverse en la
Administracin, abstenindose de actuar en tales casos y
adoptndose medidas para resolver cualquier conflicto.

g. Liderazgo. Principio que obliga a los funcionarios pblicos a

apoyar este listado de principios y dar cuenta de ellos.

En tal sentido el informe tambin expresa que estos principios debern estar
apoyados por dos medidas adicionales:
a. La existencia de un control independiente.
b. La educacin y formacin de las personas que ocupan cargos
pblicos. Esta formacin no debe ser solo desde el punto de
vista tcnico, sino deber incluir el significado y aplicacin de
valores que sostiene la Administracin en general y el
organismo donde el funcionario presta servicios en particular.

Por ltimo, en 1996 se suscribi en el mbito interamericano la Convencin

Interamericana contra la Corrupcin (Organizacin de Estados Americanos), y

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en 2003 la Convencin de Naciones Unidas contra la Corrupcin (Organizacin
de Naciones Unidas), ratificada en Uruguay por la Ley 17.008, sancionando
ms adelante la Ley 17.060 de prevencin y lucha contra la corrupcin,
promulgada el 23 de diciembre de 1998.

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8. HACIA UNA IDEA DE ETICA PBLICA

Parecera un hecho constatable fcilmente, que en las sociedades del siglo XXI
se vienen operando una serie de transformaciones, en la que el tema de los
valores universales, ha adquirido una importancia latente. As, resulta frecuente
escuchar frases como se perdieron los valores, ya no hay cdigos, o la que
parecera la peor, ahora vale todo.

La cosa pblica no es ajena a esos cambios o alteraciones del tejido social, y

comienza a preocuparse por esa especie de secretismo que rodeaba a las
cuestiones o decisiones vinculadas a lo ms ntimo de la maquinaria del
Estado, sobre todo durante los regmenes autoritarios de la dcada de los
ochenta en nuestra Amrica Latina, y se propone un cambio de estrategia en la
administracin de esa cosa pblica, y hacerla diferente, eficaz, y transparente.

La teora administrativista en la actualidad, debate sobre la reformulacin del

concepto de funcionario pblico, hacia el de servidor pblico. La idea de
servicio o servidor, parecera que ms que cuestionar la naturaleza jurdica,
pretende centrar el estudio en la importancia de las decisiones que toman las
personas que ejercen la funcin pblica, as como quienes pueden decidir. En
ese mismo orden, se revalorizan el concepto de usuario, el de servicio pblico,
y el de ciudadano responsable y participativo en las decisiones.

La reflexin tica resulta imprescindible para orientar las acciones de los

servidores pblicos hacia el cumplimiento de un mejor servicio9, y se han
sealado principios ticos para mejorar esa gestin pblica, a saber:

a. La seleccin de personal para ingresar a la funcin pblica debe estar

basada en los principios de mrito y capacidad.
b. La formacin continua del servidor pblico.
c. La creacin de un ambiente positivo en lo laboral.
d. Cultura de servicio e inters hacia la colectividad.
9

Cajiga, Mariela y Acosta Casco, Natalia. Principios de la tica pblica aplicada a los funcionarios de la salud. En
Desafos ticos de la medicina contempornea, Junta de Transparencia y tica Pblica, Montevideo, Febrero 2013.

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e. Lealtad institucional.
f. Formacin en tica pblica.
g. Actuacin eficiente.
h. Actuacin pblica guiada por el principio de igualdad y no discriminacin.
i.

El funcionario no debe transmitir informacin privilegiada o confidencial,

debiendo tambin guardar silencio.

j.

Los servidores pblicos deben ser conscientes de tener una actitud

proactiva de derechos.

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9. A MODO DE CONCLUSIONES FINALES

Toda actividad enmarcada en normas ticas supone responsabilidad y

transparencia, porque requieren tanto el hacerse cargo de la decisin y de sus
consecuencias, as como su exposicin, de modo que los ciudadanos puedan
conocerla y criticarla. 10

La transparencia en la gestin es ms que la simple publicidad de los actos

administrativos. La funcin pblica del Estado es una actividad que
necesariamente debe ser accesible a sus ciudadanos porque los hechos que la
configuran no son privados, sino que por el contrario son de todos los
integrantes de la organizacin poltica Estado. El principio de publicidad
administrativa debe ser la regla general, y en caso de establecerse
excepciones, estas deben limitarse y justificarse objetivamente.

No es concebible un sistema democrtico que no sea transparente. Para

ejercer los derechos las personas deben primero conocerlos. En tal sentido,
nuestro pas ha iniciado una verdadera poltica pblica acerca de la cultura de
la informacin sancionando la ley 18.381 de Acceso a la Informacin Pblica.
Se establece en ella un procedimiento adecuado que la garantiza, y se
enmarca en un cuerpo de normas, con una misma finalidad de transparencia,
tica pblica, ejercicio democrtico, y lucha contra la corrupcin.11

El derecho de acceso a la informacin pblica se establece como un derecho

humano, y como corolario de un sistema democrtico, en tanto sistema que
promueve la ciudadana activa, el ejercicio de su actividad en forma
transparente y tica, y la rendicin de cuentas.

Ibdem, pgina 115.

Sirvan de ejemplo la Ley No. 18.331 de Proteccin de datos personales y accin de habeas data, la misma 18.381
de Acceso a la informacin pblica, la Ley 18.220 que crea el Sistema Nacional de Archivos, la Ley 17.948 de
Informacin sobre personas, empresas, en registros del Banco Central del Uruguay, la Ley 16.616 que crea el
Sistema Estadstico Nacional, el Decreto 484/009 de Exhortacin al cumplimiento de la transparencia activa
estipulada por el artculo 5 de la Ley 18.381, y la Ley 17.060 de Normas referidas al uso indebido del poder pblico
(corrupcin), entre otros textos positivos.
10
11

22
En el Considerando III del Decreto reglamentario 232/010, de la ley 18.381, se
afirma que: () el derecho de acceso a la informacin pblica es una de las
fuentes de desarrollo y fortalecimiento de la democracia en tanto permite a los
ciudadanos una evaluacin y juzgamiento completos de los actos de sus
representantes as como un estmulo a la transparencia de los actos del
gobierno.

Por ltimo, es importante resaltar la importancia del concepto de rendicin de

cuentas (accountability) que hace referencia a la capacidad para asegurar que
los funcionarios pblicos rindan cuenta por sus conductas, estando obligados a
justificar e informar sobre sus decisiones, y que eventualmente puedan ser
castigados por ellas.
Segn Guillermo ODonnell12 los mecanismos de accountability pueden ser
tanto horizontales como verticales. El horizontal se refiere a la operacin de un
sistema intra-estatal de controles, mientras que los mecanismos verticales
implican la existencia de controles externos sobre el Estado. Este mecanismo
horizontal se activa cuando hay, por ejemplo, un organismo del Estado que se
apropia de las funciones que le competen a otro, en cambio el vertical implica
la existencia de un agente de control social externo, principalmente el
electorado, aunque no el nico, ya que es muy importante la participacin
cotidiana de la sociedad civil en los asuntos pblicos, a travs de sus
mecanismos de asociaciones y movimientos ciudadanos.

Citado por: Fuenmayor E, Alejandro. El derecho de acceso de los ciudadanos a la informacin pblica, UNESCO,
San Jos de Costa Rica, 2004.
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